ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA

Transcripción

1 ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA JUANA GUZMAN RODRIGUEZ MARIA PAULINA JACKSON DURAN PAOLA MARCELA OROZCO FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA Y CONTROL DE RIESGO UNIVERSIDAD LIBRE PEREIRA

2 ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA JUANA GUZMAN RODRIGUEZ MARIA PAULINA JACKSON DURAN PAOLA MARCELA OROZCO JHONATAN SARMIENTO Asesor de la Investigación FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL, GERENCIA Y CONTROL DE RIESGO UNIVERSIDAD LIBRE PEREIRA

3 NOTA DE ACEPTACION FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO FIRMA DEL JURADO FIRMA DEL JURADO Pereira, Risaralda

4 CONTENIDO INTRODUCCION JUSTIFICACIÓN MARCO TEORICO CONDICIONES INTRALABORALES CONDICIONES EXTRALABORALES CONDICIONES INDIVIDUALES CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS Estructura del cuestionario APLICACIÓN BATERIA DE RIESGO PSICOSOCIAL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL Planeación del trabajo Presentación Carta de información y firma del consentimiento informado Aplicación de cuestionarios Ficha de datos generales Cuestionario para la evaluación del estrés ANALISIS DE RESULTADOS SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

5 6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a áreas de trabajo Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y finanzas Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen PRESENTACION DE RESULTADOS Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas de trabajo Analisis del cuestionario intralaboral forma B: area de administracion y finanzas Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas CUESTIONARIO PARA FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL MÉTODO DE APLICACIÓN PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo más afectadas Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones análisis cuestionario extralaboral: área de calidad Análisis cuestionario extralaboral: área de ingeniería de procesos

6 8. CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA ANEXOS

7 LISTA DE TABLAS Tabla 1 Ficha Técnica Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio Demandas Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio Control sobre el Trabajo Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio Recompensas Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial Tabla 10 Instrumentos que componen la batería Tabla 11 Información Socio-Demográfica Tabla 12 Interpretación de los niveles Tabla 13 Análisis de Resultados Tabla 14 Comprensión y calificación de datos Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés

8 Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral Tabla 19 Factores psicosociales o dominios Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Tabla 24 Encuestas analizadas Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo Tabla 26 Dominio de control Tabla 27 Dominios demandas del trabajo Tabla 28 Dominio recompensas Tabla 29 Dominio recompensas Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Tabla 34 Dominio de liderazgo Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B

9 Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo Tabla 50 Dominio demandas del trabajo Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral Tabla 53 Riesgo extralaboral Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo

10 LISTA DE GRAFICAS Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo encuestado Grafica 2 Calificación en % encuestada de estres Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A) Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo Grafica 13 Dominio demandas del trabajo Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área admon y finanzas Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A) 74 Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén

11 Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacen (Forma A: Personas con personal a cargo) Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral forma B) Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a cargo Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral forma B Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales ene l trabajo área administrativa y finanzas intralaborales B Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales

12 Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas Grafica 35 Total personas en riesgo Grafica 36 Dimensiones extralaborales Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén % Grafica 40 Dimensiones extralaborales ventas Grafica 41 Dimensiones extralaborales ventas % Grafica 42 Dimensiones extralaborales cotizaciones Grafica 43 Dimensiones extralaborales cotización % Grafica 44 Dimensiones extralaborales Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad Grafica 46 Dimensiones extralaborales: Ingeniería de procesos Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos

13 INTRODUCCION Si miramos retrospectivamente el esfuerzo y desarrollo de la Salud Ocupacional, es tan antiguo como el hombre mismo y está íntimamente ligado a la historia del trabajo, siendo imposible separar uno del otro. La Salud Ocupacional y la Prevención surgieron de la observación minuciosa de fenómenos o acontecimientos no explicados y que causaban lesiones o muerte en los empleados de las organizaciones u empresas. De esta manera, en los últimos años se ha dejado la organización tradicional caracterizada por tareas operativas y la toma de decisiones centralizadas, ya que la competencia del mercado actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Posteriormente con el desarrollo de procesos más complejos, se fue avanzando en esta área hasta llegar hasta la época moderna, en la cual la tecnología juega un papel valioso de apoyo pare el reconocimiento, evaluación y control de los factores de riesgo. Es por esto, que en Colombia se le ha dado un gran impulso a la Legislación Laboral, con la cual se pretende tener unos ambientes de trabajo con las condiciones mínimas aceptables de seguridad e higiene. Igualmente, se pretende promover acciones encaminadas al control permanente de los niveles de estrés generados por la dinámica de trabajo y la empresa. Según información reportada por el Ministerio de la Protección Social en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en el año 2007, la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima. 13

14 Por esta situación, se construye la Batería de Riesgo Psicosocial con el apoyo de la Pontificia Universidad Javeriana, la cual parte de la definición de factores psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008: Los Factores de Riesgo Psicosocial se refiere a los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas. En el presente estudio de caso, se aplicó el Cuestionario de la Batería de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio de la Protección Social, a 112 colaboradores de la empresa Magnetrón S.A. ubicada en el sector de Cerritos de la Ciudad de Pereira. Este estudio tiene como objetivo identificar y establecer los factores de riesgo psicosocial que afectan a la población trabajadora de esta organización. La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa Magnetrón, permite recolectar los datos socio demográficos y ocupacionales de la población, además establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra (Forma A y B) y extralaboral. Así mismo, permite determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto. 14

15 1. JUSTIFICACIÓN De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el estado de salud debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y social. Este concepto se opone al principio de hombre económico que sólo busca satisfacción y bienestar material. Las organizaciones deben entonces construir formas de trabajo que promuevan la salud integral de sus trabajadores, teniendo en cuenta aquellos factores personales, intralaborales y extralaborales que puedan afectar no solo la salud física sino también la salud mental de los empleados y por ende, la calidad de vida de los mismos y sus familias. Al aplicar la batería de Riesgo Psicosocial (elaborada por la Universidad Javeriana y aprobada por el Ministerio de la Protección Social) e implementar estrategias de intervención acorde a los riesgos y necesidades organizacionales se reducen costos, ausentismo, rotación y se aumenta la motivación laboral y productividad empresarial. Se debe tener presente que los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales constituyen un grave problema social, generando un impacto en la economía de la empresa, en la salud física, psicológica de los trabajadores y sus familias. Por esta razón, consideramos la importancia de estudiar esta variable (Riesgo psicosocial) en la población de colaboradores de la empresa Magnetrón ubicada en la Ciudad de Pereira. Si bien los factores de riesgo psicosociales es uno de los problemas con mayor repercusión en el ámbito laboral, la importancia radica en ir 15

16 más allá del cumplimiento del requisito legal del que se menciona en la Resolución 2646 de 2008, ya que el interés tanto como para los Directivos de la empresa y las investigadoras, es el bienestar, la salud física y mental, teniendo en cuenta que esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y productividad para la empresa en general. 16

17 2. MARCO TEORICO La importancia de la salud laboral ha estado presente desde tiempos antiguos, al ser el trabajo una actividad propia de los seres humanos. De acuerdo con la definición global adoptada por el Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), en su primera reunión en 1950, la finalidad de la salud en el trabajo consiste en lograr la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las labores; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos, en su empleo, contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, además se debe adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad (OIT, 2003). 1 Teniendo en cuenta las posturas de la OIT y OMS, la salud laboral tiene por objetivos principalmente la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud, así como también al tratamiento y rehabilitación de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000). 2 La salud laboral es la relación que se da entre salud y trabajo, no obstante; depende de la dirección que tome positiva o negativa. Por tanto, unas adecuadas condiciones de trabajo repercuten en una adecuada salud laboral, lo cual a su vez desencadenará un alto desempeño y calidad en el trabajo. Por otra parte, la 1 O.I.T. Organización Internacional del Trabajo, Actividades normativas de la OIT en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, Suiza, BENAVIDES, F., RUIZ, C. y GARCÍA, A. Trabajo y Salud. En F. G. Benavides, C. Ruiz-Frutos y A.M. García (Eds.), Salud laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona (pp ). 17

18 relación es negativa, cuando las condiciones de trabajo son inadecuadas, o incluso la ausencia de éste, puede desencadenar trastornos tanto físicos como psicológicos, accidentalidad y hasta la muerte (Benavides, Ruiz y García, 2000). En general, el concepto de salud laboral ha ido desarrollándose, a lo largo de los años, en la medida en que las condiciones y medio ambiente de trabajo han intentado definirse progresivamente a favor de la salud de los trabajadores. Es importante mencionar, que en la práctica la salud laboral surge como respuesta al conflicto entre salud y condiciones de trabajo, y se ocupa de la vigilancia e intervención sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Por tanto; la salud laboral implicaría promover ese estado de bienestar en relación con el trabajo, este último entendido más allá de un sitio, un horario o el cumplimiento de unas actividades propias del cargo desempeñado. Por otra parte, el trabajo implica también funciones psicosociales ampliamente estudiadas por diversos autores, que van desde el acceso a circuitos de consumo, pasando por las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo de creatividad, la estructuración del tiempo de la vida de las personas, entre otros, hasta llegar a la propia identidad de la persona que trabaja (Luque, Gómez y Cruces, 2000). 3 La naturaleza del trabajo ha cambiado notoriamente; es así como, en los años 60 y 70 se extendió la nueva tecnología con el uso de los computadores en el lugar de trabajo. Con el surgimiento y afianzamiento de la globalización, a partir de los años 80, las organizaciones empezaron a hacer alianzas estratégicas, fusiones y aumento de las privatizaciones. En los años 90, tomó lugar una mayor reestructuración del trabajo; las organizaciones en países afectados por la 3 LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. El trabajo: fenómeno psicosocial. En C. Guillen Gestoso. (Ed.) Psicología del Trabajo para relaciones laborales. Madrid: Mc Graw Hill. (2000). 18

19 recesión disminuyeron su tamaño o se reorganizaron, en un esfuerzo por sobrevivir; en la última década aumentó la subcontratación, el outsourcing y el incremento de un mercado global competitivo. Otros cambios importantes en el mercado laboral están relacionados con las nuevas formas de trabajo: el teletrabajo, trabajos y equipos de trabajo autorregulados y un incremento de la tecnología computarizada, que dan lugar a una fuerza de trabajo más flexible tanto en el número de empleados como en las habilidades y funciones. Artacoz (2002), citado por Gómez (2007), plantea que, aunque están cobrando relevancia los factores de riesgo psicosocial, derivados de las nuevas formas de trabajo y de acuerdo con el complejo panorama que muestra el mundo del trabajo en la actualidad, aún persisten los riesgos laborales clásicos; por ejemplo, los riesgos físicos, mecánicos, entre otros, siguen existiendo, y se unen al estrés, al mobbing y a la confusión de rol, por sólo mencionar algunos. 4 Esto indica, que los trabajadores deben enfrentarse a distintas e incluso contradictorias condiciones de trabajo, como por ejemplo, seguir estrictamente las reglas y procedimientos en la organización, pero ser creativos y tener iniciativa para mantenerse en el mercado de trabajo; tener evaluaciones de desempeño basadas en resultados, pero ser exigido en múltiples competencias algunas innecesarias- para la realización del cargo; gestionar su tiempo y sus recursos personales para responder al trabajo de una manera flexible, pero cumplir cabalmente horarios de trabajo. Estas condiciones pueden desencadenar dificultades en la salud de los trabajadores, manifestadas de distintas maneras, como trastornos físicos, psicológicos e incluso socio-familiares. 4 GOMEZ, I (2007), Salud Laboral: Una revisión a la luz de nuevas condiciones de trabajo. Universitas Psychológica, pag. 6 (1),

20 Dado que el trabajo es un aspecto central en la vida de las personas (Luque, Gómez y Cruces, 2000), podría concluirse, que éstas deben tener un ambiente de trabajo seguro y saludable. En este mismo sentido, es importante hacer hincapié que de acuerdo a estudios realizados en Colombia en el año 2007, según información reportada por el Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá, fue llevada a cabo la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo. La encuesta en mención se realizó en empresas de diferentes actividades económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales. Efectivamente, se determinó que la prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial es altísima. Estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor frecuencia por los trabajadores, superando incluso los ergonómicos. La atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares en más del 50% de los encuestados. Con respecto al estrés ocupacional, entre 20% y 33% de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo. Estas condiciones que se presentan, demuestra la necesidad de realizar procesos cualificados de identificación, evaluación e intervención de estos factores de riesgo, en donde los resultados se basen en hechos reales, que midan lo que realmente se desea medir, que sean consistentes y que cuenten con parámetros para comparar estadísticamente los datos obtenidos por una persona, con un grupo de referencia. 20

21 Concretamente, el punto de partida de este estudio de caso en cuestión referente al Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de Magnetrón S.A. de la ciudad de Pereira, surge y se desarrolla en la Especialización de Salud Ocupacional y Gerencia de Riesgos por un grupo de profesionales, quienes desde su competencia tienen el máximo interés de identificar los factores que pudieran desencadenar sintomatología o niveles de estrés en esta población en cuestión. Igualmente, los resultados de este estudio de caso contribuyen a incrementar el conocimiento respecto a este eje temático en Colombia; sumado al beneficio positivo para los directivos de la empresa, ya que a partir de la misma, se canalizan los factores determinantes en la incidencia del estrés, y se lograra a futuro la posibilidad de una mejor calidad de vida para el personal administrativo de la organización. El interés del Director de Salud Ocupacional de la organización, es la aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial, a fin de fortalecer el área de Gestión Humana de la organización, tendiente a cumplir de esta manera con la Resolución 2646 de 2008, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la Identificación, Evaluación, Prevención, Intervención y Monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgos psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Por consiguiente, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT y OMS), define los Factores Psicosociales como: Las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el rendimiento y el gusto por el trabajo. 21

22 Mansilla 5 define los riesgos psicosociales como condiciones que se encuentran presente en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor. Según esta resolución, los factores psicosociales comprenden los aspectos Intralaborales, los Extralaborales o Externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas. El Ministerio de la Protección Social junto con la Universidad Pontificia Javeriana de Colombia construyen una batería para evaluar los factores de Riesgo Psicosocial y para ello definen cada una de las condiciones que se tienen en cuenta a la hora de evaluarlos o identificarlos. El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda control- apoyo social de Karasek, Theorell y Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Resolución número 2646 de Establece los regímenes que identifican los factores de riesgo psicosocial. Colombia;

23 Tabla 1 Ficha Técnica Nombre: Fecha de aplicación: Autores: Instrumentos que componen la batería: Población a quien va dirigida: Puntuaciones: Objetivo de la batería: Alcance: Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y extralaboral). Julio de 2010 Ministerio de la Protección Social Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales. Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo. Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010) Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. Específicas para cada instrumento que compone la batería. Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en Población laboralmente activa. Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los trabajadores. Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo. Fuente: Ministerio de la Protección Social 23

24 2.1 CONDICIONES INTRALABORALES Se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. La batería define las condiciones intralaborales como: aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo 7, y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial. Los dominios considerados son las Demandas del Trabajo, el Control sobre el Trabajo, el Liderazgo y las Relaciones Sociales, y la Recompensa. Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación: Demandas del trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. 7 VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social, Bogotá 24

25 Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio Demandas sobre el Trabajo DIMENSION DEMANDAS CUANTITATIVAS DEMANDAS DE CARGA MENTAL DEMANDAS EMOCIONALES EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO DEFINICION Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador. 25

26 DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FÍSICO DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO CONSISTENCIA DEL ROL INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO EXTRALABORAL Fuente: Ministerio de la Protección Social Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial. Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos. Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo. Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral. Control sobre el Trabajo. Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. 26

27 Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio Control sobre el Trabajo DIMENSION CLARIDAD DE ROL PARTICIPACION Y MANEJO DEL CAMBIO OPORTUNIDADES PARA EL USO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS CONTROL Y AUTONOMIA SOBRE EL TRABAJO CAPACITACION DEFINICION Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa. Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados. Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso. Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. Fuente: Ministerio de la Protección Social 27

28 Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. Tabla 4 Definición de las dimensiones del Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo DIMENSION CARACTERISITICAS DEL LIDERAZGO RELACIONES CON COLABORADORES (SUBORDINADOS) DEFINICION Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura. Describe la información que un 28

29 RETROALIMENTACION DEL DESEMPENO RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO Fuente: Ministerio de la Protección Social trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración) Recompensa. Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades 29

30 de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. Tabla 5 Definición de las dimensiones del Dominio Recompensas DIMENSION RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE SE REALIZA RECONOCIMIENTO Y COMPENSACION DEFINICION Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. 2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. Las dimensiones o indicadores de riesgos son: el tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno, 30

31 influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento viviendatrabajo-vivienda. 8 Tabla 6 Definición de las dimensiones de las Condiciones Extralaborales DIMENSION TIEMPO FUERA DEL TRABAJO RELACIONES FAMILIARES COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES SITUACION ECONOMICA DEL GRUPO FAMILIAR CARACTERISITICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU ENTORNO DEFINICION Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos. Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos. Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del 8 VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social. Bogotá. 31

32 INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRALABORAL EN EL TRABAJO DESPLAZAMIENTO VIVIENDA- TRABAJO-VIVIENDA Fuente: Ministerio de la Protección Social trabajador y de su grupo familiar. Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador. Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido 2.3 CONDICIONES INDIVIDUALES Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes. Estas características sociodemográficas pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales 9. Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otros. 9 VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio de la Protección Social. Bogotá. 32

33 Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales CONSTRUCTO INFORMACIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA INFORMACIÓN OCUPACIONAL Fuente: Ministerio de la Protección Social VARIABLES Sexo Edad Estado civil Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado) Ocupación o profesión Lugar de residencia actual Estrato socioeconómico de la vivienda Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo) Número de personas a cargo Lugar actual de trabajo Antigüedad en la empresa Nombre del cargo Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo) Antigüedad en el cargo actual Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja Tipo de contrato Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas Modalidad de pago 33

34 2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS El Cuestionario para la evaluación del estrés tiene tres versiones. La primera fue desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la segunda constituyó una adaptación y validación desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue una revalidación y readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a través del Subcentro de Seguridad Social en La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo de cálculo de los niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versión es adecuar la interpretación de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados en los instrumentos de la Batería para la evaluación de factores psicosociales, diseñada por la Pontificia Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social (2010) Estructura del cuestionario. El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales. A continuación se presenta la cantidad de ítems según categorías de síntomas. Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el instrumento debe administrarse por completo (31 síntomas) y sólo es posible obtener resultados válidos por el total del cuestionario. 34

35 Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas CATEGORÍAS CANTIDAD DE ITEMS Síntomas fisiológicos 8 Síntomas de comportamiento social 4 Síntomas intelectuales y laborales 10 Síntomas 9 psicoemocionales Total 31 Fuente: Ministerio de la Protección Social 35

36 3. APLICACIÓN BATERIA DE RIESGO PSICOSOCIAL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A. Para la realización del diagnóstico de riesgo psicosocial en el área administrativa de Magnetrón S.A se procede a aplicar la batería de riesgo psicosocial elaborada por la Universidad Pontificia Javeriana y aprobada por el Ministerio de La Protección Social. El presente capítulo muestra en forma detallada y específica los momentos que conforman el proceso de aplicación y análisis de la batería de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de Magnetrón S.A., con el fin de dar respuesta a la pregunta objeto de dicho estudio de caso. El paso inicial del estudio es la aplicación, de los 4 instrumentos que componen la batería. Luego, se ingresan los datos en el aplicativo para la calificación automática de los cuestionarios, y se sistematizan los hallazgos con el fin de generar recomendaciones que permitan realizar mejoras continuas, administrando el riesgo psicosocial en el personal administrativo de la organización. Tabla 9 Ficha Técnica Batería de Riesgo Psicosocial Nombre: Fecha de aplicación: Autores: Instrumentos que componen la Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y extralaboral). Julio de 2010 Ministerio de la Protección Social Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales. Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador). 36

37 batería: Población a quien va dirigida: Puntuaciones: Objetivo de la batería: Alcance: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo. Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010) Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. Específicas para cada instrumento que compone la batería. Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en Población laboralmente activa. Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los trabajadores. Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo. 3.1 ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL Planeación del trabajo. Con el apoyo del área de Gestión Humana y el área de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. se establece un cronograma para la aplicación del instrumento. (Por confidencialidad no es posible colocar el cronograma material anexo). La jornada de aplicación se lleva a cabo el día 18 de 37

38 Octubre de Por consiguiente, se aplica la encuesta a 112 colaboradores organizados en 5 grupos de 22 personas Presentación. El equipo investigador con el apoyo del Jefe de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. procede a realizar introducción a la aplicación de la batería de riesgo psicosocial en donde se abordan los siguientes temas: Obligatoriedad, para la organizaciones en Colombia, de intervenir el riesgo psicosocial de acuerdo a la Resolución 2646 de 2008, haciendo uso del protocolo elaborado por la Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social. (Anexo 1) Figura 1 Normatividad 38

39 Se procede a describir los diferentes factores que pueden afectar la salud del trabajador y su rendimiento laboral: Figura 2 Factor de riesgo psicosocial Se procede a explicar que de acuerdo a la ley 1090 de 2006, los profesionales encargados de aplicar y analizar los instrumentos que componen la batería de riesgo psicosocial, están en la obligación de guardar confidencialidad sobre la información obtenida durante el proceso. La empresa recibe un informe general que le permite tomar decisiones sobre la intervención del riesgo. (Anexo 2) 39

40 Figura 3 Ley 100 de Carta de información y firma del consentimiento informado. Se procede a solicitar lectura y firma del consentimiento informado, en el cual los participantes aceptan haber recibido explicación y comprendido satisfactoriamente el propósito de la aplicación de los cuestionarios de riesgo psicosocial. También aceptan que se les ha indicado que la información que se recoge es de carácter confidencial, por lo tanto, no se usará para ningún otro fín. Las respuestas del cuestionario serán interpretadas usando aplicativo validado por el Ministerio de la protección Social. La información que se recopile durante el proceso de aplicación de los instrumentos, los archivos magnéticos que se conciban con los datos y los resultados o reportes individuales de factores de Riesgo Psicosocial, se incluirán en la historia clínica ocupacional de cada trabajador (EPS), y por tanto, son aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se 40

41 establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales. Artículo 16 de la Resolución 2346 de Se debe tener en cuenta que cuando el trabajador no quiere presentar el cuestionario debe firmar constancia en la cual explique que se rehúsa a ser evaluado. Esta decisión debe ser respetada. Durante el proceso realizado con el área administrativa de Magnetrón S.A. todos los trabajadores firmaron el consentimiento informado y participaron de la aplicación de la batería Aplicación de cuestionarios. Luego de realizar introducción que permita la comprensión del proceso que se realiza y de la aceptación de los trabajadores para participar del mismo, a través de la firma del consentimiento informado se procede a entregar la batería de riesgo psicosocial que consta de los siguientes instrumentos: Tabla 10 Instrumentos que componen la batería Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador). INSTRUMENTOS QUE COMPONEN LA BATERIA Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996, 2005 y 2010). Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A) para las personas que tienen personal a cargo.. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B) para las personas que no tienen personal a cargo. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. 41

42 Los instrumentos fueron aplicados en el mismo orden en que se presenta en el cuadro, por ende se procede a explicar cada uno de estos: Ficha de datos generales. En esta ficha las personas evaluadas deben registrar datos sociodemográficos y ocupacionales que permiten la recolección de información sobre características individuales. Estos datos son importantes para el diseño de planes de intervención y de prevención de la enfermedad y promoción de la salud. (Anexo 3) Tanto las características socio demográficas como los aspectos ocupacionales (la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de Pago) pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales. En el cuadro que se presenta a continuación, se describen las variables analizadas en la ficha de datos generales: Tabla 11 Información Socio-Demográfica INFORMACIÓN SOCIO-DEMOGRÁFICA Sexo Edad Estado civil Grado de escolaridad (último nivel de estudios alcanzado) Ocupación o profesión Lugar de residencia actual Estrato socioeconómico de la vivienda Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo) 42

43 Número de personas a cargo INFORMACIÓN OCUPACIONAL Lugar actual de trabajo Antigüedad en la empresa Nombre del cargo Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo) Antigüedad en el cargo actual Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja Tipo de contrato Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas Modalidad de pago Cuestionario para la evaluación del estrés Descripción de la prueba: Se aplicó la 3 versión de dicho cuestionario (2010), la cual consta de 31 preguntas con respuesta tipo Likert (siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca). (Anexo 4) El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales. 10 Método de aplicación. Para la aplicación de este cuestionario se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual El trabajador 10 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

44 selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban. 11 Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas Interpretación de los niveles de sintomatología de estrés. Con el fin de facilitar la comprensión de los resultados arrojados se procede a presentar cuadro en el cual se explica el significado de cada uno de los posibles resultados que se pueden obtener durante el proceso de interpretación de la prueba: Tabla 12 Interpretación de los niveles NIVEL DE RIESGO Muy Bajo Bajo Medio DESCRIPCION Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud. Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas. Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. 11 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

45 Alto Muy Alto Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. 45

46 4. ANALISIS DE RESULTADOS Presentación de resultados. Se aplicaron 112 cuestionarios de estrés al personal perteneciente al área administrativa de Magnetrón S.A. y se encontraron los siguientes resultados: Tabla 13 Análisis de Resultados CALIFICACIÓN ESTRES No DE PERSONAS % MUY ALTO 19 16,96 ALTO 31 27,7 MEDIO BAJO 19 16,96 MUY BAJO 15 13,4 TOTAL ,00 Grafica 1 Calificación síntomas de estrés presente en el personal administrativo encuestado 46

47 Grafica 2 Calificación en % encuestada de estrés De las 112 personas encuestadas el 17% obtuvo un estrés calificado como muy alto, el 28% obtuvo un estrés alto, el 25% obtuvo un estrés medio, el 17% obtuvo un estrés bajo y el 13% obtuvo un estrés muy bajo. Para facilitar la comprensión de datos y calificaciones se presenta a continuación el siguiente cuadro: Tabla 14 Comprensión y calificación de datos NIVEL DE NO DE % DE SINTOMATOLOGIA TRABAJADORES TRABAJADORES DESCRIPCION Muy Bajo 15 13% Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud. 47

48 Bajo 19 17% Medio 28 25% Alto 31 28% Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas. Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de 48

49 Muy Alto 19 17% TOTAL TRABAJADORES % riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. Se debe tener en cuenta que las personas son consideradas con sintomatología de estrés cuando su calificación se encuentra desde medio hasta muy alto. Por ende solo se analizan los cuestionarios de riesgo intralaboral y riesgo extralaboral de los trabajadores cuya calificación del cuestionario de estrés haya sido media, alta o muy alta. 49

50 Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés POBLACION CON O SIN SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS # % PERSONAL SIN SINTOMATOLOGIA DE ESTRES O SINTOMATOLOGIA 34 30% MÍNIMA PERSONAL CON SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS 78 70% TOTAL % Grafica 3 Sintomatología de estrés personal administrativo El 70% de la población presenta sintomatología de estrés. Por ende esta será la población objeto de análisis de los cuestionarios de riesgo intralaboral (AyB) y riesgo extralaboral. Se entiende que el 30% restante presenta sintomatología mínima de sufrir estrés por lo tanto no se hace necesario continuar con el análisis de los demás cuestionarios de estas personas. Sin embargo estas personas con sintomatología mínima (calificación baja o muy baja) deben participar de programas de prevención con el fin de mantener los niveles de estrés bajos. 50

51 5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO Tabla 16 Sintomatología de estrés de acuerdo a áreas de trabajo NIVELES DE ESTRÉS No.PERSONAS AREAS O DEPENDENCIAS TOTAL POR AREA MUY MUY GENERAL (M/A/MA) BAJO BAJO MEDIO ALTO ALTO ADMINISTRACION Y FZAS ALMACEN ARCHIVO CALIDAD COMERCIO EXTERIOR COMPRAS COTIZACIONES GERENCIA GESTION HUMANA GESTION INTEGRAL INFORMATICA ING DE PROCESOS INGENIERIA MANTENIMIENTO MATERIALES MERCADEO PLANEACION PRODUCCION PRODUCCION DISTRIBUCION PRODUCCION POTENCIA SALUD OCUPACIONAL SEGURIDAD VENTAS TOTAL GENERAL

52 Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés AREAS O DEPENDENCIAS ADMINISTRACION Y FZAS AREAS CON MAYOR SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS TOTAL TOTAL MUY MEDI ALT MUY PERSONAS CON BAJO PERSONA BAJO O O ALTO SINTOMATOLOG S AREA IA % % PERSONAS TOTAL PERSON CON PERSONAS SIN AS SIN SINTOMATOLO SINTOMATOLO SINTOMA GIA GIA TOLOGIA 93% 1 7% INGENIERIA % 5 38% COTIZACIONES % 1 13% VENTAS % 0 0% ALMACEN % 0 0% GESTION HUMANA % 3 33% ARCHIVO % 1 20% CALIDAD % 3 43% COMPRAS % 1 20% Grafica 4 Sintomatología de estrés por áreas 52

53 Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas Las áreas de trabajo que presentan mayor sintomatología se estrés son Ventas y Almacén con un 100% de su personal y administración y finanzas con un 93% de su personal. 53

54 6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL Descripción de la prueba: Con la aplicación de este cuestionario se busca identificar los factores y el nivel de riesgo psicosocial intralaboral. (Anexo 5) Existen unas condiciones propias del trabajo, de su organización y del entorno en el que se desarrolla, las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a tener efectos negativos en la salud del trabajador o en el trabajo.. 12 Teniendo en cuenta que en las organizaciones no todo el mundo tiene personal a cargo, se diseñaron dos tipos de instrumentos para la evaluación del riesgo psicosocial intralaboral: Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA A FORMA B Este es aplicado a las personas de la organización que tienen como mínimo un colaborador a cargo. Este es aplicado a las personas de la organización que no tienen personal a cargo. De las 112 personas encuestadas, pertenecientes al área administrativa de la empresa Magnetrón S.A, 51 tienen personal a cargo por lo cual se les aplicó el cuestionario intralaboral forma A. A las 61 personas restantes, se les aplicó el cuestionario intralaboral forma B ya que no lideran equipos de trabajo. 12 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

55 El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B) está compuesto por cuatro grandes agrupaciones de factores psicosociales o dominios: Tabla 19 Factores psicosociales o dominios DOMINIO Demandas del Trabajo DEFINICIÓN Se refiere a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. (PAG 20) Control sobre el Trabajo Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. Recompensas Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. 55

56 A su vez, estos dominios están integrados por una serie de dimensiones que representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral. El cuestionario evalúa 19 dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16 dimensiones en su forma B. 13 A continuación se presenta cuadro que describe los 4 dominios y las dimensiones que se analizan dentro de cada uno de estos: Tabla 20 Cuestionario factores de riesgo intralaboral CUESTIOANRIO FACTORES DE RIESGO INTRALABORAL DOMINIOS DEFINICION DOMINIOS DIMENSIONES forma A forma B El liderazgo alude a un Características del tipo particular de relación liderazgo x x Liderazgo y Relaciones social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus Relaciones sociales en el trabajo x x Sociales en el colaboradores y cuyas Retroalimentación Trabajo características influyen del desempeño x x en la forma de trabajar y Relación con los en el ambiente de No colaboradores x relaciones de un área. aplica (subordinados) Control sobre el Trabajo Demandas del Trabajo Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo Claridad de rol x x Capacitación x x Participación y manejo del cambio x x Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y conocimientos x x Control y autonomía sobre el trabajo Demandas ambientales y de x x 13 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

57 Recompensa impone al individuo.pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo Se refiere a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo esfuerzo físico Demandas emocionales Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo Demandas de carga mental Consistencia del rol Demandas de la jornada de trabajo Recompensas derivadas de la pertenencia a la ü organización y del trabajo que se realiza ü Reconocimiento y compensación x x x x x x x x x x x x x no x no x x x x 6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo Intralaboral forma A y forma B se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual El 57

58 trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban. 14 Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas. 6.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Se aplicaron 51 encuestas de riesgo Intralaboral forma A (Personas con personal a cargo). Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio. Tabla 21 Clasificación estrés personas con personal a cargo CALIFICACION ESTRÉS PERSONAS CON PERSONAL A CARGO No DE PERSONAS % MUY ALTO 9 17, ALTO 11 21, MEDIO 16 31, BAJO 10 19, MUY BAJO 5 9, TOTAL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

59 Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo Grafica 7 Calificación sintomatología de estrés con personal a cargo 59

60 Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo De las 51 personas del área administrativa que tienen personal a cargo, el 71% presenta sintomatologia de estrés, ya sea medio, alto o muy alto. Por ende se deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de aplicación de la batería. El 29% restante presenta sintomatología mínima o de estrés, por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral (Forma A). Tabla 22 Recolección de datos riesgo intralaboral forma A DOMINIOS LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO CONTROL SOBRE EL TRABAJO DEMANDAS DEL TRABAJO RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA A SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO RECOMPENSAS

61 Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A Grafica 10 % personas en riesgo de cuerdo a dominios (Tipo A) Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma A son Liderazgo y Relaciones Sociales y Control sobre el Trabajo. 61

62 Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO TOTAL SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO % EN RIESGO PERSONAS SIN RIESGO O RIESGO % SIN RIESGO Dimensiones BAJO Características del liderazgo Relaciones sociales en el trabajo Retroalimentación del desempeño Relación con los colaboradores (subordinados) Grafica 11 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo Del dominio de liderazgo y relaciones sociales se puede inferir que 23 personas de las 36 en riesgo de estres (64%) presentan dificultades en cuanto a relación jefe subordinado. 62

63 Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión Las dimensiones que generan un impacto más elevado para el dominio de liderazgo y relaciones sociales son retroalimentación del desempeño y relaciones sociales en el trabajo con un porcentaje del 63.8% y 61.1% respectivamente del total de las encuestas analizadas. 15 Tabla 24 Encuestas analizadas DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 23 PERSONAS AFECTADAS DE LAS 36 EN RIESGO DIMENSIONES MAS AFECTADAS RETROALIMENT ACIÓN DEL DESEMPENO (63.8%) DEFINICIÓN Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o INDICADORES DE RIESGO Las personas sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara ni oportuna. Si se da retroalimentación esta es vista como inútil para el desarrollo o mejoramiento del 15 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

64 RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO (61.1%) mejorar su desempeño. Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración). trabajo. Las personas perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Se percibe un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros que generan un ambiente deficiente de relaciones. Hay una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o este apoyo es ineficaz. Existen deficiencias en el trabajo en equipo. El grado de integración del equipo es escaso o ineficiente. 64

65 Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO TOTAL SIN MUY BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS RIESGO ALTO EN RIESGO Dimensiones % PERSONAS EN RIESGO % TOTAL PERSONAS PERSONAS SIN SIN RIESGO RIESGO Claridad de rol Capacitación Participación y manejo del cambio Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos Control y autonomía sobre el trabajo Grafica 12 Dominio control sobre el trabajo Del dominio de Control sobre el trabajo se puede inferir que 22 personas de las 36 en riesgo de estrés (61.1%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre su posibilidad de tomar decisiones, de tener autonomía e iniciativa. 65

66 Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. 16 La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación con 27 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas. 17 Tabla 26 Dominio de control DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 22 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (61.1%) DIMENSIONES MAS AFECTADAS CAPACITACIÓN (75%) DEFINICIÓN Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. INDICADORES DE RIESGO Las personas perciben que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo. 16 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

67 Tabla 27 Dominios demandas del trabajo Dimensiones Demandas ambientales y de esfuerzo físico Demandas emocionales SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL DE PERSONAS SIN RIESGO % PERSONAS SIN RIESGO Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo Demandas de carga mental Consistencia del rol Demandas de la jornada de trabajo Grafica 13 Dominio demandas del trabajo 67

68 Del dominio de DEMANDAS DEL TRABAJO se puede inferir que 20 personas de las 36 en riesgo de estrés (55.5%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre las exigencias que su trabajo les impone. Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial la demanda del trabajo se refiere a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. 18 La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de demandas del trabajo es demandas cuantitativas con 27 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 75% del total de las encuestas analizadas. 19 DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 20 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (55.5%) DIMENSIONES MAS AFECTADAS DEMANDAS CUANTITATIVAS (75%) DEFINICIÓN Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo INDICADORES DE RIESGO Las personas consideran que disponen de un tiempo insuficiente el trabajo y atender el volumen de tareas asignadas. Se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados. 18 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

69 Tabla 28 Dominio recompensas DOMINIO RECOMPENSAS Dimensiones Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza Reconocimiento y compensación SIN MUY BAJO MEDIO ALTO TOTAL RIESGO ALTO TOTAL % PERSONAS PERSONAS EN RIESGO EN RIESGO TOTAL % PERSONAS PERSONAS SIN SIN RIESGO RIESGO Tabla 29 Dominio recompensas Del dominio de RECOMPENSAS se puede inferir que 15 personas de las 36 en riesgo de estres (41.6%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que tienen sobre retribución que reciben a cambio de sus contribuciones laborales 69

70 Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial la Recompensa se refiere a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de su contribución laboral. 20 Dicha retribución puede ser vista desde lo financiero o desde el ámbito psicológico (trato, reconocimiento, promoción y seguridad en el trabajo). Las dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Recompensas es Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza. SE presentan 15 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 41.6% del total de las encuestas analizadas (36). Tabla 30 Impacto por dominio de recompensas DOMINIO DIMENSIONES MAS AFECTADAS DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO RECOMPENSAS 15 PERSONAS AFECTADAS DE 36 EN RIESGO (41.6%) RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE SE REALIZA (41.6%) Se refiere al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. Las personas no sienten orgullo p[or estar vinculadas a la organización. Se percibe inestabilidad laboral. Los individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan. 20 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

71 6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a áreas de trabajo Tabla 31 Niveles de sintomatológica de estrés NIVELES DE SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS AREAS DE TRABAJO MUY BAJO BAJO Medio Alto Muy alto Total general total personas con sintomatología % personas con sintomatologia Total personas sin sintomatologia % personas sin sintomatologia ADMINISTRACION Y FZAS % 1 14% ALMACEN % 0 0% ARCHIVO % 0 0% CALIDAD % 2 40% COMERCIO EXTERIOR % 0 0% COMPRAS % 0 0% COTIZACIONES % 0 0% GERENCIA % 0 0% GESTION HUMANA % 1 50% ING DE PROCESOS % 2 50% INGENIERIA % 0 0% MANTENIMIENTO % 1 33% MATERIALES % 0 0% PLANEACION % 1 50% PRODUCCION % 0 0% PRODUCCION DISTRIBUCION % 2 67% PRODUCCION POTENCIA % 1 100% SEGURIDAD % 0 0% GESTION INTEGRAL % 1 100% INFORMATICA % 1 100% SALUD OCUPACIONAL % 2 100% VENTAS % 0 0% Total general Los trabajadores con personal a cargo que presentan mayor sintolatologia de estrés, pertenecen a las areas de Almacen, archivo, comercio exterior, compras, cotizaciones, gerencia, ingenieria, materiales, y produccion con un 100% de sintomatologia de estrés. El 86% del personal del area de Administracion y 71

72 finanzas que tienen personal a cargo se encuentra con sintomatologia de estrés. Se debe tener en cuenta que es el area con mayor numero de personal encuestado. Se procede a analizar los resultados de los cuestionarios de estrés intralaboral de las areas de almacen y Administracion y finanzas pues tienen un % elevado de sintomatologia de estrés (100% y 86%), pero ademas tienen el mayor numero de empleados que hayn realizado la bateria Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de administracion y finanzas. Grafica 14 Riesgo intralaboral forma A personal de administración y finanzas 72

73 Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área admon y finanzas El dominio que genera mayor impacto es el de control sobre el trabajo con un 50%. Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. 73

74 Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A) La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Control sobre el trabajo es oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos: Tabla 32 oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 6 EN RIESGO (50%) DIMENSIONES MAS AFECTADAS OPORTUNIDAD ES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTO S (67%) DEFINICIÓN Posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos INDICADORES DE RIESGO El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades. Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado. 74

75 6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen Grafica 17 Personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén 75

76 Los dominios que generan mayor impacto son liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y demandas del trabajo con un 75% de porcentaje cada uno: Tabla 33 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO TOTAL PERSONA % TOTAL % SIN BAJ MEDI ALT MUY TOTA S EN PERSONAS PERSONAS PERSONAS DIMENSIONES RIESGO O O O ALTO L RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO % 2 50% RELACIONES SOCIALES EN EL TYRABAJO % 0 0% RETROALIMENTACI ON DEL DESEMPENO % 2 50% RELACIONES CON LOS COLABORADORES % 2 50% Grafica 19 Dominio liderazgo y relaciones sociales (Intra): almacen 76

77 Tabla 34 Dominio de liderazgo DOMINIO LIDERZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 6 EN RIESGO (50%) DIMENSIONES MAS AFECTADAS RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO (100%) DEFINICIÓN Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración). INDICADORES DE RIESGO Las personas perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Se percibe un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros que generan un ambiente deficiente de relaciones. Hay una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o este apoyo es ineficaz. Existen deficiencias en el trabajo en equipo. El grado de integración del equipo es escaso o ineficiente. 77

78 Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO: ALMACEN (FORMA A: PERSONAS CON PERSONAL A CARGO) TOTAL TOTAL % % SIN MUY PERSONAS BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS PERSONAS RIESGO ALTO SIN EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO DIMENSIONES RIESGO Demandas ambientales y de esfuerzo físico - Forma A (puntaje transformado) % 0 0% Demandas emocionales % 4 100% Demandas cuantitativas % 1 25% Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral % 1 25% Exigencias de responsabilidad del cargo % 1 25% Demandas de carga mental % 2 50% Consistencia del rol % 1 25% Demandas de jornada de trabajo % 2 50% 78

79 Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacén (Forma A: Personas con personal a cargo) Grafica 21 Dominio demandas del trabajo: almacén (Forma A: personas con personal a cargo) 79

80 La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo es demandas ambientales y de esfuerzo físico: Tabla 36 mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO 3 PERSONAS AFECTADAS DE 4 EN RIESGO (75%) DIMENSIONES MAS AFECTADAS DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FISICO (100%) DEFINICIÓN Hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químico, biológico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial. INDICADORES DE RIESGO Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador. 80

81 6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS Análisis de resultados: cuestionario riesgo intralaboral forma B. Se aplicaron 61 encuestas de riesgo Intralaboral B (Personas SIN personal a cargo). Sin embargo solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran riesgo de estrés muy alto, alto o medio. Tabla 37 Análisis de los resultados clasificación intralaboral B CALIFICACIÓN INTRALABORAL B No DE PERSONAS % MUY ALTO ALTO MEDIO BAJO 9 15 MUY BAJO TOTAL Grafica 22 Niveles de estrés personas que no tienen personal a cargo (intralaboral forma B) 81

82 Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a cargo Grafica 24 Sintomatología de estrés: Trabajadores son personal a cargo De las 61 personas del área administrativa que no tienen personal a cargo, el 69% presenta sintomatología de estrés, ya sea media, alta o muy alta. Por ende se deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de 82

83 aplicación. El 31% presenta sintomatología mínima,por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral forma B. Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B DOMINIOS SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO CONTROL SOBRE EL TRABAJO DEMANDAS DEL TRABAJO RECOMPENSAS Grafica 25 Dominios riesgos intralaboral forma B 83

84 Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma B son Recompensas y Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. Tabla 39 Recolección de daros riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B Dominios Dimensiones SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL DE PERSONAS SIN RIESGO % DE PERSONAS SIN RIESGO Recompensas derivadas de la Recompensas pertenencia a la organización y del trabajo que se 42 realiza Reconocimiento y compensación

85 Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B Del dominio de Recompensas se puede inferir que 28 personas de las 42 en riesgo de estrés (67%) presentan dificultades en cuanto a la retribución que el trabajador obtiene a cambio de su contribución laboral. La dimensión que genera un impacto más elevado para el dominio de Recompensas es Reconocimiento y Compensación. Se presentan 26 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 62% del total de las encuestas analizadas. 21 Tabla 40 impacto más elevado para el dominio de Recompensas DOMINIO DIMENSIONES DEFINICIÓN INDICADORES MAS DE RIESGO AFECTADAS RECOMPENSAS RECONOCIMIEN Es el conjunto de Las personas 28 PERSONAS TO Y retribuciones que presentan las AFECTADAS DE COMPENSACIO la organización le siguientes 42 EN RIESGO NES (62%) otorga al percepciones: 21 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

86 (67%) trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros. El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización. La empresa descuida el bienestar de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo. 86

87 Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Dominios Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B TOTAL SIN MUY BAJ MEDI ALT TOT PERSONA Dimensiones RIESG ALT O O O AL S EN O O RIESGO % DE PERSON AS EN RIESGO TOTAL DE % DE PERSONA PERSON S SIN AS SIN RIESGO RIESGO Características del liderazgo Relaciones sociales en el trabajo Retroalimentación del desempeño Grafica 28 Dominio: Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo intralaboral forma B La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es retroalimentación del desempeño lo que equivale a 64.2% de las personas en riesgo. 22 A continuación se relaciona el dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo con sus respectivas dimensiones con su definición e indicador de riesgo. 22 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

88 Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 26 PERSONAS AFECTADAS DE LAS 42 EN RIESGO DIMENSIONES MAS AFECTADAS CARACTERISTICA S DE LIDERAZGO (62%) RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO (62%) DEFINICIÓN Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones INDICADORES DE RIESGO La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas. El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular y permitir la participación de sus colaboradores. El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso. En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas. Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compañeros, que genera un ambiente deficiente de relaciones. Se presenta una limitada o nula posibilidad de 88

89 RETROALIMENTAC IÓN DEL DESEMPENO (64.2%) entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo cuyo fin es la integración). Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. recibir apoyo social por parte delos compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente. Las personas sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara ni oportuna. Si se da retroalimentación esta es vista como inútil para el desarrollo o mejoramiento del trabajo. 89

90 Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B Dominio s Dimensiones SIN RIESG O BAJ O MEDI O ALT O MUY ALTO TOTA L TOTAL PERSONA S EN RIESGO % DE PERSONA S EN RIESGO TOTAL DE PERSONAS SIN RIESGO % DE PERSONA S SIN RIESGO Claridad de rol Capacitación Control sobre el trabajo Participación y manejo del cambio Oportunidade s para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos Control y autonomía sobre el 42 trabajo Grafica 29 Dominio: Control sobre el trabajo intralaboral forma B 90

91 La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación con 28 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 67% del total de las encuestas analizadas. 23 Tabla 44 Impacto en el dominio de Control sobre el trabajo es capacitación DOMINIO DIMENSIONES DEFINICIÓN INDICADORES MAS DE RIESGO AFECTADAS Las personas CONTROL SOBRE EL TRABAJO 23 PERSONAS AFECTADAS DE 42 EN RIESGO (54.7%) CAPACITACIÓN (67%) Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. perciben que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo. 23 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

92 Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B Dominios Dimensiones Demandas ambientales y de esfuerzo físico RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B SIN MUY BAJO MEDIO ALTO TOTAL RIESGO ALTO TOTAL % DE PERSONAS PERSONAS EN RIESGO EN RIESGO % DE TOTAL DE PERSONAS PERSONAS SIN SIN RIESGO RIESGO Demandas del trabajo Demandas emocionales Demandas cuantitativas Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Demandas de carga mental Demandas de la jornada de trabajo Grafica 30 Dominio. Demandas de trabajo intralaboral forma B 92

93 La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas con 30 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del 71.4% del total de las encuestas analizadas 24 Tabla 46 Impacto más elevado en el dominio de demandas del trabajo corresponde a demandas cuantitativas DOMINIO DIMENSIONES DEFINICIÓN INDICADORES DE MAS RIESGO AFECTADAS El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para DEMANDAS DEL TRABAJO 16 PERSONAS AFECTADAS DE 42 EN RIESGO (38%) DEMANDAS CUANTITATIVAS (71.4%) Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiem-po adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados. 24 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

94 6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas de trabajo SINTOMATOLOGIA DE ESTRÉS POR AREAS INTRALABORAL B TOTAL % DE TOTAL % DE TOTAL DE SIN MUY PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS AREAS DE TRABAJO RIESGO BAJO MEDIO ALTO ALTO EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO POR AREA ADMINISTRACION Y FZAS ALMACEN ARCHIVO CALIDAD COMERCIO EXTERIOR COMPRAS COTIZACIONES GESTION HUMANA GESTION INTEGRAL INFORMATICA ING DE PROCESOS INGENIERIA MANTENIMIENTO MATERIALES MERCADEO PLANEACION SALUD OCUPACIONAL SEGURIDAD VENTAS De acuerdo a los resultados que se observan en la tabla, se evidencia que las áreas más afectadas con sintomatología de estrés del Riesgo Psicosocial Intralaboral B, son las áreas de Administración y Finanzas, Almacén, Comercio Exterior, Gestión Integral, Ingeniería de Procesos y Ventas. Sin embargo; las áreas más significativas de acuerdo al número de personas que se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las Áreas de Administración- Finanzas y Ventas, donde en ambas áreas de trabajo presentan sintomatología de 94

95 estrés en el 100% de su personal. Por tanto; a continuación se relaciona el análisis de los resultados de las mismas, con sus respectivos dominios afectados Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de administración y finanzas DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO TOTAL DOMINIOS SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO PERSONA S EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL PERSONAS SIN RIESGO % DE PERSONAS SIN RIESGO Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo - Forma B (nivel de riesgo) % 4 57% Control sobre el trabajo - Forma B (nivel de riesgo) % 5 71% Demandas del trabajo - Forma B (nivel de riesgo) % 5 71% Recompensas - Forma B (nivel de riesgo) % 5 71% Grafica 31 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo área administrativa y finanzas intralaborales B 95

96 Los resultados arrojados, demuestran que en el Área de Administración y Finanzas el dominio de mayor impacto es Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo (43%). La Batería de Riesgo Psicosocial define este dominio de la siguiente manera: hace referencia a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. Tabla 47 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO DIMENSIONES SIN RIESGO BAJO MEDIO ALT O MUY ALTO TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS SIN RIESGO CARACTERISTICA S DEL LIDERAZGO RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO RETROALIMENTA CION DEL DESEMPEÑO En el Área de Administración y Finanzas la dimensión de mayor impacto en el dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo son relaciones sociales en 96

97 el trabajo, evidenciándose que un 100% de los trabajadores sin personal a cargo (Área de Admón. y Finanzas) a la que se aplicó el cuestionario presentan sintomatología de estrés se hallan en situación de riesgo. De acuerdo a la definición que se plantea en la Batería de Riesgo Psicosocial, las Relaciones Sociales en el Trabajo: Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral, las características y calidad de las interacciones entre compañeros, el apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común), La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración) Análisis del cuestionario intralaboral forma B: área de ventas Tabla 48 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo DOMINIO LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO DOMINIOS SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL PERSONAS SIN RIESGO % DE PERSONAS SIN RIESGO Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo - Forma B (nivel de riesgo) Control sobre el trabajo - Forma B (nivel de riesgo) % % 0 0 Demandas del trabajo - Forma B (nivel de riesgo) % 0 0 Recompensas - Forma B (nivel de riesgo) %

98 Conforme al análisis de los resultados, se observa que en el Área de Ventas los dominios que mayor afectación tienen son: Control sobre el Trabajo, Demandas del Trabajo y Recompensas con un 100% cada uno. La Batería de Riesgo Psicosocial define estos dominios de la siguiente manera: Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. 98

99 Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO TOTAL % DE TOTAL % DE DIMENSIONES SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO PERSONAS EN RIESGO PERSONAS EN RIESGO PERSONAS SIN RIESGO PERSONAS SIN RIESGO CLARIDAD DE ROL % 1 20% CAPACITACION % 0 0% PARTICIPACION Y MANEJO DEL CAMBIO % 1 20% OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTO % 1 20% CONTROL Y AUTONOMIA SOBRE EL TRABAJO % 1 20% Grafica 32 Dominio control sobre el trabajo intralaboral B área de ventas En el Área de Ventas la dimensión que tiene mayor impacto en el dominio de Control sobre el Trabajo es la Capacitación en un 100%. 99

100 El dominio Control sobre el Trabajo lo definen en la batería como: la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. En la Batería de Riesgo Psicosocial el dominio de capacitación es entendido como las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. Tabla 50 Dominio demandas del trabajo DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO TOTAL % DE TOTAL % DE DIMENSIONES SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO PERSONAS EN RIESGO PERSONAS EN RIESGO PERSONAS SIN RIESGO PERSONAS SIN RIESGO Demandas ambientales y de esfuerzo físico % 5 100% Demandas emocionales % 2 40% Demandas cuantitativas % 0 0% Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral % 1 20% Demandas de carga mental % 2 40% Demandas de la jornada de trabajo % 4 80% 100

101 Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales A partir de los resultados de la presente gráfica, se evidencia que en el dominio Demandas del Trabajo la dimensión más significativa es Demandas Cuantitativas en el Área de Ventas, siendo este un 100% que corresponde al total de personas de esta área a las que se le aplica este cuestionario. De acuerdo a la información que suministra la Batería de Riesgo Psicosocial, Demandas Cuantitativas lo definen como: Las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. No obstante; esta dimensión se convierte en fuente de riesgo cuando: El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto; se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados. 101

102 Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas DOMINIO RECOMPENSAS AREA DE VENTAS TOTAL PERSONA % DE PERSO TOTAL PERSONA % DE PERSONA DIMENSIONES SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO S EN RIESGO NAS EN RIESGO S SIN RIESGO S SIN RIESGO Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza Reconocimiento y compensación Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas De acuerdo a la presente gráfica, se estima que en el Dominio Recompensas, la Dimensión Reconocimiento y Compensación arrojo un resultado de 100%, considerándose este un valor significativo dentro del análisis de los resultados, ya que las 5 personas del área de ventas a las cuales se les aplica el cuestionario se encuentran en riesgo entre Medio, Alto y Muy Alto. 102

103 De acuerdo a como lo plantea la Batería de Riesgo Psicosocial, definen la Dimensión Reconocimiento y Compensación como: el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Por tanto; estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. 103

104 7. CUESTIONARIO PARA FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL Con la aplicación de este cuestionario se evaluará condiciones externas al medio laboral que están relacionadas con el entorno familiar, social y económico del trabajador (Anexo 6). También, se evalúan las condiciones del lugar de vivienda que pueden influir en la salud y bienestar del individuo. 25 El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral está compuesto por siete dimensiones: Tabla 52 Riesgo psicosocial extralaboral DIMENSION DEFINICION INDICADOR DE RIESGO Tiempo fuera del Trabajo Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente. Relaciones familiares Comunicación y relaciones interpersonales Se refiere a las propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar. Son cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con La relación con familiares es conflictiva. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus familiares es inexistente o pobre. La comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o deficiente. 25 MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

105 Situación económica del grupo familiar Características de la vivienda y de su entorno Influencia del entorno extralaboral en el trabajo Desplazamiento vivienda trabajo vivienda sus allegados y amigos Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar. Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador. Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido La relación con amigos o allegados es Conflictiva. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre. Los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades básicas del grupo familiar. Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias. Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su grupo familiar. La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud. Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo. El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada. 105

106 7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN Para la aplicación de los cuestionarios de Riesgo extralaboral se seleccionó la modalidad de heterolectura y autodiligenciamiento en la cual El trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban. 26 Una vez la persona termina de contestar el cuestionario, los examinadores (grupo investigador) proceden a revisar el correcto diligenciamiento de las respuestas. 7.2 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Se aplicaron 112 encuestas de riesgo extralaboral. Solo se procedió a analizar las encuestas de aquellas personas que tuvieran sintomatología de estrés muy alta, alta o media. Como se pudo observar previamente, el 70% de la población encuestada se encuentra en riesgo de sufrir estrés. Por ende esta será la población objeto de análisis del cuestionario Intralaboral y Extralaboral. Tabla 53 Riesgo extralaboral Dimensiones Tiempo fuera del trabajo SIN RIESGO BAJO MEDIO ALTO RIESGO EXTRALABORAL MUY ALTO TOTAL TOTAL PERSONAS EN RIESGO % DE PERSONAS EN RIESGO TOTAL DE PERSONAS SIN RIESGO % DE PERSONAS SIN RIESGO Relaciones familiares Comunicación y relaciones interpersonales Situación económica del grupo familiar Características de la vivienda y de su entorno Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Desplazamiento vivienda trabajo vivienda MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág

107 Grafica 35 Total personas en riesgo Grafica 36 Dimensiones extralaborales Las dimensiones que generan un mayor impacto en el área extralaboral son: Desplazamiento de la vivienda -trabajo vivienda con 52 personas en riesgo lo 107

108 que equivale al 66,6% de la población encuestada. La siguiente dimensión afectada de manera significativa es Tiempo fuera del trabajo con 49 personas en riesgo y un equivalente al 62,8%: Tabla 54 Tiempo fuera del trabajo DIMENSIONES MAS AFECTADAS DESPLAZAMIE NTO DE LA VIVIENDA - TRABAJO VIVIENDA 56 PERSONAS (66,6%) AFECTADAS DE LAS 78 EN RIESGO TIEMPO FUERA DEL TRABAJO 49 PERSONAS (62,8%) AFECTADAS DE LAS 78 EN RIESGO DEFINICIÓN Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de Vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido. Es fuente de riesgo cuando: Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. Es factor de riesgo cuando: INDICADORES DE RIESGO El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo. La duración del desplazamiento entre la Vivienda y el trabajo es prolongada. La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente. 108

109 7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo más afectadas Grafica 37 Áreas más afectadas riesgo psicosocial extralaboral En la presente gráfica se observa que las áreas con mayor número de personas afectadas en el Riesgo Psicosocial Extralaboral son las siguientes: Área de Ventas con un 86%; Área de Cotizaciones 71%; Área de Almacén 83% y Calidad 100%. 109

110 7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén Grafica 38 Dimensiones extralaborales: Almacén Grafica 39 Dimensiones extralaborales almacén % En la gráfica se evidencia que las dimensiones con mayor impacto en el Área de Almacén son Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda con un 83% y Tiempo fuera del Trabajo 67%. 110