3/2007 Swedish Mission Council Serie de publicaciones. swedish mission council

Transcripción

1 2007 Creando un espacio para la gracia La acción del poder de Dios en el cambio organizacional Autor: Rick James 3/2007 Swedish Mission Council Serie de publicaciones swedish mission council

2 Swedish Mission Council Swedish Mission Council o SMC (El Consejo Misionero Sueco) por sus siglas en inglés o CMS por sus siglas en castellano-nota del traductor) es una organización sueca ecuménica compuesta por 36 iglesias suecas y organizaciones cristianas de desarrollo. Los miembros del consejo mantienen estrechos lazos de colaboración entre sí y con otros actores nacionales e internacionales. El CMS cuenta con una amplia base ecuménica, siendo su mandato el de constituirse como un foro de reflexión y diálogo sobre el significado y las implicaciones de la misión cristiana en los tiempos actuales, como también la responsabilidad de las iglesias y las organizaciones cristianas con respecto al tema de la solidaridad internacional. Nota sobre el autor Rick James ha trabajado a lo largo de muchos años en iglesias y organizaciones no gubernamentales en países de África, Latinoamérica y Europa. El se inició como asesor para desarrollo de pequeñas empresas; antes de regresar al Reino Unido para completar sus estudios de educación superior trabajó durante cuatro años con una ONG hondureña. En los últimos 12 años, Él ha sido miembro del Centro Internacional de Entrenamiento e Investigación sobre ONGs (INTRAC por sus siglas en ingles); esta organización focaliza su acción en la labor de edificación de capacidades y el desarrollo organizacional tanto en Europa como en África. Entre los libros del autor editados y publicados por la INTRAC se encuentra INTRAC -The International NGO Training and Research, Demystifying Organisation Development, People and Change (Desmitificando el desarrollo organizacional, el cambio y las personas). El autor es casado, tiene dos hijas y está establecido desde los últimos ocho años en Malawi. avant de déménager en Angleterre en Behöver justeras Swedish Mission Council SE Sundbyberg Reference group: Robert Gustafson, Visuell Analys, Karl-Erik Lundgren, Lorentz Forsberg, SMC Traducción: Alexis Mondragon Illustraciones: Monica Eriksson, ILLUME, (pag 56), Lorentz Forsberg, SMC (pags 37-54) Diseño: Viktoria Isaksson, SMC Impresión: Alfa Print, Sundbyberg, Suecia ISBN: copyright 2007 Swedish Mission Council Este libro ha sido producido con el apoyo económico de Asdi, La Autoridad Sueca para el Desarrollo Internacional. Asdi no se responsabiliza por el diseño y contenido de este libro.

3 Indice Prefasio 4 1. Introducción 5 2. La tendencia actual del pensamiento de la espiritualidad en las organizaciones La integración de la espiritualidad en la gestión Por qué la espiritualidad es ahora parte de la corriente prinicipal? Qué se entiende por espiritualidad? Cuáles son los elementos espirituales de las organizaciones? Hacia un enfoque bíblico del cambio Los principios bíblicos del cambio Los elementos bíblicos de un proceso de cambio Cuando el obispo se arrepintió 33 - La resurrección de una organización 5. Un enfoque cristiano del cambio organizacional La dependencia en el poder de Dios para generar el cambio El don de la gracia como centro del cambio Creando espacio para la gracia Escuchando a Dios Orando por el cambio Los dones de vida, los elementos espirituales El seguimiento de un proceso bíblico de cambio La interiorización del cambio Propósitos explícitos de la integración de la dimensión espiritual en el cambio Es profesionalmente excelente Creando más espacio para la acción de la gracia Las implicaciones para los líderes Las implicaciones para la facilitación del cambio organizacional Cuestiones relevantes para las ONGs confesionales 76 Abreviaturas 82 Bibliografía 83 3

4 Prefacio El amor es un poder constructivo. Sin la presencia del amor ningún esfuerzo humano sería sostenible. Una reflexión común en el seno del Consejo Misionero Sueco y entre nuestras contrapartes en diferentes partes del mundo, es que aparentemente, y con mucha frecuencia, hemos venido descuidando en nuestra labor por el cambio y el desarrollo sus dimensiones humanas morales y espirituales. Es evidente que tanto la reflexión sobre la realidad, como también sobre las decisiones más importantes de la vida, son guiadas por profundos valores morales y espirituales. Estos valores incluyen aspectos como: el amor; el compromiso tanto individual y familiar como hacia el clan y la comunidad; la autovaloración; el sentido de la dignidad; el honor y el respeto; el cuidado de las relaciones humanas, etc. Estas son cuestiones que la Biblia enseña y que Cristo predicó y practicó. Por ello, el Consejo Misionero Sueco es del criterio de que en la medida de que se logren articular e integrar los aspectos de la fe en nuestra labor diaria seremos capaces de edificar una práctica de desarrollo más integral. Este libro propone que el cambio organizacional debe estar acompañado de dos dimensiones básicas: por un lado, la labor de cambio debe estar dotada de excelencia profesional y por otro debe ser animada por una profunda pasión espiritual. Este libro presenta diez maneras prácticas de cómo implementar lo anterior en las complicadas realidades de la vida organizacional. El propósito de este texto es buscar contribuir a la integración de la dimensión espiritual tanto en la labor de cambio en general como en el cambio organizacional en particular. Esta publicación es resultado de una investigación impulsada por la INTRAC 1 de Malawi, siendo conducida a su vez por Rick James. Consejo Misionero Sueco. 1 La INTRAC es una organización que apoya a organizaciones no gubernamentales y de la Sociedad Civil en todo el mundo; su tipo de labor es explorar temas políticos, fortalecer la capacidad gerencial, y mejorar la efectividad de las organizaciones. Para más información visitar el sitio Web: Los puntos de vista expresados aquí no son necesariamente por la INTRAC. 4

5 1. Introducción Me sentí inspirado para explorar la dimensión espiritual en el proceso de cambio organizacional debido a la increíble transformación experimentada por la Sociedad Cristiana de Tangababwe 2 (Tangabawbe Christian Fellowship o TCF por sus siglas en inglés). Una organización desgarrada por la división y la corrupción; que existía solo de nombre; que había perdido totalmente la credibilidad entre sus miembros, y cuyos donantes hacia tiempo la habían abandonado. Sin embargo, en una increíble jornada-taller fui testigo de cómo un nuevo aliento de vida se sopló a una organización moribunda. De pronto los líderes y los miembros reconocieron sus faltas, se perdonaron unos a otros, y recibieron una visión renovada de la organización. Además, ellos desarrollaron una nueva estrategia, la cual era mucho más relevante para las necesidades sociales de su entorno; los participantes prometieron donar fondos para cubrir los costos operativos de la organización durante por lo menos seis meses. Inmediatamente después, la TFC se disculpó públicamente con otras iglesias por su comportamiento pasado y más adelante fue capaz de influir positivamente en esas mismas instituciones para que estas revisaran sus propios estatutos. Tal transformación organizacional tan radical fue, desde mi punto de vista, debido gracias a un milagro- el resultado de crear un espacio para la gracia Nuestra experiencia del cambio organizacional es usualmente bastante diferente de la antes mencionada. Los resultados de investigaciones revelan que el 75% de los esfuerzos para el cambio organizacional han terminado en fracaso (Cameron 1997, citado por Quinn 2000:198). Los esfuerzos para cambiar a personas a través de programas brutales de cambio son lógica y racionalmente inefectivos. De hecho, estos tipos de esfuerzos dan frecuentemente lugar a una mayor desmotivación y conflictos. Una buena parte de la labor de Desarrollo Organizacional (DO) 3 realizada hasta ahora entre ONGs (Organizaciones No Gubernamentales) cristianas, iglesias y congregaciones no ha obtenido resultados significativos. Por ello, muchos de los procesos de cambio organizacional en organizaciones de carácter confesional cristiano han estado cargados de frustración y desunión; A qué se debe esto? Una de las razones es que una parte de la labor de DO cristiano ha sido fundamentalmente, si no ateo, agnóstico. Por ejemplo, tanto nuestra estrategia como el ejercicio de construcción del trabajo en equipo no se ha diferenciado en gran cosa de los procesos seculares de DO; nosotros vemos y tratamos estos procesos como simples procedimientos técnicos; 5

6 separando nuestra fe de la labor de DO. Con demasiada frecuencia practicamos el DO como si Dios no estuviera interesado o involucrado en el cambio humano; tratamos de cambiar a nuestras organizaciones eclesiales basados en nuestros propios esfuerzos, terminando exhaustos y desilusionados. Sin embargo, el mundo secular de la gestión corporativa, está comenzando a reconocer que existe una dimensión espiritual en los procesos de cambio organizacional. Muchos autores famosos dados a la tarea de escribir sobre el tema del cambio están comenzando a percibir las limitaciones de los procesos puramente técnicos, al mismo tiempo que en sus escritos van introduciendo la dimensión espiritual. La mayoría de las publicaciones académicas y una buena parte de universidades líderes, tales como la Universidad de Harvard y la INSEAD, están comenzando a hacer hincapié en la dimensión espiritual del liderazgo y el cambio organizacional. Muchas firmas exitosas están también tratando de instituir un enfoque espiritual en sus culturas corporativas y de gestión de sus programas de desarrollo. Sin embargo, en el mundo de la cooperación para el desarrollo hay muchas organizaciones de carácter confesional que se muestran más vacilantes a la hora de integrar la dimensión espiritual en la labor de cooperación con sus contrapartes, y en general en su labor de desarrollo. Como resultado de esto, estas están dejando escapar un elemento vital para el cambio. Explícitamente, la integración de la dimensión espiritual puede dar lugar a una mayor apertura a la acción de la gracia de Dios y a su poder de transformación de las personas y las organizaciones. En el campo del DO, contamos con la oportunidad real de enriquecer y empoderar nuestra práctica diaria para cambiar organizaciones, esto a través de la administración de la gracia de Dios 4. Una buena parte de nuestras iglesias y ONGs cristianas necesitan desesperadamente experimentar una transformación de este tipo, aunque, en un buen sentido, tales organizaciones no son siempre las más efectivas o los lugares con el mejor clima o ambiente laboral, y además, muchas de ellas son altamente resistentes al cambio. Tristemente, demasiados de nosotros podemos identificarnos con la descripción gráfica de Charles Handy: en mis peores momentos he pensado que las organizaciones eran lugares diseñados para ser manejados por sádicos y servidos por masoquistas- y no estoy solamente hablando del mundo de negocios, algunas de esas cosas sucedieron en los lugares más 6

7 santos y entre la gente más agradable (1991:76) Alguno vería dentro de nuestras organizaciones cristianas y diría: se que ellos son cristianos por su amor? 5 Solamente podemos ser buenas nuevas para los pobres 6 en el mundo de afuera si somos buenas nuevas también dentro de nuestras organizaciones. La integración de la dimensión espiritual en la labor de DO puede ser vista como parte de la misión. Con la quiebra de las normas sociales que funcionan en el mundo secular, las organizaciones pueden constantemente convertirse en un lugar importante en donde las personas encuentren un sentido de comunidad, y en donde pueda ocurrir una verdadera transformación personal (para bien o para mal). Los espacios laborales existentes cubren una brecha social y es por ello que estos son importantes lugares de misión. Los problemas organizacionales que encontramos en las congregaciones, iglesias y ONGs cristianas pueden constituirse en buenas oportunidades que Dios nos da para que crezcamos y mostremos al mundo que de hecho la gracia de Dios es suficiente- que su mayor fuerza se manifiesta en la debilidad 7 Robert Greeenleaf desafía a las iglesias a que ellas proporcionen un liderazgo en un mundo que advierte: a menos que las iglesias sean más efectivas, es poco probable pensar que las personas y las instituciones del futuro sean mejores que en el presente (1998:116). Este texto está dedicado a las personas que desean integrar la dimensión de la fe en sus vidas y en sus organizaciones; este es para aquellos que desean en serio que las congregaciones, las iglesias y las organizaciones cristianas en las que trabajan (o con quien) sean más efectivas; este libro es también para esos que más que nada anhelan experimentar la presencia de Dios en el cambio organizacional. Tú podrías ser un líder que espera cambiar a tu organización o quizás un facilitador que esté apoyando como consultor externo en DO un proceso de esa naturaleza; o eres un agente interno de cambio; o un miembro del comité de la iglesia; o bien un oficial de proyectos, parte de una ONG que se encuentra apoyando tales procesos de cambio en otras organizaciones. Si eres un apasionado de que tu organización cumpla su misión de una manera más efectiva, este texto es entonces para ti. Este texto plantea cuestiones como: Qué es lo que el mundo secular de los negocios está diciendo sobre la espiritualidad y el cambio organizacional? Qué dice la Biblia sobre el cambio humano? 7

8 Qué hemos aprendido de las experiencias prácticas en cuanto a la integración de la dimensión espiritual en el cambio organizacional? En qué se parece el enfoque cristiano de DO al enfoque tradicional de DO? Qué es lo que diferencia a ambos? Qué implicaciones tiene esto para nosotros como: Líderes del cambio en las iglesias y en las ONGs cristianas? Facilitadores en DO? Actores para el desarrollo de carácter confesional, tales como el CSM (el Consejo Misionero Sueco)? Si logramos experimentar la presencia de Dios y su poder en nuestros procesos de cambio organizacional, este nos puede capacitar para lograr cumplir nuestra misión y extender el reino de Dios y justicia en el mundo. Aunque una gran parte de los lectores de este texto sean miembros de organizaciones cristianas de desarrollo, los principios del cambio son así mismo relevantes para las congregaciones, las comunidades y el desarrollo social. Este texto se basa en el libro Organisational Development and Capacity Building (Desarrollo Organizacional y la Edificación de Capacidades) previamente publicado por el CMS en el año 2002 y que retoma algunas de las cuestiones y temores resaltados por el liderazgo del CORAT, las consultas de apoyo en DO realizadas por el CMS y las iglesias (TAABCO 2001 and 2002) Los participantes en las consultas expresaron su deseo de saber cómo su fe podría iniciar, enriquecer e informar sobre su práctica de DO; cuáles eran los diferentes elementos crear un marco referencial de fe y de DO. Algunos participantes expresaron su temor de que la implementación de un proceso de DO en la iglesia podría conducir a una secularización de la misma por una gestión de tipo popular. Este texto quiere demostrar que este está lejos de ser usado como una fachada; somos de la convicción de que los principios bíblicos son los fundamentos de una buena gestión y del cambio organizacional. El capítulo dos comienza con un repaso del amplio contexto que describe el cambio de paradigma experimentado desde las teorías seculares de gestión hacia el reconocimiento de una dimensión espiritual en el cambio organizacional. 8

9 El capítulo tres analiza los fundamentos bíblicos de los principios y los procesos de cambio. El capítulo cuatro ilustra este enfoque a través de la descripción de un proceso memorable de cambio que se dio en el seno de la Sociedad Cristiana de Tangababwe. El capítulo cinco sintetiza las lecciones adquiridas a partir de una práctica reflexiva, la cual se apoya en la interpretación bíblica y la perspectiva académica y que a la vez sirve para delinear un diseño propio de DO con enfoque cristiano; en éste se resaltan cuestiones como: 1. La dependencia en el poder de Dios para impulsar el cambio 2. la creencia de que la gracia de Dios es la base del cambio 3. la creación de los espacios de la gracia de Dios 4. la importancia de escuchar a Dios 5. la oración para el cambio 6. el enfocarse en el dar vida, los elementos espirituales de las organizaciones 7. el seguimiento de los principios bíblicos del cambio, la administración de la gracia 8. la internalización del cambio 9. propósitos explícitos para la integración de la dimensión espiritual en el cambio 10 es profesionalmente excelente El capítulo seis aplica esos principios en los diferentes actores participantes en los procesos de DO, incluyendo a líderes de ONGs, congregaciones e iglesias; los facilitadores de cambio organizacional; y las organizaciones confesionales internacionales que están apoyando a esos procesos. En este capítulo, los lectores deberían concentrarse en las secciones que consideren personalmente más relevantes. Tal como se habló al inicio, necesitamos reconocer que el sujeto de toda espiritualidad es un sujeto dotado de personalidad propia, altamente sensible y a veces voluble. También es materia de fe dentro de la iglesia cristiana nuestra concepción e interpretación de la forma en 9

10 El mensaje central de este libro consiste en: Que hay que lograr integrar la fe cristiana en nuestra práctica profesional de DO para crear de esta manera más espacio para la gracia de Dios y así lograr transformar a las personas y a las organizaciones. que Dios obra en el mundo. Son diferentes las teologías que han dado diferentes explicaciones sobre la misma cuestión. Necesitamos revestirnos de la suficiente humildad para aceptar que miramos todo a través de un espejo de manera confusa y distorsionada 8. Además, las palabras son un medio terriblemente dificultoso y limitado para discutir los temas espirituales; las palabras pueden fácilmente alienar. Como una vez Wisely sabiamente apuntó: El espíritu no puede ser dicho, este solamente puede ser mostrado (en Conger et al 1994:104) Una cuestión importante es que aunque el espíritu sea muy personal, esto no quiere necesariamente decir que este permanezca en el ámbito estrictamente privado. En toda discusión de espiritualidad y de organización, las diferencias de interpretaciones y opiniones están garantizadas; sin embargo, este cúmulo de diferencias podría arrojar una nueva luz sobre nuestra labor y pueden ser vistas como oportunidades para un nuevo aprendizaje. Personalmente creo que soy poseedor de una fuerte fe y convicción cristiana, por esto el CMS me preguntó sobre la posibilidad de que el centro de este texto muestre un enfoque explícitamente cristiano en el trabajo de DO. Es por ello que este documento no discute interpretaciones alternativas de aquellas que no estén basadas en la fe; tampoco busca identificar las áreas o elementos comúnes que existan con otras confesiones de fe 9. Esta es una perspectiva personal de la espiritualidad en el cambio organizacional, interpretado a través del lente de mi propia fe cristiana y considerando las influencias de mis experiencias recientes en DO en las zonas cristianas del África subsahariana. Aunque mi fe no está atada a ninguna denominación, indudablemente esta tiene diferentes énfasis que la suya. De ninguna manera quiero decir que mi perspectiva individual de la fe cristiana es la única. Sin embargo espero que el uso de algunas diferencias de énfasis e interpretación pueden ser considerados como un desafío para reflexionar, discutir, aprender y también cambiar nuestras prácticas. 2 El nombre ha sido cambiado por razones de confidencialidad. 3 El DO es un enfoque de cambio organizacional centrado en las necesidades de las personas que implica el incremento de la capacidad de la organización para el aprendizaje, la autoconciencia y la autocomprensión, de tal manera que esto sirva para que la organización esté mejor equipada para tomar control de su situación, sus actividades y su futuro (CSM 6/2002:43). 4 1 carta de Pedro 4:9 (todas las citas son tomadas del Nuevo Testamento) 5 Juan 13:35 6 Lucas 4: carta de Corintios 12: carta de Corintios 13:12 9 Para obtener mayor información sobre diálogo interconfesional sobre los temos de desarrollo, puede consultar nuestro sitio web: < > 10

11 2. La tendencia actual del pensamiento de la espiritualidad En la actualidad, el tema de la espiritualidad se ha convertido en el mundo secular en un elemento central de la teoría y práctica organizacional; ésta ya no sigue siendo considerada como un coto exclusivo de los seguidores de la nueva era o de los pertenecientes a los sectores religiosos más fundamentalistas. En los últimos cinco años, la literatura especializada en temas de gestión empresarial, las conferencias, los programas de formación académica y los escritores de literatura popular han comenzado a prestar atención a las dimensiones espirituales de las organizaciones así como el mismo cambio como tal. Un buen número de grandes compañías están comenzando a hablar de forma explícita de la necesidad de integrar o tener un enfoque más espiritual en sus prácticas gerenciales. Sin embargo, la dimensión espiritual ha estado sospechosamente ausente de la literatura y la práctica de desarrollo de las ONGs, a pesar de la importancia que ésta reviste para las organizaciones de desarrollo de carácter confesional. Este capítulo analiza la literatura y las actuales corrientes de pensamiento en materia de gestión, y en temas específicos como: En qué extensión la espiritualidad se ha convertido en la actualidad en parte de las principales corrientes de gestión? Por qué esta se ha vuelto parte de la corriente principal? Cuáles son las diferentes concepciones o acepciones existentes del término espiritualidad? Cuáles son los elementos distintivos clave de las organizaciones de carácter espiritual? 11

12 2.1 La integración de la espiritualidad en la gestión Los cambios reales o permanentes son muy raros, si siempre son afectados por la memoria y la conducta, tales cambios ocurren cuando el espíritu cambia Harrison Owen El mundo académico se ha convertido en testigo de la explosión del interés por la espiritualidad como una nueva dimensión de la gestión. La actual tendencia espiritual es quizás (desde los años 50) la tendencia más significativa y relevante en el mundo de la gestión (Howard 2002:230); hasta ahora, muchos conferencistas, articulistas especializados, escritores y sitios web influyentes han comenzado a mostrar mayor interés en el tema. La Sociedad Americana de Gestión, probablemente la más venerable e influyente asociación de gestión profesional, formó recientemente un grupo de interés especializado en Gestión, Espiritualidad y Religión. La Escuela de Negocios de Harvard patrocina una conferencia anual de liderazgo, Valores y Espiritualidad; solamente en los EEUU se han realizado durante el último año 12 conferencias sobre organizaciones y espiritualidad (Harris 2000). En las escuelas de negocios europeas líderes, tales como la INSEAD y la Universidad de Cranfield (especializada en Gestión), han introducido el tema de espiritualidad en sus planes de estudio. Las grandes revistas académicas tales como la Revista de Gestión para el Cambio Organizacional y la Revista de Psicología de la Gestión han publicado, en los años de 1999, 2002 y 2003, suplementos especiales que abordan el tema de la espiritualidad. Los niveles de interés llegaron al punto del lanzamiento oficial en el año 2004 de una nueva publicación titulada Gestión, Espiritualidad y Religión. El interés en la espiritualidad no está confinado solamente en los ambientes académicos. Consultores en organización y autores populares tales como John Adair, Peter Senge, Tom Peters, Peter Vaill, Steven Covey, Charles Handy y Harrison Owen están incrementando su interés de forma explícita en la dimensión espiritual de la vida organizacional. Para citar un ejemplo, Covey afirma que: Creo en esas partes de la naturaleza humana que no pueden ser alcanzadas ni por la legislación o la educación, pero que requieren del poder de Dios para tratar con ellas (1989:319) While Owen señala: Los cambios reales o permanentes son muy raros, si siempre son afectados por la memoria y la conducta, tales cambios ocurren cuando el espíritu cambia (1985:7) Estas perspectivas espirituales de las organizaciones han también permeado el mundo real de las prácticas de gestión. Wagner-Marsh y Conley notaron que un gran número de firmas bien ubicadas se están moviendo hacia adelante con tentativas de incluir un enfoque espiritual a sus culturas corporativas (1999:292). En el ranking de firmas de Fortune 100 donde aparecen empresas tales como TDIndustries, Xerox, Exxon y el Banco de Montreal quienes poseen en sus programas de desarrollo de liderazgo y gestión una dimensión es- 12

13 piritual (Ibíd. 294), y otras, como Hewlett Packard, Semco, Ben and Jerry s y Toyota están implementando un enfoque espiritual a la gestión de sus empresas. Ricardo Semler describe un cambio organizaciones operado en una de las fábricas de Semco : La olla comenzó a hervir al punto que la vieja planta de Hobart se convirtió en algo irreconocible. Por supuesto esto no fue algo físico, pero si de carácter organizacional y, si se puede decir, espiritual (1999:81) Otras grandes firmas tales como Boeing tienen grupos de oración de cristianos, judios y musulmanes, mientras que otros tienen lo que se denominan almuerzos de gran poder. Investigaciones realizadas en los EE.UU. revelan un incremento en el número de gerentes que practican algún tipo de meditación y disciplina espiritual para poder enfrentar sus turbulentos entornos laborales (Biberman and Whitty 1997:132) Paul Wong concluye: el movimiento de insuflar alma y espíritu en el mundo de los negocios no es un capricho pasajero; este continua creciendo y no da señales de abatimiento. Esto es claramente algo significativo, que está revolviendo el mundo corporativo (2003:1). 2.2 Por qué la espiritualidad es ahora parte de la corriente principal? Necesitamos poder entender por qué la espiritualidad está penetrando en la arena de la gestión corporativa. El fracaso de la mayoría de los esfuerzos por el cambio organizacional han llevado a las personas a buscar soluciones más innovadoras y más profundas. Los esfuerzos de cambio condujeron, por razón y lógica, a no mirar que se había estado haciendo un buen trabajo. Roger Harrison señala: Nunca he visto en todos mis años de trabajo en el área de consultoría un cambio fundamental realizado a través de la planificación racional, Él mismo encapsuló el dilema cuando dijo: Los enfoques e instrumentos que nos han traido hasta donde nos encontramos hoy no se pueden utilizar para avanzar a otros niveles; las respuestas reales a nuestros dilemas se encuentran en la oscuridad, más allá del circulo de iluminación proporcionado por nuestros actuales conceptos y métodos (1995:167). Nunca he visto en todos mis años de trabajo en el área de consultoría un cambio fundamental realizado a través de la planifi cación racional Roger Harrison Andrew Kakabadse, uno de los pensadores en gestión líderes y más prestigiosos de la actualidad, piensa que una de las razones del fracaso del cambio organizacional radica en la ignorancia del mundo invisible, lo espiritual, el inconciente colectivo, ellos son el fundamento del orden de las cosas (2002:179). Otra autora, Dorothi Marcic, afirma que lo desconcertante de los problemas organizacionales es que estos están firmemente enraizados en parte en la carencia de conciencia y conocimiento de las leyes espirituales y su relevancia para la fuerza de trabajo (1997:xi). Ella cree que la mayoría de los programas de cambio 13

14 organizacional han fracasado debido a que ellos no han ido lo suficientemente lejos; estos no han tratado los temas centrales relacionados con el espíritu y el amor, que finalmente no proporcionan (1997:27) Es una realidad que la mayoría de los programas de cambio- mientras intentan catalizar vida y energía-han sido concentrados, inadvertidamente, en materias inertes, tales como las estructuras y los sistemas. La reciente progresión experimentada en el seno del pensamiento de las ciencias naturales ha tenido también un profundo impacto en el movimiento de la espiritualidad hacia la corriente principal. Nuevas ideas provenientes de las ciencias naturales han mostrado que el mundo se ha convertido en una totalidad individual, una red de relaciones en la cual cada acción tiene su grado de complejidad, con efectos no lineales e impredecibles. Según Ackerman, Banner y Gagne, la espiritualidad y la conciencia son el centro de sistemas dinámicos evolutivos y por ello deben ser incluidos en los procesos de análisis y práctica de los cambios organizacionales y de gestión (citado por Korac-Kakabadse et al, 2002) Biberman y Whitty identifican que está emergiendo una gestión postmoderna; una que enfatiza en los principios y las prácticas espirituales e incorpora ideas provenientes de la física cuántica, la cibernética, la teoría del caos, las ciencias cognitivas y las tradiciones espirituales del Este y el Oeste (1997:130) Recientes tendencias socioeconómicas han también empujado a la espiritualidad hacia la primera línea del pensamiento y la práctica organizacional. El incremento de la inseguridad laboral causado por los crecientes recortes de los puestos de trabajo, las fusiones y la globalización ha hecho que las personas miren por su seguridad más allá de su trabajo. Tales tendencias han también incrementado los niveles de tensión entre los que se han quedado atrás. El rápido cambio tecnológico ha deshumanizado a las personas en un grado tal que se sienten eminente o inminentemente desechables. Peter Vaill describe: Ahora más que nunca, los individuos se hallan a sí mismos inmersos en un mundo con permanente agua limpia, experimentando al mismo tiempo una carencia de sentido en sus vidas y una persistente sensación de desolación espiritual (1989 citado por King y Nicol 1999:234) Además, y debido fundamentalmente a que el occidente ha venido disfrutando en las últimas dos décadas de un grado incomparable de prosperidad, algunas personas han descubierto en medio de tanta riqueza material la existencia de un enorme vacío y en consecuencia, ellos han comenzado a ver más allá de lo material, en busca de un sentido. Asimismo, esta búsqueda ha sido estimulada por la desilusión y la alienación que se ha presentado a raíz de los recientes escándalos corporativos (conocidos con el término de efecto Enron ), 14

15 lo cual se ha visto acompañado con la actual quiebra de las instituciones tradicionales, tales como la familia, haciendo del lugar de trabajo uno de los recursos de la comunidad más importantes (Conger et al.,1994) y por ello un lugar importante para explorar y encontrar un sentido espiritual de la vida. 2.3 Qué se entiende por espiritualidad? Parte de la sensibilidad y los desacuerdos sobre el tema de la espiritualidad en las organizaciones se presentan debido a la amplia variedad de definiciones que las personas han venido utilizando para encontrar términos mejor definidos de las palabras espíritu y espiritualidad. Harrison Owen, uno de los más eminentes autores en el tema de la espiritualidad en el liderazgo y las organizaciones, admite que: Aunque he escrito mucho sobre el espíritu nunca he sido capaz de definirlo (2003:1). Las personas, naturalmente, interpretan la espiritualidad a partir de un sistema y marco de referencia personal, pero este necesita ser comunicado, utilizando para ello un lenguaje común. Así como es difícil de ver el viento, sabemos que este está alli debido a que podemos ver sus efectos, de igual modo sucede con el espíritu. A partir de una variedad de definiciones de espiritualidad (McCormick 1994, Stamp 1991, Wong 2003, Korac-Kakabadse 2002, Dehler y Welch 1994, Harris 2000) es posible encontrar algunos puntos comunes, entiendo a la espiritualidad como: Una animada fuerza vital Una experiencia interna, intangible La conciencia de sentirse, estar conectado o estar relacionado con algo más Preocupaciones sobre el sentido de la vida Obviamente que para cada religión es diferente la definición de espiritualidad. Ver Beek afirmó claramente que: La espiritualidad es una relación con el poder sobrenatural o el reino espiritual lo cual provee de sentido y una base para la reflexión personal y comunitaria; decisión y acción. Mientras que la religión consiste en un marco institucionalizado de creencias y prácticas relacionadas con el reino espiritual (2000:32). 15

16 En todas las tradiciones existe una tradición más profunda que afi rma que toda la inspiración proviene de Dios, con o sin nombre, así como el sol es la fuente de energía de la naturaleza John Adair La principal diferencia en lo que se refiere a la definición de lo espiritual consiste en que por un lado las personas están simplemente hablando de espíritu humano interno y por otro lado están también hablando de algo sobrenatural y divino (de la misma forma como lo hace Ver Beek arriba). Muchas personas parecen conformarse con el uso secular del término espíritu, refiriéndose con ello al espíritu humano interior. Este espíritu humano interior incluye cosas como la intuición, las emociones y el amor. A menudo decimos que alguien es muy espiritual o poco espiritual. El espíritu humano puede también ser expresado entre las personas, tales como el espíritu de equipo o el espíritu de comunidad. Los cristianos, así como las personas de muchas otras confesiones, creen que así como existe el espíritu humano debe existir algo más - un poder invisible que es sobrenatural - un espíritu divino (muchas veces escrito con E para denotar la diferencia existente entre este y el espíritu humano) John Adair notó que: En todas las tradiciones existe una tradición más profunda que afirma que toda la inspiración proviene de Dios, con o sin nombre, así como el sol es la fuente de energía de la naturaleza (Adair 2002:318). Debido a que muchos prefieren mantener una vaga y difícilmente definible concepción del espíritu, y por ello de una amplia e inclusiva variedad de interpretaciones, hay otros que piensan que es muy importante dar un salto de fe y definir el nombre de Dios. Interesantemente, Sue Howard nota que Se está incrementando el número de personas en el mundo del DO que están preparados para dar este salto (2002:233). Los cristianos más ortodoxos creen que el espíritu de Dios obra a través de todas las personas con la ayuda de algo que se denomina la Gracia Común - capacitándolos para hacer buenas obras para otros y cambiarlos para algo mejor. En esta forma de espiritualidad se incluye la operación del espíritu humano, pero ésta va más allá, involucrando la relación entre el ser de la persona y Dios (a pesar de que esto no es algo reconocido). En este libro, la espiritualidad cristiana en DO es definida como: El papel que cumple el espíritu de Dios, que obra a través de los espíritus humanos en el desarrollo de todo lo que es bueno en una organización. Por ello, una aproximación o enfoque espiritual del DO integra tanto el espíritu humano como el espíritu sobrenatural de Dios. 2.4 Cuáles son los elementos espirituales de las organizaciones? Aunque la palabra espiritualidad es definida de formas distintas, existe un consenso general entre los autores de gestión sobre los aspectos aplicables a las organizaciones, como también al tema del liderazgo. Algunos de los mayores elementos comúnes enfatiza en aspectos como: 16

17 La vision y los valores El servicio y el amor al prójimo El empoderamiento de los demás Las relaciones de confianza El cambio interno El desafío de superar los temores y miedos Una chispa divina o de energía Los primeros seis de esos aspectos o elementos espirituales son generalmente aceptados como una buena práctica organizacional. Los humanistas pueden ver a estos como algo propio de nuestra propia naturaleza humana y algunos pueden sentirse incómodos cuando estos son etiquetados como espirituales. Otras personas, provenientes de diversas creencias, creen que esos elementos son característicos del espíritu humano y también tienen una fuente divina (tal como se muestra más adelante) Ellos también reafirman la importancia del séptimo elemento vital - la existencia e involucramiento del poder divino en el cambio organizacional. La visión y los valores En el mundo de la gestión se ha venido reconociendo la importancia de que la organización sea visionaria y guiada por valores; esto es visto, además, como un elemento clave de las organizaciones de carácter confesional. En la medida en que las personas están constantemente buscando un sentido en sus lugares de trabajo, en esa misma medida los valores se han convertido en un factor de impulso. Según Roger Harrison: La planificación estratégica consiste en la búsqueda de un sentido en vez de la búsqueda de ventajas. La planificación estratégica dice en efecto, Ten los valores correctos, escucha el llamado de servir, decide qué es lo que quieres, ver por ello con todo tu corazón y confía en el Señor (1995:177) una observación interesante de alguien que probablemente no se calificaría a si mismo como cristiano. Lo anterior es congruente con el creciente énfasis en la idea en que el liderazgo consiste en crear sentido para las personas y gestionar valores. Las personas tienen el anhelo de sentirse inspirados por una visión. Benis y Nanus aconsejan que Cuando los líde- La planifi cación estratégica consiste en la búsqueda de un sentido en vez de la búsqueda de ventajas. Roger Harrison 17

18 res prestan atención a una visión, estos operan con los recursos emocionales y espirituales de la organización, sobre sus valores y compromisos (Conger et al 1994 en referencia a los Líderes 1985:92). Las organizaciones más efectivas son vistas como aquellas que poseen valores compartidos y que enrolan las energías emocionales de las personas - la creencia en una causa puede generar una considerable carga de energía y compromiso. Peter Senge dice que las organizaciones que realmente aprenden: Hablan de ser parte de algo mas grande que ellas mismas (Wisely y Lynn en Conger et al 1994:122) De similar manera, John Adair afirma que Los más grandes líderes han sido guiados por la creencia que ellos han sido de alguna manera instrumentos del destino; que ellos revolvieron recursos ocultos de poder; que ellos realmente vivieron como ellos trataron de vivir en armonía con un más grande propósito o intención universal en el mundo (2002:306). Esta suposición tiene una conexión directa entre la visión y algo que está más allá de lo humano, algo sobrenatural. El no está hablando de alguna visión humana, sino de una visión proveniente de algo que se encuentra más allá. El amor y servicio al prójimo El énfasis puesto en el servicio al prójimo ha alimentado y sostenido en las últimas dos décadas la calidad de muchos de los programas de cambio de gestión. En la medida en que las organizaciones han percibido constantemente la conexión existente entre ellas y sus actores o sectores sociales influyentes, en esa misma medida se ha venido prestando mayor atención a las necesidades de los clientes o usuarios y más recientemente a las necesidades del entorno comunitario lo cual se ha venido realizando a través de los programas corporativos de responsabilidad social. Últimamente, y dentro del campo del liderazgo, se ha hecho mucho hincapié en el concepto de los líderes como servidores de otros: el denominado liderazgo de servicio o de mayordomía (Greenleaf 1998, Blanchard 1999, Adair 2001) aunque algunos académicos en gestión le han atribuido, equivocadamente, el concepto a Robert Greenleaf en 1977 (Daft y Lengel 2000:192). Este foco de atención en la satisfacción de las necesidades de otros o el querer lo mejor para las demás personas es descrito por algunos como amor. James Autry afirma: La gestión consiste de hecho en una sagrada confianza en la cual el bienestar de las demás personas es puesta bajo tu cuidado durante la mayoría de sus horas de vigilia (citado ibid 95). Dorothy Marcic también relaciona: En mi búsqueda de qué es lo que ha venido ocurriendo en las organizaciones, he comenzado a ver que los gerentes disfuncionales no son los factores causales, tal como yo lo había pensado previamente, sino que son los síntomas de problemas 18

19 más profundos. Creo que la raíz causal es la falta de amor (1997:14). Ella se atreve a decir que: El poder espiritual proviene de cada quien y consiste en la capacidad de influir sobre los demás; no controlándolos a ellos como lo hace el poder político, sino a través del amor; aquellos que no experimentan un sentimiento de arrogancia o autosatisfacción son los que ganan una gran humildad, reconociendo que la verdadera fuente de poder proviene de un poder superior, no de ellos mismos (Ibíd. 49), además, ella atribuye como fuente de este amor a una fuente divina. El empoderamiento de los demás El concepto de empoderamiento de los demás está intimamente vinculado con la noción de servicio. Las organizaciones están siendo más perceptivas de la importancia de las relaciones y las interconexiones, y es debido a esto que se está enfatizando dentro de las organizaciones confesionales en la importancia del empoderamiento de los demás, capacitando a las personas para que ellas tomen decisiones libres, desarrollen su potencial, y trabajen de forma creativa con los demás. David Dotlich dio en el clavo cuando dijo: Muéstrenme un líder que es decisivo, fieramente independiente, dominante y con control y yo les mostraré a alguien que no tiene ninguna pista sobre cómo liderar una organización de hoy (1998:xi), o como John Buchan señaló: La tarea del liderazgo no es la de poner grandeza en la humanidad, porque la grandeza ya está ahí (citado por Adair 2002:256) Las relaciones de confianza Las organizaciones confesionales son percibidas como instituciones que enfatizan más en la importancia de las relaciones basadas en la apertura, la confianza y el trabajo en equipo. El especialista en historia de Roma, Livy, resaltó la importancia de la confianza cuando escribió: Al perderse la confianza toda interrelación social pierde su valor (citado por Adair 2002:285) Aún en tiempos más recientes, el gran gurú del aprendizaje organizacional, Peter Senge, enfatizó en la importancia de la relación para el cambio organizacional: No hay nada, nada, nada tan importante como la calidad de las relaciones (Senge citado por Lichtenstein 1997:398) El cambio interno Las organizaciones confesionales y sus líderes creen que somos parte de un todo interconectado. Si queremos cambiar el todo, primero necesitamos cambiar nosotros mismos. 19

20 Tanto para un individuo como para una organización, abiertos a tal cambio, necesitan sentirse autoconcientes, sin estar autocentrados. Autores claves como Kakabadse 1999, Quinn 2000, Adair 2002 enfatizan que los líderes efectivos son aquellos que son altamente concientes, son los líderes que se mueven rápidamente y con confianza y hacia diferentes direcciones, sin necesitar de estar consistentemente en lo correcto y bajo control (Dotlich y Noel 1999:187). Los líderes y las organizaciones necesitan preferentemente mirar sus lentes y no a través de ellos. El valor supera todos los miedos Nuestra resistencia al cambio y el deseo de control son en gran manera productos del miedo. En un mundo turbulento como este, los esfuerzos de control están probando ser muy contraproducentes, de tal forma que las firmas basadas en la espiritualidad enfatizan en la importancia del valor para superar todo tipo de miedo. Parker Palmer observa que Todas las grandes tradiciones espirituales dicen en el fondo una cosa simple: no temas (en Conger et al 1994:40) Su consejo para los líderes consiste en que: No seas tus miedos; conduce a estos a un lugar interno de confianza y esperanza para que de esta manera podamos crear un mundo mas confiable y esperanzador (Ibíd. 40) Una chispa divina El punto de inflexión de un proceso de cambio organizacional consiste en un vuelco en la conciencia colectiva, en un cambio repentino de percepción y comprensión individual y grupal, que da lugar a una respuesta deseada. Un reciente proyecto de investigación fue diseñado para averiguar qué es lo que exactamente ocurre en el momento de una transformación. Los tres mayores especialistas (teóricos y prácticos) del campo organizacional, Peter Senge, Bill Torbert y Ellen Wingard, fueron entrevistados a profundidad. Según Neal, Lichtenstein, y Banner: El espíritu no estuvo en el centro de ninguna teoría de cambio / / y todos y cada uno de los practicantes de las teorías prueban una lógica racional para empujar a la organización al borde de la transformación; la teoría ofrece herramientas lógicas para apoyar todos estos esfuerzos. Además, en todos los casos de transformación ellas ayudaron a generar chispas, y no necesariamente a través de esfuerzos racionales. La actual causa de transformación, según los datos existentes, fue expresada por esos prácticos/teóricos en términos de gracia, magia y milagro. Por definición, esos fenómenos no pueden ser explicados científica y lógicamente; los eventos sobrenaturales van más allá de toda teoría o acción racional La causa de la 20