Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

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3 Objetivos Organizacionales Supervivencia Crecimiento Rentabilidad Productividad Calidad de productos y servicios Reducción de costos Participación en el mdo Nuevos clientes Competitividad imagen Objetivos individuales Mejores salarios beneficios seguridad calidad de vida satisfacción consideración y respeto oportunidades Autonomía Participación Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.

4 Acción de dirección mediante la cual se manejan, en forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda b de un objetivo.

5 Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones. Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.

6 AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOS Y MOTIVADOS AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN ADMINISTRAR EL CAMBIO DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.

7 ADMISIÓN DE PERSONAS APLICACIÓN DE PERSONAS Análisis y descripción de cargos Reclutamiento Selección Diseño de cargos Apreciación del desempeño COMPENSACIÓN DE PERSONAS Remuneración Beneficios y servicios DESARROLLO DE PESONAS Entrenamiento Programas de cambio Comunicación Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. MANTENIMIENTO DE PERSONAS MONITOREO DE PERSONAS Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones Bases de datos Sistemas de información gerencial

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9 RECURSOS HUMANOS RECURSOS DE INNOVACIÓN RECURSOS INTANGIBLES RECURSOS DE REPUTACIÓN

10 DESARROLLO TRANSMISIÓN INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO INTERCAMBIO HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS

11 VALIOSAS SINGULARES Capital Organizativo Capital Humano Capital Tecnológico Capital Relacional COSTOSAS DE IMITAR INSUSTITUIBLES

12 LA GLOBALIZACIÓN Impacto Efectos sobre la ARH NUEVAS TECNOLOGÍAS ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Tendencias MO no calificada hacia La MO calificada. Influencia de la Tecnología en la ARH Tipos de cambios Admón del cambio a través de los RH Capital Humano y ARH RESPUESTA AL MERCADO Admón de la calidad total y ARH Reingeniería y ARH Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. CONTROL DE COSTOS Recorte de personal Outsourcing y subcontrataciones Mejoras de productividad

13 CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Diversidad de Etnias en el Trabajo Distribución por edades Distribución por géneros de la FT Elevación niveles educativos CAMBIOS CULTURALES Derechos de los trabajadores Preocupación por la privacía Cambio de actitudes hacia el trabajo Equilibrio entre el trabajo y la familia

14 RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH Asesoría y consultoria Servicio Formulación e implementación de políticas Defensa de los trabajadores COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH Dominio del negocio Dominio de los RRHH Dominio del cambio Credibilidad personal ROL DEL GERENTE DE LINEA Familiarizarse con el papel de los RRHH Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH

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16 ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA Revolución Industrial hasta 1950 Burocracia Departamentalización Centralización de decisiones Normas y reglamentos Relaciones Industriales ERA DE LA INFORMACIÓN Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. ERA DE LA INDUSTRIALIAZACIÓN NEOCLÁSICA 1990 hoy Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento De la producción a Servicios Equipos multifuncionales Teoría estructuralista Teoría del comportamiento Teoría de sistemas Visión holística Administración de RRHH Organización virtual Sitios colectivos de trabajo Nuevo orden economico Innovación Gestión del Talento Humano

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18 PASOS PARA LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH Formulación de la Estrategia Implantación de la Estrategia Evaluación de la Estrategia ANALISIS AMBIENTAL Evaluar los RRHH Actuales Corregir y Evitar Excesos de personal Declaración de La Visión y Misión del negocio Establecer Objetivos a Largo plazo Estrategia Corporativa OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE RRHH DESARROLLAR IMPLEMENTAR PLANES DE RRHH MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Prever las Necesidades de RRHH Corregir y Evitar Falta de personal Retroalimentación Fuente: Elaboración propia

19 EN DÓNDE ESTAMOS AHORA? A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR? Análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados Definir la visión y formular los objetivos de TH, basados en la eficiencia y equidad. Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. CÓMO SALIR DE AQUÍ Y LLEGAR ALLA? QUE HICIMOS? DÓNDE ESTAMOS AHORA? Definir la estrategia de TH seleccionando Las actividades y recursos necesarios Para llevarlas a cabo Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos

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21 Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta colectiva: Valores, principios, actitudes,tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

22 MANTENER CON VIDA UNA CULTURA Selección Dirección Socialización Define Límites Transmite identidad Facilita la aceptación y el compromiso PRODUCTIVIDAD

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