Formación online de las competencias comunicativas para una fuerza laboral internacional muy diversa

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1 Informe técnico Autor: Armin Hopp Fundador y Presidente de digital publishing AG y Speexx Enero de 2012 Formación online de las competencias comunicativas para una fuerza laboral internacional muy diversa La fuerza laboral de hoy en día se encuentra en constante cambio. Las tendencias tradicionalmente masculinas y culturalmente homogéneas de la era predigital han desaparecido. Hoy en día, la diversidad y la integración están adoptando cada vez más importancia para el éxito empresarial. Resumen ejecutivo En un entorno corporativo cada vez más globalizado, la nueva fuerza laboral consiste en una variada combinación de ambos sexos y en una mezcla de antiguas y nuevas generaciones, diferentes culturas y distintos contextos culturales. Como consecuencia directa de esta diversidad estamos observando diferentes acercamientos a la enseñanza, y la necesidad de mejorar las competencias comunicativas para mantener un nuevo entorno de trabajo multicultural y global. La presión se centra ahora en que las organizaciones proporcionen unos métodos de enseñanza dinámicos, ágiles y flexibles, que se adapten a los distintos niveles de competencias, edad y velocidad de aprendizaje de sus empleados. Índice Resumen ejecutivo 1 Una fuerza laboral en constante cambio 2 Cambiando las barreras 6 Conclusión y lista de control 7 Estudio de caso: Nuevo estándar transfronterizo en la enseñanza de idiomas en Swiss Life 8 Acerca de Speexx 10 Estas organizaciones necesitan comprender que el aprendizaje comienza con una cultura de integración. Tomándose el tiempo para entender las últimas herramientas didácticas disponibles, las organizaciones pueden crear una actitud común hacia el aprendizaje, que se adapte a las necesidades de su personal laboral en constante cambio. Desde hace algún tiempo, el modelo de enseñanza exclusivamente en el aula, con un profesor y un grupo de alumnos confinados en una estancia y un rígido control de asistencia a clase a unas horas determinadas semanalmente, ya no basta para satisfacer las necesidades individuales y organizativas. El e-learning se ha centrado en algunas de las demandas de proporcionar una formación rápida y rentable. No obstante, el objetivo para el mundo de los negocios se centra cada vez más en la comunicación actual y en cómo puede enseñarse de forma efectiva teniendo en cuenta la diversidad. Nuestra reciente encuesta "Speexx Languages and Business Audit", que se distribuyó entre 103 responsables senior de aprendizaje y desarrollo (L&D), recursos humanos y personal de educación comercial en todo el mundo, reveló que el 71 % de las organizaciones consideran que proporcionarán más formación blended en los próximos dos años. La presión se centra ahora en que las organizaciones proporcionen unos métodos de enseñanza dinámicos, ágiles y flexibles, que se adapten a los distintos niveles de competencias, edad y velocidad de aprendizaje de sus empleados. Se espera que el método de formación para empleados cambie para el año Nuestra encuesta mostró que el 71 % de los encuestados afirman que la "formación blended", que consiste en una mezcla de e-learning, aprendizaje móvil y aprendizaje virtual, será el método principal de formación ofertado. Mientras tanto, la enseñanza en el aula descenderá de forma dramática hasta tan solo un 17 % (desde un 44 %). Además, una de cada cinco organizaciones espera que "el aprendizaje social e informal" juegue también un papel más importante en el desarrollo de su personal. La encuesta de dp también concluyó que el 74 % de los negocios afirman que el inglés y el chino son considerados los dos idiomas más importantes que se pueden aprender. Con el avance de la tecnología y los nuevos medios de comunicación, las posibilidades para las organizaciones que quieran pasarse a los nuevos métodos de enseñanza son apasionantes. Ahora, tanto los individuos como las organizaciones disponen de una amplia flexibilidad en el modo de enseñar las competencias lingüísticas, y se pueden conseguir unos resultados efectivos independientemente de las habilidades, la edad o la nacionalidad. Se

2 puede conseguir con éxito una comunicación empresarial efectiva entre una fuerza laboral diversa y cambiante gracias a la combinación perfecta de nuestra avanzada tecnología didáctica y una serie de actividades dirigidas por un profesor. Debido a la naturaleza funcional y estandarizada del aprendizaje blended, los responsables senior pueden utilizar los resultados para controlar los niveles de competencia de sus empleados e identificar cualquier fenómeno oculto que pueda completar vacíos de productividad localizados en delegaciones extranjeras de la organización. De esta manera, el desarrollo y la enseñanza de las competencias comunicativas se convierte en un elemento esencial en la planificación del éxito de una organización. En menos de cinco años, la fuerza laboral en muchos países estará constituida en un 50 % por mileniales. En una fuerza laboral que cambia rápidamente, las competencias lingüísticas proporcionan la clave para comunicarse con los clientes y los compañeros en cualquier país, así como para operar de una forma más eficiente y rentable. Las organizaciones que quieran ganar una ventaja competitiva necesitarán mejorar la cualificación de sus empleados para conseguir una mejor localización, alcanzar los nuevos objetivos del mercado y construir unas relaciones estratégicas duraderas. Una fuerza laboral en constante cambio Como resultado de la innovación tecnológica, la fuerza laboral tal y como la conocemos hoy en día es completamente irreconocible en comparación con la de hace veinte o treinta años. Los "tradicionalistas", la generación comprendida entre los años 1925 a 1945, valoraban la lógica, la disciplina y la estabilidad. Esa generación buscaba más un legado que cualquier cambio. Los Baby Boomers", la generación comprendida entre los años 1946 a 1963, eran más idealistas, competitivos, cuestionaban la autoridad y eran poco amigos del cambio. Para los "baby boomers" el trabajo era una cuestión de reconocimiento y valoraban las carreras profesionales estelares. Para la generación X, que incluye a los nacidos entre los años 1964 a 1980, es una cuestión de equilibrio entre el trabajo y la vida privada y de versatilidad profesional. Son más flexibles pero sigue sin gustarles la microgestión. Por último encontramos a la generación Y a los mileniales, nacidos entre el Esta nueva generación valora la diversidad, es tecnológicamente superior, está abierta al cambio y quiere obtener un valor y un significado de su trabajo. En menos de cinco años, la fuerza laboral en muchos países estará compuesta en un 50 % por mileniales, mientras que el 50 % restante será una combinación de tradicionalistas, "baby boomers" y generación X. 1 Al mismo tiempo, las organizaciones se están globalizando, con un personal compuesto de múltiples razas y nacionalidades que operan en diferentes países. Ahora, el centro de atención se encuentra en las organizaciones y en cómo éstas forman a unos líderes competentes en interacciones interculturales y que sean capaces de gestionar equipos multiculturales y transfronterizos, al tiempo que tienen en consideración las necesidades de formación de las divergentes brechas generacionales dentro de sus empleados. 1 Fuente: CEGOS 2011 Encuesta europea: Training Today, Training Tomorrow (Formación de hoy, formación de mañana). Votación en directo y debate para comparar estudios de producción de estudiantes y no estudiantes con profesionales en formación.

3 Nuevos desafíos para los RR. HH. y L&D Junto a los cambios demográficos de la fuerza laboral global, los departamentos de recursos humanos deben hacer también frente a tres desafíos más: 1. Despliegue de recursos Obtener las competencias adecuadas en el lugar donde se las necesite dentro de la organización, independientemente de su ubicación geográfica. 2. Difusión del conocimiento y la innovación Extender el conocimiento de las mejores prácticas dentro de la organización, independientemente del origen del personal. 3. Identificar y desarrollar el talento sobre una base global Identificar quién tiene la habilidad de funcionar de manera efectiva dentro de una organización global y desarrollar dichas habilidades para satisfacer las demandas actuales y futuras de los puestos de empleo en la organización 2. Cambio de los canales y de las modas de aprendizaje El reciente estudio de Towards Maturity reveló que el 77 % de las compañías consideran que la tecnologías de enseñanza les ayudarán a responder más rápido a las cambiantes condiciones del mundo de los negocios, lo que supone un crecimiento del 11 % desde Los encuestados también afirmaron que las tecnologías de enseñanza les están ayudando a reducir el tiempo de competencia demostrada, a lanzar más rápido los nuevos sistemas de TI y a mejorar los cambios en productos y procesos. El informe también reveló que los profesionales de L&D conciben de forma activa las tecnologías de enseñanza como medios para incrementar el acceso a la formación (89 %), la flexibilidad del aprendizaje (85 %), para mejorar la calidad de la enseñanza (84 %), reducir los costes de formación (83 %) y ampliar el alcance de la formación (82 %). La formación en el aula disminuirá de forma dramática en los próximos tres años, desde un 44 % hasta tan solo un 17 %. Además, el estudio de Towards Maturity muestra que el 64 % de los participantes esperaban asignar un gran porcentaje de su presupuesto global para formación en tecnologías de enseñanza en los próximos dos años. El crecimiento más grande que se espera se encuentra en el uso de aulas virtuales para facilitar el aprendizaje online en directo, donde aproximadamente el 60 % de los profesionales de la enseñanza tiene previsto nuevas inversiones o un desarrollo posterior. El entorno de aprendizaje online en directo es más adecuado para su uso en todos los sectores, aunque está más extendido en el sector privado (77 %) y en el denominado sector sin ánimo de lucro (76 %), que en comparación con el sector público (51 %). La encuesta europea de dp también indica que dentro del mundo de los negocios se está reconociendo cada vez más el disponer de unas competencias lingüísticas mejoradas, con un 79 % de los encuestados que apoyan activamente un personal en aprendizaje de idiomas. El estudio también reveló que muchas de las organizaciones dependen hoy en día del aprendizaje blended (50 %) para proporcionar formación a sus empleados. Esta iniciativa también estuvo respaldada por la formación basada en el aula (44 %), el aprendizaje móvil (38 %) y el aprendizaje social (12 %). El 71 % de los encuestados afirmó que el "aprendizaje blended" será el principal método de formación ofertada en el año Esto supondría un crecimiento global del 21 % con respecto a la formación que se ofrece hoy en día. Los datos de dp también demostraron que una de cada cinco organizaciones espera que "el aprendizaje social e informal" juegue un papel más importante en el desarrollo de su personal. Estos resultados son principalmente una señal de la mezcla generacional de la fuerza laboral actual, lo que demanda un aprendizaje "a la carta" más flexible, que incorpore elementos de e- learning, servicios de tutorías personalizadas, aprendizaje social y métodos de aprendizaje móvil a pequeña escala. No obstante, dado que cada vez más mileniales se incorporarán a la fuerza laboral en los próximos 3-5 años, se espera que la demanda de canales de aprendizaje blended sea mucho más alta que en la actualidad. 2 Roberts, Kossek & Ozeki, Managing the Global Workforce: Challenges and Strategies. (Gestión de una fuerza laboral global: Desafíos y estrategias).

4 Canales de aprendizaje en el 2014 Cuál será el escenario de aprendizaje más importante de su organización en el año 2014? Tutores online en lugar de formación en el aula La formación en el aula disminuirá de forma dramática en los próximos tres años, desde un 44 % hasta tan solo un 17 %. Sin embargo, los tutores siguieron siendo mencionados como una ayuda importante en el asesoramiento de un aprendizaje efectivo (82 %), lo que implica que el apoyo del tutor a través de Internet también es susceptible de crecer. Esto significa que mientras que el aprendizaje móvil está siendo cada vez más popular, la formación enfocada a la atención individualizada sigue siendo una parte esencial del aprendizaje blended, ya que el enfoque personal puede satisfacer las necesidades individuales del personal, independientemente de su edad, sexo, nacionalidad, habilidades técnicas, competencias lingüísticas o velocidad de aprendizaje. La efectividad de este enfoque también cumple las expectativas de las diferentes generaciones dentro de la fuerza laboral y, dada su flexibilidad, incluye a todo el mundo. Escenarios de aprendizaje individual Qué ayuda a sus empleados a mejorar su competencias lingüísticas de forma rápida y eficaz? e-learning Las organizaciones necesitan reconocer en primer lugar la disponibilidad de las competencias lingüísticas y del conocimiento, antes de planificar cómo obtener el máximo talento de sus empleados y dónde ubicarlos dentro de la compañía. Estandarización internacional Dado que el aprendizaje blended y el móvil tienen un papel cada vez más importante en el aprendizaje de idiomas, las organizaciones determinantes necesitan ser cautelosas en cuanto a su estandarización en general. El aprendizaje y el desarrollo pueden dispersarse a través de la tecnología y adaptarse al cliente para satisfacer las necesidades de los miembros más relevantes de su personal. Cuando el panorama de la enseñanza cambia, el enfoque de los profesionales de L&D y de los técnicos de RR. HH. cambia en la misma medida, pues son ellos quienes necesitan comprender las diferentes herramientas disponibles y encajar los requisitos de aprendizaje del personal dentro de la estructura de la organización.

5 Competencias lingüísticas y panificación de la sucesión La recuperación de la economía global ofrece actualmente una mayor movilidad en la carrera profesional para un amplio número de empleados. Al mismo tiempo, con la dinámica de cambio generacional de la fuerza laboral, se pueden presentar potenciales vacantes en sectores del negocio que necesiten cumplirse rápidamente para mantener la continuidad. Una estrategia concienzuda de la gestión de la sucesión incluye la formación lingüística y comunicativa del personal. Las organizaciones necesitan reconocer en primer lugar la disponibilidad de las competencias lingüísticas y del conocimiento, antes de planificar cómo obtener el máximo talento de sus empleados y dónde ubicarlos dentro de la compañía. Por lo tanto, un sistema perfecto y estandarizado de aprendizaje blended puede ser una solución inestimable para gestionar la continuidad del negocio. Gracias a un enfoque de aprendizaje blended y funcional, la gestión también podrá identificar el perfil actual de los empleados de la organización y sus competencias lingüísticas, y determinar así los posibles sucesores para los distintos puestos. Esto se podría aplicar allí donde puedan quedar posibles vacantes, dirigirse a las áreas que padezcan de falta de talento y proporcionar soluciones a los puestos con tendencia a ser difíciles de cubrir en general. Un ejemplo entre nuestros propios empleados es el International Channel Manager de dp, Mehdi Tounsi, francés de origen argelino. Se identificó que tenía unos sólidos conocimientos de inglés y ahora trabaja en la filial en Reino Unido de nuestra compañía, que es alemana. En otra organización distinta se podría identificar a un empleado en una compañía en Shanghái con buenos conocimientos de inglés, y cuyas competencias podían ser utilizadas eficazmente en la filial de Reino Unido de dicha compañía. Distribución equitativa de conocimientos En el avance del aprendizaje virtual, la tendencia es reconocer que no todos los miembros de una compañía multinacional pueden estar en el mismo lugar al mismo tiempo. Los últimos sistemas de e-learning pueden distribuir y proporcionar conocimientos muy rápidamente a aquellas personas que no se encuentran en el mismo lugar. Esto implica que un empleado de una filial de Reino Unido de una multinacional puede disfrutar de los mismos beneficios del aprendizaje de las destrezas sociales básicas que un empleado que se encuentre, por ejemplo, en una filial francesa. Este movimiento hacia un aprendizaje agradable e informal, que puede gestionarse como parte de las actividades cotidianas de los empleados, no implica unos resultados dispares. Adoptar las medidas adecuadas para desarrollar una combinación perfecta de aprendizaje es la clave para alcanzar unos resultados consistentes en el aprendizaje de las destrezas sociales básicas. Los responsables pueden animar a sus empleados a utilizar y desarrollar las competencias que ya hayan adquirido y ofrecerles una enseñanza de idiomas de una manera a la vez motivadora y compatible con un entorno de trabajo dinámico y diverso.

6 Cambiando las barreras El estudio de dp también reveló las "barreras más comunes" para un aprendizaje efectivo dentro de una organización. Entre ellas se encuentran una carencia de habilidades entre los empleados para gestionar su propio aprendizaje (29 %), barreras tecnológicas (29 %), indisposición de los superiores directos para motivar el aprendizaje (24 %) y una falta de habilidades entre el personal de L&D para implementar nuevos sistemas de aprendizaje. Principales barreras a la hora de introducir el e-learning en las multinacionales Cuál sería la principal barrera para introducir el e- learning en su organización? Los empleados carecen de habilidades para gestionar su propio aprendizaje La clave para cambiar los hábitos de aprendizaje en una compañía debe partir desde la dirección. De forma alarmante, en muchas compañías los directores aún piden que se les impriman sus correos electrónicos. Si los directivos no están dispuestos a adoptar nuevas formas de hacer las cosas, el resto de los empleados no encontrarán una motivación para hacerlo. En este sentido, la participación en la cultura de aprendizaje blended e inclusivo, que se está extendiendo rápidamente, necesita partir desde el cuadro directivo, que puede dirigir el proceso para el resto del negocio. Adaptación pobre a la tecnología Muchas organizaciones se niegan a adoptar nuevas tecnologías porque sienten que sus experiencias del pasado no cumplieron sus expectativas. Sin embargo, la tecnología ha recorrido un largo camino en un breve periodo de tiempo. Tan solo en los últimos cinco años el escenario ha cambiado completamente. Hemos visto el uso generalizado del ipad, iphone y nuevas formas de comunicación interactiva con base web que han revolucionado el entorno del e-learning. Según Towards Maturity, "Las barreras que mantienen a las organizaciones lejos de adoptar un aprendizaje online en directo [por ejemplo] están vinculadas a la tecnología, a la calidad de la experiencia y a los costes y compromisos, con aspectos relacionados con un ancho de banda insuficiente para gestionar los dispositivos multimedia y con la preocupación sobre la seguridad en la nube y el acceso al firewall". Sin embargo, los datos 3 también sugieren que "Nueve de cada diez reconocen que el aprendizaje online en directo les ayudaría a atenuar el déficit de competencias ya sea ahora o en el futuro". La falta de comunicación o de entendimiento entre el personal de recursos humanos, los responsables y la tecnología también pueden crear un "Triángulo de las Bermudas" corporativo, 3

7 que puede ser tóxico para una cultura de aprendizaje efectiva. La implementación de nuevas vías de enseñanza de destrezas sociales básicas mediante el aprendizaje blended implica que todos los interesados necesitarían colaborar proactivamente y comprender los respectivos recursos y limitaciones. Una de las medidas que se pueden adoptar desde el departamento de recursos humanos es unir las TI y la L&D en las primeras fases para desarrollar una estrategia de aprendizaje blended viable para la compañía. Esto también proporciona al departamento de TI una oportunidad para entender y resolver cualquier problema relacionado con unas infraestructuras TIC inestables, la banda ancha u otras restricciones técnicas que pudieran impedir la implementación de nuevas herramientas de enseñanza. Indisposición de los responsables a motivar el aprendizaje La encuesta de Towards Maturity destacó que otro motivo común para que los empleados no sigan una enseñanza online es que sus superiores directos son reacios a fomentar este aprendizaje, o que sitúan la formación y el desarrollo como una prioridad menor en comparación con las actividades cotidianas del negocio. Las organizaciones necesitan tomarse el tiempo para comprender las últimas herramientas de formación disponibles y para crear activamente una actitud general hacia el aprendizaje, el desarrollo y la integración en el negocio. Falta de habilidades entre el personal de L&D para implementar nuevos sistemas de aprendizaje La falta de habilidades entre el personal de formación para implementar y gestionar el e- learning, junto con la falta de conocimientos sobre el uso potencial y la implementación de nuevos recursos de aprendizaje blended fueron resaltados como la principal barrera para un aprendizaje efectivo. Las organizaciones necesitan asegurar que su personal de L&D dispone de las habilidades suficientes para implementar programas de aprendizaje en el negocio, y para equipar a los empleados con las competencias para gestionar su propio aprendizaje dentro de su horario habitual. El personal de recursos humanos también puede acudir a las experiencias de otras organizaciones y observar qué métodos proporcionan un aprendizaje unificado en diferentes lugares de trabajo, así como qué aspectos podrían mejorarse para ayudar a conseguir una combinación rentable y exitosa adecuada a las necesidades de formación de los empleados. Conclusión y lista de control Las competencias lingüísticas proporcionan la clave para la comunicación con los clientes y son de vital importancia para organizaciones que operan en diversas jurisdicciones. Una organización con una cultura laboral integradora que acepte la diversidad e integre de forma efectiva a trabajadores multilingües y multiculturales estará abriendo sus puertas en última instancia a un negocio mejor. El éxito radica en la habilidad de la organización para proporcionar a su diverso personal los recursos necesarios para alcanzar sus objetivos lingüísticos. Ahora, las organizaciones deben invertir tiempo para encontrar las medidas adecuadas para desarrollar una combinación perfecta de formación para su compañía, fomentar que sus empleados usen y desarrollen las competencias que ya han adquirido y ofrecer una enseñanza de idiomas de un modo motivador y que al mismo tiempo sea compatible con las necesidades del entorno de trabajo. Mejorar la comunicación corporativa Lista de control para los profesionales de L&D y los técnicos de RR. HH. Evaluación: El primer paso en la fase de aprendizaje es conducir una evaluación concienzuda de las competencias lingüísticas y comunicativas del personal en general. Esto se realiza en forma de un test de idioma que abarque toda la organización, así como de una autoevaluación. La mayoría de las organizaciones se sorprenden al ver que los resultados son inferiores a lo esperado, lo que revela que sus empleados en realidad no

8 están a la altura del desafío de los negocios dentro de una fuerza laboral global, tal y como pensaban. Identificación: El siguiente paso es identificar los niveles de comunicación dentro de la organización. Cabría preguntarse lo siguiente: Quiénes son las personas más relevantes dentro de la organización? Dónde se sitúa el talento? Cuál es la mejor manera de dirigir sus competencias? Mejora: Los responsables de L&D y de RR. HH. necesitan trabajar junto con la tecnología para planificar el modo de mejorar las competencias lingüísticas y comunicativas dentro de la organización, sin que ello suponga una pérdida de tiempo o afecte al flujo de trabajo. Marque la diferencia: Una organización que elige una solución de aprendizaje blended conseguirá unos resultados mucho más efectivos que aquellas que simplemente adquieran recursos bibliográficos entre los que los estudiantes deben seleccionar y encontrar lo más adecuado para ellos. Un enfoque de aprendizaje blended y funcional incluye un análisis de carencias de habilidades, lo que implica identificar qué personas necesitan formación y cuándo, permitiéndole así conseguir unos buenos resultados y predecir cuánto tiempo necesitará. Consecución del éxito: El éxito puede ser fácilmente visible una vez que las organizaciones se dan cuenta de que hay una menor rotación de personal. El desarrollo del liderazgo y la carrera profesional, la gestión del talento y la satisfacción del personal son todos producto no solo de disponer de las competencias técnicas necesarias, sino también de las destrezas sociales básicas, tales como la comunicativa y el multilingüismo. En última instancia, el éxito radica en la habilidad de la organización para proporcionar a sus empleados los recursos necesarios para alcanzar estos objetivos. Estudio de caso: Nuevo estándar transfronterizo en la enseñanza de idiomas en Swiss Life El Grupo Swiss Life es un proveedor de seguros de vida y planes de pensiones y servicios líder en Europa. La compañía es líder en el mercado nacional en Suiza. A finales de 2007, el Grupo Swiss Life tenía una fuerza laboral de empleados. Swiss Life fue fundado en 1857 con el nombre de Schweizerische Rentenanstalt. Swiss Life tiene delegaciones en Suiza, Francia y Alemania, y opera su negocio transfronterizo desde Liechtenstein, Luxemburo y Singapur. En colaboración con los institutos de idiomas locales, dp establece una enseñanza de idiomas end-to-end y unos servicios de evaluación para los empleados de Swiss Life en tan solo tres meses. Al afrontar la necesidad de un crecimiento constante para las operaciones comerciales transfronterizas en la Compañía de Seguros Europea Swiss Life, los empleados se estaban viendo envueltos cada vez más en un entorno de comunicación internacional. Swiss Life eligió el aprendizaje blended para elevar las competencias lingüísticas a un nivel profesional y para mejorar los niveles de conversación en general. Los beneficios del aprendizaje blended incluían la rápida obtención de conocimientos, una cómoda integración en los programas de L&D existentes y una prestación mejorada y flexible en las filiales de Swiss Life. Swiss Life también consideró que el enfoque de aprendizaje blended redujo los costes en enseñanza de idiomas y fue apoyado por las academias de idiomas locales. Expansión tras el lanzamiento Algunos días después del lanzamiento se evaluaron y certificaron las competencias lingüísticas y comunicativas de más de 350 estudiantes mediante el sistema de evaluación online de Speexx. En base a los resultados de las pruebas y a la ubicación y el puesto exactos dentro de Swiss Life se dividió a los estudiantes en grupos listos para comenzar su aprendizaje blended. Al cabo de las semanas, la introducción de Speexx en la primera filial, con 140 usuarios, demostró tener tanto éxito que Swiss Life decidió extender el sistema de formación a toda la compañía: se expandió a otras filiales en Suiza, Alemania, Liechtenstein, Luxemburgo y Francia.

9 Entrega de resultados Solución Aprendizaje blended (software de enseñanza de idiomas online, sistema de tutorías online y formación en directo) con Speexx Class y contenido de tutorías online adaptado al cliente La primera evaluación y los primeros informes de grupo mostraron a un motivado grupo de 143 estudiantes en Zúrich camino del éxito, que arrojaban unos resultados medios por curso de más de un 96 % y una puntuación del 80 %. Transcurridos dos meses, el informe de grupo adicional para 143 estudiantes obtuvo una media de resultados por curso de un 96,26 %. Según Georges Behna, especialista senior en e-learning de Swiss Lige, la elección del aprendizaje blended fue una experiencia ganadora. "En lo que respecta a la combinación de e- learning, sistema de tutorías online y formación en directo, el enfoque de Speexx hace posible proporcionar una enseñanza de idiomas específica superior a cualquier otra solución comparable disponible en el mercado", dijo. "Puedo afirmar sin ningún asomo de duda que el aprendizaje de idiomas blended es el camino a seguir".

10 digital publishing AG Speexx Tumblinger Str. 32, D Múnich Alemania Teléfono: +49 (0) Correo electrónico: Speexx y digital publishing son marcas registradas o marcas de digital publishing AG, y pueden ser registradas en Alemania o en otras jurisdicciones también de ámbito internacional. Otros nombres de productos, logotipos, diseños, títulos, palabra o frases mencionados en esta publicación son susceptibles de ser marcas, marcas de servicio o nombres comerciales de digital publishing AG o de otras entidades y podrían ser registrados en ciertas jurisdicciones también de ámbito internacional. Copyright 2012 digital publishing AG. Todos los derechos reservados. Créditos de las imágenes: digital publishing AG Acerca de Speexx dp (digital publishing),, el proveedor del sistema de enseñanza de idiomas online corporativo ganador de varios premios Speexx, ofrece prácticos cursos de negocios en cinco idiomas: inglés, francés, alemán, italiano y español. El servicio se proporciona a través de un portal online de seguridad o integrándolo en los sistemas de L&D existentes, lo que aportará unos beneficios inmediatos a las organizaciones tanto del sector público como del privado. Las herramientas y los servicios de Speex son fáciles de usar y se adaptan a las necesidades de organizaciones de cualquier tamaño. Con más de 7 millones de usuarios y tutores en 80 países, Speexx es una de las soluciones de software didáctico más ampliamente utilizadas en todo el mundo. dp ha sido galardonada con más de 200 premios internacionales. Además, dp y la solución Speexx son certificadas anualmente por auditores externos de Worlddidac Quality Charter y conforme a la norma ISO 9001:2008, y han recibido la certificación completa de la 3.ª edición de SCORM La compañía fue fundada en 1994 por Armin Hopp, Alfred Ertl y Jörg Koberling, y tiene sedes en Múnich, Londres, París, Milán, Madrid y Shanghái. Para más información visite nuestra página web Contacto digital publishing iberia, S.L Speexx C/ Diego de León, Madrid España Teléfono: Correo electrónico: Página web:

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