TEMA: DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL DE OTECEL S.A.

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "TEMA: DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL DE OTECEL S.A."

Transcripción

1 I

2 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIO SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RRHH TESIS DE GRADO TEMA: DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL DE OTECEL S.A. GICELA OSORIO VIZCAINO QUITO ECUADOR II

3 DEDICATORIA Esta tesis está dedicada a mi esposo Luís y a mi hijo David, quienes han sido un pilar importante en mi vida, gracias a su apoyo incondicional y por las horas dedicadas ayudándome para culminar mi carrera. Durante el desarrollo de este proyecto agradezco también a mi hija Juliana, quien a pesar de estar dentro de mamá me ha dado fuerzas para terminar una herramienta tan importante que será aplicada dentro de mi vida profesional. Para Rocío mi gran amiga La Chio quien a compartido conmigo todos los años de esta carrera y ha sabido apoyarme en mis momentos difíciles y me ha brindado una amistad sincera. Finalmente quiero agradecerles a mi hermana Silvana y a mi padre, quienes siempre creyeron en mí, y sabían que mi sueño estaba por hacerse realidad. Todo el esfuerzo y sacrificio es para ustedes, les quiero mucho. I

4 AGRADECIMIENTO Un agradecimiento grande a Dios, porque con su sabiduría de lo alto, me llevo a tomar la decisión de escoger esta carrera, la misma que me ha llenado de vida y de muchas satisfacciones. A la Universidad Tecnológica Equinoccial, por permitirme estudiar esta carrera, la misma que me edificado como profesional y como persona. Al Dr. Fabian Hidalgo, y en su nombre a todos los que fueron mis maestros, quienes me brindaron con profesionalismo, dedicación y paciencia todos sus conocimientos, los mismos que me formaron para ser una profesional de éxito como es la Misión de la Universidad. II

5 HOJA DE RESPONSABILIDAD Yo MARTHA GICELA OSORIO VIZCAINO, me responsabilizo del contenido de la presente tesis, asegurando que es un trabajo realizado por mi persona y que no representa copia o adulteración de tesis existentes. Además el Plan de Capacitación para empleados de Otecel S.A, no podrá ser implementado en ninguna institución, sin autorización de la autora. III

6 HOJA DE JURADO IV

7 TABLA DE CONTENIDOS CAPITULOI: INTRODUCCION 1 ANTECEDENTES..2 SITUACION ACTUAL...2 ANALISIS FODA..2 OBJETIVO GENERAL....4 OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PROYECTO...4 JUSTIFICACION 4 IDEA A DEFENDER...5 CAPITULO II: MARCO DE REFERENCIA SISTEMAS TEORIA GENERAL DE SISTEMAS IMPORTANCIA DE LOS SISTENAS CLASIFICACION DE LOS SISTEMAS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CAPACITACION DE PERSONAL PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS RELACIONADOS CON LA CAPACITACIÓN SISTEMA DE CAPACITACION PROCESO DE CAPACITACION IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION PLANIFICACION DE LA CAPACITACIÓN PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN IMPLEMENTACION Y EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN.31 V

8 CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LA CAPACITACIÓN EN OTECEL S.A OBJETIVO GENERAL METODOLOGIA TECNICAS MUESTRA MODELO DE LA ENCUESTA RESULTADOS, ANALISIS, E INTERPRETACION CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...65 CAPITULO IV: SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA OTECEL S.A ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN VISION DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN MISION DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN OBJETIVOS POLÍTICAS ESTRATEGIAS PROCESOS ORGANIGRAMAS NORMATIVIDAD RECURSOS CAPITULO V: PROCESO TECNICO DE LA CAPACITACIÓN EN OTECEL S.A ETAPA UNO: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PARA OTECEL S.A FUNDAMENTO PROPOSITO DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN...89 VI

9 5.1.3 MECANISMOS A UTILIZAR ETAPA DOS: PLANIFICACION DE LA CAPACITACIÓN FUNDAMENTO PROCEDIMIENTO PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN ETAPA TRES: PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓN FUNDAMENTO DETERMINACION DE OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ETAPA CUATRO: EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN FUNDAMENTO PROCESO DE LA EJECUCIÓN DE CAPACITACIÓN ETAPA CINCO: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN FUNDAMENTO OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN PROCEDIMIENTO A CONSIDERAR ETAPA SEIS: SEGUIMIENTO DE RESULTADOS FINALES CON RELACION A LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN FUNDAMENTO PARAMETROS PARA EVALUAR LA CAPACITACION CAPITULO VI: PLAN DE CAPACITACION CAPACITACIÓN PARA OTECEL S.A PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE SISTEMAS..107 VII

10 6.2 PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE MARKETING PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE FINANZAS PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE SERVICIO AL CLIENTE Y VENTAS PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE LEGAL Y REGULATORIO PLAN DE CAPACITACION PARA LA VICEPRESIDENCIA DE TECNICO PRESUPUESTO CONSOLIDADO CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES RECOMENDACIONES..150 CAPITULO VIII: ANEXOS Y BIBLIOGRAFIA ANEXOS BIBLIOGRAFIA VIII

11 LISTA DE CUADROS CAPITULO I: CUADRO No 1: Clasificación de los Sistemas CAPITULO III: CUADRO NO 2 : Conclusiones y recomendaciones de la encuesta de análisis de la gestión de capacitación en Otecel S.A. CAPITULO IV: CUADRO No 3: Tabla para descuentos por periodos CAPITULO VI: CUADRO No 4: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Sistemas CUADRO No 5: Cronograma de Actividades CUADRO No 6: Presupuesto CUADRO No 7: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Marketing CUADRO No 8: Cronograma de Actividades CUADRO No 9: Presupuesto CUADRO No 10: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Finanzas CUADRO No 11: Cronograma de Actividades CUADRO No 12: Presupuesto CUADRO No 13: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Recursos Humanos CUADRO No 14: Cronograma de Actividades CUADRO No 15: Presupuesto CUADRO No 16: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Servicio al Cliente y Ventas IX

12 CUADRO No 17: Cronograma de Actividades CUADRO No 18: Presupuesto CUADRO No 19: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Legal y Regulatorio CUADRO No 20: Cronograma de Actividades CUADRO No 21: Presupuesto CUADRO No 22: Detección de necesidades para plan de capacitación Vicepresidencia de Técnico CUADRO No 23: Cronograma de Actividades CUADRO No 24: Presupuesto CUADRO No 25: Presupuesto Consolidado CAPITULO VIII: CUADRO No 26: Formulario de detección de necesidades CUADRO No 27: Formulario de planificaciones de la capacitación CUADRO No 28: Formulario de programación de la capacitación CUADRO No 29: Formulario de cronograma de la capacitación CUADRO No 30: Formulario de presupuesto CUADRO No 31: Formulario de medición de eficacia del curso CUADRO No 32: Formulario de evaluación del curso CUADRO No 33: Formulario de check list de logística X

13 HOJA DE RESUMEN EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE OTECEL S.A. ha sido diseñado en beneficio de la organización y sus empleados, cumpliendo las siguientes características: Determinar una misión, visión y objetivos que permita orientar la capacitación a las necesidades de la organización y el desarrollo de los empleados. Tener un informe claro sobre el nivel de responsabilidad que tienen los líderes actualmente sobre la capacitación y compromiso dentro de un plan de capacitación, en la que como adultos responsables puedan apoyar a la organización en el cumplimiento y ejecución de un plan de capacitación previamente planificado y estructurado. Establecer políticas, reglamentos claros para todos los colaboradores de la organización, mostrando de esta manera que la capacitación siempre estará orientada a las necesidades del recurso humano y del negocio,. Una vez recibida la capacitación, será implementada con apoyo en proyectos a nuevos desarrollos que nos permitan crecer como organización y como profesionales. Implementación de procesos y procedimientos que permitan unificar las gestiones de capacitación para todos los empleados, con el apoyo de los líderes. Contar con un presupuesto real para ser aprobado, de manera que la ejecución de la capacitación se refleje como una inversión dentro de la organización y no como un gasto. La implementación de formularios y registros, permitirá mantener indicadores de gestión, tanto al área de capacitación como a los líderes de la organización, mostrando así un cumplimiento de la gestión realizada, midiendo siempre resultados con eficacia y eficiencia y tomando correctivos preventivos si fuere el caso. XI

14 CAPITULO I: INTRODUCCIÓN XII

15 1.1 ANTECEDENTES SITUACIÓN ACTUAL Otecel S.A. es una empresa multinacional que se encuentra en el Ecuador desde Esta empresa brinda el servicio de telefonía celular a nivel de todo el país. Y actualmente cuenta con 720 empleados. Dentro del organigrama de la Vicepresidencia de Desarrollo Humano Organizacional se encuentra el área de Capacitación, la misma que está encargada de administrar los programas de capacitación para centro de la organización a nivel nacional. El presupuesto asignado para la capacitación de la compañía está bajo la administración del área de capacitación, el mismo que es aprobado sin contar un plan de capacitación previamente elaborado. Actualmente no existe un sistema de capacitación que permita identificar las necesidades reales que tiene la organización con respecto a la capacitación de sus colaboradores. La capacitación es asignada según el pedido del líder de área, convirtiéndose en una gestión reactiva más no preactiva ANALISIS FODA Se ha realizado un análisis FODA, que permitirá identificar la situación actual de la capacitación dentro de Otecel S.A: 2

16 ANALISIS INTERNO (FORTALEZAS DEBILIDADES) FORTALEZAS: Se cuenta con personal altamente calificado de niveles profesionales superiores. Flexibilidad en las políticas de capacitación La empresa cuenta con aulas para capacitación Existe un área específica y especializada para la administración de la capacitación. DEBILIDADES: No existe un plan de capacitación dentro de la organización Poca credibilidad del personal para la asignación de cursos de acuerdo a necesidades Líderes sin compromiso para el seguimiento de la capacitación Presupuesto limitado al no tener necesidades de capacitación bien sustentadas ANALISIS EXTERNO (OPORTUNIDADES AMENAZAS) OPORTUNIDADES: Motivar a los colaboradores mediante capacitación. Disponer un plan proactivo en el que nos permita optimizar costos y capacitar mas empleados. Darles de oportunidad de un desarrollo profesional Mejorar el desempeño de los colaboradores, reflejados mediante la evaluación de desempeño y encuesta de clima laboral 3

17 AMENAZAS: La función del negocio es cambiante y por ende puede exigir más horas de trabajo, lo cual no permitiría cumplir el plan de capacitación. No obtener el compromiso de líderes y colaboradores con la asistencia obligatoria a todos los eventos de capacitación. 1.2 OBJETIVO GENERAL Diseñar e Implementar un Sistema de Capacitación para los empleados de Otecel S.A. a fin de que la organización y sus colaboradores, cuenten con una planificación de cursos disponibles, que les permita obtener nuevos conocimientos o reforzar los mismos de acuerdo a la necesidad para ejecutar sus funciones, logrando así mejores resultados para la compañía e incentivando el desarrollo profesional. 1.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS Realizar una investigación dentro de la organización, con el fin de conocer la percepción de la capacitación dentro de la empresa, analizar el nivel de responsabilidad que tiene el líder dentro de la administración de la capacitación, y resumir el nivel de conocimiento en los líderes sobre las etapas que tiene un sistema de capacitación. Determinar un sistema de capacitación, que permita detectar las necesidades que tiene la organización con respecto a la capacitación y ejecutarlas de acuerdo a un plan estructurado y aprobado. Elaborar un plan de capacitación con todas las cinco etapas que encierra un plan y que pueda ser implementado hasta el año JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA 4

18 El proyecto a diseñar propone responder a las necesidades que tiene cada área con respecto a capacitación para cumplir sus objetivos. Este sistema, se sustentará con información real, detectando necesidades que actualmente tiene el recurso humano y que en algunas áreas existe un cierto grado de insatisfacción. Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. 1.5 IDEA A DEFENDER El diseño de un Sistema de Capacitación para los empleados de Otecel S.A. permitirá administrar la capacitación de acuerdo a las necesidades reales que tiene la organización y el recurso humano, con relación al negocio. Adicionalmente será una responsabilidad compartida, en la que el líder será el autor principal para motivar a su gente mediante la asignación de cursos, implementación de proyectos después de haber recibido el curso, y será quien pueda evaluar su desempeño una vez que aplique los conocimientos adquiridos. La compañía por otra parte, podrá ver que la capacitación dada a sus empleados se ha convertido en una inversión y no en un gastos, al igual que la asignación de presupuesto, será respaldada por necesidades reales, las mismas que estarán bien estructuradas, justificadas y planificadas. 5

19 CAPITULO II: MARCO DE REFERENCIA 6

20 2.1 SISTEMAS TEORIA GENERAL DE SISTEMAS QUE ES UN SISTEMA Un sistema es una red de procedimiento relacionados entre si y desarrollados de acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas. Un sistema es un ensamble de partes unidas por interferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr así los objetivos de las mismas Un sistemas es una serie de objetos con una determinada relación entre ellos mismos y entre sus atributos Un sistema es un arreglo ordenado de elementos o rutinas de un todo. Sistema es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular, de acuerdo con un plan. Sistema es un conjunto de elementos que forma una actividad, un procedimiento o un plan de procedimientos que buscan una meta o metas comunes, mediante la manipulación de datos, energía o materia. Sistema es una serie de funciones, pasos o movimientos encadenados a obtener el resultado que desee. Sistema es resultado de la coordinación de esfuerzos que permite además a obtener resultados modulares o complementarios 7

21 De un estudio de las definiciones hechas por varias eruditos se da la siguiente definición: Un sistema es una serie de elementos que forman una actividad, un procedimiento o un plan de procedimientos que busca una meta o metas comunes mediante la manipulación de datos, energía o materia. Podría decirse que sistema es el resultado de un conjunto de procedimientos previamente coordinados destinados a un objetivo común IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS El campo de los sistemas es parte integral del trabajo de todo ejecutivo, o sea que cada persona que supervisa, dirige o administra las actividades de subordinados (sin importa su número) tiene en su trabajo una responsabilidad inerte de los sistemas, procedimientos o métodos que emplean él y sus subordinados. Por lo tanto deben considerarse los sistemas como un campo de actividades que se identifica con las labores de todo supervisor. La ubicación de los sistemas y procedimientos de trabajo se halla en el elemento administrativo de la planeación, que es el momento donde se definen cómo se van hacer las cosas. Considerando lo anterior, no se puede imaginar cualquier unidad de trabajo o cualquier institución, ya sea pública o privada, que no tenga algún sistema de trabajo, ya como se dijo en incisos anteriores, estas pertenecen a los elementos técnicos que regulan y controlan a los elementos humanos y materiales que reglamentan, sin embargo el problema no consiste en tener o no sistemas, ya que es ilógico pensar su ausencia sino en que estos cubran plenamente los objetivos para los que fueron implantados, y además que se desarrollen sobre bases técnicas que permitan un aprovechamiento optimo de los recursos que se cuenta. 8

22 La frase de sistemas y procedimiento a adquirido en muy pocos años, un significado importante en la dirección de los negocios y en la administración pública. El numero de los especialistas en sistemas y de los departamentos de sistemas y procedimientos bajo diversos títulos o designaciones han venido aumentando considerablemente, y esto se debe al reconocimiento de su importancia dentro de cualquier organismo social. Por lo tanto, se debe identificar y definir un campo especifico de sistemas y procedimientos al igual que existen campos de producción, contabilidad o ventas. En realidad, es un campo con el que el hombre común no está bastante familiarizado como lo puede estar con los anteriores, porque ha llegado a su bien ganada prominencia en los últimos años, a tal grado que algunos autores lo usan como base para la atinada administración de un organismo por medio de lo que se ha llamado Administración por Sistemas y Administración por excepción. De todo lo anterior se desprende la atención tan marcada que el administrador debe tener en la proyección y coordinación de sus métodos, procedimientos o sistema de trabajo CLASIFICIACIÓN DE LOS SISTEMAS Dentro de la variedad existente de los sistemas, existe una diversidad de criterios para su clasificación tal y como quedó señalado en el capitulo primero; sin embargo para fines de un estudio de sistemas dentro de un organismo social, fundamente nos interesa hacer hincapié en lo siguiente: a) Sistemas naturales y sistemas creados o hechos por el hombre. Indudablemente que las organizaciones públicas y privadas constituyen sistemas creados o hechos por el cambio. b) Considerando el número y complejidad de los elementos y sus relaciones y la posibilidad de predecir su comportamiento, los sistemas 9

23 pueden ser simples, complejos y muy complejos; y deterministas y probabilistas. Esto permite una clasificación dicotómica que arrojará luz sobre estos conceptos CUADRO No 1: Clasificación de los Sistemas Sistema Simple Complejo Muy Complejo Determinista Distribución de un salón de maquinas Computador Automatización Probabilista Control estadístico de Unidades La compañía calidad Industriales (empresa) Sin duda, las organizaciones constituyen sistemas muy complejos y simultáneamente probabilísticas. c) Otra clasificación de los sistemas distingue a los cerrados de los abiertos. La mayor parte de los sistemas orgánicos sin abiertos; esto quiere decir que hay un intercambio de energía con sus integrantes. Se dice que un sistema es cerrado cuando no hay aportación o expedición de información, de calor o de materiales físicos, y por lo tanto no se verifica ningún cambio en sus componentes. Al estudiar un sistema natural o un sistema fabricado por el hombre como un sistema abierto, el interés se debe concentrar sobre los datos iniciales y finales (entradas y salidas) del sistema, o los datos del principio al fin, como debe llamárseles, puesto que es la transportación de la energía a través del sistema lo que nos permite percibir su trabajo. Además la característica de sistema abierto esta dada por la influencia reciproca del contexto o suprasistema. El comportamiento de las instituciones publicas y su relación con el medio o ecología, demuestra fácilmente que son sistemas abiertos. 10

24 d) Sistemas mecánicos o no vivientes y sistemas vivientes. Es de fácil comprensión que los organismos públicos son sistemas vivientes, puesto que su principal componente es el ser humano como ente individual y como miembro de un grupo social. e) Sistemas adaptables y no adaptables. Las organizaciones son sistemas adaptables, puesto que reaccionan o responden a cambios del contexto, produciéndose una nueva situación del sistema frente a la relación o respuesta; mediante el análisis se puede establecer en el tiempo los diferentes estados del sistema. 2.2 SUSBISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS La Administración de Recursos Humanos consta de subsistemas interdependientes, estos son: Subsistema de alimentación de Recursos Humanos: incluye planeación de RRHH, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y selección. Subsistema de aplicación de Recursos Humanos: que implica el análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal) Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos: comprende remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos: incluye capacitación y planes de desarrollo de personal. 11

25 Subsistema de Control de Recursos Humanos: abarca base de datos, sistema de información de RRHH (recolección y manejo de datos, estadísticas, registros, informes, gráficas) y auditoria de RRHH. Estos subsistemas están estrechamente interrelacionados y son interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente. Además, estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los RRHH son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido debido a la interacción de los subsistema. La secuencia varía de acuerdo con la situación SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS: CAPACITACION DEL PERSONAL La capacitación es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o simple implica necesariamente estos tres aspectos. FINES E IMPORTANCIA Un fin principal de la capacitación y el perfeccionamiento es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se anticipen, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo deseado. Formar a la gente para mejorar el rendimiento es especialmente importante para las organizaciones cuyo índice de productividad está estancado o en 12

26 descenso. Así mismo la formación es importante para los organizaciones que están incorporando con rapidez nuevas tecnologías y por consiguiente tiene una mayor probabilidad de que sus empleados se queden obsoletos. La capacitación puede contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar. Esto puede llevar a unos niveles de rotación y absentismo del personal, incrementando, así, la productividad de la organización. Además, cuando una organización ayuda a sus empleados a adquirir habilidades transferibles de un puesto a otro, esto puede generar ganancias en períodos de expansión y crecimientos, así como en momentos de reducción de personal y racionalización en ambos casos los empleados pueden tener preferencia a la hora de promocionarse en sus carreras u obtener una mayor seguridad en el puesto. OBJETIVOS Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones, para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales están el crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. BENEFICIOS: Según varios expertos la capacitación tiene por objeto ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para que puedan obtener el conocimiento, la práctica y la 13

27 conducta requeridos por la organización, algunos autores como Hoyler, van más allá, al considerar la capacitación como Una inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo, a reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño y los objetivos y las realizaciones propuestas. Es decir, en un sentido más amplio, la capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de hacer que el mismo alcance lo más económicamente posible, los objetivos de la empresa. En este sentido el entrenamiento no es un gasto sino una inversión necesaria, cuyo retorno es bastante compensatorio para la organización. Desde el punto de vista de la organización, la formación y perfeccionamiento consisten en aportar experiencias de aprendizaje con el fin de mejorar el rendimiento individual, cuyo propósito es: Suscitar nuevos conocimientos Actualizar las habilidades Preparar a la gente para cambios en su carrera Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos Mejorar las actitudes de los empleados hacia trabajo y la organización PROCESOS DE RRHH. RELACIONADOS CON LA CAPACITACIÓN La capacitación comprende una gran cantidad de procedimientos y procesos, relacionados con muchas otras actividades de RRHH, como son: análisis del puesto de trabajo, la evaluación del rendimiento, el reclutamiento y la selección, la gestión y planificación de la carrera profesional y la retribución. a) Análisis del puesto de trabajo y evaluación del rendimiento: estos dos procesos ayudan a descubrir necesidades concretas de conocimiento, actitudes y habilidades. La evaluación del rendimiento puede poner de manifiesto la existencia determinadas deficiencias de rendimiento que a su vez pueden llevar a diseñar programas de formación. Además la preparación de una fuerza laboral con múltiples 14

28 capacidades puede dar a la organización flexibilidad para remodelar los puestos de trabajo y asignarles persona. b) Reclutamiento y selección: La capacitación se integra con el proceso de selección a fin de reducir el tiempo de aprendizaje del empleado en un puesto nuevo. Esto puede dar lugar a una mayor efectividad. c) Gestión y Planificación de la carrera profesional: La formación puede contribuir a reducir la rotación de personal, al hacer que los empleados adquieran habilidades que permitan moverse de un puesto a otro. Sin embargo los empleados bien formados puede decidir moverse a puestos mejor pagados en otras organizaciones. Debido a estas razones, la formación se relaciona con la gestión y planificación de la carrera profesional. d) Retribución: en este subsistema la capacitación se constituye un programa de recompensa al buen desempeño del colaborador. Es decir como parte de un paquete de beneficios está su crecimiento profesional mediante cursos que apoyen a un futuro ascenso. 2.3 SISTEMA DE CAPACITACION El sistema de capacitación es un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: Entradas (imputs): individuos en entrenamiento, recursos empresariales (tecnológicos, materiales, financieros), capacitadotes, etc. Procesamiento u operación (troughputs): Los elementos componentes del procesador del Sistema Organizacional de Capacitación están definidos por la empresa, funciones procedimientos, normativas, utilizadas por el sistema para convertir las entradas en el producto esperado. 15

29 Salida (outputs): Se refiere a los resultados según el efecto que se opera en las personas en términos de sus nuevas actitudes y aptitudes y que redundarán en el mejoramiento a nivel de eficiencia y eficacia organización y en desarrollo individual. Regulador: es el órgano rector del sistema. Su función principal es la de controlar el funcionamiento del sistema en general, determinando acciones inmediatas de corrección o ajuste. Su ubicación no necesariamente la realiza el máximo nivel jerárquico de la empresa, pues mediante la acción de delegación puede corresponder a un nivel directivo menor. Retroalimentación (feedback): Se refiere a la información resultante de la evaluación del producto o salidas del sistema, que ratifica o establece la necesidad de modificar la calidad y/o cantidad de los insumos o del procesador. Ambiente Contexto: Este elemento es por su ámbito superior a la capacidad del sistema en general, establece con el interacción, puede influir en su comportamiento, así como recibir influencia de el. El contexto esta compuesto por los ámbitos: políticos, económicos, sociales y culturales. Debe ser comprendido como un entorno cuyos factores condicionan el desenvolvimiento de la actividad y son: Políticas y estrategias organizacionales, sistema de administración de personal, marco filosófico conceptual de la capacitación, régimen normativo de la capacitación, Políticas y estrategias de capacitación. En términos amplios, el entrenamiento implica necesariamente un proceso compuesto por cuatro etapas: 16

30 2.4 PROCESO DE CAPACITACION Identificación de las necesidades de entrenamiento (diagnóstico) Planificación del evento de capacitación. Programación de la capacitación para atender a las necesidades Implementación y ejecución (coordinación) Evaluación de la capacitación. Seguimiento de la capacitación 1. IDENTIFICACIÓN DE NESESIDADES a) MARCO TEORICO: La palabra necesidad dice carencia o falta. En nuestro caso de nota cualquier diferencia cuantificable entre ser y un debe ser :entre el rendimiento exigido por un puesto y de las personas que lo ocupan ; o bien, entre el rendimiento debido y el previsible De las personas que van a ocupar el puesto. CLASIFICACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Las necesidades de entrenamiento pueden ser clasificadas tomando en cuenta las siguientes variables: Por el numero de individuos, en: Las que tienen un individuo; y, Las que tienen un grupo Por el tiempo Las que requieren solución inmediata Las que demandan solución futura Por la formalidad en: Las que piden actividades informales de entrenamiento; y, 17

S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR.

S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR. S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR. DELEGACIÓN FEDERAL DEL TRABAJO EN EL ESTADO DE GUANAJUATO. DOM: FRACC. BUROCRÁTICO LOTE 16 MARFIL, GTO. CARR. GTO-JUVENTINO ROSAS KM. 3.5 1 LA FUNCIÓN

Más detalles

5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL 5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL Objetivo específico: El alumno, analizará todo el proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal e identificará diferentes tipos de entrenamiento

Más detalles

PROCESOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PROCESOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PROCESOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS 1. Reconocer la importancia del Recurso Humano en el logro de los objetivos corporativos 2. Conocer los principales procesos de Recursos Humanos

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de la República, con sujeción a lo dispuesto en las Leyes 87 de 1993 y 489

Más detalles

PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION PLAN DE CAPACITACION http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-decapacitacion-2/ PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005

Más detalles

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Objetivo: Establecer los lineamientos para evaluar las competencias, diagnosticar las necesidades de capacitación y formular el Plan de Capacitación

Más detalles

Ejemplo Manual de la Calidad

Ejemplo Manual de la Calidad Ejemplo Manual de la Calidad www.casproyectos.com ELABORADO POR: REPRESENTANTE DE LA DIRECCION APROBADO POR: GERENTE GENERAL 1. INTRODUCCIÓN Nuestra organización, nació en el año XXXXXXXXX, dedicada a

Más detalles

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Por qué es necesario diagnosticar? Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa Para apoyar

Más detalles

Mtro. Carlos Eugenio Ruíz Hernández Rector. Dr. José Radamed Vidal Alegría Secretario Académico

Mtro. Carlos Eugenio Ruíz Hernández Rector. Dr. José Radamed Vidal Alegría Secretario Académico Con fundamento en la Ley Orgánica de la Universidad Autónoma de Chiapas (Artículo 4 Fracción I, Artículo 18, Fracción III y V, Artículo 25, Fracción XIV), se expide el presente documento, el cual tiene

Más detalles

Ministerio de Defensa

Ministerio de Defensa Objetivo Ministerio de Defensa DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS ADMINISTRATIVOS UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN DE DOTACIÓN Y MOVILIDAD DE PERSONAL PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Más detalles

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO CONTENIDO Concepto de DRH Factores que influyen el DRH El proceso de DRH Determinar necesidades Objetivos Selección de métodos y medios Implementación de programas de DRH

Más detalles

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTABILIDAD AUDITORIA INFORMATICA TRABAJO PRÁCTICO DE AUDITORIA INFORMATICA Profesor: Lic. Marco Antonio Leiva Fernández 5to

Más detalles

Calidad. Calidad en procesos y productos

Calidad. Calidad en procesos y productos Calidad Calidad en procesos y productos La calidad es el conjunto de características de un elemento, producto o servicio, que le confieren la aptitud de satisfacer una necesidad implícita y explícita.

Más detalles

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL OBJETIVOS Los principales objetivos del entrenamiento son: 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar

Más detalles

Las Normas ISO 9000. Puede ser un producto material, un producto informático, servicio, información, etc.

Las Normas ISO 9000. Puede ser un producto material, un producto informático, servicio, información, etc. Las Normas ISO 9000 La serie de Normas ISO 9000 son un conjunto de enunciados, los cuales especifican que elementos deben integrar el Sistema de Gestión de la Calidad de una Organización y como deben funcionar

Más detalles

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones Guía para implementar en organizaciones Contenido Presentación... 2 Qué son las Mejores Prácticas Ambientales... 3 Características principales de las MPA... 4 Dimensiones de las Mejores Prácticas Ambientales...

Más detalles

Pautas y recomendaciones para la calidad de la formación de los empleados públicos Premio INAP 2013 Pautas y recomendaciones para la calidad de la formación de los empleados públicos Índice 1. Objetivo

Más detalles

TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1

TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1 ÍNDICE Pág. TÍTULO PRIMERO... 1 DISPOSICIONES GENERALES... 1 CAPÍTULO I... 1 ASPECTOS GENERALES... 1 Artículo 1. FINALIDAD DEL REGLAMENTO ESPECÍFICO... 1 Artículo 2. MARCO JURÍDICO. 1 Artículo 3. ARTÍCULO

Más detalles

UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA

UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DEL AZUAY REGLAMENTO DE EVALUACION ADMINISTRATIVA La Ley de Educación Superior en el capítulo X Art. 69, textualmente dice Anualmente se evaluará el desempeño de empleados y trabajadores; su

Más detalles

3. FUNCIONES DE LA MERCADOTECNIA

3. FUNCIONES DE LA MERCADOTECNIA 3. FUNCIONES DE LA MERCADOTECNIA Las funciones básicas de la mercadotecnia es planear, fijar el precio, de promover y distribuir los productos, estas son algunas de las funciones del marketing más importantes

Más detalles

JEFE DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO

JEFE DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO 6. UNIDAD DE RELACIONES PUBLICAS Y PROTOCOLO Jefe de Relaciones Públicas y Protocolo. Nombre de la Ocupación: Jefe Inmediato: Dirección a la que pertenece Departamento o Unidad a la que pertenece: I. Datos

Más detalles

PROCEDIMIENTO AUDITORÍA INTERNA

PROCEDIMIENTO AUDITORÍA INTERNA PROCEDIMIENTO AUDITORÍA INTERNA CONTENIDO 1. OBJETO... 2 2. ALCANCE... 2 3. DEFINICIONES... 2 5. PROCEDIMIENTO... 4 5.1 Planificación de la Auditoría... 4 5.2 Calificación de Auditores... 4 5.3 Preparación

Más detalles

Gestión de Proyectos A Guide to the Project Management Body of Knowledge (Pmbok Guide) Profesor Guillermo E. Badillo Astudillo

Gestión de Proyectos A Guide to the Project Management Body of Knowledge (Pmbok Guide) Profesor Guillermo E. Badillo Astudillo Gestión de Proyectos A Guide to the Project Management Body of Knowledge (Pmbok Guide) Profesor Guillermo E. Badillo Astudillo Todas las slides siguientes están tomadas de la guía de los fundamentos para

Más detalles

Curso. Introducción a la Administracion de Proyectos

Curso. Introducción a la Administracion de Proyectos Curso Introducción a la Administracion de Proyectos Tema 5 Procesos del área de Integración INICIAR PLANEAR EJECUTAR CONTROL CERRAR Desarrollar el Acta de Proyecto Desarrollar el Plan de Proyecto Dirigir

Más detalles

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal Estado Plurinacional de Bolivia FONDO NACIONAL DE DESARROLLO FORESTAL Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal La Paz Bolivia 2011 REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION

Más detalles

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL MINISTERIO DE HACIENDA VICEMINISTERIO DE PRESUPUESTO Y CONTADURÍA DIRECCIÓN GENERAL DE SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN GUBERNAMENTAL MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

Más detalles

1.1. Sistema de Gestión de la Calidad

1.1. Sistema de Gestión de la Calidad 1.1. Sistema de Gestión de la Calidad ÁREA: GESTIÓN DE LA CALIDAD SISTEMA: GESTIÓN DE LA CALIDAD ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2012 1. La institución realiza un diagnóstico del estado actual

Más detalles

Política de Seguridad y Salud Ocupacional. Recursos. Humanos. Abril 2006

Política de Seguridad y Salud Ocupacional. Recursos. Humanos. Abril 2006 Endesa Chile Políticas de Índice 1. PRINCIPIOS 2. LINEAMIENTOS GENERALES 2.1 Organización 2.2 Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos 2.3 Planificación Preventiva 2.4 Control de la acción preventiva

Más detalles

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA

ESTÁNDAR DE COMPETENCIA I.- Datos Generales Código Título: Dirección de centros de incubación y desarrollo empresarial Propósito del Estándar de Competencia Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas

Más detalles

PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9

PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9 1 2 ÍNDICE PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9 A. COMPROMISO DE LA MÁXIMA AUTORIDAD DE LA INSTITUCIÓN 11 B. ORGANIZACIÓN DEL COMITÉ DE TRABAJO 12 C. DEFINICIÓN DE LOS NIVELES

Más detalles

IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL

IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL EXPOSITOR: C.P. JOSÉ LUIS MUNGUÍA HERNÁNDEZ MUNGUÍA RAMÍREZ Y ASOCIADOS, S. C. mura_sc@prodigy.net.mx teléfonos:

Más detalles

UNIDAD DE ANÁLISIS DE POLÍTICAS SOCIALES Y ECONOMICAS REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD DE ANÁLISIS DE POLÍTICAS SOCIALES Y ECONOMICAS REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL TITULO I DISPOSICIONES GENERALES CAPITULO I ASPECTOS GENERALES Articulo Finalidad del Reglamento Específico El Reglamento Específico del

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. DEPARTAMENTO DEL ATLANTICO ALCALDIA MUNICIPAL CAMPO DE LA CRUZ.

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. DEPARTAMENTO DEL ATLANTICO ALCALDIA MUNICIPAL CAMPO DE LA CRUZ. PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. DEPARTAMENTO DEL ATLANTICO ALCALDIA MUNICIPAL CAMPO DE LA CRUZ. SECRETARÍA DESARROLLO HUMANO E INSTITUCIONAL 2009. PRESENTACIÓN El Plan institucional de

Más detalles

TÉRMINOS DE REFERENCIA DISEÑO Y DESARROLLO DEL CURSO E LEARNING GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN ENTIDADES PÚBLICAS

TÉRMINOS DE REFERENCIA DISEÑO Y DESARROLLO DEL CURSO E LEARNING GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN ENTIDADES PÚBLICAS TÉRMINOS DE REFERENCIA DISEÑO Y DESARROLLO DEL CURSO E LEARNING GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN ENTIDADES PÚBLICAS 1. Antecedentes Mediante Decreto Legislativo N 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio

Más detalles

Sinopsis de la gestión de programas de acuerdo con el estándar del Project Management Institute 1

Sinopsis de la gestión de programas de acuerdo con el estándar del Project Management Institute 1 Sinopsis de la gestión de s de acuerdo con el estándar del Project Management Institute Conceptos básicos Qué es un? Es un grupo de proyectos gestionados de modo coordinado para obtener beneficios y el

Más detalles

I. Información General del Procedimiento

I. Información General del Procedimiento PR-DGSE-5 Octubre 211 I. Información General del Objetivo: Describir los pasos a seguir para la realización de las al Sistema de Gestión de Calidad de la, del MINERD. Alcance: Este procedimiento aplica

Más detalles

PERFILES OCUPACIONALES

PERFILES OCUPACIONALES PERFILES OCUPACIONALES A continuación se presenta la relación de los diferentes cargos que un ingeniero de sistemas de la Universidad de Lima puede desempeñar durante su vida profesional. También se presentan

Más detalles

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA PRESENTACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA PRESENTACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el año 2013 constituye un instrumento que

Más detalles

Resumen General del Manual de Organización y Funciones

Resumen General del Manual de Organización y Funciones Gerencia de Tecnologías de Información Resumen General del Manual de Organización y Funciones (El Manual de Organización y Funciones fue aprobado por Resolución Administrativa SBS N 354-2011, del 17 de

Más detalles

B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 1. OBJETIVO GENERAL

B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 1. OBJETIVO GENERAL 112 CAPITULO IV Propuesta de un modelo de Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional para el crecimiento y competitividad de la micro y pequeña empresa para la industria panificadora del Departamento

Más detalles

ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS? Es la planeación, organización, dirección y control de los recursos para lograr un objetivo a corto plazo. También se dice que la administración

Más detalles

PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014

PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014 PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014 1 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN... 3 2. POLITICA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN... 4 3. IDENTIFICACIÓN

Más detalles

Estado Plurinacional de Bolivia MINISTERIO DE LA PRESIDENICA REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (RE-SAP)

Estado Plurinacional de Bolivia MINISTERIO DE LA PRESIDENICA REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (RE-SAP) Estado Plurinacional de Bolivia MINISTERIO DE LA PRESIDENICA REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (RE-SAP) ÍNDICE TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES Página CAPÍTULO I ASPECTOS

Más detalles

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO Programa de Gobierno en Línea Oficina de Coordinación de Investigación, Política y Evaluación. RESUMEN La seguridad de la información

Más detalles

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Psic. Ana B.Hernández U., MBA. Enero del 2008 EXTERNALIZACION DE PROCESOS DE NEGOCIO La contratación de procesos de negocio

Más detalles

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S 6.6 Seguimiento El proceso de seguimiento dentro de la implementación de la metodología de las 5 S, requiere, antes que nada, tener una comprensión clara y un concepto uniforme, de qué significa cada uno

Más detalles

LOS INDICADORES DE GESTIÓN

LOS INDICADORES DE GESTIÓN LOS INDICADORES DE GESTIÓN Autor: Carlos Mario Pérez Jaramillo Todas las actividades pueden medirse con parámetros que enfocados a la toma de decisiones son señales para monitorear la gestión, así se asegura

Más detalles

CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE EN LA CIUDAD DE SAN MIGUEL

CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE EN LA CIUDAD DE SAN MIGUEL CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE EN LA CIUDAD DE SAN MIGUEL UNIVERSIDAD DE ORIENTE AGOSTO DE 2002 SEPTIEMBRE, 2002 85 PRESENTACIÓN

Más detalles

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar:

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar: COMITÉ DE AUDITORÍA ESTATUTO DEL COMITÉ DE AUDITORÍA 1. Marco referencia. La aplicación de cualquier otro tema no incluido en el presente Estatuto, se realizará con sujeción al Marco Internacional para

Más detalles

Metodología básica de gestión de proyectos. Octubre de 2003

Metodología básica de gestión de proyectos. Octubre de 2003 Metodología básica de gestión de proyectos Octubre de 2003 Dentro de la metodología utilizada en la gestión de proyectos el desarrollo de éstos se estructura en tres fases diferenciadas: Fase de Éjecución

Más detalles

02 Qué debo saber del entorno de mi empresa

02 Qué debo saber del entorno de mi empresa El balance social 1. Qué es el balance social? Se concibe como un instrumento para contribuir a mejorar las condiciones de las organizaciones, tales como la calidad de vida del personal, optimización de

Más detalles

CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA AUDITORÍA Y PROPUESTA DE ACCIONES CORRECTIVAS

CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA AUDITORÍA Y PROPUESTA DE ACCIONES CORRECTIVAS CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA AUDITORÍA Y PROPUESTA DE ACCIONES CORRECTIVAS Una vez realizada la auditoría a los directivos y a los gerentes de la Agencia de Conferencistas Divulga, se encontró una serie

Más detalles

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA 87 Introducción Página: I INTRODUCCION Para el propósito de este manual el Hospital Nacional de Maternidad puede ser referido también como El Hospital,

Más detalles

MANUAL DE LA CALIDAD ISO 9001 Julio 2008

MANUAL DE LA CALIDAD ISO 9001 Julio 2008 ISO 91 Julio 28 Fecha: 31/07/28 REVISION Y APROBACION DEL MANUAL Revisado por: Aprobado por: Fecha: Nro. de Revisión AUGUSTO TOSI JULIO RODRIGUEZ 31/07/28 Nombre y firma Nombre y firma SECCION 1: Tabla

Más detalles

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño: ASOCIACION DE BUENOS EMPLEADORES PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Qué es la Evaluación del Desempeño? La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué

Más detalles

Planificación Estratégica

Planificación Estratégica Universidad de la República Unidad de Capacitación Programa de Gestión Universitaria Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria

Más detalles

TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS. www.escuela-esae.com

TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS. www.escuela-esae.com TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS 1 www.escuela-esae.com Organización y RRHH INTRODUCCIÓN POR QUÉ LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS? Las expectativas de los ejecutivos,

Más detalles

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno (MECI 1000:2005) en la Alcaldía Municipal de Guamal El Alcalde Municipal de Guamal en uso de sus atribuciones

Más detalles

DIRECCIÓN DEL MODELO DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES PÚBLICAS DEL PARAGUAY MECIP MANUAL DE FUNCIONES

DIRECCIÓN DEL MODELO DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES PÚBLICAS DEL PARAGUAY MECIP MANUAL DE FUNCIONES DIRECCIÓN DEL MODELO DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES PÚBLICAS DEL PARAGUAY MECIP MANUAL DE FUNCIONES DIRECCIÓN DEL MECIP Nivel: Cargo: Relaciones de Dependencia: Dependencia Subordinada: Dirección

Más detalles

Aporte del equipo de tesis.

Aporte del equipo de tesis. 160 CAPITULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING CONTINUO QUE MEJORE EL DESEMPEÑO DE LOS MANDOS MEDIOS EN LA SUPERVISIÓN DE LOS EMPLEADOS DE LAS GRANDES EMPRESAS HOTELERAS UBICADAS EN LA ZONA METROPOLITANA

Más detalles

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control.

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control. Una vez que se ha desarrollado el ejercicio de la planificación estratégica y la empresa ya tiene claro el camino a seguir y las metas a alcanzar, se prosigue a organizarse y a poner en marcha un desarrollo

Más detalles

Programa de Formación de Auditores

Programa de Formación de Auditores Programa de Formación de Auditores Sistemas de Gestión de la Calidad Módulo 2 Sistema de Gestión de la Calidad Requisitos Objetivo del módulo Comprender: Los requisitos de la norma ISO 9001:2008 para el

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

Las Normas ISO 9000 del 2000

Las Normas ISO 9000 del 2000 Las Normas ISO 9000 del 2000 La serie de Normas ISO 9000 son un conjunto de enunciados, los cuales especifican que elementos deben integrar el Sistema de Gestión de la Calidad de una Organización y como

Más detalles

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS HOJA DE ASIGNATURA CON DESGLOSE DE UNIDADES TEMÁTICAS 1. Nombre de la asignatura Desarrollo de capital humano II 2. Competencias Administrar

Más detalles

AUDITORÍAS POR PROCESOS MP-22I-V1

AUDITORÍAS POR PROCESOS MP-22I-V1 AUDITORÍAS POR PROCESOS ISO 9000:2000 AUDITORÍAS POR PROCESOS Normas Aplicadas NTC ISO 190011 Duración 8 horas Objetivos Actualizar auditores en la metodología de planeación, ejecución verificación y control

Más detalles

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Octubre 009 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DEL MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO Y ECONOMÍA PLURAL TITULO

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE CAPACITACIÓN Versión 05 Diciembre 2008 INDICE Introducción... 3

Más detalles

SOLICITUD DE DESARROLLO Y ACTUALIZACIÓN DE APLICACIONES G OBIERNO D E L A CIUDAD DE BUENOS AIRES

SOLICITUD DE DESARROLLO Y ACTUALIZACIÓN DE APLICACIONES G OBIERNO D E L A CIUDAD DE BUENOS AIRES G OBIERNO D E L A CIUDAD DE BUENOS AIRES D irección General Adjunta de Sistemas Infor máticos SOLICITUD DE DESARROLLO Y ACTUALIZACIÓN DE APLICACIONES Página 1 de 16 Fecha de creación: 25/02/2009 Tabla

Más detalles

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Preparado por: Ing. Alberto Fernández Bringas Asesor de la DUGEC, Docente UPCH Revisado

Más detalles

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros

Más detalles

CAPITULO PLANIFICACION INSTITUCIONAL DE LA AUDITORIA

CAPITULO PLANIFICACION INSTITUCIONAL DE LA AUDITORIA CAPITULO II PLANIFICACION INSTITUCIONAL DE LA AUDITORIA 1. Generalidades La Contraloría General del Estado inmersa en el proceso estratégico de cambio que tiende a mejorar los servicios de auditoría que

Más detalles

MODELO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA MINISTERIOS

MODELO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA MINISTERIOS MINISTERIO DE HACIENDA VICEMINISTERIO DE PRESUPUESTO Y CONTADURÍA DIRECCIÓN GENERAL DE SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN GUBERNAMENTAL MODELO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Más detalles

Documento no controlado, sin valor

Documento no controlado, sin valor LICENCIATURA EN GESTIÓN Y DESARROLLO TURÍSTICO HOJA DE ASIGNATURA CON DESGLOSE DE UNIDADES TEMÁTICAS 1. Nombre de la asignatura Diseño de productos turísticos. 2. Competencias Dirigir empresas y organismos

Más detalles

Programa de Formación de Auditores

Programa de Formación de Auditores Programa de Formación de Auditores Sistemas de Gestión de la Calidad Módulo 3 Formación de auditores Directrices para auditoría Objetivo del módulo Aprender y entender: El rol y responsabilidades del auditor

Más detalles

PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO. Código S-VII-01 Edición 0

PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO. Código S-VII-01 Edición 0 Índice 1. TABLA RESUMEN... 2 2. OBJETO... 2 3. ALCANCE... 2 4. RESPONSABILIDADES... 3 5. ENTRADAS... 3 6. SALIDAS... 3 7. PROCESOS RELACIONADOS... 3 8. DIAGRAMA DE FLUJO... 4 9. DESARROLLO... 5 9.1. PLANEACIÓN...

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

Se refiere a la cultura de control que incide en la planificación, el desarrollo de la gestión y los procesos de mejoramiento.

Se refiere a la cultura de control que incide en la planificación, el desarrollo de la gestión y los procesos de mejoramiento. Estructura del Modelo Estándar de Control Interno El Sistema de Control Interno se conforma de tres (3) subsistemas, nueve (9) componentes y veintisiete (27) elementos. Figura. 3 Estructura del Modelo

Más detalles

Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación. consultoria@mbsperu.com

Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación. consultoria@mbsperu.com Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación Alineación de la GESTIÓN DE RRHH con la estrategia organizacional - SOCIALIZACIÓN INDUCCIÓN PERFECCIONAMIENTO LINEA DE CARRERA RECLUTAM

Más detalles

EL CONSEJO POLITÉCNICO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO, CONSIDERANDO:

EL CONSEJO POLITÉCNICO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO, CONSIDERANDO: EL CONSEJO POLITÉCNICO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO, CONSIDERANDO: Que; la Constitución Política de la República del Ecuador, garantiza los derechos, establece las obligaciones de los

Más detalles

PROGRAMA PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS HABILIDADES DE PLANEACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

PROGRAMA PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS HABILIDADES DE PLANEACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS PROGRAMA PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS HABILIDADES DE PLANEACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS Consultor Ing. Jaime Lozada. MBA Copyright 2009-2013. Presentación propiedad

Más detalles

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA INSTITUCIONAL

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA INSTITUCIONAL GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA INSTITUCIONAL DOCUMENTO CONTROLADO Santo Domingo, D. N. 2014 GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA INSTITUCIONAL PRIMERA

Más detalles

CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.

CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C. CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.V 28 CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa

Más detalles

CONSULTORÍA DE EMPRESAS

CONSULTORÍA DE EMPRESAS CONSULTORÍA DE EMPRESAS Cátedra Facultad de Ciencias Económicas y de Administración - - Objetivos Reconocer la Consultoría Organizacional como agente de cambio Comprender las características Analizar las

Más detalles

AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? TIPOS DE AUDITORIA

AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? TIPOS DE AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? AUDITORIA Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se

Más detalles

12 JUNIO 2014. Rev.1: 07 Agosto 2014 Rev.2: 06 Octubre 2014 Rev.3: 05 Marzo 2015. 1 de 76. BN-MOF-2400-10-05 Rev.3 MOF DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA

12 JUNIO 2014. Rev.1: 07 Agosto 2014 Rev.2: 06 Octubre 2014 Rev.3: 05 Marzo 2015. 1 de 76. BN-MOF-2400-10-05 Rev.3 MOF DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA Rev.1: 07 Agosto 2014 Rev.2: 06 Octubre 2014 : 05 Marzo 2015 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA Aprobado mediante Resolución de Gerencia General EF/92.2000 N 020-2014, de fecha

Más detalles

Universidad de Tarapacá Carrera de Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Sede Concepción PRACTICO EMPRESAS

Universidad de Tarapacá Carrera de Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Sede Concepción PRACTICO EMPRESAS Universidad de Tarapacá Carrera de Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Sede Concepción PRACTICO EMPRESAS 1. Esta es una actividad académica en el marco de las actividades teórico /

Más detalles

Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación

Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación A continuación se presentan las Bases de Selección para, a fin

Más detalles

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE INFORMÁTICA

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE INFORMÁTICA NOVIEMBRE 20 ÍNDICE CONTENIDO PÁGINA I.- Introducción 3 II.- Antecedentes 5 III.- Marco Jurídico 8 IV.- Objetivo del Área 9 V.- Estructura Orgánica VI.- Organigrama 12 VII.- Descripción de Funciones 13

Más detalles

MODULO IV: Manejo de Quejas y Reclamos

MODULO IV: Manejo de Quejas y Reclamos MODULO IV: Manejo de Quejas y Reclamos CÓMO CONSTRUIR UNA CULTURA DE CALIDAD Y ATENCIÓN AL CLIENTE? Viviana Monzon MODULO IV: Manejo de Quejas y Reclamos La Calidad La calidad final de un producto o servicio,

Más detalles

POLÍTICAS DE CONTROL INTERNO DE LA BOLSA DE VALORES DE COLOMBIA S.A.

POLÍTICAS DE CONTROL INTERNO DE LA BOLSA DE VALORES DE COLOMBIA S.A. POLÍTICAS DE CONTROL INTERNO DE LA BOLSA DE VALORES DE COLOMBIA S.A. 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN El presente documento establece los lineamientos generales mínimos que deben observar los administradores y

Más detalles

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 Modelo de Seguridad de la Información Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 AGENDA Modelo de Seguridad de la Información para la Estrategia de Gobierno en línea

Más detalles

Administración para Asistentes

Administración para Asistentes Administración para Asistentes El asistente forma parte de un equipo de dos y como tal, requiere de un entrenamiento especial que le brinde la posibilidad de visualizar la complejidad del trabajo ejecutivo.

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE AUDITORÍA INTERNA Versión 05 Diciembre 2008 INDICE Introducción...

Más detalles

CONSULTORÍA IMPLEMENTACIÓN DE LA NUEVA ESTRUCTURA DEL INSTITUTO NACIONAL DE BOSQUES

CONSULTORÍA IMPLEMENTACIÓN DE LA NUEVA ESTRUCTURA DEL INSTITUTO NACIONAL DE BOSQUES CONSULTORÍA IMPLEMENTACIÓN DE LA NUEVA ESTRUCTURA DEL INSTITUTO NACIONAL DE BOSQUES Bajo contrato con: Instituto de Agricultura, Recursos Naturales y Ambiente IARNA Universidad Rafael Landívar MANUAL DE

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del

Más detalles

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

ACUERDO DE ACREDITACION N 310

ACUERDO DE ACREDITACION N 310 ACUERDO DE ACREDITACION N 310 Carrera de Técnico en Administración de Empresas con mención en Finanzas, Procesos Logísticos, Comercialización y Recursos Humanos Mención Finanzas Sedes República, San Joaquín

Más detalles

Planificación de Sistemas de Información

Planificación de Sistemas de Información Planificación de Sistemas de Información ÍNDICE DESCRIPCIÓN Y OBJETIVOS... 1 ACTIVIDAD 1: INICIO DEL PLAN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN... 4 Tarea 1.1: Análisis de la Necesidad del... 4 Tarea 1.2: Identificación

Más detalles