Género y diferenciales de salarios en la Argentina. Valeria Esquivel

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1 Género y diferenciales de salarios en la Argentina Valeria Esquiel Publicado en Marta Noick y Héctor Paloino (coordinadores), Estructura productia y epleo. Un enfoque transersal, Buenos Aires, Ministerio de Trabajo, Epleo y Seguridad Social, ISBN , páginas Introducción La inserción desentajosa de las ujeres en el ercado de trabajo es una faceta ás de la inequidad de género. En el caso argentino, las ujeres participan enos en el ercado de trabajo, tienen una ayor tasa de desepleo, trabajan enos horas para el ercado (no siepre oluntariaente) y generan enores ingresos laborales ensuales que los arones. Tales enores ingresos no sólo restan autonoía econóica a las ujeres, sino que tienen efectos inediatos en el bienestar de sus hogares (Rodríguez Enríquez, 2007; Giacoetti, 2005). El presente artículo se concentra en una faceta particular de esta inserción: el análisis de las razones que subyacen a las diferencias entre los ingresos laborales horarios de arones y ujeres asalariados. La uy eleada proporción de asalariadas entre las ocupadas, y las enores horas trabajadas por ellas que a priera ista podrían justificar enores ingresos ensuales otian dicho recorte. El iso tiene tabién una fundaentación teórica: la conceptualización de la discriinación y la segregación ocupacional por razones de género en térinos econóicos requiere, para su forulación, de la presencia de epleadores discriinadores, una figura inexistente en inserciones laborales no asalariadas. El artículo aanza en arios abordajes alternatios para identificar los efectos en los salarios de arones y ujeres de la discriinación y de la segregación. Luego de un análisis exploratorio, la cuarta sección se basa en la etodología de Ta (1996) y Esquiel y Paz (2005) para analizar el efecto de la inserción diferencial de arones y ujeres en puestos de calidad o regulares sobre los diferenciales de salarios. Los análisis siguen luego el abordaje tradicional de Oaxaca-Blinder para la estiación de la contribución del capital huano y de la discriinación en los diferenciales de salarios entre arones y ujeres, con algunas innoaciones etodológicas recientes. Estas introducen en las descoposiciones los sesgos de selección para el análisis de subgrupos dentro de los ocupados, en los que arones y ujeres participan en distinta 1

2 proporción (Neuan y Oaxaca, 2004); y los efectos de la segregación ocupacional horizontal (Macpherson y Hirsch, 1995; Aarante y Espino, 2004). 2. Discriinación y segregación: bree reseña teórica La persistencia de diferenciales de salarios por género aparece coo una anoalía en el desarrollo fluido de la teoría neoclásica de fijación de salarios, en la que estos últios retribuyen la productiidad arginal del trabajo. En copetencia perfecta y un entorno de firas axiizadoras del beneficio, la existencia de diferenciales de salarios obserables entre arones y ujeres, así coo la inserción de arones y ujeres en distintas ocupaciones sólo se justificaría debido a características de la oferta de trabajo, en particular en relación con las diferencias en las habilidades relatias y en las preferencias indiiduales. De acuerdo a la tesis central de la teoría del capital huano, existe una relación directa entre los ingresos del trabajo y el stock de capital huano adquirido a traés de inersiones en la propia capacidad de increentar la productiidad, tales coo la educación foral, la capacitación en el trabajo, el cuidado édico, etc. Estas inersiones resultan del cálculo costo-beneficio entre los costos directos y de oportunidad que insue la foración, y los salarios a lo largo de la ida laboral. Estos dependen fundaentalente del tiepo esperado de peranencia en el ercado de trabajo, que brinda retornos a las habilidades generales (por oposición a habilidades específicas, relacionadas con el puesto de trabajo) obtenidas a traés de la educación. Debido a que los retornos serán ás altos para las personas que trabajan a tiepo copleto la ayor parte de su ida adulta y en el caso del capital huano específico a las firas no abandonan sus puestos para dedicarse al trabajo no reunerado, esta teoría racionaliza tanto la ayor inersión en capital huano de los jóenes (en coparación con los adultos) coo la baja relación entre reuneraciones y edad en las ujeres, asociada a su inserción interitente en el ercado de trabajo debido al sosteniiento de los roles failiares tradicionales (Polachek, 2004). A su ez, las tasas de depreciación del capital huano por cada año fuera de la fuerza de trabajo son ayores entre los ás educados y aquellos que ocupan puestos técnicos o profesionales, por lo que la teoría de capital huano proee una explicación para la segregación ocupacional 1 por el lado de la oferta, en tanto una respuesta a la 1 Ver ás adelante. Polacheck (1995: 64) señala que las explicaciones por el lado de la deanda sobre segregación ocupacional fueron preias al desarrollo de los prieros estudios de diferenciales de salarios por género desde una perspectia de la oferta. 2

3 interitencia en la peranencia en el ercado es la elección de ocupaciones con bajas tasas de depreciación (y bajos salarios). En efecto, la teoría del capital huano enfatiza el hecho de que ciertas características de los puestos (enores costos de interitencia, flexibilidad horaria y de trabajo, etc.) influyen en la elección de los isos ás allá de los factores de deanda. Varones y ujeres podrían autoseleccionarse en diferentes ocupaciones debido a noras de género en relación con las isas (ocupaciones socialente consideradas feeninas o asculinas ); coo consecuencia de entajas coparatias en el trabajo no reunerado (la idea de especialización de las ujeres en las tareas del hogar); por la discriinación en factores preios al ercado (ariadas restricciones educatias, que alteran los costos y beneficios de la inersión en capital huano Altonji y Blank, 1999: 3201) y/o sipleente por preferencias diferenciales por género 2. Lleado al extreo, sin ebargo, estos arguentos justifican los enores salarios de las ujeres al atribuirlos a sus propias decisiones racionales, de anera que estas y los grupos desfaorecidos en general resultan íctias de sus propias elecciones (Figart, 1999a; Bergann, 1986). En este sentido, es paradojal que Becker (1991) asuiera una única función de utilidad failiar 3 y, a la ez, ujeres autónoas que disfrutan de copleta libertad para toar decisiones en térinos de inersión y participación en el ercado de trabajo (England, 2003). Diersos autores señalan que estas decisiones no son libres, en tanto se hallan afectadas por noras y costubres diferenciales por género y por la interacción entre las esferas de producción y reproducción: ientras la ayor parte del trabajo doéstico sea asignado a las ujeres, las elecciones de las ujeres toarán en cuenta tales restricciones. El foco de la teoría del capital huano en las decisiones indiiduales oite el efecto de las decisiones de otros sobre las propias decisiones (Jacobsen, 1999). El abordaje tradicional denoina discriinación y segregación ocupacional a fenóenos relacionados con la deanda de trabajo. La discriinación en el ercado de trabajo es una situación en la que dos personas, igualente productias en el sentido aterial y físico, son tratadas de anera diferente (una de ellas, peor) sólo en irtud de características obserables, coo su género 4. Dicho trataiento diferencial se expresa tanto en nieles salariales diferentes para indiiduos coparables (el resultado obserable de la discriinación) coo en diferentes deandas para sus sericios del trabajo al salario dado, es decir, en segregación. 2 La teoría neoclásica llaa preferencias a las características indiiduales dadas, preias al funcionaiento de los ercados. 3 O un jefe altruista. Para una crítica, er England (2003) y Bergann (1995). 4 Esta definición se deria de Becker (1971) y Altonji y Blank (1999). 3

4 En presencia de discriinación, el estatus de las ujeres se erá afectado directaente, al producir diferencias en los resultados econóicos entre hobres y ujeres no explicados por diferencias en factores relacionados con la productiidad o las calificaciones; e indirectaente, en el caso en que este trato diferencial sea persistente en el tiepo, disinuyendo los incentios que las ujeres tienen a inertir en capital huano. La etodología tradicional para edir discriinación (Blinder, 1973; Oaxaca, 1973) consiste en descoponer el diferencial entre los salarios edios de arones y ujeres en coponentes explicados o justificables por factores de oferta y coponentes no explicados por factores de oferta (er Apéndice Metodológico). Estrictaente, es esta últia porción la que se denoina discriinación, aún cuando la oisión de ariables significatias y/o características personales no obserables 5 iplican que este segundo coponente capta, a la ez, el efecto de la discriinación y eentuales errores de especificación del odelo. Es claro tabién que atribuir la discriinación al segundo coponente supone que el priero ligado en esta forulación a características y decisiones personales se encuentra libre de ella. Esto resulta particularente probleático si se incluyen coo ariables no discriinatorias ciertos atributos del puesto de trabajo, ya que de tal fora se asue iplícitaente que la segregación se debe a decisiones libres de arones y ujeres (Bergann, 2004) 6. La segregación ocupacional se eidencia en la distribución desigual de arones y ujeres entre sectores (segregación horizontal) y ocupaciones (segregación ertical). En térinos abstractos, tanto la copleta segregación coo la copleta integración resultan copatibles con la ausencia de discriinación (salarios acordes a la productiidad arginal). Sin ebargo, la segregación suele ser jerárquica, al excluir a las ujeres de ocupaciones de ayor prestigio y salarios relatios. Así, las ujeres tienden a concentrarse en ciertas ocupaciones en las que el exceso de oferta opera para depriir los salarios relatios. Esta es la hipótesis de concentración u oercrowding odel, elaborada en priera instancia por Barbara Bergann (1974) y recienteente 5 Tabién las características obserables pero no obseradas debido a restricciones de la fuente de inforación. 6 Barbara Bergann (2004) destacó este punto al señalar que la gente que hace regresiones de salarios, presuibleente con el objetio de descubrir qué proporción de la brecha por género es causada por la discriinación [ ] tratan a la ocupación coo una ariable explicatia no discriinadora, que nada tiene que er con el coportaiento de los epleadores sino sipleente con las elecciones libres de las ujeres [ ] iplicando que nadie respetable consideraría que existe discriinación en la distribución de arones y ujeres por ocupaciones y que ninguna discusión de este tea es adisible en una publicación acadéica (en inglés en el original). 4

5 reelaborada en térinos de la coposición de género de las ocupaciones por Macpherson y Hirsch (1995). Estos autores incorporan a la etodología de Oaxaca- Blinder una ariable que refleja el porcentaje de ujeres en la ocupación, con el objetio de captar la penalidad salarial asociada a realizar trabajos de ujeres (er Apéndice Metodológico). Laentableente, la hipótesis de concentración no explica en sí isa por qué las noras sociales o los ecanisos institucionales que la generan se sostienen en el tiepo (Blau et al, 2002:231). En particular, no explica cóo y por qué las ujeres son relatiaente excluidas de puestos de ayor jerarquía (y por lo tanto de ayor calidad y salarios relatios), incluso al interior de sectores ás feinizados. Recienteente, Neuan y Oaxaca (2004) han propuesto el trataiento de las barreras a la entrada a puestos de calidad (segregación ertical) coo un sesgo de selección uestral en el análisis del diferencial de salarios por género entre grupos seleccionados de trabajadores (er Apéndice Metodológico). En este artículo, esta etodología se utilizará analizando en particular las barreras a la entrada a puestos de calidad o regulares, definidos coo aquellos registrados (con descuento jubilatorio), estables y sin insuficiencia inoluntaria en las horas trabajadas (no hay subocupación horaria 7 ). Tanto la discriinación y coo la segregación son rasgos criticables del ercado de trabajo, no sólo en térinos de equidad de género, sino tabién en base a consideraciones de eficiencia en el funcionaiento de ercados copetitios ya que, en ausencia de discriinación, epleadores axiizadores del beneficio reuneran a los trabajadores de acuerdo a su productiidad, siendo esta una regla objetia para la cual el género de una persona (o su raza, edad, etc.) se torna irreleante. 3. La inserción laboral de arones y ujeres asalariados Las condiciones del ercado de trabajo eolucionaron uy satisfactoriaente entre el segundo triestre de 2003 y el iso período de La tasa de actiidad pasó del 45,6 al 46,7% de la población; la tasa de epleo creció 4,4 puntos porcentuales para 7 Los subocupados horarios son un subconjunto de los ocupados que trabajan enos de 35 horas seanales, cuando esta enor jornada se debe a causas inoluntarias y los ocupados declaran estar dispuestos a trabajar ás horas. 8 La inforación de este artículo se basa en procesaientos propios en base a la EPH, II triestre de 2003 y II triestre de

6 llegar al 41,8%; y el desepleo descendió en ás de 7 puntos, pasando de 17,8 a 10,4% de la PEA al final del período bajo análisis 9. En este contexto, la tasa de actiidad de los arones creció leeente ás que la de las ujeres (1,4 y 0,8 puntos porcentuales respectiaente), lo que no ipidió que su desepleo disinuyera casi a la itad de los alores iniciales: del 16,3% al 8,4%. A las ujeres, sin ebargo, no les fue tan bien: su tasa de desepleo descendió del 19,8 a 13%, anteniéndose superior a la de los arones (Cuadro 1). Esta enor caída del desepleo se asocia a un relatio enor dinaiso de la tasa de epleo feenina en coparación con la asculina (el creciiento de la priera fue de 3,3 puntos porcentuales entre puntas, sustancialente enor a los 5,5 puntos porcentuales de increento de la segunda). La proporción de asalariados sobre total de ocupados es superior entre las ujeres que entre los arones, aunque esta inserción ocupacional es de enor calidad tanto en 2003 coo en Las ujeres asalariadas están registradas y tienen puestos peranentes en enor proporción que los arones, y su tasa de subocupación es sustancialente ayor a la de estos últios. En 2003, la cobinación de estas diensiones hacía que sólo un tercio de las ujeres estuiera en puestos regulares, ientras poco ás del 45% lo estaba entre los arones. Estas proporciones pasan respectiaente al 43,6 y 55,2% en Las ejoras relatias en térinos de estabilidad de los puestos entre los dos oentos bajo análisis ipactaron proporcionalente ás en entre los arones, ientras entre las ujeres descendió notoriaente ás la subocupación horaria. Estos oiientos, suados a un increento de la registración relatiaente neutral en térinos de género, dieron coo resultado que la ejora relatia en térinos de regularidad fuera leeente superior entre las ujeres que entre los arones. En abos casos, la proporción de asalariados regulares sobre asalariados totales creció casi 10 puntos porcentuales, lo que representó un creciiento de ás de 20% de esta tasa en el período bajo análisis. 9 Para un análisis en profundidad, er Contartese y Maceira (2005). 6

7 Cuadro 1 Indicadores del ercado de trabajo por sexo. Total del país y Total Mujeres Varones Total Mujeres Varones Tasa de actiidad Tasa de epleo Tasa de desepleo Tasa de asalarización Asalariados Asalariados registrados (%) Asalariados peranentes (%) Asalariados no subocupados (%) Asalariados regulares (%) Años de escolaridad proedio Horas proedio trabajadas Ingreso de la ocupación principal* Ingreso horario* Otras Industria Construcción Coercio Sericios financieros Sericios personales Sericio doéstico Adinistración pública Sector público total (adinistración pública, educación y salud públicas) Fuente: elaboración propia en base a EPH Continua, segundos triestres. Notas: * ingresos noinales Consistente con patrones de largo plazo, las asalariadas están ás educadas que los asalariados, trabajan enos horas y sus ingresos ensuales son enores. Tal coo notaran Esquiel y Paz (2005), la serie histórica de salarios horarios por género ha ostrado brechas salariales faorables a las ujeres, un rasgo constante y sorprendente del ercado de trabajo argentino que se reflejaba todaía en el año En el segundo triestre de ese año, los arones asalariados ganaban, en proedio, un 6,1% enos que las asalariadas ujeres. El Gráfico 1, que uestra la distribución del logarito de los salarios horarios de ujeres y arones ajustados por la función de densidad de kernel, eidencia esta diferencia en una densidad ás alta para el salario de las ujeres que para el de los arones, leeente desplazada hacia los salarios ás eleados. 7

8 Gráfico 1 Función de densidad (kernel) del logarito de los salarios horarios por sexo densidad lnw ln salario horario ujeres ln salario horario arones Fuente: elaboración propia en base a EPH Continua, segundos triestres. Este coportaiento ya no está presente en Los arones increentaron ás que las ujeres las horas proedio trabajadas entre los dos períodos bajo análisis (9,3 ersus 6,7%) y aún ás sus ingresos ensuales (73 ersus 66% en térinos noinales). Este ayor increento proedio, suado al cabio en la distribución de los salarios horarios de arones y ujeres, eidente en el Gráfico 2, hace que en 2006 el salario horario de los arones sea superior al de las ujeres en 5,1%. La brecha de salarios horarios es ahora desfaorable a las ujeres. 10 El Cuadro 1 uestra tabién patrones de segregación ocupacional por género consistentes con la estructura del epleo asalariado de largo plazo (Cortés, 2000). Más del 50% de las asalariadas están ocupadas en los sericios personales y sociales y el sericio doéstico, y esta proporción llega al 54,6% en Por su parte, la itad de los arones asalariados se ocupa en el coercio y la industria. La construcción, que había perdido peso durante la crisis, llega a explicar el 6,8% del epleo asalariado total, y el 12% del epleo asalariado de arones. La adinistración pública, junto con la educación y estableciientos públicos de salud presenta tabién una feinización proedio eleada. En general, la tasa de feinización edia por raa de actiidad se ha increentado entre 2003 y 2006, o se ha antenido constante. 10 Estas brechas de salarios horarios ponderadas son equialentes a las brechas no ponderadas de -4,07% en 2003 y 3,77% en Ver sección siguiente y Cuadro 2. 8

9 Gráfico 2 Función de densidad (kernel) del logarito de los salarios horarios por sexo densidad lnw ln salario horario ujeres ln salario horario arones Fuente: elaboración propia en base a EPH Continua, segundos triestres. 4. Diferenciales salariales por género en Argentina: un análisis exploratorio Las brechas entre salarios horarios de arones y ujeres encionadas ás arriba se eidencian tabién en térinos no ponderados. En el segundo triestre de 2003, los salarios horarios de los arones asalariados eran, en proedio, un 4,1% enores que los de las ujeres. Sin ebargo, la inclusión de ariables explicatias personales y sectoriales (er Cuadro 2) reierte el signo de esta brecha: ajustando por dichas características es decir, a igualdad de las isas, la brecha se torna faorable a los arones en un 11,6%. Esto iplica que la entaja obserada resulta en realidad de características que hacen a las ujeres ás productias que los arones. Por el contrario, los datos para el 2006 uestran una brecha obserada faorable a los arones de 3,8%. A igualdad de características asociadas a la productiidad, sus salarios horarios son aún enores (18,2%). Tanto la situación de 2003 coo la actual constituirían indicios de discriinación salarial. 9

10 Valores edios Cuadro 2. Brechas de reuneraciones horarias por sexo. Asalariados. Total del país. Ecuación [1] Valores ajustados 2003 Valores edios Ecuación [1.a] Valores ajustados Valores edios Ecuación [1] Valores ajustados Valores edios Valores ajustados Coeficientes Varón a a a a a a d a Regular a a a a Varón regular d a a a Constante a a a a Brechas edias V/M VR/MR VR/MNR VNR/MNR VR/VNR MR/MNR R/NR Obseraciones Varones Regulares Varones regulares R R 2 Ajustado Cálculos propios con datos de la EPH (segundos triestres). El detalle de los odelos ajustados se presentan en el Anexo, Cuadros A1 y A2. Nota: El superíndice denota la significatiidad estadística del coeficiente estiado: a 1%, b 5%, c 10% y d No significatio a los nieles anteriores Ecuación [1.a] Una hipótesis sobre estos diferenciales salariales, tanto obserado coo ajustado, gira en torno a la calidad diferencial de la inserción ocupacional de arones y ujeres (er Apéndice Metodológico). En efecto, las brechas de género no son neutrales a la condición de regularidad de la ocupación: arones y ujeres en puestos regulares generaban en 2003 ingresos horarios superiores en ás de un 50% a los puestos no regulares con independencia del género, proporción que supera el 70% en Estas brechas disinuyen en térinos ajustados para abos años, lo que indica que parte del diferencial positio en puestos regulares se debe a características asociadas a la ayor productiidad de los trabajadores (y por lo tanto, a ayores salarios). Sin ebargo, el diferencial no desaparece y se antiene en 40,7 y 58,3%, respectiaente, señalando la entaja salarial iplícita en estos puestos. En coparación con el grupo de control (las ujeres en puestos no regulares, MNR), las ujeres en puestos regulares (MR) generaban en 2003 salarios horarios 62,1% ayores; los arones regulares (VR) 52,7% ayores; y los arones no regulares (VNR) salarios horarios 14,2% enores. Es decir, en proedio, los arones reciben ingresos horarios enores que las ujeres en iguales puestos tanto cuando son no regulares (-14,2%) coo cuando son regulares (-9,41%). 10

11 En 2003, todos los signos negatios se reierten en térinos ajustados, pero no en igual proporción. La brecha salarial entre arones y ujeres pasa del -12,2 al 11,2%. La isa brecha, pero en los puestos regulares, de ejor calidad, pasa del -9,4 al 18,2%. Adeás, al ajustar por las características personales, las brechas entre arones regulares y no regulares descienden enos que entre ujeres regulares y no regulares, lo que señalaría una distancia en características personales y del puesto (ás allá de la regularidad) ayor entre las ujeres asalariadas agrupadas de acuerdo a la regularidad en sus puestos, que entre arones asalariados en estos puestos 11. En 2006, la situación es relatiaente siilar. Las ujeres regulares generan salarios horarios 80,3% ayores; los arones regulares 69,2% ayores; y los arones no regulares salarios horarios prácticaente iguales que el grupo de control. La brecha obserada sigue siendo notableente faorable a las ujeres en los puestos regulares, ya que los arones regulares reciben ingresos horarios 11,1% enores que estas. Al ajustar por las características asociadas a la productiidad de arones y ujeres, las eidencias de discriinación salarial se hacen aún ás patentes que en 2003: a iguales características, los arones asalariados generan ingresos horarios 18% ayores que el conjunto de las ujeres asalariadas; los arones regulares, 14,2% ayores que las ujeres regulares; y los arones no regulares 21,9% ayores que las ujeres no regulares. A diferencia de 2003, las brechas entre puestos regulares y no regulares disinuyen con igual intensidad entre las ujeres (MR/MNR) y entre los arones (VR/VNR), pero esta disinución no alcanza a diluir este fuerte efecto calidad del puesto. En resuen, las brechas salariales ajustadas entre arones y ujeres son siepre positias (faorables a los arones). En 2006, la enor brecha eerge entre arones y ujeres en puestos de eleada calidad (regulares), ientras que en puestos no regulares esta crece. En 2003, la enor brecha de género ajustada aparece en los puestos de enor calidad relatia (no regulares). Adeás, en todos los casos las brechas entre tipo de puestos (R/NR; VR/VNR; MR/MNR) son ayores que las brechas por género en el iso tipo de puesto, por lo que la presencia relatia de ujeres y arones en los isos constituye un rasgo central para explicar los diferenciales de salarios por género. 5. Descoposición de las brechas de salarios por género 11 Ver Cuadros A1 y A2. 11

12 5.1 Efectos de la segregación ocupacional de acuerdo a la calidad de los puestos Dada la relatia enor presencia de ujeres asalariadas en puestos regulares, la brecha salarial obserada faorable a las ujeres y el enor niel de discriinación salarial al interior de este grupo (en 2006), interesa inestigar si existen barreras a la entrada a estos puestos diferenciales para arones y ujeres; es decir, si las ujeres son, en térinos relatios, negatiaente seleccionadas en estos puestos. El estudio de la existencia de barreras al acceso a puestos de calidad constituye una adaptación de la noción de segregación ertical, aún cuando las jerarquías de las que se trata no son al interior de las firas sino en térinos de la calidad relatia de los puestos. Un prier paso para el análisis de la existencia de estas barreras es el cálculo de la probabilidad de ser un asalariado o asalariada regular, estiada a traés de regresiones probit para arones y ujeres en las que la ariable dependiente toa alor 1 si los trabajadores se encuentran en puestos regulares y 0 si no lo están (er Anexo Metodológico). Tanto en 2003 coo en 2006, la probabilidad de encontrarse en estos puestos de ayor calidad está asociada positiaente al epleo en sectores ás estructurados, en particular la Adinistración pública e Industria entre los arones, y los Sericios financieros, Coercio, Adinistración pública y Enseñanza entre las ujeres; en estableciientos edianos o grandes; y en puestos con ayor contenido de calificaciones. La educación (edida en años) tabién se relaciona positiaente con la probabilidad de ser regular (er Cuadros A3. y A4). En base a estas regresiones se calcula el alor de labda (tabién llaado Inerse Mills Ratio o IMR), con el objetio de corregir la estiación de los salarios edios de arones y ujeres regulares por el sesgo de selección. La existencia de barreras a la entrada a este tipo de puestos puede erse en el Cuadro 3, en el que se uestran los alores que toan el sesgo de selección uestral y sus coponentes (er ecuaciones 4.a, 4.b y 4.c en el Anexo Metodológico). En los dos años bajo análisis, los alores edios de son ayores para las ujeres que para los arones, lo cual es consistente con las enores probabilidades relatias de las ujeres de acceder a puestos regulares. Los coeficientes estiados al incluir al IMR en las regresiones incerianas de salarios (er Anexo Metodológico) son en todos los casos negatios y estadísticaente significatios, lo que señala que tanto los arones coo las ujeres con ayor probabilidad de ocupar estos puestos obtienen, cuando efectiaente los ocupan, un retorno superior al explicado sólo por características asociadas a la productiidad. 12

13 Sin ebargo, al aplicar los coeficientes de la ecuación probit de los arones para calcular 0, los alores de disinuyen (pasan de 0,76 a 0,68 en 2003, y de 0,63 a 0,56 en 2006), señalando que los alores de la ecuación probit de las ujeres penalizan ás la probabilidad de estar en una ocupación regular (ya que la relación ente los y dicha probabilidad es inersa). A su ez, los 0 son tabién enores a los, iplicando que las características personales de las ujeres tienden a generar ayores probabilidades de estar ocupadas en puestos regulares que las isas características de los arones. Para los dos años estudiados, la lectura de estos alores señala que, de ser sólo por sus características personales, las ujeres asalariadas deberían estar ás y no enos presentes en ocupaciones regulares, pero son negatiaente seleccionadas de estos puestos con ás intensidad que los arones. Este efecto guarda relación con la brecha de salarios obserada entre arones y ujeres asalariados regulares. La descoposición siple de esta brecha de reuneraciones por género (arcadas en negrita en el Cuadro 2, de -9,4% en 2003 y -11,1% en 2006) de acuerdo a la ecuación [4] uestra que las dotaciones de capital huano (las diferencia entre el proedio de características personales asociadas a la productiidad, aluada a los precios de los arones X y X, β ) explican un 302,8% del diferencial de salarios horarios en 2003 y un 221,6% en 2006 (Cuadro 4). Dicho de otro odo, el diferencial obserado sería ayor si las características de las ujeres fueran reuneradas a los precios de los arones. Si la brecha es sólo del 9,4% faorable a las ujeres es por la penalidad en los retornos que ellas reciben: la proporción atribuida a los coeficientes (el segundo térino de la ecuación [4]) es positia en los dos años bajo estudio, y explica el 202,9% de la brecha en 2003 y el 121,2% en Al incluir en la descoposición el sesgo de selección calculado según el últio térino de [4.a] en 2003, se resta algo de intensidad al efecto de las dotaciones pero se increenta el efecto de los coeficientes. Esto es así porque el signo del sesgo de selección es negatio e increenta la brecha obserada (actúa en el iso sentido que las dotaciones, haciéndola aún ás faorable a las ujeres). Las enores probabilidades de las ujeres de acceder a este tipo de puestos son reuneradas con ayor intensidad que las ayores probabilidades de los arones, lo que indica que el preio de los arones (-27,4%) es inferior al preio que ellas reciben (-22,3%). Esto 13

14 significa que las ujeres con ayores ganancias potenciales de estar ocupadas en puestos regulares efectiaente lo estaban en Cuadro 3. IMR proedio y coeficientes estiados utilizados en el cálculo del sesgo de selección. Asalariados regulares. Total del país y 2006 ( ) 0 0 ( ) ( ) 0 ( ) Fuente: Cálculos propios con datos de la EPH (segundos triestres). El detalle de los odelos ajustados se presenta en el Anexo, Cuadros A3 y A4. Cuadro 4. Descoposición de la brecha de reuneraciones por sexo. Asalariados regulares. Total del país y 2006 Brechas de salarios Dotaciones Coeficientes Sesgo de selección Valor edio % % % % 2003 Sin sesgo de selección [4] % % % - - Con sesgo de selección [4.a] % % % % Con sesgo de selección [4.b] % % % - - Con sesgo de selección [4.c] % % % % 2006 Sin sesgo de selección [4] % % % - - Con sesgo de selección [4.a] % % % % Con sesgo de selección [4.b] % % % - - Con sesgo de selección [4.c] % % % % Fuente: Cálculos propios con datos de la EPH (segundos triestres). El detalle de los odelos ajustados se presenta en el Anexo, Cuadros A3 y A4. Esto ocurre porque el efecto precio de labda faorece a las ujeres ( ( ) < 0), lo iso que la coparación entre dotaciones de ujeres y arones ealuadas con la 0 isa probit ( ( ) < 0), lo que no logra ser copensado con la disinución del 0 efecto de selección cuando se odifica la ecuación probit ( ( ) > 0). La interpretación de estos alores se hace eidente en la estiación de la ecuación [4.b], en la que estos dos térinos negatios se adicionan a las dotaciones (que alcanza a explicar el 349,3% de la brecha) y el últio térino a los coeficientes (que pasa a explicar el - 249,3% de la brecha). Por el contrario, si el preio a las ujeres fuera inferior, el sesgo de selección contribuiría a disinuir la brecha obserada (actuaría a faor de los arones, del iso odo que los coeficientes). Eso es lo que ocurre en 2006, cuando el sesgo de selección es positio y el preio de las ujeres en ocupaciones regulares (-20,3%) es inferior al de los arones (- 16,6%). 14

15 En coparación con la estiación sin sesgo de selección, pierde releancia relatia la proporción de la brecha explicada por coeficientes o discriinación, lo que se acentúa si se asignan estos térinos de acuerdo a la ecuación [4.b]. Resulta interesante notar que la ecuación [4.c] uestra el efecto precio ( ) coo un sesgo de selección puro, no atribuible a la discriinación coo la proporción 0 ( ) del sesgo de selección asociada al diferencial de probabilidades de estar en un puesto regular ; ni a las características diferenciales de ujeres y arones que 0 uestra el térino ( ). Es justaente el sesgo de selección puro el que reierte su signo entre 2003 y 2006, siendo ahora faorable a los arones que se encuentran puestos regulares. Este sesgo de selección puro se relaciona con la respuesta diferencial de los salarios de arones y ujeres cuando se ocupan puestos regulares. Aún cuando este sesgo de selección puro podría estar relacionado con características no obserables de los arones y ujeres, la reersión de su signo entre 2003 y 2006 parecería indicar una profundización de ciertas actitudes de los epleadores, asociadas a isiones tradicionales sobre los costos que la incorporación de ujeres en puestos regulares podría acarrearles (licencias por aternidad, ausentiso, etc.) 12, en oentos de fuerte creciiento del epleo. 5.2 Efectos de la segregación horizontal En el ercado de trabajo argentino, la segregación ocupacional horizontal, es decir la coposición por género de las ocupaciones 13, no parece constituirse en una penalidad salarial en sí isa 14. La inclusión de la ariable FEM en las regresiones incerianas de salarios es significatia tanto para arones coo para ujeres asalariados en los dos años bajo estudio, pero los coeficientes que acopañan a la ariable son positios en todos los 12 Para un estudio en profundidad, er Berger y Szretter (2002). 13 La coposición por género de las ocupaciones se aproxió a traés de la ariable FEM,, calculada coo la presencia porcentual de ujeres por tipo de ocupación, en base al Clasificador Nacional de Ocupaciones a tres dígitos. 14 Lo que no quiere decir que la segregación horizontal no exista! 15

16 casos, por lo que tanto ujeres coo arones obtendrían un preio por desepeñarse en ocupaciones feeninas 15 (er Anexo Metodológico y Cuadro A5). El cálculo de la ecuación [4.d] para el total de asalariados y asalariadas en 2003 uestra que el ipacto diferencial de la ariable FEM tiene el iso signo de la brecha, y actúa del iso odo que las dotaciones, aunque con enor intensidad: los ayores salarios horarios de las ujeres se deben, en parte, al preio relatio por trabajar en sectores feeninos. Puede obserarse que, en este caso, las dotaciones actúan a faor de las ujeres, disinuyendo la brecha. La inclusión de la ariable FEM, sin ebargo, no alcanza para diluir el efecto discriinatorio en los coeficientes que se eidencia en el cálculo de la ecuación [4]. Cuadro 5. Descoposición de la brecha de reuneraciones por sexo y ajuste por presencia feenina. Asalariados. Total del país. Brechas de salarios Dotaciones Coeficientes FEM Valor edio % % % 2003 Sin ajuste ariable FEM [4] % % % - Con ajuste ariable FEM [4.d] % % % Con ajuste ariable FEM [4.d'] % % % Sin ajuste ariable FEM [4] % % % - Con ajuste ariable FEM [4.d] % % % Con ajuste ariable FEM [4.d'] % % % - Fuente: Cálculos propios con datos de la EPH (segundos triestres). El detalle de los odelos ajustados se presenta en el Anexo, Cuadro A5. En 2006, por el contrario, la inclusión de la ariable FEM hace aún ás grande la brecha faorable a los arones, coo es eidente si se netea su efecto directaente sobre la brecha [4.d ]. Su inclusión arrastra consigo el efecto de las dotaciones: así, se hace eidente una lee entaja en las dotaciones de los arones y un ayor preio a traés de sus coeficientes, que las ujeres copensan relatiaente gracias a su adscripción a puestos en los que obtienen ciertas entajas relatias. Debe aclararse que estas regresiones incluyeron tabién un control por regularidad. Estrictaente, la regularidad no es una característica personal, sino del puesto ( al igual que el grado de feinización de la ocupación!) que en la descoposición se introduce coo una dotación, con un precio asociado Este signo es opuesto al esperado. En térinos relatios, en el año 2003 el coeficiente que acopaña a la ariable FEM es enor para las ujeres que para los arones, por lo que el preio por estar en una ocupación feenina era usufructuado relatiaente ás por los arones que por las ujeres. Lo opuesto sucede en Cabrían aquí las críticas señaladas con anterioridad, respecto de la inclusión de características sectoriales en la descoposición de salarios. 16

17 5. Coentarios finales Este trabajo uestra los resultados isibles de la una inserción asalariada relatiaente desentajosa para las ujeres. No sólo su salario horario obserado es enor en proedio que el de los arones en la actualidad, sino que, ajustando por características personales asociadas a la productiidad aquellas que, en teoría, son reuneradas por los salarios sus salarios horarios deberían ser ayores a los de los arones en los dos períodos bajo análisis. Este es un indicio cierto de discriinación desfaorable a las ujeres. Varios procesos, no independientes entre sí, explican esta desentaja. Por una parte, existe eidencia de barreras al acceso a puestos de calidad. Las asalariadas están enos presentes allí donde su entaja obserada es ayor, es decir, en los puestos regulares. Su ausencia no es triial: están negatiaente seleccionadas en estos puestos, ya que la probabilidad de entrar a los isos es enor que la de los arones. Más aún, su función de selección penaliza ás a las ujeres que a los arones con iguales características y, en la actualidad, las ujeres en puestos regulares tienen una penalidad extra por estar en los isos, relatia a los arones en el iso tipo de puesto. Al parecer, la ayor entrada de ujeres y arones a puestos regulares que se dio entre 2003 y 2006 ha preiado relatiaente ás a estos últios que a aquellas, aún cuando los ayores preios a las características personales de los arones (coeficientes) hayan disinuido en el iso período en térinos de la proporción de la brecha que explican. Así, la brecha obserada faorable a las ujeres en este grupo de asalariados se debe a que, con sus dotaciones de capital huano, ás que copensan los efectos adersos encionados. Paralelaente, el ercado de trabajo argentino eidencia un proceso de segregación horizontal con consecuencias salariales diferenciales. Las ujeres y los arones que trabajan en ocupaciones ás feinizadas obtienen un preio salarial que en la actualidad es ayor para las ujeres, lo que continuaría atrayéndolas a estas ocupaciones. Este preio no logra copensar, sin ebargo, el efecto discriinatorio de la enor reuneración a sus dotaciones, que estaría detrás de la brecha salarial faorable los arones. Los odelos estiados, en todos los casos, analizan los fenóenos de segregación y discriinación salarial suponiendo las características de la oferta incluso las restricciones failiares coo dadas. Ninguno de estos odelos estáticos incorpora el efecto de retroalientación que el trato desigual y la discriinación en el ercado de 17

18 trabajo, en fora de enores salarios esperados, podría tener sobre las elecciones y el coportaiento de ujeres, por lo que deben toarse con cautela. Claraente, la diferencia sustancial entre los análisis por el lado de la oferta y aquellos que enfatizan el lado de la deanda (Polachek, 2004; Bergann, 2004) se refiere a las recoendaciones de política. Mientras que los teóricos del capital huano faorecen el increento de la inersión en educación y habilidades de las ujeres, los teóricos de la segregación faorecen la interención gubernaental en térinos de políticas de acción positia y noratias antidiscriinatorias (Neuan y Oaxaca, 2004). En nuestro país, las credenciales educatias y, en general, las dotaciones de capital huano de las ujeres juegan a su faor, de anera que no parece ser la falta de de inersión y habilidades de las ujeres la que estaría explicando sus enores salarios horarios. Por el contrario, en nuestro caso, la acción positia parecería estar ás ligada al acceso de las ujeres a puestos asalariados de calidad, registrados y estables, y a continuar disinuyendo la subocupación horaria. Apéndice Metodológico a. El análisis de Ta (1996) El análisis exploratorio de este artículo utiliza la etodología de Esquiel y Paz (2005) en base a Ta (1996) para explorar la incidencia de las condiciones de inserción en el ercado de epleo y analizar su influencia en los diferenciales de salarios entre géneros. La estiación de la ecuación [1], donde lnw i es el logarito natural del salario horario del i-ésio indiiduo y G es una ariable duy con alor 1 para los arones, perite obtener las diferencias en térinos edios entre los salarios de arones y ujeres. La constante β 0 estiada corresponde al alor edio del logarito natural del salario horario de las ujeres y β 1 estiada uestra la brecha porcentual, de anera que β 1 coincide con el diferencial edio W W. Si β 1 es positia, los arones tienen salarios horarios ayores que las ujeres, y lo inerso ocurre si β 1 es negatia 17. ln w β + µ [1] i = 0 + β1 G i i 17 Debe notarse que, en este caso, todos los indiiduos ujeres y arones se incluyen en las regresiones incerianas, y no sólo arones o sólo ujeres, coo en la etodología de Oaxaca-Blinder. 18

19 Siguiendo el iso razonaiento, la ecuación [1.a] incluye térinos de interacción entre la regularidad y el género (arones G; regular R; y el térino de interacción arón regular GR): ln w β GR + µ [1.a] i = 0 + β1 Gi + β2 Ri + β3 i i donde los paráetros β 1, β 2 y β 3 periten calcular las brechas edias entre arones regulares y ujeres regulares; arones regulares y ujeres no regulares; arones regulares y arones no regulares; arones no regulares y ujeres no regulares; y ujeres regulares y ujeres no regulares 18. Abas ecuaciones [1] y [1.a] pueden estiarse incluyendo tabién ariables explicatias correspondientes a los ectores X de características, de anera de obtener alores netos o ajustados debido a las isas. b. Descoposición de Oaxaca-Blinder La etodología de Oaxaca-Blinder parte de la estiación de los salarios edios de arones y ujeres. Así, los salarios Wj para cada arón j pueden expresarse coo: W = ' β + µ j X j j [2] donde X j es un ector de características relacionadas con la productiidad indiidual j, β es un ector de coeficientes estiado para los arones 19 µ j ; y es el térino de error de la ecuación inceriana de salarios. De anera equialente, los salarios para una ujer i pueden expresarse coo: Debido a que β y W = ' β + µ i X i i β E ( µ ) = 0 se estian por MCO de anera tal que j X j E ( µ i X i ) = 0, la diferencia entre los salarios edios puede descoponerse coo: [3] y W W = )' β + X '( β β ) ( X X [4] 18 La explicación de este cálculo se uestra en detalle en Esquiel y Paz (2005). A diferencia de aquel trabajo, aquí no se han realizado ajustes a los salarios declarados. 19 Usualente, las estiaciones presentan tabién una constante (o térino de intersección), en este caso α yα. 19

20 donde W y W representan el salario edio de arones y ujeres; X y X los alores edios de las características personales asociadas a diferencias de productiidad en arones y ujeres; y β y β son los coeficientes estiados para cada una de las características incluidas en las regresiones, incluyendo el térino de intersección 20. El prier térino de [4] representa el coponente explicado debido a las diferencias proedio en las características básicas de ujeres y arones (tales coo la educación o la experiencia, así coo de ciertas características personales y failiares). En otras palabras, es la diferencia entre salarios edios predicha por el odelo utilizando coo nora al grupo no discriinado (en este caso los arones) 21. El segundo térino, por el contrario es el coponente no explicado, y representa las diferencias en los coeficientes estiados entre los grupos, esto es, las diferencias en los retornos (o preios de ercado) de características siilares entre los grupos. c. La etodología de Neuan y Oaxaca (2004) El efecto de la exclusión de ciertos puestos (segregación ertical) puede analizarse coo un sesgo de selección uestral en el análisis del diferencial de salarios por género entre grupos seleccionados de trabajadores 22. Los sesgos de selección uestral eergen cuando los trabajadores incluidos en los distintos grupos bajo análisis (subuestras) no son representatios de la población con características siilares a aquellas que deterinan el tipo o la calidad del puesto de trabajo. En presencia de selección uestral, las estiaciones por ínios cuadrados ordinarios (MCO) resultan en estiadores sesgados e inconsistentes (Heckan, 1979). Entre los asalariados, las probabilidades Rj y Ri de estar ocupados en un puesto regular pueden expresarse para arones y ujeres, respectiaente, coo: 20 Debido a que las ariables incluidas en las regresiones pueden no tener una escala natural, la odificación de estas escalas puede odificar la contribución de la ariable y/o del térino de intersección (Oaxaca y Ranso, 1999, citado por Altonji y Blank, 1999). Por esta razón, aún cuando es posible identificar la contribución proporcional de cada característica y coeficiente, su análisis diferencial debe realizarse con cautela. 21 Alternatiaente, puede suponerse que la estructura salarial libre de discriinación es la estructura salarial proedio, propuesta por Neuark/Oaxaca y Rason (Neuan y Oaxaca, 2004). 22 Típicaente, el sesgo de selección uestral se analiza en la entrada a la fuerza de trabajo. Se supone que los indiiduos que se encuentran en el ercado de trabajo tienen un salario de resera inferior a su salario de ercado, en tanto que lo inerso ocurre con aquellos que no se encuentran en el ercado de trabajo. Debido a que abos precios son función de características indiiduales obserables y no obserables, se supone ceteris paribus que la única razón para que dos personas con idénticas características obserables tengan inserciones diferenciales en el ercado de trabajo es la presencia de diferenciales en las características no obserables. 20

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