CAPÍTULO I SALARIOS INTRODUCCIÓN JESÚS MERCADER UGUINA INMACULADA CEBRIÁN LÓPEZ

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1 CAPÍTULO I SALARIOS I.I. INTRODUCCIÓN JESÚS MERCADER UGUINA INMACULADA CEBRIÁN LÓPEZ Con la presente investigación el Grupo de Salarios del Observatorio de Negociación Colectiva arranca una nueva propuesta metodológica. El principal objetivo de este grupo es efectuar un análisis interdisciplinar del contenido económico de la negociación colectiva, centrando nuestra atención en la regulación convencional de los salarios. Para efectuar dicho seguimiento hasta el momento el análisis que habíamos realizado se había centrado en el estudio horizontal de los convenios que anualmente vienen definidos por la muestra elegida. En los mismos se valoraba y analizaba, esencialmente, el grado de innovación que en materia salarial los mismos aportaban. A partir de esta edición, el estudio se ha desdoblado con el objetivo de proporcionar una visión específica de las singularidades que ofrecen los distintos sectores de actividades tomados aisladamente. En este caso, la investigación se dirige a profundizar en las peculiaridades que ofrece el sector de la industria química. Desde esta base y continuando el modelo metodológico que habíamos venido utilizando en ediciones anteriores hemos procedido, en primer lugar, a realizar un análisis de la regulación del salario en los convenios colectivos de la muestra propuesta. Por un lado, de la estructura salarial, ocupándonos del estudio material de los aspectos centrales que conforman el salario: salario base, la articulación de complementos salariales con especial atención a aquellos complementos vinculados al cumplimiento de objetivos, a la obtención de unos determinados niveles de productividad o a las fórmulas vinculadas con el capital social. Junto a ello se está acometiendo la revisión de otras partidas encuadradas en el concepto de percepciones extrasalariales o beneficios accesorios. El resultado de esta primera parte del estudio se encuentra integrado por las siguientes investigaciones. Se arranca con un detenido análisis de los componentes generales de la estructura salarial que ha llevado a cabo María de Sande Pérez-Bedmar. Como en ediciones anteriores, se ha profundizado en las cláusulas más significadas en materia de retribución variable, en concreto, en el estudio de la recepción por la negociación de los complementos salariales por mayor trabajo realizado y complementos vinculados a resultados

2 24 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA de la empresa (rendimiento y productividad, elaborado por Amparo M. Molina Martín; la evaluación del desempeño y cumplimiento de objetivos: estrategia salarial y gestión empresarial, estudiado por Maravillas Espín Sáez y los complementos salariales vinculados al cumplimiento de objetivos grupales y a los resultados de la empresa, del que se ha ocupado Patricia Nieto Rojas). Especial interés tiene, también, el estudio de las percepciones extrasalariales, materia que vuelve a ser analizada por Ana Belén Muñoz Ruiz. Finalmente, el capítulo relativo a la flexibilidad en el tiempo de trabajo y retribución corresponde a María Teresa Alameda Castillo. Finalmente, se ha analizado el coste económico de la protección salarial complementaria, centrándose los miembros del grupo en el análisis de todas las iniciativas de acción protectora pactadas en los convenios colectivos, materia a la que ha dedicado su estudio Cristina Aragón Gómez. El segundo eje de trabajo de este grupo, como se ha anticipado, lo constituye un análisis sectorial del salario en la industria química; la motivación de dedicar un estudio integral y diferenciado sobre dicho sector se justifica en razones de índole económica: España es el quinto productor químico europeo y el séptimo mundial. El sector químico en España está formado por dos ramas diferentes que pueden identificarse, según la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), con la Industria Química (CNAE- 24) que incluye los sectores de la química básica, química para la salud y química para la industria y el consumo final, y con la Fabricación de Productos de Caucho y Materias Plásticas (CNAE 25). El sector químico global representaba en el año 2005 aproximadamente el 12 por ciento de la cifra de negocios del conjunto de la industria española, con una participación desigual entre las ramas de este sector, ya que la industria química aportaba casi el 70 por ciento de dicha cifra, según la Encuesta Industrial de Empresas realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Sin embargo, según esta misma fuente, sólo el 42 por ciento de las más de empresas entre las que se repartía la producción del sector químico, pertenecían a la rama de la industria química. Con este objetivo, y habida cuenta de las transformaciones productivas experimentadas por este sector y las peculiaridades salariales que le caracterizan, hemos decidido afrontar un estudio en profundidad del sistema de masa salarial que le caracteriza. En la investigación que ahora presentamos los objetivos se han centrado en efectuar una primera aproximación a la definición económica de este sector y en sentar unas premisas básicas sobre sus singularidades retributivas. Tales líneas se han materializado en dos estudios. El relativo al empleo, las condiciones de trabajo y la negociación colectiva del sector químico (realizado por Inmaculada Cebrián López y Joaquín Pitarch Higuera) y el centrado en el sistema retributivo del convenio de la industria química (a cargo de Jesús R. Mercader Uguina y Pablo Gimeno Díaz de Atauri). En futuras aproximaciones pretendemos estudiar la articulación de la negociación colectiva en este sector, partiendo del Convenio General de la In-

3 SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 25 dustria Química suscrito entre las organizaciones empresariales (FEIQUE) y sindicales (FITEQA-CCOO y FIA-UGT) hasta descender al ámbito empresarial; para, en una segunda fase, analizar la particular regulación convencional de los salarios en el sector químico. I.II. ESTRUCTURA SALARIAL MARÍA DE SANDE PÉREZ-BEDMAR I.II.1 Introducción El carácter estratégico que tienen los aspectos retributivos desde el punto de vista de la gestión y el gobierno de los recursos humanos de las empresas es indiscutible. Tampoco se puede ya desconocer la existencia de una vertiente macroeconómica bajo cuya perspectiva, el tratamiento ofrecido por la negociación colectiva a los salarios de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación se halla en permanente relación con factores tales como el nivel de inflación y la medición de la productividad, que reclaman flexibilidad para favorecer la adaptación a los mismos 1. Pero, de todas las facetas que presenta el capítulo retributivo, es el referido a la estructura del salario el que conserva el más genuino poder de influencia sobre múltiples aspectos: algunos referidos a la gestión del personal, otros vinculados con el desarrollo de la actividad productiva en la empresa. Desde esta perspectiva, es posible trasladar las aseveraciones efectuadas sobre el salario en general al concreto tratamiento de la estructura retributiva, hasta el punto de que mediante la alteración o la transformación de los componentes básicos del salario, se ha tratado en los últimos años de compensar la falta de flexibilidad del mercado de trabajo. Se comprende así el interés prestado a esta cuestión por parte de los sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva que sucesivamente han incluido recomendaciones acerca del tratamiento de la estructura retributiva dentro de una política de apoyo al crecimiento moderado de los salarios, al descenso 1 «Flexibilidad externa» en palabras de MERCADER UGUINA, J.R., Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la Reforma Laboral, Editorial Aranzadi, Pamplona, 1996, p El ANC 2005 con este carácter marcadamente continuista, reproducía sin ninguna variación significativa las recomendaciones efectuadas en el ANC 2002 y mantenidas posteriormente por el ANC 2003 y el ANC «Su objetivo último es según reconocen las mismas partes firmantes en una declaración que ya se ha convertido en una cláusula de estilo llevar a cabo una política de moderado crecimiento de los salarios que permita adaptarse al contexto económico, apoyar el descenso de la inflación y la mejora de la competitividad, potenciar las inversiones productivas y favorecer el empleo estable y seguro». La parte esencial de esas recomendaciones puede resumirse en cinco puntos: 1) la negociación salarial debe tomar como «primera referencia» la previsión de inflación del Gobierno para el año 2005 (se desaconseja expresamente la utilización de otras previsiones); 2) los convenios deben incluir una cláusula de revisión salarial que permita corregir eventuales desviaciones de aquella previsión; 3) el incremento salarial debe tener en cuenta los denominados «costes salariales unitarios», que se determinan no

4 26 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA de la inflación y a una rotunda opción por la mejora de la competitividad y la productividad 2. En contraste con lo anteriormente señalado, el estudio individualizado de los convenios colectivos en los diferentes ámbitos permite avanzar, como primera impresión, que el tratamiento de la estructura retributiva que en la negociación colectiva se lleva a cabo, discurre hoy por un camino idéntico al recorrido hasta ahora. Por ello, habida cuenta de esta impresión, se detecta la inexistencia de una auténtica adaptación del tratamiento de la estructura retributiva a las recomendaciones efectuadas a través de los sucesivos acuerdos interconfederales. Tampoco existe una verdadera articulación en materia de estructura retributiva desde ámbitos superiores a los inferiores y en este concreto aspecto, la nueva muestra de convenios apenas ha dejado ejemplos 3 que permitan hablar de lo contrario, ni tan siquiera a modo de excepción que confirme la regla antes señalada. Y, una vez más, si se profundiza en una búsqueda de las razones que justifiquen las dos apreciaciones anteriores, se coincide en reiterar la influencia de las dos características perennes del sistema español de negociación colectiva: la atomización y la escasa articulación 4. I.II.2. La estructura del salario en la negociación colectiva. Perspectivas dinámica y estática En coherencia con las anteriores reflexiones introductorias, el estudio de la estructura salarial continúa la línea de análisis hasta ahora mantenida 5. Así se responde al objetivo de proporcionar una visión en sostenido de las constantes detectadas en la negociación colectiva de esta materia a fin de que se pueda, de verdad, establecer una suerte de «vigilancia» sobre la evolución de algunas cuestiones clave en los convenios de la muestra. En este sentido, de los aspectos tratados hasta ahora, sobre todo es importante analizar la evolución en este periodo de tiempo transcurrido de los siguientes: sólo por los salarios en sentido estricto sino también en base a otros factores como las cotizaciones, las prestaciones sociales satisfechas por la empresa, la inversión productiva, el absentismo injustificado, etc.; 4) las estructuras salariales deben ser adecuadas a la realidad sectorial y empresarial, basadas en criterios objetivos y claros y «avanzar en una mayor relación entre retribución y productividad» y 5) los convenios de ámbito superior al de empresa deben incluir una cláusula de inaplicación salarial». Véase, SOLÁ I MONELLS, X., Comentario al Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, IUSLabor, 02/2005, Universitat Pompeu Fabra. En la misma línea, el ANC 2007, subraya idénticos criterios en materia salarial, introduciendo, todo lo más, alguna variable nueva al destacar la importancia de factores tales como el valor añadido y la influencia de la tecnología en información y comunicaciones, por ejemplo. 3 Véase, art. 4 CC Grandes Almacenes que reserva como materia propia y exclusiva del ámbito estatal la estructura salarial, entre otras materias. 4 ALFONSO MELLADO, C.L., «Salarios y Negociación Colectiva», en AA.VV. (coord. Joaquín Aparicio Tovar), Estudios sobre el salario, Editorial Bomarzo, Albacete, 2004, pág. 25 y ss. 5 SOLER ARREBOLA, J.A., «Estructura Salarial», en AA.VV. (coord. Ricardo Escudero Rodríguez), Observatorio de la Negociación Colectiva. La negociación colectiva en España: una mirada crítica, Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, pp. 351 a 363.

5 SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 27 Procesos de racionalización de la estructura salarial Comprobación de la existencia de una efectiva división de los complementos según criterios relativos a condiciones personales, trabajo realizado o situación o resultados de la empresa. Tratamiento concreto en los convenios del carácter consolidable de los complementos. Divergencias entre la denominación empleada en los convenios para proceder a la identificación de los diversos complementos y la verdadera naturaleza jurídica de los mismos. Ahora bien, dicho esto, es preciso tener en cuenta que, sin perjuicio de la línea continuista que presenta el tratamiento dado por la negociación colectiva a la estructura retributiva, no es posible, en ningún caso, apreciar los movimientos y mucho menos si éstos son lentos, como sucede en este caso, a no ser que la perspectiva desde la que se aborde el estudio sea una perspectiva dinámica frente a un estudio estático de los diferentes convenios colectivos. Así, sólo es posible afirmar o sostener las anteriores afirmaciones, si se ha comprobado que de los convenios existentes y visitados en el pasado no se han producido nuevas ediciones que hayan introducido variaciones. De este modo, no sólo se examinan los convenios presentes en la muestra actual, sino que se ha prestado especial atención (en la medida en que ello ha sido posible) a aquéllos que ya se vieron anteriormente y que permitieron extraer determinadas conclusiones que hoy se pretenden corroborar. Al mismo tiempo es conveniente diferenciar los ámbitos de negociación, al menos en lo referente al ámbito empresarial y al de sector y ello a pesar de que las variables estudiadas en ambos ámbitos son las mismas. I.II.2.1. Grado de precisión en el tratamiento de la estructura retributiva y en la denominación de los diferentes conceptos salariales Se ha hecho alusión en ediciones anteriores a los arts. 8 CC Industria del Metal de Valencia y 30 CC Hostelería de Cantabria, que presentan una escasa claridad en la presentación de los conceptos salariales. De la muestra, se puede extraer un número importante de convenios en los que se da la misma circunstancia. Pero, este rasgo también es explicable porque probablemente la complejidad y la falta de claridad responden, en muchos casos a la propia configuración del sistema retributivo y ello se hace más evidente en el ámbito empresarial. De alguna manera, en relación con esto mismo, resultan permanentes la referencias al salario base, mientras que en cuanto a los complementos, son

6 28 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA abundantes las diferencias de tratamiento en los convenios entre lo que es una mera enumeración ausente de todo criterio de clasificación y otra serie de convenios que sí clasifican estos complementos 6. Así, el CC de RENFE es ejemplo de cómo la implantación de un sistema de gestión por competencias arrastra el diseño del sistema retributivo y puede complicar el esquema y el entendimiento de éste 7. En el mismo sentido, puede verse también el CC de AENA que, de igual modo, ante la implantación de un sistema de objetivos y un programa de productividad, traslada los efectos al tratamiento retributivo. Se puede constatar la existencia de convenios que esquematizan la estructura salarial a pesar de presentar poca innovación en el tratamiento, es el caso, por ejemplo, del CC Paradores de Turismo cuyo art. 23 analiza por separado el Salario Base y los Complementos salariales clasificándolos e incluyendo la presencia de primas directas e indirectas que se anexionan al salario base. Un ejemplo de tratamiento de la estructura retributiva con implicaciones en la determinación de la cuantía del salario lo ofrece el CC Contestad que ha establecido un sistema de remuneración por incentivos y al recoger la estructura del salario ha diferenciado entre una parte fija determinada por unidad de tiempo y una parte variable en función del rendimiento 8. I.II.2.2. Tablas salariales La casi generalizada utilización o lo que es lo mismo, la omnipresencia de las tablas salariales, es otra constante que se mantiene. Ciertamente, hay tablas salariales que resultan más indicativas que otras, pero, en todo 6 Aún teniendo en cuenta la dificultad de identificar el sistema, puede verse la clasificación prolija empleada en el CC Metro de Madrid. 7 Véase la enumeración del art que es aludida como estructura: Salario de nivel profesional y Salario de ocupación. Complementos de puesto de trabajo: Complemento de puesto de trabajo de dirección o de estructura. Complemento de nocturnidad. Complemento de turnicidad y de jornadas especiales. Complemento de jornada fraccionada. Complemento de Flexibilidad de Jornada Normal. Complemento por disponibilidad localizada. Complemento de cantidad de trabajo: Horas extraordinarias. Complementos personales: Complemento de antigüedad. Complemento personal transitorio. Complementos en especie: Casa-habitación. Complemento de residencia. Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: Pagas Extraordinarias. Retribución variable. Incentivo por cumplimiento de jornada. Percepciones extrasalariales: Premios de permanencia. Compensación económica por supresión del derecho al transporte. 8 Artículo 16. Salarios: Los salarios a percibir por el personal, comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo de empresa, figuran en las tablas salariales incorporadas como anexo al mismo El salario comprenderá una parte fija, en razón al tiempo trabajado y podrá estar integrado, asimismo, por una parte variable, que se determinará en función del rendimiento laboral de cada trabajador.

7 SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 29 caso se confirma el papel cada vez más importante que es atribuido a las mismas no sólo para concretar y cuantificar las cantidades sino también como pilar sobre el que establecer la causalidad de la percepción de las diferentes partidas salariales 9. Esta última circunstancia representa una práctica no exenta de crítica dado que hay convenios en los que se efectúa una remisión directa a lo dispuesto en las tablas para identificar el salario base o los diferentes complementos 10. En el ámbito autonómico, también se constata el recurso frecuente a las tablas salariales. Es más numerosa la presencia de ejemplos en este sentido, si cabe, que en el ámbito de la empresa. Así, la utilización de tablas salariales como sistemas de referencia para distinguir entre complementos, puede verse, por ejemplo, en el CC de Enseñanza Privada de Cataluña o en el CC de Centros y Servicios de atención a personas discapacitadas de la Comunidad Valenciana 11. I.II.2.3. Tratamiento del salario base Todos los convenios analizados en los diferentes ámbitos fijan el Salario Base, si bien aludiendo a él mediante el recurso a conceptos variados, como «sueldo» o «salario» 12, y en la mayoría de los casos, «salario base» 13. Tanto en el ámbito de la empresa 14 como en el del sector 15, la exposición de la estructura pasa por su establecimiento. Junto a él se encuentran previsiones acerca de las gratificaciones extraordinarias, en algunos casos incrementando el número de ellas a partir de dos, pero en todo caso, se presenta un tratamiento más disperso en tanto que a veces las gratificaciones aparecen 9 Ello se percibe en las tablas de revisión salarial del CC Industria del Calzado. 10 En general, la utilización por los convenios de tablas salariales es significativa y numerosa: CC Paradores de Turismo, CC Navantia, CC FREMAP, CC Vigilancia Integrada, CC Zardoya Otis y CC Servimax, entre otros. Si bien, no todos los ejemplos presentan idénticas características, como se apuntaba. Así, en el ámbito empresarial, hay convenios como el de Paradores de Turismo que esquematizan su estructura, al tiempo que otros como el de Vigilancia Integrada, enumeran una serie de conceptos añadiendo una tabla salarial. 11 Y en muchos otros como el CC Acuicultura Marina de Andalucía, CC Chocolates, Bombones, Caramelos y Chicles para las provincias de Barcelona, LLeida y Tarragona o el CC Construcción y Obras Públicas de Barcelona. 12 CC Ineuropa Handling, recurre a las tablas salariales y hace referencia expresamente a salario en concepto de salario base. 13 Como se ha señalado, véase AA.VV., El contenido económico de la Negociación Colectiva, Editorial MTAS, Madrid, 2005, p. 74, al hacer referencia a la estructura salarial en la negociación colectiva, es preciso distinguir claramente entre lo que es salario base, complementos personales o de puesto de trabajo o de resultados y de situación de la empresa, puesto que todos tienen una naturaleza diferente a la del salario base y desde luego, el salario base es un concepto más concreto que el de «sueldo». 14 Véase, CC Mercadona, CC ONCE, CC Mahou, CC Delphi, entre otros. 15 CC Residencias Privadas de la Tercera Edad de la Comunidad Valenciana, Acuicultura Marina Andalucía, CC Monitores de Comedores Escolares de Aragón, CC Pirotecnia Comunidad Valenciana, CC de la Construcción y Obras Públicas de la Comunidad de Madrid, entre muchos.

8 30 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA situadas junto al salario base 16, mientras que otras veces su posición es cercana a distintos tipos de complementos 17. Un aspecto interesante que se ha ido abriendo paso en la negociación colectiva en sus diferentes ámbitos pero, primordialmente en el de la empresa, es el relativo a la introducción de diferentes niveles de retribución en atención a factores tales como la fecha de ingreso en la empresa u otros que se añaden referidos a la presencia, asistencia etc. Se trata de sistemas que pueden responder a un interés por premiar a los trabajadores que presentan una mayor permanencia en la empresa, pero del mismo modo es posible apreciar la existencia de un sistema dirigido al abaratamiento de los costes salariales. Así, por ejemplo, el CC Ineuropa Handling establece cuatro niveles de progresión económica donde el nivel 1 se corresponde con el propio de los trabajadores de nueva incorporación mientras que el nivel 4 se aplicará a todos aquellos trabajadores, que, a partir de la fecha de firma del convenio colectivo, cumplan la permanencia en alta por un periodo superior a cuatro años en el nivel 3, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan unos requerimientos relacionados con la asistencia regular 18. En esta misma línea que aprecia la introducción de variables relacionadas, bien con la permanencia, bien con otros factores como la categoría profesional ostentada por el trabajador, hay que tener en cuenta lo dispuesto por el CC Zardoya Otis que, efectivamente, parte de la utilización de las tablas salariales para establecer diferencias en el salario base en función de las categorías profesionales, estableciendo la existencia de una Retribución Mínima Garantizada 19. Del mismo modo, puede verse en el CC Mercadona cómo se ha establecido un «salario base de Grupo» definiéndolo como «las percepciones económicas que deban de percibir todos los trabajadores afectados por el convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo. 16 Puede verse, por ejemplo, el CC DIA en el que se equipara salario base a salario base de grupo y se entiende por salario base de grupo el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el convenio. El salario base remunerará la jornada anual de trabajo efectivo pactada y los períodos de descanso legalmente establecidos y servirá de módulo de cálculo de los distintos complementos salariales con excepción de las primas establecidas (complementos de calidad y cantidad) y el complemento personal de antigüedad. En el importe del salario base de grupo se encuentran incluidas las dos pagas extraordinarias y la paga de participación en beneficios. 17 Consúltese, el CC Danone que sitúa las gratificaciones extraordinarias dentro de los complementos de vencimiento periódico superior al mes. 18 Véase,.art.35: «No haber tenido un nivel de absentismo individualmente considerado, superior al 4%, por causa de licencias no retribuidas, faltas no justificadas o bajas por IT, a excepción de los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad grave entendiendo, para las enfermedades graves a estos efectos, aquellas bajas de duración igual o superior a 30 días o que exigen hospitalización. No haber sido sancionados por falta muy grave. Haber asistido a todos los cursos de formación programados por la Compañía y necesarios para su actividad». 19 Art. 22 CC Zardoya Otis.

9 SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 31 I.II Tratamiento de los complementos salariales Se ha señalado en ediciones anteriores 20 la constante división en los convenios colectivos analizados entre salario base y complementos salariales. Sin embargo, la clasificación de los diferentes complementos salariales distinguiendo entre los complementos relativos a las condiciones personales, al trabajo realizado por el trabajador o a la situación y resultados de la empresa, no aparecía en la negociación. Sin embargo, a día de hoy, no es posible mantener la afirmación precedente por cuanto es notable la presencia en numerosos convenios de al menos una clasificación de los complementos en términos paralelos a los preceptos legales. Aun cuando no sea un hecho generalizado, lo cierto es que la clasificación de los complementos es frecuente entre los convenios colectivos de ámbito empresarial, por ejemplo, puede verse el CC Servimax Servicios Generales que clasifica los complementos para posteriormente explicarlos de manera pormenorizada o individualmente, si bien es cierto que con alguna mezcla proveniente de introducir entre ellos complementos o conceptos de naturaleza no salarial como indemnizaciones y suplidos 21. Esta es un práctica relativamente frecuente, si bien no con la misma intensidad, tal vez en un grado menor, en el ámbito sectorial. Así, sirvan como ejemplo, los CC Residencias Privadas de la Comunidad Valenciana o los casos de los CC de Construcción y Obras Públicas tanto de Madrid como de Barcelona. No obstante, es cierto que en este nivel, se puede constatar la existencia de numerosos ejemplos de negociación colectiva que no presta atención a esta materia y que alude a los complementos salariales sin especificarlos o sin clasificarlos, mediante una mera enumeración de los concernidos. Tal es el caso del CC Almacenistas Importación Exportación y Envasado de frutos secos de Barcelona, Girona y LLeida, del CC de Enseñanza Privada de Cataluña o del de Residencias Privadas de la Tercera Edad de la Comunidad Valenciana SOLER ARREBOLA, J.A., «Estructura Salarial», en AA.VV (coord. Ricardo Escudero Rodríguez), La negociación colectiva en España: una mirada crítica, op. cit., pág En este mismo ámbito empresarial puede verse los ejemplos del CC Ineuropa Handling, CC Mercadona o CC Mahou. 22 En el art. 38 de este último convenio se regula la estructura retributiva en el modo señalado; nótese cómo se incorporan al final mejoras voluntarias sin identificarlas como tales: a) Salario base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. b) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de Salario Base y Complemento Personal de Antigüedad, la primera con devengo del 1 de enero al 30 de junio y abono durante el mes de junio y la segunda con devengo del 1 de julio al 31 de diciembre y abono antes del día 24 de diciembre. Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras se podrá prorratear el pago de las pagas extraordinarias mensualmente. c) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre el salario base, según anexo I, salvo que la categoría profesional que se ostente, implique para la realización de sus funciones, trabajo nocturno. Para el personal contratado para la realización de trabajo nocturno en turno rodado o fijo se establece una jornada de 35 horas semanales y/o 70 horas en cómpu-

10 32 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA Mención separada merece el tratamiento de los complementos tipo paga de beneficios, máxime cuando la gran mayoría de los ejemplos que se ofrecen muestran que realmente este tipo de complementos no se encuentra vinculado a los resultados de la empresa. Ello evidencia la tendencia a recoger conceptos retributivos y asignarles una denominación que finalmente no se corresponde con el sentido retributivo que se le ha querido dar. Así puede verse en el art. 39 CC Industrias Metalgráfíca, en el art. 36 CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios o en el art. 37 del CC Captación, Elevación y Distribución de Aguas de Extremadura, por citar algunos entre muchos 23. Igualmente debe hacerse referencia al Plus Convenio y sus diferentes tratamientos. Y ello porque aparece como un complemento vinculado al trabajo realizado o bien se presenta como un mero sistema de unificar complementos como consecuencia de la supresión de algunos de ellos o como una cantidad más que se añade al salario del trabajador evidenciando lo conveniente que sería reconducirlo al Salario Base. En este aspecto, se mantiene la tendencia ya advertida en ediciones anteriores, de emplear el concepto del plus convenio sin hacer expresión de la causa de su percepción. Así, por ejemplo, en el CC Limpieza de Edificios y locales, el Plus Convenio se emplea como concepto que permite la transición y homogeneización entre complementos provenientes de diferentes convenios anteriores. O se trata de una cantidad más añadida al las percepciones totales que no se reconduce, como se señalaba más arriba, al salario base como debería hacerse 24. to de dos semanas. El personal que a la fecha de publicación del presente convenio viniera percibiendo cantidades en concepto de plus de nocturnidad por realizar 40 horas semanales podrá optar entre mantener las actuales condiciones o realizar esta nueva jornada. En este caso se aplicará proporcionalmente la reducción de jornada reflejada en el artículo 33. d) Plus de antigüedad: A fecha 1 de enero del año 2000, dejaron de consolidarse las cuantías económicas derivadas de este plus. Aquellas cuantías que hubieran consolidado los trabajadores y trabajadoras las seguirán percibiendo como «Complemento Personal de Antigüedad», no pudiendo ser este concepto compensado ni absorbido por ningún otro. e) Plus de Asistencia: consistente en la retribución mensual, cuya cuantía será la recogida en el anexo I, incluyendo vacaciones, para todo el personal. El plus de asistencia sufrirá una minoración del 25% de su importe mensual en caso de inasistencia al puesto de trabajo de un día al mes, de un 50% en el caso inasistencia al puesto de trabajo de dos días al mes y de un 75% en el caso de inasistencia al puesto de trabajo de tres o más días al mes. Estas minoraciones no tendrán efecto en los supuestos en que la inasistencia al puesto de trabajo sea por causas debidas a IT derivada de enfermedad grave o que conlleve internamiento hospitalario, accidente laboral o enfermedad profesional y la concesión de alguno de los permisos reglados por la legislación y el presente convenio. f) Complementos por Incapacidad Temporal (IT): 1. En casos de IT por riesgo en el embarazo, la empresa complementará a la trabajadora hasta el 100% de la base reguladora desde el primer día. 2. En caso de IT por contingencias profesionales, se complementará hasta el 100% de la Base de Cotización, a partir de 30 días de IT por estas contingencias, en la primera baja del año. 23 Puede verse cómo regula la participación en beneficios el art. 36 CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios: Durante los años 2005 y 2006 las empresas abonarán a sus trabajadores en concepto de participación en beneficios una gratificación consistente en treinta días de la suma de los conceptos Salario base, complemento de asistencia y puntualidad y plus vinculación. Sobre esta materia, véase, más ampliamente el epígrafe Complementos salariales vinculados al cumplimiento de objetivos grupales y a los resultados de la empresa. 24 Véase, por ejemplo, el CC Empresas Organizadoras del Juego del Bingo.

11 SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 33 I.III. COMPLEMENTOS SALARIALES POR MAYOR TRABAJO REALIZADO Y COMPLEMENTOS VINCULADOS A RESULTADOS DE LA EMPRESA AMPARO M. MOLINA MARTÍN MARAVILLAS ESPIN SAEZ PATRICIA NIETO ROJAS I.III.1. I.III.1.1. Rendimiento y productividad Significado: los conceptos de rendimiento y productividad en la negociación colectiva En el estudio del tratamiento del rendimiento y de la productividad en el ámbito de los complementos salariales por mayor trabajo realizado hay una primera cuestión controvertida que se refiere a su delimitación conceptual. En este sentido, se presentan varias interrogantes que no sólo afectan a la concreción de los elementos definitorios y distintivos de ambos conceptos, sino que alcanzan a la propia identificación de los mismos en los textos convencionales de referencia. En efecto, por una parte, hay que advertir que no es infrecuente el uso de diferentes términos para aludir a estas cuestiones. No en vano, se habla también de actividad, cantidad y calidad de trabajo, producción o carga de trabajo, entre otros 25. Por otra parte como decíamos no hay unanimidad en las definiciones aportadas, aunque subyace la idea de que el rendimiento se corresponde con el esfuerzo que supone para un trabajador o grupo de trabajadores realizar un mayor o mejor trabajo 26 mientras que la productividad está en relación con los resultados de la actividad considerada a nivel de empresa o unidad inferior 27. Hecho esto, lo habitual es establecer diferentes niveles de valoración 25 Véanse, entre otros, el CC Industrias de Ferralla (art. 57), el CC Siderometalúrgicas (art. 12), el CC Marroquinería y afines Castellón y Valencia (art. 17). Quede dicho, además y en general, que son más numerosas y desarrolladas las referencias en los convenios colectivos de ámbito estatal y de empresa que de ámbito provincial o interprovincial. 26 El CC Bridgestone (art. 41) lo entiende como «la relación entre la actividad desplegada, medida en unidades de producción realizada, y una actividad tipo de referencia, también medida en unidades de producción». Véanse, en sentido similar y entre otros, el CC Siderometalúrgicas (art. 12) y el CC Textil confección industria (art. 16). 27 Entre otros, el CC Bridgestone (art. 30), el CC Iveco (art. 21) y el CC Finanzauto (art. 105), enumeran, como factores de productividad, la optimización de la capacidad de producción, la política de inversiones, la racionalización de la organización productiva, la mejora tecnológica, la programación empresarial de la producción, el clima y la situación de las relaciones laborales, las condiciones y la calidad de vida en el trabajo, la política salarial y la incentivación material, o la cualificación y adaptación de la mano de obra.

12 34 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA a los que se asocian determinados beneficios o, en su caso, perjuicios vinculados entre otras cuestiones con devengos económicos 28. I.III.1.2. Alcance: polivalencia y diversificación en el tratamiento convencional de la productividad y del rendimiento Una vez visto el significado de los conceptos de rendimiento y productividad en la negociación colectiva, abordar el análisis de su alcance exige hacer una labor previa de delimitación del ámbito de estudio. Ello se debe a que, más allá de la presencia que tienen ambos elementos en el capítulo dedicado a los devengos económicos y, concretamente, a los complementos salariales por mayor y mejor trabajo realizado, en los convenios colectivos hay referencias tanto al rendimiento como a la productividad en otros ámbitos. De ahí que haya que hablar de polivalencia y diversificación en su tratamiento a nivel negocial 29. En efecto, por una parte, son habituales las referencias sobre el particular en el apartado dedicado al régimen de infracciones y sanciones en relación con las causas de despido. Concretamente, es el rendimiento el que adquiere aquí un mayor protagonismo, mientras que las llamadas a la productividad son muy escasas, si no nulas 30. A este respecto, la negociación colectiva suele limitarse a reproducir el enunciado del art e) ET que recuérdese considera incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, como causa de despido disciplinario, «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» 31. En relación con ello, hay que advertir que, si bien son muy numerosas las experiencias negociales que regulan este tipo de cláusulas, sin embargo, es inversamente proporcional la cantidad de convenios que configuran un sistema de determinación y medición del rendimiento que sirva de referente para determinar la comisión de la falta y su graduación 32. Por otra parte, el rendimiento y la productividad también tienen un papel reservado en el ámbito del establecimiento de la clasificación profesio- 28 Es el caso, por ejemplo, del CC Electrolux Home Products Alcalá (arts. 26 y ss.), del CC Nissan Motor Ibérica (anex. I), del CC Victorio Luzuriaga-Tafalla (anex. VII) y del CC Marroquinería y afines Castellón y Valencia (art. 23). 29 Dado que nuestro trabajo se centra en el tratamiento convencional del rendimiento y la productividad dentro de los complementos salariales por mayor trabajo realizado, el análisis del resto de ámbitos en los que ambos conceptos reciben un tratamiento diferenciado en el seno de la negociación colectiva se hace de manera necesariamente general y breve. 30 Salvo error u omisión, no se encuentran cláusulas que penalicen el descenso de la productividad en los convenios colectivos de nuestra muestra. 31 En particular, se tipifica como falta grave o muy grave en el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (arts. 90 y 91) y en el CC Sector del Campo Huelva (art. 32), y muy grave en el CC Bancos Privados (art. 53), en el CC Empresas de Seguridad (art. 55), en el CC Sociedades Cooperativas y de Crédito (art. 46) y en el CC Siderometalúrgicas (art. 53), entre otros. 32 Sólo se hace así en dos convenios colectivos de la muestra: el CC Faurecia Interior Systems España, antes SAI automóviles (art. 23) y el CC Viza automoción (art. 12). Para conocer los criterios establecidos por la jurisprudencia, véanse, entre otras, la STSJ Cantabria (Recurso n.º 81/2007), la STSJ Cataluña (Recurso n.º. 4227/2004) y la STSJ Comunidad Valenciana (Recurso n.º 3627/2003).

13 SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 35 nal. En todos los ámbitos de negociación hay convenios colectivos que definen las distintas categorías y puestos de trabajo en función de parámetros entre los que se encuentran ambos elementos 33. En tercer lugar, van en aumento los convenios colectivos en los que el rendimiento y la productividad se toman en consideración como factores de medición de ciertas conductas. Particularmente, llamamos la atención sobre la exigencia de que se produzca una alteración en el rendimiento del trabajador para poder apreciar el ejercicio de acoso sexual 34. Por último, hay que destacar el tratamiento específico que tienen el rendimiento y la productividad en el apartado de los convenios colectivos dedicado a la organización del trabajo. Se trata de un protagonismo y desarrollo de tal calado, tanto en número como en contenido de referencias, que llega a dejar en un segundo plano el estudio que nos ocupa, haciéndolo merecedor de un análisis monográfico propio. En cualquier caso, dado que la configuración de los métodos y sistemas de organización del trabajo tiene evidentes repercusiones en la determinación de las condiciones de trabajo y, por ende, en la de la retribución, es conveniente hacer una breve parada en este punto antes de ocuparnos del estudio del rendimiento y la productividad dentro de los complementos salariales por mayor trabajo realizado. I.III.1.3. El protagonismo de la organización del trabajo La organización del trabajo es una cuestión que se encuentra tradicionalmente reservada al poder de dirección, de manera que es el empresario el que monopoliza la toma de decisiones en este ámbito, en consonancia con lo establecido en los arts. 5 y 20 ET 35, aunque con la participación de la representación de los trabajadores, ex art º.d) ET. De hecho, en la determinación de los métodos y sistemas de medición de la actividad en términos de rendimiento y productividad se detectan experiencias negociales que abren espacios de participación, más o menos intensos, a otros agentes, tanto internos como externos El CC Contratas Ferroviarias (disp. adic. cuarta) crea una comisión de negociación conjunta de carácter paritario para la elaboración de la clasificación profesional en base, entre otros extremos, al reflejo real retributivo del incremento de la productividad y de la adaptación de los incentivos al desempeño profesional de los trabajadores. 34 Es el caso del CC Comercio Metal Barcelona (cláus. adic. quinta) y del CC Sideromatelúrgica Girona (art. 63). 35 El CC Centros Especiales Disminuidos Físicos Sensoriales Cataluña dispone (art. 11) que la determinación de los sistemas y métodos de trabajo corresponde a la dirección. En sentido similar, véanse, entre otros, el CC Textil Confección Industria (art. 10), el CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles (art. 10) y el CC Empresas de Seguridad (art. 11). 36 En el CC Industries confeccio ant, napa i doble fac (arts. 25 y 26) la determinación del rendimiento es resultado del acuerdo entre las partes negociadoras y, en caso de discrepancia, interviene la comisión paritaria y otros agentes externos. Igual sucede en el CC Edificación y Obras Públicas La Rioja (art. 7). Por su parte, el CC Siderometalúrgica Electricidad Murcia (arts. 11 y 12) prevé la creación de una comisión paritaria de organización del trabajo.

14 36 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA A este respecto, hay convenios colectivos que permiten la intervención de los representantes de los trabajadores, con diferentes intensidades, en los procesos de implantación, modificación, sustitución o supresión de los sistemas de medición del rendimiento y la productividad 37, aunque no siempre se trata de actos vinculantes, pues hay cláusulas que sólo les conceden un papel meramente consultivo o informador 38. Lo mismo sucede cuando, además o en lugar de llamar a los representantes de los trabajadores a tales efectos, se reclama la participación de otros agentes, incluidos los propios trabajadores en función de su categoría profesional 39. Por lo general, cuando la negociación colectiva reclama la intervención de sujetos distintos a la dirección de la empresa el motivo se encuentra en que la alteración de los sistemas de medición se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo en los términos del art. 41 ET 40. Sin embargo, por otra parte, también es propicio a tales efectos el momento de la solución de discrepancias en la materia a través de la vía judicial y, también, de sistemas de solución extrajudicial de conflictos, aparte de la eventual intervención de la respectiva comisión paritaria. No obstante lo dicho, hay convenios colectivos que optan por atribuir la gestión del rendimiento y la productividad a entes específicos, dedicados plenamente a tal actividad. El ejemplo más expresivo es el que representan las llamadas mesas o comisiones de productividad 41. En cuanto a los criterios de medición, la fórmula más generalizada en la práctica negocial es la que se remite a los sistemas internacionales habituales léanse, principalmente, OIT, Gombert, Bedaux, Crea o Comisión 37 El CC Industrias de Ferralla (arts. 57 y 58) declara que la organización del trabajo tiene como objetivo alcanzar unos niveles óptimos de productividad y de condiciones de trabajo y empleo y para ello se requiere del consenso entre la dirección y los trabajadores. En consecuencia, los sistemas de organización del trabajo, así como sus modificaciones y sustituciones, deberán ser negociados con la representación de los trabajadores mediante comisiones paritarias. Se trata, en definitiva, de una participación que se concreta en funciones de control, asesoramiento, orientación, propuesta y aprobación de las medidas y acciones que se adopten al respecto. En este sentido, véase el CC Industrias turrones y mazapanes (art. 10). Por su parte, el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 12) llama a la comisión paritaria a colaborar en la elaboración y aplicación de las tablas de rendimientos. Por su parte, el CC Siderometalúrgicas (art. 61) sólo reconoce un derecho de información a favor del comité de empresa. 38 Aunque el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) exige acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, la intervención de una comisión mixta o del arbitraje para implantar sistemas de rendimientos o cambios en los métodos de trabajo, el fracaso del proceso faculta a la empresa para tomar unilateralmente la respectiva decisión. En sentido similar, véase el CC Siderometalúrgica Electricidad Murcia (arts. 6 y 11). 39 Tanto el CC Limpieza Centros Sanitarios dependientes Aragón (art. 34) como el CC Limpieza Edificios y Locales (art. 17) atribuyen funciones diversas al respecto a determinadas categorías de trabajadores. 40 Así sucede en el CC Productos dietéticos y preparados alimenticios (art. 23) y en el CC Grandes almacenes (art. 25). Véase, sobre la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo rechazada de un supuesto de cambio de ruta por efecto del cual el trabajador deja de percibir el complemento de productividad, la STSJ Castilla La Mancha (Recurso n.º 250/2005), comentada por HERRÁIZ MARTÍN, M. S. en «Manifestaciones del poder de organización y dirección del empresario», Aranzadi Social, núm. 20, 2007, págs Véase el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 46).

15 SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 37 Nacional de Productividad 42. Sin embargo, también hay convenios colectivos que optan por establecer tablas diferenciadas de creación propia 43. Por otra parte, también la negociación colectiva toma en consideración la influencia que tiene en la medición del rendimiento y la productividad la presencia de elementos ajenos a la figura del trabajador, a su propia actividad, pero que afectan a la prestación de servicios. Así ocurre cuando se modula la medición de estos parámetros en los casos de implantación de sistemas de remuneración por incentivos en determinadas áreas pero con repercusión en otras 44, de adquisición de nueva maquinaria 45, o de introducción de otras alteraciones en el sistema organizativo o productivo 46, incluido el hecho de que la causa de no alcanzar los niveles establecidos sea imputable a la empresa 47. I.III.1.4. Rendimiento y productividad en el ámbito salarial La polivalencia y diversificación en el tratamiento general del rendimiento y la productividad a nivel convencional también se manifiestan en el ámbito particular de los salarios 48. El hecho es que estos elementos no sólo se encuentran presentes a la hora de configurar los complementos por ma- 42 El CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) toma como referencia la medición de la productividad establecida por la OIT y que se corresponde con 100 para los rendimientos normales y con 140 para los rendimientos óptimos. Ello no obstante, admite el uso de otras escalas equivalentes, como 75 Gombert ó 60 Bedaux. En sentido similar, véase el CC Siderometalúrgica Girona (art. 25). Por su parte, el CC Industrias turrones y mazapanes (art. 11) hace uso de tres sistemas puntos Bedaux, Crea y Comisión Nacional de Productividad para identificar conceptos como el de base de productividad o actividad óptima, mientras que el CC Faurecia Interior Systems España, antes SAI Automóviles (art. 26) se limita al método Gombert. 43 En el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) se arbitran cinco técnicas: valoración por estadísticas de actuaciones en trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos normalizados y tiempos predeterminados. 44 El CC Textil Confección industria (art. 11.8) establece que si se aplica un sistema de remuneración por incentivo sólo a una o varias secciones también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por obrero-hora. Véase, asimismo, el CC Industria calzado (art. 9.1), el CC Limpieza Centros Sanitarios dependientes Aragón (art. 10). 45 Por ejemplo, la STSJ Cantabria (Recurso n.º 211/2005) comentada por GARCÍA NINET, J. I. en «Paz social; contenido obligacional y no normativo de una cláusula del convenio colectivo de empresa; interpretación y no alteración de dicha cláusula. Renuncia temporal y parcial a la conflictividad. Lo pactado no es una renuncia definitiva a la huelga, teniendo sólo una finalidad disuasoria de la conflictividad, que dura sólo durante la vigencia del Convenio, y moderada por la restricción de materias. Interpretación restrictiva del pacto en confrontación con el derecho fundamental a la huelga», Aranzadi Social, n.º 7-8, 2005, págs resuelve una controversia en torno a la alteración del sistema de cálculo de la prima de productividad como consecuencia de la introducción de tres nuevas máquinas. 46 Tal es el caso, entre otros factores, de la variación de la calidad u otras características del material utilizado, la afectación de la eficacia de las herramientas o del equipo, el cambio en los métodos o condiciones de ejecución o la alteración en el entorno medioambiental. 47 Está previsto en el CC Construcción A Coruña (art. 35) y en el CC Aceitunas Sevilla (art. 33). Véase, además, en este sentido y por todas, la STS (Recurso n.º 222/1990). 48 Véase, por todos, MERCADER UGUINA, J. R. y MARTÍN JIMÉNEZ, R. «Retribución variable y nuevas formas de gestión del rendimiento», en AA.VV. (dir. Jesús.R. Mercader Uguina), El contenido económico de la negociación colectiva, op. cit., pp

16 38 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA yor trabajo realizado, sino que también se tienen en cuenta para establecer otros devengos económicos 49. En primer lugar, en algunas experiencias negociales se detecta cómo la fijación del salario base empieza a desligarse del concepto de trabajo a tiempo y se hace depender de la unidad de obra 50. No se trata, por lo general, de un planteamiento unidireccional en el sentido de que el salario base se fije solamente en función del nivel de rendimiento alcanzado por el trabajador 51, sino que la tendencia es la de combinar, si acaso, ambas fórmulas 52. Ello no obstante, aun se detectan cláusulas que asocian tiempo trabajado con retribución fija y rendimiento alcanzado con retribución variable 53 e implantan, así, un sistema mixto de retribución. A pesar de lo dicho, hay convenios colectivos del sector de la construcción y obras públicas, sobre todo en los que se siguen reproduciendo las fórmulas clásicas de retribución en este apartado, representadas principalmente por el trabajo por tarea, a destajo o por unidad de obra 54. Por lo general, se trata de referencias consolidadas en sede negocial que se repiten sistemáticamente en las sucesivas versiones de dichos convenios, lo cual no obsta que se introduzcan, en los mismos textos, otros sistemas distintos y novedosos de valoración del rendimiento y la productividad. 49 Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva de 2005 prorrogado para 2006 y de 2007 invitan a «afrontar cambios en las actuales estructuras salariales, avanzando en una mayor relación entre retribución y productividad. En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial ( ) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros. A tal fin, en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa». 50 Entendida de acuerdo con la clásica definición de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (art. 38) como la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado con independencia del tiempo invertido. Para el CC Industria Metalgráfica Cataluña (art. 33.2) los salarios base corresponden a un rendimiento de 60 puntos Bedaux o su equivalente en los demás sistemas de remuneración por incentivos. En su defecto, se entiende por rendimiento normal «el de un operario de capacidad normal». Véase, también, el CC Construcción Pontevedra (arts. 25 y 26). 51 Sin embargo, el CC Sector del Campo Huelva (art. 30) establece el salario del sector forestal sólo en función del rendimiento obtenido, aunque garantiza un mínimo, de acuerdo con la categoría profesional. Por su parte, el CC Comercio Metal Barcelona (art. 23) permite sustituir el sistema retributivo tradicional por comisiones de ventas y el CC Textil Confección Industria (art. 60) establece un sistema de retribución con incentivo alternativo al sistema a tiempo. 52 El CC Industrias cueros repujados y marroquinería (art. 19) define el salario base como «la cantidad que se abona al trabajador o a la trabajadora los días laborables y festivos como remuneración del rendimiento pactado, es decir, del normal a actividad normal, que es el mínimo exigible, incluyendo en el concepto los días festivos, tanto los domingos como las fiestas laborables». En sentido similar, véase el CC Damm (art. 24). Por su parte, el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (art. 24) opta por establecer una presunción iuris tantum de trabajo a tiempo. 53 Es el caso del CC Fontestad (art. 16.2). Por el contrario, en el CC Air Europa (art. 67) y en el CC Galletas Siro (art. 28) la prima productividad es un concepto salarial fijo. 54 Hay múltiples referencias en los anexos del CC Textil Confección Industria (véanse anexos). Véanse, también, el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (art. 26), el CC Construcción A Coruña (art. 35), el CC Construcción y Obras Públicas Sevilla (art. 23) y el CC Industria calzado (art. 13).

17 SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 39 Por otra parte, no es infrecuente que, cuando rendimiento y productividad se valoran en el ámbito de los devengos económicos, estos conceptos no se tomen en consideración por lo general, haciendo una exclusión expresa a la hora de determinar la aplicación de los incrementos salariales o el contenido del salario mínimo garantizado 55. Ello no obstante, algunos convenios colectivos toman en consideración la mejora de la productividad para conceder aumentos retributivos 56. I.III.1.5. Rendimiento, productividad y complementos de calidad y cantidad de trabajo En este último apartado nos ocupamos del análisis de aquellos complementos «que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o de una mayor cantidad» 57 y cuya dinámica consiste en hacer depender su percepción de que el trabajador supere un determinado rendimiento que, por normal, se califica de mínimo 58. En relación con ello, llama la atención que algunos convenios colectivos concedan pluses de este tipo por el mero hecho de alcanzar tal rendimiento mínimo exigible que, en realidad, debería ser el parámetro para medir el cumplimiento del deber de trabajar y, por tanto, para mantener el vínculo contractual y pagar la retribución correspondiente 59. Se detecta, por tanto, una doble finalidad en el establecimiento de estas primas o incentivos en tanto se premia una mejora en el nivel de productividad sobre el rendimiento habitual o normal, al tiempo que se estimula a los trabajadores para que dirijan sus esfuerzos a alcanzar dichas mejoras. En efecto, la percepción de complementos salariales de calidad y cantidad de trabajo no siempre depende de que se alcancen unos niveles establecidos de rendimiento y productividad. Así, hay convenios colectivos que establecen auténticos complementos por un mayor y mejor desempeño de la actividad, pues sólo los conceden cuando se alcanzan o superan determinados umbrales 60, mientras que, por su parte, también se detectan otros que los 55 El CC Industries confeccio ant, napa i doble fac (art. 9) declara que las mejoras económicas totales se refieren única y exclusivamente al rendimiento denominado normal en la jornada establecida. 56 El CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos (art. 32) hace depender las mejoras salariales del aumento progresivo de la productividad del personal. Véanse, asimismo, el CC RENFE (cláus. 3.ª) y el CC Electrolux Home Products Alcalá (art. 51). 57 Es la definición literal que se contiene en el CC Pansfood (art. 30.II.c). 58 Es el caso del plus de carencia de incentivos que conceden el CC Industria Metalgráfica Cataluña (art. 36) y el CC Industria calzado (art. 41). Por su parte, las primas e incentivos a la producción individual o colectiva del CC Siderometalúrgica Girona (art. 26) sólo proceden a partir de la actividad mínima exigible o normal. 59 No es el caso, por ejemplo, del CC Cadbury Schweppes (art. 25) pues concede el plus de convenio por cada jornada de trabajo efectivo a los trabajadores que alcancen el rendimiento mínimo exigible. 60 Tal es el caso de las comisiones por venta que se añaden al salario del trabajador cuando alcanza un determinado nivel de actividad, recogidas en el CC ONCE (art. 50).

18 40 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA otorgan únicamente para estimular el incremento del rendimiento y la productividad aunque no haya un reflejo real en la práctica 61. Dicho esto, hay que advertir de que la implantación de sistemas de retribución por rendimiento no condiciona el establecimiento de complementos salariales de calidad o cantidad de trabajo, y viceversa 62. Sin embargo en nuestra opinión es más garantista para el trabajador y, por ende, más favorable para los intereses productivos empresariales que el reconocimiento de pluses por mayor y mejor trabajo realizado vaya acompañado de un sistema integral de gestión del rendimiento y la productividad 63, cuestión en la que son ejemplares las previsiones que se contienen en los convenios colectivos de construcción y obras públicas 64. Ello no obstante, también cabe la implantación de un sistema que valore las mejoras de rendimiento y productividad a título individual y por iniciativa del trabajador mediante acuerdo con la empresa 65. En este sentido, es preferible que se opte por fórmulas de retribución diferentes antes que por aquéllas que, en apariencia, priman la cantidad y calidad de trabajo pero sin sujeción a parámetros de valoración objetivos y predeterminados 66. De hecho, hay cláusulas que se limitan a meras «declaraciones programáticas», enumerando el derecho a la percepción de estos complementos sin desarrollar su régimen en modo alguno; y no se trata, precisamente, de convenios colectivos generales o de sector que admitan desarrollos a nivel 61 Por ejemplo, el plus convenio del CC Fomento de Construcciones y Contratas Tarragona (art. 16) y el plus de producción del CC Unipost (art. 21.4). 62 En muchos convenios colectivos es reiterada la fórmula que permite que se establezcan complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo, «vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento». Así sucede, entre otros, en el CC Productos dietéticos y preparados alimenticios (art. 31), en el CC Servicios Securitas (art. 49), en el CC Finanzauto (art. 167), en el CC Pansfood (art. 30.II.c), en el CC Alcatel (cláus. 13.ª), en el CC CTC Ingeniería Dedicada (art. 34.e), en el CC Nexans Iberia (cláus. 14.ª) o en el CC Madera y corcho Madrid (art. 19). 63 Valoramos positivamente la articulación que se hace en el CC Fontestad (art. 10), pues vincula el control del rendimiento en el trabajo a la remuneración por incentivos con la doble finalidad de «incrementar la producción y aumentar los salarios percibidos por los trabajadores». Véanse, asimismo y entre otros, los diseños del CC Plastics España (art. 33), del CC DIA (anex. III), del CC Federació farmacéutica (art. 9), del CC Sanmina (octavo) y del CC Lingotes especiales (art. 9.2). 64 En base al convenio general del sector, véanse, por ejemplo, el CC Construcción y Obras Públicas Madrid (arts. 20 y ss.), el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (arts. 30 y ss), el CC Construcción y Obras Públicas Valencia (arts. 16 y ss.), el CC Construcción A Coruña (arts. 45 y ss.), el CC Construcción y Obras Públicas Sevilla (arts. 27 y ss.), el CC Edificación y Obras Públicas Lugo (arts. 18 y ss.) o el CC Construcción y Obras Públicas Guadalajara (arts. 43 y ss.). 65 Es la fórmula que acogen el CC Eulen servicios auxiliares (art. 37) y CC Edificación y Obras Públicas La Rioja (art. 15) cuando permiten que se pacte el abono de una retribución variable complemento de productividad/actividad derivada del mayor rendimiento o productividad del trabajo. 66 En el caso del CC McDonald s (art. 42.4), la bonificación por productividad que se paga en función de la valoración del rendimiento se gradúa en sobresaliente, excelente, notable, suficiente o necesita mejorar de acuerdo con la calidad del trabajo, pero no hay indicador alguno que sirva para medir dicha calidad. Por su parte, el devengo y abono están a expensas del juicio de la empresa en el CC Azertia (art. 35). Por el contrario, el CC Mahou (art. 17) se abstiene de establecer una tabla de rendimientos apelando a «las características especiales de la Industria Cervecera ( ) máxime cuando estos rendimientos están condicionados por procesos bioquímicos no regulables a voluntad».

19 SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 41 inferior 67. Además, en última instancia, se corre el riesgo de incurrir en el supuesto del art CC, que declara nulas las obligaciones condicionales cuyo cumplimiento dependa de la exclusiva voluntad del deudor 68. En relación con lo dicho, y dado que la concesión de este tipo de complementos se hace depender de que el trabajo se ejecute de manera esforzada y diligente, se hace preciso que se contemplen todas las posibles vicisitudes que pueden acontecer, «avanzando hacia una nueva cultura que supere el tradicional paradigma de intercambio de productividad por salario, abasteciendo objetivos comunes de regulación de la flexibilidad productiva, estabilidad en la ocupación y reconocimiento de los derechos cívicos de los trabajadores y trabajadoras en el marco de la empresa» 69. Es por ello que deben valorarse positivamente las cláusulas convencionales que establecen un sistema de control de la seguridad y la salud de los trabajadores a la hora de establecer complementos de calidad y cantidad 70 o que, al menos, imponen límites objetivos a los niveles de rendimiento y productividad que pueden alcanzar los trabajadores 71. También se debe mencionar, por otra parte, que son varios los convenios colectivos que establecen incentivos denominados a la productividad que, sin embargo, no se conceden en función del esfuerzo realizado por el trabajador en su actividad, sea a título individual o colectivo. Se trata, en realidad, de cantidades que se entregan periódicamente como consecuencia, sobre todo, del nivel alcanzado en la productividad empresarial global 72 sufragado, en ocasiones, a través de un «fondo de reserva» creado al efecto 73 o del grado de asistencia o puntualidad del trabajador 74. Es más, algunas experiencias negocia- 67 Véanse, por ejemplo, el CC Unipost (art. 21.4), el CC Fremap (art. 27) o el CC Hospital Fuenlabrada (art. 71). 68 Esta misma reflexión se hace, entre otras, en la STSJ Madrid (Recurso n.º 4880/2005) y en la STSJ Comunidad Foral de Navarra (Recurso n.º 345/2002). 69 Es una reflexión que se recoge en el preámbulo del CC Sociedad general aguas Barcelona. 70 Así lo hacen el CC Centros especiales disminuidos físicos sensoriales Cataluña (art ), el CC Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 21), el CC Construcción A Coruña (art. 45), el CC Hostelería Tenerife 2005 (art. 37), el CC Industrias Construcción Huelva (art. 11). 71 En el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) se limita el rendimiento máximo u óptimo al 40% y el incremento de la productividad se hace depender de la empresa «robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan». 72 Es el caso, por ejemplo, de las cantidades que se conceden por participación en beneficios. Así sucede, y se reconoce expresamente, en el CC Saint Gobain cristalería (art. 39), en el CC Damm (art. 26) o en el CC Corporación alimentaria Peñasanta (art. 46). 73 Así sucede en el CC Paradores de turismo (art. 28) y en el CC Salcai-Utinsa (art. 23). 74 Entre otros, la prima de productividad del CC Newco Airports services (art y anex. II) responde a esta lógica, así como el plus del CC Egmasa (art. 44), la cantidad por días de asuntos propios no disfrutados en el CC Salcai-Utinsa (art ª) o el plus de productividad del CC Ingeniería urbana Alicante (art. 19). Véanse, también, el plus de actividad y asistencia del CC Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 27), del CC Construcción y Obras Públicas Cádiz (art. 24) y del CC Construcción y Obras Públicas Valladolid (art. 25); el complemento por mejora de productividad del CC Siderometalúrgicas (art. 40) y del CC Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 8); el complemento de actividad del CC Construcciones y Obras Públicas Valencia (art. 13); la prima de eficacia del CC Metro Madrid (cláus. 7.ª) o el complemento de producción del CC Mahou (art. 19).

20 42 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA les conceden este tipo de pluses por el hecho de ocupar un concreto puesto de trabajo, mutando así en verdaderos complementos funcionales o de puesto 75. En otro orden de cosas, también debemos hacer mención a la pluralidad de fórmulas que se arbitran para retribuir las mejoras en el rendimiento y la productividad. Además de lo comentado en el apartado anterior, dentro del capítulo dedicado a la calidad y cantidad de trabajo se habla tanto de complementos como de pluses, incentivos, primas o premios 76, incluidas las horas extraordinarias 77. Con respecto al régimen jurídico de estos complementos, por un lado, una vez el rendimiento y la productividad se valoran para conceder determinados devengos económicos al trabajador, la negociación colectiva oscila entre concederles o no la posibilidad de ser compensables o absorbibles ante condiciones más beneficiosas. En efecto, hay convenios la mayoría que no permiten que se compensen o absorban las cantidades que estén motivadas por un mayor rendimiento o productividad 78, mientras que hay otros que hacen todo lo contrario 79. Por otro lado, se confirma que los de calidad y cantidad son complementos salariales no consolidables, como se desprende del art ET y, en cierta medida, también de la práctica ausencia de referencias expresas o en contrario en la negociación colectiva 80. Además, llama la atención que la percepción de estos complementos de calidad y cantidad sea incompatible con la de otros, máxime cuando tienen diferente naturaleza al menos, aparentemente 81. Asimismo, hay conve- 75 Tal es el caso del plus de producción del CC Ford (art. 38) para «personal que desempeñe un puesto de trabajo directo de producción sometido a ritmo de línea o proceso continuo» y para «personal de apoyo a la producción, sometido o no a las anteriores circunstancias», así como de la prima de encargada del CC DIA (anexo II). 76 Entre otros, véanse el CC Printer Industria Gráfica (art. 20), el CC Compañía Logística Acotral, transportes consolidados andaluces y Acotral distribuciones canarias (art. 49), el CC Eulen Servicios Auxiliares (art. 23) y el CC Empresas Seguridad (art. 59). 77 Véanse el CC Industrias de Ferralla (art. 42) y el CC Industria Metalgráfica y envases metálicos (art. 6.5). 78 Así se hace, entre otros, en el CC Residencia privadas tercera edad Comunidad Valenciana (art. 7), en el CC Nexans Iberia (cláus. 22.ª), en el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 9.2), en el CC Siderometalúrgicas (art. 7) y en el CC Comercio Metal Barcelona (art. 14.4). 79 Es de destacar el CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles (art. 28) que compensa dentro del salario convenio, entre otros conceptos, el estímulo a la productividad. El CC AENA (disp. adic. sexta), por su parte, califica la retribución por cumplimiento de objetivos y/o productividad como complemento personal absorbible, mientras que el plus de rendimiento del CC McDonald s (art a) se califica como plus personal a extinguir. También se compensa y absorbe el plus de productividad en el CC Seguros Groupama (disp. adic. primera). A este respecto, véanse, entre otras, la STS (Recurso n.º 4562/2003) y la STSJ Extremadura (Recurso n.º 14/2001). 80 Sí declaran este carácter no consolidable el CC Pansfood (art. 30.II.c), el CC Plastics España (art. 33) y el CC Sanmina-SCI (ac. noveno). Véase, en relación con ello, la STSJ Islas Canarias Las Palmas (Recurso n.º 1057/2000). 81 El CC AENA (arts. 122 y 123) no permite que se perciba la «retribución por cumplimiento de objetivos y/o productividad» junto con el «salario de ocupación» o el «complemento de puesto de trabajo de dirección o estructura», a pesar de que no parece que retribuyan circunstancias iguales.

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