CAPITULO 3.- LA MOTIVACIÓN

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1 CAPITULO 3.- LA MOTIVACIÓN 3.1 La Motivación del Trabajo Qué es la motivación? La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que influyen en el empleado para la elección del curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta organizacional. La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona. 14 La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación. Se definen como los procesos que inciden con intensidad en la, dirección y enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aceptado, y la persistencia de la conducta que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. 15 Dirección y enfoque de la conducta: Son factores positivos que dan confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; los factores negativos disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo desempeño. 14 John W. Newstron, Comportamiento Humano en el Trabajo, Mc Graw-Hill, pag Stepehn P. Robbins, Timothy A. Jugge, Comportamiento Organizacional, Pearson Educación, México 2009

2 Nivel del esfuerzo aceptado: Consiste en contraer un compromiso pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante. Persistencia de la conducta: Consiste en mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo prematuramente. "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." 16 "La motivación es un término genérico aplicable a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es aceptar la realización de cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera." 17 La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal y se requiere conocerlo, y dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre las alternativas que se presentan en 16 Solana, Ricardo F Administración de las Organizaciones. 17 Koontz, Harold. Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global.

3 una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. 18 El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). 3.2 Un Modelo de Motivación Existen varias teorías sobre la motivación. Una de las más populares es la de Maslow (1943) muy aceptada por su sencillez y se fundamenta en las necesidades de los seres humanos; clasificándolas como básicas a las fisiológicas, las de seguridad y las sociales y a las de estima y autorrealización como superiores. El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas, esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su aplicación directa en la gestión empresarial http//motivaciónlaboral.com, Motivación Laboral. 19 Sandoval Erazo Washington, Ph. D., La Motivación, wsandoval@espe.educ.ec,

4 Frederick Herzberg (1959) modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción. Estos no son los únicos modelos relacionados con la motivación, por lo que se podrían citar los de Víctor H. Vroom, Lyman Porter y Edgard Lawler, etc., mismos que aportan de diferente manera al entendimiento de la motivación. Juan Pérez L. (1985) relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente. A nuestro criterio, esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores. De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos: Extrínsecos: Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción. Intrínsecos: Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.

5 Trascendente: Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.

6 MODELO PROPUESTO Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el pensamiento, el sentimiento y la actitud, fig. 2. Autoimagen Creencias Conocimiento Capacidades Habilidades Pensamiento Actitud Motivación Excusa Acción Habito Forma de vida Sentimiento Fig. 2 Modelo del proceso de la motivación de Germán Gómez-Llera y José Ramón Pin. Dirigir es Educar. Mc Graw Hill. Madrid, Si como resultado de la acción tenemos, a nuestro criterio, un diferencial positivo, se tiende a repetir esas acciones y esa repetitividad genera hábitos y esos hábitos nos dan como resultado nuestra forma de vida.

7 3.3 Impulsos Motivadores Las personas desarrollan impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que viven y esos impulsos afectan la forma como ellos ven sus trabajos y manejan sus vidas. La gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivadores como producto del ambiente cultural donde vive, los cuales afectan la forma como la gente considera su empleo y enfoca su vida. 20. David C. McClelland, desarrolló un esquema de clasificación subrayando tres de los mas dominantes impulsos y señaló su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivadores de las personas reflejaban los elementos de la cultura donde había crecido: su familia, escuela e iglesia La motivación del logro. Es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus metas. Un individuo con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por la escalera del éxito. 20 John W. Newstron, Comportamiento Humano en el Trabajo, Mc Graw-Hill, pag. 102,103

8 Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. El logro es importante en sí mismo y no por las recompensas que lo acompañen. Características que definen a los que se orientan hacia el logro: Trabajan con más ganas cuando perciben que recibirán reconocimiento por sus esfuerzos. Se esfuerzan en su desempeño cuando solo hay un riesgo moderado de fracasar. Trabajan más duro cuando reciben retroalimentación específica de su desempeño. Como gerentes tienden a confiar en los empleados, a compartir y recibir ideas, a fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados también estén orientados al logro Motivación por afiliación Es el impulso por relacionarse con otros en un medio social. La diferencia con los que se orientan hacia el logro es la motivación por afiliación y trabajan más duro cuando se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación, más que por una evaluación detallada de su conducta en el trabajo. Tienden a escoger a amigos como asistentes en vez de fijarse solamente en las capacidades técnicas.

9 3.3.3 Motivación por poder Es el impulso por influir en las personas, asumir el control y cambiar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un gran efecto en sus organizaciones, y están dispuestas a asumir riegos con este propósito. Características: Desean crear un impacto en sus organizaciones. Están dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Pueden usar ese poder en forma constructiva o destructiva. Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos son hacia el poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la organización y no del poder personal. Serán líderes exitosos. Importancia de reconocer los impulsos motivacionales: Ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los empleados, permitiendo asignar de mejor modo las tareas al considerar los impulsos motivacionales individuales. Se asignaran las tareas de acuerdo con las necesidades particulares de cada uno de ellos (Hablar en el idioma del empleado). 3.4 Necesidades Humanas Se puede clasificar a las necesidades de varias formas. Una clasificación simple es 1) necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias. Y 2) necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias John W. Newstron, Comportamiento Humano en el Trabajo, Mc Graw-Hill, pag. 104

10 3.4.1 Necesidades Primarias Primarias o Básicas: son las necesidades físicas. Son casi universales y varían en intensidad de un individuo a otro. Pueden estar condicionadas por la práctica social (como el comer tres veces al día) Necesidades Secundarias Secundarias: son las necesidades psicológicas y sociales. Son más intangibles y son las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes. Sus características son: Están fuertemente condicionadas por la experiencia Varían en tipo e intensidad entre las personas. Están sujetas a cambios en los individuos. Operan en grupos más que solas. Con frecuencia están ocultas del reconocimiento constante. Son sentimientos ambiguos en lugar de necesidades físicas especificas Influyen en la conducta