GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

2 GESTIÓN POR COMPETENCIAS INTRODUCCIÓN El cambio acelerado que imponen mercados, cada vez más globales, competitivos y complejos a las organizaciones, inevitablemente impacta en el desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino también de competitividad. Como es de esperar, esto exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos Humanos. En una organización del trabajo de conformación horizontal y que prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarán mayor y mejor información, así como también se apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por lo pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus programas de gestión de Recursos Humanos. En este contexto el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. Así mismo, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, entre otros). El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias cada vez es más importante en el mundo empresarial: su aplicación conlleva a un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, comenzando por los directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Es importante resaltar que este enfoque reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Cada persona es importante dentro de una organización, con un rol o papel único, el cual cada uno puede desempeñar superiormente para cumplir con objetivos y metas, tanto empresariales como personales, logrando un equilibrio que proporcione felicidad a nivel personal y laboral.

3 1. QUÉ SE ENTIENDE POR COMPETENCIA EN EL MARCO DE LA GESTIÓN DE NEGOCIOS? Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, valores, rasgos y motivos que necesita un colaborador para lograr el desempeño requerido en su puesto de trabajo. Son definidas por la alta dirección con la convicción que contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales. Permiten evaluar Cómo el colaborador logra los resultados. Competencias de Ayuda y Servicio: Son las que destacan el entendimiento interpersonal y están orientadas al cliente. Competencias de Influencia: Son aquellas competencias ligadas a la influencia e impacto en la construcción de relaciones y generan conciencia organizacional. Competencias Gerenciales: Orientadas al desarrollo y dirección de personas, liderazgo y al trabajo en equipo y cooperación. Competencias Cognoscitivas: En este tipo de competencia destaca el pensamiento analítico, el razonamiento conceptual y la experiencia técnica, profesional y de dirección. Son conocimientos que aseguran los resultados de la organización en un período de mediano y largo plazo. Competencias de Eficacia Personal: Tienen relación con la confianza en sí mismo, el autocontrol, flexibilidad y el comportamiento ante los fracasos. Según Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en: Competencias de Logro y Acción: Son aquellas orientadas al logro, a la iniciativa, la búsqueda de información y que tiene especial preocupación por el orden, calidad y precisión. Y qué pasa con el Talento? El talento es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

4 POR QUÉ SON IMPORTANTES LAS COMPETENCIAS? 2. QUÉ BENEFICIOS GENERA UNA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS? Mejora y simplifica la gestión integrada de los Recursos Humanos Genera un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los Recursos Humanos. Facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización. (aumentando la capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado). Contribuye a maximizar la productividad y sostener las ventajas competitivas de la empresa. Permite tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos. Facilita la flexibilidad para el cambio - Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.

5 3. COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RR.HH: 1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe tener en cuenta una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la base fundamental, ya que posterior a esto será posible efectuar todos los demás procesos. La descripción de puestos y perfiles permite detectar los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para un desempeño adecuado en el puesto de trabajo. 2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado. 3. Evaluación de desempeño: es el medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones que busquen mejorar e incrementar el desempeño en las organizaciones. Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias con el fin de tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Por lo general, Este proceso se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación de desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial del personal dentro de la compañía (futuro). 3.1 Qué busca una evaluación de desempeño? La descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto. Determinar el valor del colaborador para la empresa, apreciando su evaluación y capacidad de ejecución. Reconocer las diferencias entre individuos. Determinar cambios en una persona. La definición de incentivos y beneficios. Para lograr estos objetivos el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables 3.2 Evaluación 360: esta contempla una visión global y objetiva en donde el empleado además de autoevaluarse obtiene aportes de varios puntos de vista, siendo evaluado por jefes, compañeros, subordinados y clientes internos entre otros.

6 El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. El empleado debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, se debe determinar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el colaborador no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. 4. Capacitación: los miembros de la organización deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito, es por esto, que además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso de capacitación para fortalecer a los empleados que no logran cumplir con los resultados esperados. 5. Compensaciones: Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible evaluar el desempeño por competencias. Para concluir, es importante tener bien claro, cuando se habla ya sea de Talentos, Competencias, Habilidades o capacidades, cuál es el nivel dentro de la organización que ocupa la persona en la organización. No es lo mismo un cargo directivo o gerencial, intermedio u operativo. Así mismo, es importante considerar el tamaño de la empresa. Por lo cual es imprescindible el criterio adecuado para administrar cada una de las personas, cargos y puestos según la disponibilidad y experiencia. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se basa en gran medida en la calidad y en la disposición de su equipo humano, al aprovechar al máximo las cualidades de los integrantes del equipo más fuerte será la compañía.

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