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1 1 AGRADECIMIENTOS. No sería correcto presentar este trabajo sin la justa mención del agradecimiento que merecen quienes brindaron su personal colaboración, orientación y apoyo para el logro de su terminación tal y como aquí se está presentando. Este agradecimiento no importa deslinde de responsabilidades de ningún tipo. Las críticas que el trabajo pueda merecer o los errores que puedan ser detectados, solo caben al suscripto, pero si de estas páginas puede extraerse cualquier tipo de colaboración al bienestar general que se espera del Mercosur, no corresponde prescindir del valioso aporte material y humano recibido. Debo agradecer en primer término, la colaboración brindada por los investigadores Alejandro Mario Mancini y Walter Daniel Gezueli. Ambos aportaron valiosos elementos que se ven condensados con la fusión de las tres etapas de la investigación que aquí se presenta. Gracias al aporte del Profesor Mancini se obtuvo el reciente Código Laboral Paraguayo, el aporte humano de la Embajada del Paraguay en Buenos Aires y por este conducto, la colaboración de la Cátedra de Derecho Laboral de la Universidad de Asunción, a quienes ya hemos comprometido para una revisión final de los temas vinculados al derecho laboral paraguayo. El Profesor Gezueli siguió de cerca los avances logrados por el Subgrupo de Trabajo N 11 (actual N 10) detectando y elaborando las bases necesarias para la posterior clasificación de los grandes temas tratados aquí y sus asimetrías. Su alejamiento por renuncia de la Universidad no constituyó un obstáculo para que continúe brindando, como lo ha hecho, su inestimable colaboración intelectual y humana hasta la total terminación de este trabajo. También debo agradecer la confianza brindada por el grupo humano de la Universidad Nacional de la Matanza y que fuera imprescindible para viabilizar el proyecto de investigación aquí completado. Particularmente el interés mostrado en el proyecto por nuestro evaluador interno el Profesor Dr. Norberto Larocca y el apoyo administrativo, humano y científico brindado por el Departamento de Ciencia y Técnica de la Universidad a través de la Lic. Ada Demirotski y Sandra Torres. El apoyo externo a la Universidad no fue menor. Gracias a la Dra. Cristina Fernandes Mansueti, joven abogada del foro de Porto Alegre, funcionaria en los Tribunales del Trabajo de dicha Ciudad y además mi hermana, se pudo recibir casi al día toda la bibliografía y material necesarios para la investigación del derecho laboral brasileño y obtener, con su ayuda, el apoyo técnico y humano de la Cátedra de Derecho Laboral de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Porto Alegre, los que ya se han comprometido para una revisión final del texto vinculado al derecho laboral brasileño. También debo agradecer la colaboración brindada por la Asociación de

2 2 Abogados Laboralistas con sede en esta ciudad, en particular a su Presidente Dr. Horacio Schick y Secretario Dr. Teodoro Sanchez de Bustamante, quienes me confiaron la dirección del curso El Derecho Laboral en el Mercosur, donde tuve la oportunidad de reunir un destacado panel de especialistas, como ser los Dres. Miguel Angel Sardegna, Gerardo Corrés (miembro integrante del Subgrupo de Trabajo N 10 por el Gobierno Argentino) y Walter Carnotta, cuyas ideas y exposiciones sirvieron para enriquecer el contenido de este trabajo. Dicho curso también contó con la exposición del Director del Departamento de Relaciones Internacionales de la C.G.T. argentina, Sr. Enrique O. Venturini, miembro del Subgrupo de Trabajo N 10 por el sector de los trabajadores, quien me facilitó importante material actualizado sobre los avances logrados en la materia aquí analizada. También ha sido de muy valiosa ayuda la colaboración brindada por las sedes locales de la Organización Internacional del Trabajo, Organización de Estados Americanos y Organización de Naciones Unidas, entidades que por intermedio del Dr. Gervasio Vallati, han suministrado un valioso aporte bibliográfico e informativo que se encuentra diseminado a lo largo del presente trabajo. A todos ellos mi más sincero agradecimiento. También al lector, pues sin él, todos estos esfuerzos no tendrían sentido. Buenos Aires, diciembre de Prof. Hugo Roberto Mansueti

3 3 Capítulo I.- Introducción. El presente trabajo sigue en líneas generales, el plan de investigación propuesto en julio de 1994, consistente en tres etapas : a.-) una síntesis comparativa de los principales institutos del derecho laboral en cada uno de los estados parte ; b.-) detección y planteo de las Asimetrías ; y 3.-) las propuestas de coincidencias. Desde luego, debe recordarse aquí, que la problemática laboral resultó ajena en el tratamiento del Tratado de Asunción. Su contenido, esencialmente económico, no dejó espacio para el tratamiento de las cuestiones sociales estrechamente vinculadas a la integración. El Tratado de Asunción respondió a una preocupación económica y no de tipo social. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que lo propio había ocurrido en el proceso de integración europea. Los contenidos sociales llamaban la atención y eran objeto de regulación en la medida que iban surgiendo, siempre en la medida que contribuyeran a los objetivos económicos. Las posteriores repercusiones sociales de la integración, fueron las que derivaron en la adopción de una Carta Social Europea y una Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores. En el ámbito regional, es valioso el aporte brindado por las centrales obreras de los cuatro países en el dictado de la Carta de Derechos Fundamentales que se acompaña como anexo en el presente trabajo. Si bien no contó con la decisión política de su aprobación por los gobiernos, constituye un importante precedente a considerar cuando el fenómeno social

4 4 haga su aparición. Por lo demás, debe tenerse en cuenta que la mayoría de los derechos previstos en dicha Carta de Derechos Fundamentales, ya fue incorporada por los Estados parte del Tratado de Asunción mediante la aprobación de otros tratados internacionales en materia de derechos humanos, particularmente la Convención Americana de Derechos Humanos, el Protocolo de San Salvador, el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales y el Protocolo Facultativo. En cuanto a la legislación interna que aquí fue objeto de análisis, ha resultado sorprendente advertir como resultado comparativo la existencia de más similitudes que divergencias. La frustración está dada por el hecho de verse condicionada cualquier compatibilización a la obtención de una o más decisiones políticas. Ya desde comienzos de la investigación hemos abandonado el concepto de unificación que daba el título del proyecto, optando por utilizar la expresión coincidencias, toda vez que en el futuro inmediato, analizada la legislación local vigente en la región, no resulta factible implementar una regulación unificada del contrato de trabajo, sino simplemente el dictado de normas que puedan convivir con la integración planteada y no obstaculicen su crecimiento mediante posibilidades de dumping social. De allí que, cumplimentadas satisfactoriamente las dos primeras etapas de la investigación, hubo que conformarse con la elaboración de coincidencias básicas para cada uno de los grandes temas del Derecho del Trabajo aquí tratados. Las dos primeras etapas fueron sometidas a revisión durante el año 1996 debido a las reformas laborales encaradas sobre todo por la Argentina, muchas de ellas con incidencia en aspectos sustanciales del contrato de trabajo como ser su duración, protección contra el despido arbitrario, modalidades de contratación, régimen de protección del crédito

5 5 laboral frente a las contingencias de concurso o quiebra del empleador y régimen de enfermedades y accidentes del trabajo. Para la tercer etapa, fue necesario apartarse del proyecto original y recurrir al estudio de los Convenios Internacionales de la O.I.T. que fueron ratificados por al menos uno de los Estados parte del Mercosur. En base a información vigente a noviembre de 1996, suministrada por la oficina local de la O.I.T., se confeccionó el cuadro comparativo que se adjunta como Anexo I, donde se detalla el estado de la totalidad de los Convenios analizados y su ratificación o no por parte de cada uno de los Estados. Las conclusiones se advierten diseminadas a lo largo del trabajo y, particularmente, al pie de cada Capítulo. Por supuesto, existen en el marco de una regulación conciliadora del Derecho del Trabajo, dos posturas extremas que se han tratado de consensuar en lo que interpretamos un justo equilibrio. Por un lado, situaciones de sobre explotación de la mano de obra, que importarían retroceso a la absoluta desregulación del contrato de trabajo propia de tiempos decimonónicos, mientras que en el otro extremo, también pueden darse situaciones de hipergarantismos que constituirían verdaderos virus paralizantes de cualquier economía. Ambos extremos, que como tales solo pueden ser viciosos, se muestran como verdaderos obstáculos para cualquier estrategia de integración. El primero por provocar verdaderas situaciones de dumping social, el segundo por desalentar cualquier tipo de inversión y redundar en un mayor perjuicio a la población que se pretende beneficiar. De allí que se ha optado, en este ejercicio teórico, por proponer las soluciones intermedias y posibles que derivan de Convenios de la O.I.T. y ello en la medida que dichos

6 6 convenios no importen franca contradicción con los distintos regímenes internos adoptados por cada país. No debe olvidarse que la Integración económica encarada desde el Tratado de Asunción, tiene como objetivo implementar la unificación de las políticas económicas, financieras, fiscales e incluso monetarias de los Estados parte y el sometimiento a la competencia de una autoridad de tipo supranacional para dirimir los eventuales conflictos. La integración, constituye así la última etapa de un proceso que comienza con la implementación de una zona de libre comercio (eliminación gradual de barreras arancelarias) ; sigue el proceso con una unión aduanera (creación de aranceles externos y políticas de comercio exterior comunes a la región) ; más adelante el mercado común (libre circulación interna de bienes y factores productivos) y, como paso previo a la integración, la unión económica (concordancia en la adopción de medidas económicas, financieras y fiscales). En este marco, cualquier unificación de políticas económicas que se intente, solo será factible mediante la implementación de legislaciones sociales que permitan una adecuada convivencia normativa. Capítulo II.- Conceptualización del contrato de trabajo.

7 7 ARGENTINA. Existen dos regulaciones básicas, una para el empleo privado en la Ley de Contrato de Trabajo (N de 1974) y otro para los empleados dependientes de la administración pública en la Ley de Función Pública (N ). Como principio constitucional ordenador, el trabajo debe ser protegido por las leyes (art. 14 bis de la Constitución). También, el trabajo se presume oneroso (art. 114 de la L.C.T.) y ningún servicio personal es exigible sino en virtud de ley o de sentencia fundada en ley. El contrato existe entre dos partes, una de ellas siempre persona física que se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo su dependencia (L.C.T. art. 21). BRASIL. El art. 442 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (en lo sucesivo "C.L.T.") aprobada por Decreto-ley Nº del 1/5/43, define al contrato individual de trabajo como "el acuerdo tácito o expreso, correspondiente a la relación de empleo". El concepto de empleo está dado en su art. 3º cuando define la figura del "empleado": "toda persona física que presta servicios de naturaleza no eventual a un empleador, bajo la dependencia de éste y mediante un salario". Según su art. 2º, empleador es "la empresa, individual o colectiva, que, asumiendo los riesgos de la actividad económica, admite, remunera y dirige la prestación personal de servicios". Queda claro que en esta legislación el contrato de trabajo es de carácter bilateral (una de sus partes es siempre persona física), conmutativo, oneroso, de tracto sucesivo y no formal. PARAGUAY. Como principio constitucional rector rige el protectorio, enunciado en el art. 86:

8 8 "... La ley protegerá el trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otorga al trabajador son irrenunciables". Se encuentra básicamente regulado en el "Código Laboral de la República del Uruguay", ley 213/93 del 29/10/93. Según su art. 17, el "Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual el trabajador se obliga a ejecutar una o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella". Sus caracteres se encuentran enumerados en el art. 18: "El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal". Su "Código Laboral" es aplicable tanto al contrato de trabajo del derecho privado, como al empleo público, con la sola exclusión de los miembros de las fuerzas armadas y la policía (art. 2º). La propia Constitución preve, con relación al empleo público, que le resultan aplicables los derechos previstos en la sección de derechos laborales (art. 102 de la Constitución). El principio protectorio establecido por su Constitución se instrumenta, en el Código Laboral, a través de un régimen de nulidades aplicable a "ambas partes": las infracciones a los mínimos fijados en el Código "serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes, aunque se expresen en el contrato" (art. 47). URUGUAY. Es un desprendimiento del contrato de locación de servicios del derecho civil, cuyas normas se aplican subsidiariamente. No existe un Código del Trabajo o norma específica de regulación global sobre esta materia, sino un conjunto de normas dispersas complementadas con principios elaborados por la doctrina jurisprudencial. Como característica del contrato, posee una autonomía de la voluntad reducida, marcándose también limitaciones por edad y/ó nacionalidad. Tiene tres caracteres fundamentales: 1º) implica una prestación personal de servicios; 2º) una remuneración como contrapreparación; 3º) subordinación jurídica del trabajador al empleador; y 4º) rige el principio general de "durabilidad" o continuidad o permanencia en el empleo. ASIMETRIAS

9 9 En todos los países el contrato de trabajo fue objeto de una regulación normativa autónoma, distinta de la que rige los demás contratos civiles, comerciales o con la administración pública. Todos ellos poseen en sus Constituciones normas relativas al derecho del trabajo (ya sea en sus aspectos colectivos como individuales), destacándose la prolífica cantidad de normas de la Constitución de la República Federativa de Brasil. Sin mengua de lo dicho, y ya en el plano de la conceptualización se debe resaltar la ausencia de un código o ley general de contrato del trabajo en la República Oriental del Uruguay, aunque dicha ausencia de reglamentación no importó retroceso alguno en materia de protección de este tipo de contrato social toda vez que, como se verá, existen una gran cantidad de Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por dicho país, que constituyen normas autónomas del trabajo incorporadas a su derecho interno. También han sido sancionadas numerosas leyes que rigen en materia de protección contra el despido arbitrario mediante el pago de una indemnización, protección contra las contingencias de enfermedad o desempleo y una regulación autónoma de los derechos del niño en su Código del Niño con numerosas disposiciones aplicables al contrato de trabajo con menores. Otra asimetría digna de mencionarse es la que existe en el "Código Laboral" de la República del Paraguay, y el resto de las legislaciones, por el cual dicho cuerpo legal admite en forma expresa la aplicación de sus normas tanto al contrato de trabajo del derecho privado como al empleo público, (con la sola excepción de las Fuerzas Armadas y la Policía). También se debe mencionar que por negociación colectiva en la República Federativa del Brasil, (y sólo en los casos de remuneraciones y jornada de trabajo), es viable reducir o limitarse los derechos con los límites impuestos en las propias leyes.

10 10 COINCIDENCIAS BÁSICAS. Las cuatro legislaciones resultan coincidentes en conceptualizar al contrato de trabajo como un hecho de tipo social que ha merecido la sanción de una legislación relativamente autónoma y distinta de los contratos civiles. Ninguna de ellas admite el trabajo dependiente gratuito o en situación de desamparo y en todas, a través del contrato de trabajo, la persona humana logra una vía de inserción social y de acceso a mecanismos protectorios de orden previsional. Sus coincidencias básicas son pasibles de una conceptualización regional del trabajo humano como La relación social protegida por las leyes que une a una persona llamada trabajador, con otra llamada empleador, en virtud de la cual aquella presta servicios, realiza obras o ejecuta actos, bajo directivas de ésta y que debe ser remunerada.

11 11 Capítulo III.- Forma del contrato. ARGENTINA. El contrato de trabajo común no está sujeto a ninguna formalidad especial. El hecho de la prestación del servicio dependiente (relación de trabajo) hace presumir la existencia del contrato, el que puede probarse por cualquier medio. Para las modalidades especiales de contratación existen formas obligatorias predeterminadas, siendo por regla la escrita y corriendo la carga probatoria a quien alegue su existencia (L.C.T. arts. 22, 23, 90). La ley incorpora modalidades especiales de contratación con formalidad específica para el caso de las llamadas modalidades "promovidas". En estos casos (contrato de trabajo de tiempo determinado como

12 12 medida de fomento del empleo; contrato de trabajo por tiempo determinado para lanzamiento de nueva actividad; contrato de práctica laboral para jóvenes; y contrato de trabajo-formación) al requisito de forma escrita, se agregan el de confección por cuadruplicado del contrato (dentro de los treinta días un juego debe ser entregado al trabajador, otro a la asociación sindical que lo representa, otro para su inscripción en el registro de contratos de trabajo bajo modalidades promovidas de la autoridad de aplicación, y el cuarto queda en poder del empleador). El incumplimiento de estos requisitos formales convierte al contrato a plazo por tiempo indeterminado (ley , art. 35 inc. b). Por ley , publicada el 28/3/95, se crea un régimen especial de contratación laboral para las PYMES (Pequeña y Mediana Empresa) en función del cual, los requisitos previstos para las modalidades promovidas de la ley se ven flexibilizados, no requiriéndose para estas empresas la previa habilitación por Convenio Colectivo de Trabajo. La ley define a la PYME a los efectos de la contratación laboral, como aquella empresa cuyo plantel no supere los cuarenta trabajadores y su facturación anual sea inferior al monto que determine una Comisión Especial de Seguimiento creada por esta ley. Dicha Comisión, por Resolución N 1/95 del 23/5/95, fijó los siguientes montos de facturaciones anuales máximas en pesos : 1) para el sector rural, u$s ; 2) para el sector industrial, u$s ; 3) para el sector comercio, u$s ; y 4) para el sector servicios, u$s Por ley , publicada también el 28/3/95, se adopta la forma escrita para la modalidad especial de contratación que crea esta ley, llamada Fomento de Empleo, para la contratación de mujeres, varones mayores de 49 años de edad, ex combatientes de Malvinas y discapacitados. También rige la forma escrita para la modalidad de contratación a tiempo parcial, vigente en los casos donde la jornada de trabajo no exceda las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. BRASIL. Por definición el contrato de trabajo es no formal, el art. 442 de la C.L.T. nos aclara que puede ser "tácito" y en el art. siguiente se agrega que "El contrato individual de trabajo podrá ser acordado tácita o expresamente, verbalmente o por escrito y por plazo

13 13 determinado o indeterminado". La figura del contrato por tiempo indeterminado no requiere ningún tipo de formalidad, en cambio los contratos por tiempo o servicio determinado sólo será válido si se trata: a) de servicios cuya naturaleza o transitoriedad justifique la predeterminación del plazo; b) de actividades empresarias de carácter transitorio; c) de contrato de experiencia. Las aclaraciones "término prefijado" y "ejecución de servicios especificados" en el art. 443 tienden a clarificar que se exige el acuerdo expreso y escrito en los casos de contratos de trabajo a plazo fijo o por obra o servicio determinados. PARAGUAY. El art. 18 "in fine" del Código Laboral aclara que el contrato de trabajo es "no solemne ni formal" y el art. 43 completa el cuadro de la forma, refiriendo que, "en cuanto a la forma de celebrarlo, puede ser verbal o escrito" agregando que deben ser formalizados por escrito los contratos de trabajo cuya remuneración sea superior al salario mínimo, vital y móvil. El art. 44 agrega que podrán celebrarse verbalmente los contratos que se refieran: a) servicio doméstico, b) trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días, y c) a obra determinada cuyo valor no exceda el límite del salario mínimo vital y móvil. Sin embargo, para este tipo de contratos verbales, el art. 104 pone en cabeza del empleador la obligación de "expedir cada mes, a petición del trabajador, una constancia escrita del número de días que hubiese trabajado y del salario o remuneración recibida", ello con independencia del deber general, a cargo del empleador, de expedir gratuitamente al trabajador que lo solicite una constancia escrita relativa a sus servicios (art. 62 inc. ll); aunque debe tenerse en cuenta que "Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios" (art. 48 del Código Laboral). El Código establece un contenido mínimo para los contratos celebrados por escrito en el art. 46: a) lugar y fecha de celebración; b) datos de los contratantes (nombre y apellido o denominación social, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio, nacionalidad y domicilio); c) actividad a desempeñar y lugar de ejecución; d) monto, forma y período de pago de la remuneración convenida; e) horarios de trabajo; f) beneficios a cargo del

14 14 empleador (habitación, alimentos, uniformes) y su estimación en dinero; g) estipulaciones particulares que convengan las partes; h) firma. Para el caso de no saber firmar cualquiera de las partes, se preve la obligación de colocar la impresión digital "por ante el Juez de Paz de la Jurisdicción, escribano público o el secretario general del sindicato respectivo". Existen modalidades de instrumentación particulares en algunos estatutos especiales. Así, el del futbolista profesional (ley 88/91) prevé la forma de instrumentación del contrato por escrito y con cuatro ejemplares (uno para el Club, otro para el futbolista, otro para la Liga Paraguaya de Fútbol y el cuarto para la asociación Futbolistas Asociados del Paraguay). Para los trabajadores del transporte automotor terrestre, la ley 884/81 preve en su art. 13 preve que el contrato debe ser escrito y presentado dentro de las 48 hs. a la Dirección del Trabajo para su inscripción y homologación, y que la "cartilla individual de trabajo" debe ser confeccionada en doble ejemplar, quedando uno de ellos en poder del trabajador (art. 14 "in fine"). El Decreto-Ley 1860/50 (ratificado por ley 375/56 y modificado por leyes 1085/65 y 98/92) prevé en su art. 3º la obligación a cargo del empleador a inscribirse en el Instituto de Previsión Social en oportunidad del inicio de sus actividades, notificando cualquier modificación en su denominación, actividad, su cese o suspensión. La misma normativa dispone que los empleadores deben inscribir a todos sus dependientes en el Instituto en oportunidad de producirse su ingreso, notificando asimismo los egresos que se produzcan. Deben, asimismo, proporcionar a los trabajadores el documento de identificación de su calidad de asegurado beneficiario del Instituto. URUGUAY. El contrato en sí mismo es no formal, no es necesario ni que esté por escrito ni que el mismo se inscriba en registro alguno, con la excepción de viajantes de comercio y vendedores de plaza, casos donde se requiere la forma escrita (mediante escritura privada) e inscripción del contrato en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo (Inspección General de Trabajo y Seguridad Social) a estos efectos. También requieren forma escrita los contratos con modalidad especial (a plazo o por obra).

15 15 ASIMETRIAS. El principio de la informalidad y la ausencia de recaudo escrito para el contrato de trabajo es similar en las cuatro legislaciones sub examine, pero existen algunas excepciones en las legislaciones que son diversas entre sí, es decir que generan las siguientes asimetrías: En el Paraguay deben formalizarse por escrito los contratos de trabajo que tengan una remuneración superior al salario mínimo vital y móvil, (su inexistencia opera como una presunción iuris tamtum a favor del trabajador, no invalidando el contrato). En el Uruguay requieren modalidad escrita los contratos de trabajo relativos a viajantes de comercio y vendedores de plaza, así como aquellos realizados con modalidad especial, v. gr. a plazo o por obra. Por su parte tanto la Argentina como el Brasil exceptúan del principio de informalidad a los contratos a plazo fijo, o algunas modalidades especialmente promovidas por la ley, pero en ambos casos la inexistencia de prueba escrita invalida la relación laboral, sino por el contrato genera una presunción a favor del trabajador. COINCIDENCIAS BÁSICAS. Las legislaciones resultan coincidentes en la regla de no formalidad para el contrato de trabajo, principio que significa la ausencia de requisitos o impedimentos de tipo formal para la existencia de un contrato de trabajo.

16 16 Tratándose, asimismo, de una relación contractual protegida, desde el momento en que no se exige formalidad, cabe interpretar que todas las legislaciones también admiten, expresa o implícitamente, la regla de primacía de la realidad, en función de la cual, son nulos los instrumentos confeccionados en fraude a la legislación laboral. Particularmente aquellos casos donde se instrumenta una relación laboral bajo la apariencia de un contrato civil, asignándose primacía o preferencia a la tipificación que realice el legislador de una relación laboral, con independencia de lo que hayan pactado por escrito las partes, todo ello en la medida que los hechos evidencien la existencia de trabajo dependiente. También coinciden las cuatro legislaciones en prever una modalidad genérica o madre de contrato de trabajo, de tipo no formal, que constituirá la regla, y modalidades especiales de tipo excepcional, que para su existencia como tales requieren forma escrita. La fórmula conciliadora, estaría dada por receptar que El contrato de trabajo no requerirá para su existencia o prueba, ninguna formalidad especial, bastando la aceptación de las partes mediante la ejecución de hechos o actos propios de esta figura, y que Sin perjuicio del carácter no formal del contrato de trabajo, las modalidades especiales de contratación admitidas por la legislación establecerán los requisitos formales inherentes a las figuras admitidas, quedando en claro que su falta de cumplimiento provocará la automática caducidad de la modalidad invocada, quedando convertida la relación en un contrato de trabajo sin modalidad. La prueba de la existencia de una modalidad especial quedará a cargo del empleador.

17 17 Capítulo IV.- Libros laborales y documentación obligatoria. ARGENTINA. El régimen general coloca a cargo de todo empleador, sea persona física o jurídica, comerciante o no, las siguientes obligaciones: a.-) Libro Especial. Llevar un Libro Especial, habilitado por la autoridad administrativa de control (puede ser reemplazado por hojas móviles con autorización expresa), donde consten sus propios datos, los de cada trabajador y detalle de remuneraciones asignadas debidamente discriminadas, retenciones, remuneraciones netas y asignaciones familiares (art. 52 de la L.C.T.). En este libro se debe asentar, asimismo, la modalidad especial de contratación, si existiere, con arreglo a las especialmente habilitadas por leyes , y También se debe asentar el sistema previsional por el que hubiera optado el trabajador según pautas de la ley y, en caso se hallara incluido en el régimen privado de capitalización, la mención de la Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones a la que se encuentre afiliado. Si el empleador es usuario de trabajadores suministrados por una empresa de servicios eventuales habilitada, debe asentar los datos del trabajador y la empresa de servicios en este Libro (art. 13 del decreto 342/92). Por su parte, la misma norma obliga a la empresa de servicios eventuales a consignar en este Libro, junto con los demás datos, los correspondientes a la empresa donde el trabajador fue afectado. Por ley se agregó la obligación de consignar

18 18 en este libro los números de Código Único de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) del empleador y Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) del trabajador. b.-) Inscripciones. Afiliar al trabajador ante el Sistema Previsional (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), de Obra Social (la correspondiente a su Asociación Sindical con personería gremial) (arts. 7 y 18 de la ley ). c.-) Planilla de horarios de trabajo. Colocar en lugar visible avisos donde consten los horarios regulares de trabajo en la dependencia, con indicación de los descansos intercalados que no se computan en la jornada de labor y las horas en que deba comenzar dicha jornada o el trabajo de cada equipo (art. 20 del Decreto /33, reglamentario de la ley ). d.-) El régimen especial de Trabajo a Domicilio, creado por ley de 1941, destinado a trabajadores que cumplen tareas por encargo fuera del establecimiento industrial de quien los encomienda, exige un libro especial para el empresario que cuente con trabajadores de este tipo. Dicho libro requiere habilitación por la autoridad administrativa del trabajo y su contenido es similar al previsto para el régimen general. Por su parte, los trabajadores de este régimen deben contar con un registro paralelo, en una libreta especial suministrada gratuitamente por la autoridad administrativa del trabajo. e.-) El régimen especial de Trabajo Agrario, creado por ley de 1980, destinado a trabajadores que cumplen tareas en relación de dependencia fuera del ámbito urbano, vinculadas con la actividad agraria, exige un libro especial para el empleador. Dicho libro requiere habilitación por la autoridad administrativa del trabajo y su contenido es similar al previsto para el régimen general. f.-) Otro régimen especial para los Obreros de la Construcción fue creado por ley de Por esta ley, se crea el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, dentro de la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Todos los empresarios de la actividad que ocupen obreros de la construcción deben hallarse obligatoriamente inscriptos en el Registro, entidad que también tendrá a su cargo extender una Libreta de Aportes para este tipo de trabajadores. En la libreta, el empleador debe consignar los aportes al sistema. Todo

19 19 empleador debe exigir la libreta del obrero de la construcción en oportunidad de su ingreso y si no la posee, es también obligación del empleador gestionar su obtención, duplicado o renovación. La libreta es devuelta al trabajador en oportunidad de extinguirse su contrato, retirando entonces el dinero depositado a su favor. g.-) Por ley (publicada el 28/3/95) se crea un Registro Único de Personal para la Pequeña y Mediana Empresa, que reemplaza y concentra, todos los supuestos previstos en los puntos anteriores. BRASIL. Las partes están obligadas a llevar la siguiente documentación: 1) Cartera de Trabajo. Todo trabajador, aún los agrarios o temporales, dependiente o autónomo, profesional o no, debe contar con una "Cartera de Trabajo y Previsión Social" (C.T.P.S.) emitida por las Delegaciones Regionales de Trabajo, dependientes del Ministerio de Trabajo o por órganos federales, estatales o municipales si existiera convenio interjurisdiccional (arts. 13 y 14 de la C.L.T.). Es obligación del trabajador gestionar ante el órgano administrativo habilitado o su Asociación Sindical la correspondiente C.T.P.S. (art. 14 C.L.T.). Se trata de un trámite personal, que requiere acreditación de identidad por parte del trabajador y dos fotografías. Impresas en formularios aprobados por el Ministerio de Trabajo, deben contener fotografía del trabajador, su nombre, filiación, fecha y lugar de nacimiento, firma; datos personales de familiares a su cargo; número y tipo de documento de identidad. Debe ser obligatoriamente presentada por todo trabajador, contra recibo, al empleador que lo admitiera (art. 29 C.L.T.) quien tendrá un plazo de 48 hs. para anotar en la C.T.P.S. la fecha de ingreso, remuneración y condiciones especiales de contratación si existieran. Las anotaciones referidas a la remuneración deben discriminar los distintos conceptos que la integran, si es fijado en dinero o utilidades y, existiendo propinas, la estimación de su monto. Los nuevos asientos pueden ser incorporados en la medida que se produzcan, en cualquier tiempo a solicitud del trabajador, en caso de rescisión contractual o ser necesaria su exhibición ante los organismos de previsión

20 20 social. Los accidentes del trabajo son obligatoriamente asentados en la C.T.P.S. por el Instituto Nacional del Seguro Social. Los incumplimientos derivados de la falta de inscripción en la C.T.P.S., falsedad de datos inscriptos, retención indebida (se considera como tal la que excede de 48 hs.) o enajenación, son sancionadas con multas pecuniarias al empleador cuyo monto varía según los casos, siempre en base a la denominada "Unidad Fiscal de Referencia", creada por ley del 30/12/91 y cuya actualización compete al Ministerio de Economía, Hacienda y Planeamiento. La existencia del contrato de trabajo puede ser acreditada mediante las constancias asentadas en la C.T.P.S., por instrumento escrito, o ser suplidos estos medios por todos los otros permitidos en derecho (art. 456 C.L.T.). 2) Libro de Registro de Empleados. Todo empleador está obligado a llevar un registro de los respectivos trabajadores a su cargo, pudiendo optar por hacerlo en libros o los sistemas móviles (electrónico o informatizado) que habilite la autoridad de aplicación en instrucciones especiales (art. 41 de la C.L.T.). El primer libro o grupo de fichas debe ser autenticado dentro de los treinta días del inicio de actividad como empleador. Cualquiera de los sistemas requiere ser autenticado o rubricado por las Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo o dependencia habilitada, quedando vedado el cobro de cualquier emolumento o tasa por este acto administrativo (art. 42 de la C.L.T.). La omisión de registro da lugar a una multa a cargo del empleador equivalente a 30 veces la "Unidad Fiscal de Referencia" por cada empleado no registrado, incrementado el monto por otro igual en cada caso de reincidencia. Las demás infracciones de registro se sancionan con multas equivalentes a 15 veces el valor de la "Unidad Fiscal de Referencia", duplicado en caso de reincidencia (art. 47 de la C.L.T.). La obligación de registro fue reglamentada por la "Portaría" del Ministerio de Trabajo Nº del 13/11/91, estableciéndose el siguiente contenido obligatorio del registro: a) Identificación del empleado, con número y serie de su Cartera de Trabajo y Previsión Social o su número de identificación; b) fecha de ingreso y de egreso; c) cargo o tarea asignada; d) remuneración y modalidad de pago; e) lugar y horario de trabajo; f) asignación de vacaciones; g) Identificación de la cuenta vinculada al Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio y de la cuenta del Plano de Integración Social; f) los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales cuando se hubiesen producido. En caso de optar el empleador por el sistema informatizado, la reglamentación preve requisitos mínimos de

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