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1 Federal & Arizona Employee Notifications (SPANISH VERSION) 2014 EDI Revision Date: Found at the bottom of each individual poster

2 EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, (línea gratuita) o (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en LA LEY Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C , teléfono (línea gratuita) o (202) (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) ERWEEOCESP 11/09

3 Osha Occupational Safety and Health Act of 1970 EMPLEADOS: Usted tiene el derecho de notificar a su empleador o a la OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Usted también puede pedir que la OSHA no revele su nombre. Usted tiene el derecho de pedir a la OSHA que realize una inspección si usted piensa que en su trabajo existen condiciones peligrosas o poco saludables. Usted o su representante pueden participar en esa inspección. Usted tiene 30 días para presentar una queja ante la OSHA si su empleador llega a tomar represalias o discriminar en su contra por haber denunciado la condición de seguridad o salud o por ejercer los derechos consagrados bajo la Ley OSH. Usted tiene el derecho de ver las citaciones enviadas por la OSHA a su empleador. Su empleador debe colocar las citaciones en el lugar donde se encontraron las supuestas infracciones o cerca del mismo. Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo para la fecha indicada en la citación y debe certificar que dichos peligros se hayan reducido o desaparecido. Usted tiene derecho de recibir copias de su historial o registro médico y el registro de su exposición a sustancias o condiciones tóxicas o dañinas. Usted debe cumplir con todas las normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH que sean aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo. aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo. EMPLEADORES: Los empleadores pueden obtener ayuda gratis para identificar y corregir las fuentes de peligro y para cumplir con las normas, sin citación ni multa, por medio de programas de consulta respaldados por la OSHA en cada estado del país. Usted debe proporcionar a sus empleados un lugar de empleo libre de peligros conocidos OSHA (6742) Usted debe cumplir con las normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH. OSHA R ERWOSHAESP 03/08 Su empleador debe colocar este aviso en su lugar de trabajo.

4 Employee Polygraph Protection Act Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba del Polígrafo AVISO La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre empleo o durante el servicio de empleo. PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. DERECHOS DE LOS EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. La Ley exige que Los empleadores exhiban este aviso donde Los empleados y Los solicitantes de empleo Lo puedan ver fácilmente. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Wage and Hour Division U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado Contra La Prueba Del Polígrafo. Whd 1462sp rev. Jan 2012 Drug-Free Workplace Aviso a Solicitantes y Empleados Lugar de trabajo libre de drogas Nuestra empresa prohíbe terminantemente la posesión, dispensación, distribución, manufactura o el uso ilícito de substancias controladas en el lugar de trabajo. Toda violación de esta política resultará en alguna acción adversa sobre el empleado, incluso el despido.* Podrían exigirse análisis para detectar el uso de drogas ilícitas antes de contratarlo o durante el transcurso de su empleo.** *La Ley de 1998 sobre el lugar de trabajo libre de drogas (codificado en el 41 USCS 701 (a)(1)(a)) exige que los patronos cubiertos publiquen esta información. **Podrían ser aplicables otras leyes estatales. Reporting Occupational Injuries and Illnesses Reporte inmediatamente a su supervisor cualesquiera lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo. No se podrá discriminar contra Ud. porque haya reportado algún fallecimiento ni alguna lesión o enfermedad relacionados a su trabajo. Los empleados, sus representantes personales y sus representantes laborales autorizados, tienen derecho a ganar acceso a los registros de lesiones y enfermedades de OSHA. Su patrono no podrá cobrarle las copias la primera vez que se las proporcione. No obstante, de solicitarse copias adicionales, su patrono podría cobrarle una cuota razonable por buscar y copiar los registros. Si algún empleado, antiguo empleado, representante personal o representante laboral autorizado, solicitara copias de los registros de lesiones y enfermedades de OSHA, dicho empleado deberá proporcionar copias de la información relevante a más tardar al final del próximo día laborable. Su patrono podría estar obligado a exhibir el resumen anual de lesiones y enfermedades del lugar de trabajo a más tardar el 1 de febrero del año subsiguiente al cubierto por los registros. Dicho resumen deberá permanecer en exhibición hasta el día 30 de abril. ERWEPPAESP 06/03

5 USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act Sus Derechos Según USERRA LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar. DERECHOS DE REEMPLEO Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si: Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio; Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador; Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna después de terminar su servicio; y No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables. Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable. DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS Si usted: Fue o es miembro de los servicios militares; Ha solicitado participar en los servicios militares; o Está obligado a servir en los servicios militares; entonces un empleador no le puede negar: Empleo inicial; Reempleo; Retención de empleo; Ascenso; o Cualquier beneficio de empleo; debido a esta situación. Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar. Publication Date October 2008 PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar. Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar. CUMPLIMIENTO El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA. Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al USA-DOL o visite su sitio web en Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación. También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA. Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados. VETS U.S. Department of Labor U.S. Department of Justice Office of Special Counsel Employer Support of the Guard and Reserve FLSA Fair Labor Standards Act DERECHOS DEL EMPLEADO BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU PAGO DE SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. EMPLEO DE MENORES DE EDAD El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones: No más de 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar. Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola. CRÉDITO POR PROPINAS Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones. CUMPLIMIENTO El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley. A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del SALARIO MÍNIMO FEDERAL ERWFLSAESP 03/08 $ 7.25 POR HORA A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009 salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley. INFORMACIÓN ADICIONAL Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo. Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte. Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas. La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente. A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario. Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division U.S. Wage and Hour Division WH 1088SP

6 FMLA Family and Medical Leave Act of 1993 Derechos y responsabilidades Del empleado bajo la ley De ausencia Familiar y médica Derechos Básicos de Ausencia La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-por sus siglas en inglés) exige que todo empresario bajo el alcance de la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con protección del puesto, por las siguientes razones: por incapacidad causada por embarazo, atención médica prenatal o parto; para atender a un hijo del empleado después de su nacimiento, o su colocación para adopción o crianza; para atender a un cónyuge, hijo, hija, o padres del/de la empleado(a), el/la cual padezca de una condición de salud seria; o a causa de una condición de salud seria que le impida al empleado desempeñar su puesto. Derechos de Ausencia Para Familias Militares Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o padre que estén en servicio activo o se le haya avisado de una llamada a estado de servicio activo bajo cobertura pueden usar su derecho de ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la fijación del cuidado alternativo de hijos, para atender ciertos arreglos financieros y legales, para asistir a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a sesiones de reintegración pos-despliegue. FMLA también incluye un derecho especial de ausencia que concede a empleados elegibles ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender a un miembro del servicio militar bajo el alcance de la Ley durante un período único de 12 meses. Un miembro del servicio bajo el alcance de la Ley es: (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o Reservas, que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia, es de cualquier otra forma paciente externo, o está de cualquier otra forma en la lista de retiro temporal por discapacidad, debido a una lesión o enfermedad grave*; o (2) un veterano que fue licenciado o relevado bajo condiciones no deshonrosas en cualquier momento durante el periodo de cinco años antes de la primera fecha en la que el empleado elegible toma la ausencia bajo la FMLA para cuidar de un veterano bajo el alcance de la Ley, y que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.* * Las definiciones de la FMLA de lesión o enfermedad grave para los actuales miembros del servicio y veteranos son diferentes a la definición de condición de salud seria. Beneficios y Protecciones Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha de mantener en vigor el seguro de salud del empleado bajo cualquier plan de seguro colectivo de salud con los mismos términos como si el empleado hubiese seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de FMLA, a la mayor parte de los empleados se le ha de restaurar a su puesto original o puesto equivalente con sueldo, beneficios y otros términos de empleo equivalentes. El tomar una ausencia bajo FMLA no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo acumulado antes de que el empleado comenzara una ausencia. Requisitos Para Elegibilidad Los empleados son elegibles si han trabajado para el empresario bajo el alcance de la Ley durante por lo menos 12 meses, por 1,250 horas durante los previos 12 meses*, y si el empresario emplea por lo menos a 50 empleados dentro de un área de 75 millas. * Aplican requisitos especiales de horas de servicio para empleados que son miembros de tripulación de vuelo. Definición de una Condición de Salud Seria Una condición de salud seria es una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra una pernoctación en un establecimiento de atención médica, o el tratamiento continuo bajo un servidor de atención médica por una condición que le impide al empleado desempeñar las funciones de su puesto, o impide al miembro de la familia que califica participar en actividades escolares o en otras actividades diarias. Dependiendo de ciertas condiciones, se puede cumplir con el requisito de tratamiento continuo con un período de incapacidad de más de 3 días civiles consecutivos en combinación con por lo menos dos visitas a un servidor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de una condición crónica. Otras condiciones pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo. Uso de la Ausencia El empleado no necesita usar este derecho de ausencia todo de una vez. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. El empleado ha de esforzarse razonablemente cuando hace citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones del empresario. Ausencias causadas por exigencias calificadoras también pueden tomarse intermitentemente. Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No Pagada El empleado puede escoger o el empresario puede exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder usar ausencias pagadas cuando toma la ausencia bajo FMLA, el empleado ha de cumplir con la política normal del empresario que rija las ausencias pagadas. Responsabilidades del Empleado El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de anticipación cuando necesite ausentarse bajo FMLA cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea posible proveer un aviso con 30 días de anticipación, el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible y, en general, ha de cumplir con los procedimientos normales del empresario de llamar. Los empleados han de proporcionar suficiente información para que el empresario determine si la ausencia califica para la protección de FMLA, con la fecha y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente información puede incluir que el empleado no puede desempeñar las funciones del puesto, que el miembro de la familia no puede desempeñar las actividades diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir un régimen continuo bajo un servidor de atención médica, o circunstancias que exijan una necesidad de ausencia familiar militar. Además, los empleados han de informar al empresario si la ausencia solicitada es por una razón por la cual se había previamente tomado o certificado la ausencia bajo FMLA. También se le puede exigir al empleado que provea certificación y re-certificación periódicamente constatando la necesidad para la ausencia. Responsabilidades del Empresario Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de informar a los empleados solicitando ausencia si son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso ha de especificar cualquier otra información exigida tanto como los derechos y las responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empresario ha de proveer una razón por la inelegibilidad. Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de informar a los empleados si la ausencia se va a designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo de la ausencia que se va a contar contra el derecho del empleado para ausentarse. Si el empresario determina que la ausencia no es protegida por FMLA, el empresario ha de notificar al empleado de esto. Actos Ilegales Por Parte del Empresario La ley FMLA le prohíbe a todo empresario: que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA; y que se despida a, o se discrimine en contra de, alguien que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo FMLA o relacionado a FMLA. Cumplimiento Un empleado puede presentar una reclamación ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o puede iniciar una demanda civil particular contra el empresario. FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal que prohíba la discriminación, o invalida ninguna ley estatal o local o ninguna negociación colectiva que provea derechos familiares o médicos superiores. La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. 2619) exige que todo empresario bajo el alcance de FMLA exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29 C.F.R (a) pueden exigir divulgaciones adicionales. Si precisa información adicional: US-WAGE ( ) TTY: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos División de Horas y Salarios WH1420SP REV 09/2013 Revisado en Febrero 2013 Employment Eligibility Aviso Importante para solicitantes y empleados En cumplimiento de las leyes de inmigración de los E.E.U.U., sólo contratamos a personas que tengan autorización legal para trabajar en los E.E.U.U. Qué tiene que hacer Ud.? Todos los recién empleados deberán entregar prueba de identidad y de elegibilidad de empleo dentro de los 3 días subsiguientes a la fecha en que comience a trabajar. Usted debe completar el formulario I-9 del Departamento de Seguridad de la Patria. Ud. podrá elegir cuál(es) documento(s) de los indicados en las listas de documentos aceptables querrá presentar, conforme a las instrucciones que aparecen al dorso del Formulario I-9. Es ilícito que cualquier persona desempeñe intencionalmente las siguientes actividades para efectos de satisfacer los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo: Forjar, falsificar, alterar o elaborar cualquier documento falso. Utilizar, intentar utilizar, poseer, obtener, aceptar o recibir cualquier documento forjado, falsificado, alterado o elaborado falsamente. Aceptar o recibir, utilizar o intentar utilizar, cualquier documento expedido lícitamente a alguna persona, inclusive a un fallecido, que no es el poseedor de dicho documento, para efectos de cumplir con los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo. Re-verificación: Nota especial para los que trabajen a tenor de documentos de autorización temporal de empleo: Ud. estará sujeto a que se re-verifique su condición de elegibilidad. Ud. será responsable de mantener su condición legal y su autorización de trabajo al corriente. así lo dicta la ley! En cumplimiento de todas las leyes pertinentes que rigen las prácticas de empleo, no discriminamos en base al origen nacional, a la ciudadanía ni a otros criterios ilícitos. ERWFMLAESP 02/13

7 E-Verify and Right to Work This Organization Participates in E-Verify Esta organización participa en E-Verify This employer will provide the Social Security Administration (SSA) and, if necessary, the Department of Homeland Security (DHS), with information from each new employee s Form I-9 to confirm work authorization. IMPORTANT: If the Government cannot confirm that you are authorized to work, this employer is required to give you written instructions and an opportunity to contact DHS and/or the SSA before taking adverse action against you, including terminating your employment. Employers may not use E-Verify to pre-screen job applicants and may not limit or influence the choice of documents you present for use on the Form I-9. To determine whether Form I-9 documentation is valid, this employer uses E-Verify s photo matching tool to match the photograph appearing on some permanent resident cards, employment authorization cards, and U.S. passports with the official U.S. government photograph. E-Verify also checks data from driver s licenses and identification cards issued by some states. If you believe that your employer has violated its responsibilities under this program or has discriminated against you during the employment eligibility verification process based upon your national origin or citizenship status, please call the Office of Special Counsel at , (TDD) or at Este empleador proporcionará a la Administración del Seguro Social (SSA, por sus siglas en inglés) y, de ser necesario, al Departamento de Seguridad Nacional (DHS, por sus siglas en inglés) la información incluida en el Formulario I-9 de todo empleado nuevo con el propósito de confirmar su autorización de trabajo. IMPORTANTE: Si el gobierno no puede confirmar que usted tiene autorización para trabajar, el empleador debe suministrarle las instrucciones por escrito y darle la oportunidad de ponerse en contacto con DHS o SSA antes de sancionarlo de cualquier forma o finalizar la relación laboral. Los empleadores no pueden utilizar E-Verify para realizar preselecciones de solicitantes y no pueden limitar ni influenciar la selección de los documentos que usted presente para su inclusión en el Formulario I-9. Para determinar si los documentos incluidos en el Formulario I-9 son válidos, este empleador utiliza la técnica de comparación fotográfica para comparar la fotografía que aparece en las Tarjetas de Residente Permanente, Tarjetas de Autorización de Empleo y pasaportes de los EE. UU. con la fotografía oficial del gobierno de los EE. UU. Asimismo, E-Verify verifica los datos incluidos en licencias de conducir y tarjetas de identificación emitidas por algunos estados. Si considera que su empleador ha infringido sus responsabilidades en virtud de este programa o lo ha discriminado durante el proceso de verificación de la elegibilidad de empleo por su origen nacional o estatus de ciudadanía, comuníquese con la Oficina del Consejero Especial llamando al , (para personas con impedimentos auditivos) o visitando E-Verify Works for Everyone For more information on E-Verify, please contact DHS: N O T I C E: Federal law requires all employers to verify the identity and employment eligibility of all persons hired to work in the United States. E-Verify funciona para todos Para obtener más información sobre E-Verify, comuníquese con DHS al: A V I S O: La ley federal exige a todos los empleadores que verifiquen la identidad y la elegibilidad de empleo de todas las personas contratadas en los Estados Unidos The E-Verify logo and mark are registered trademarks of Department of Homeland Security. Commercial sale of this poster is strictly prohibited. El logotipo y la marca de E-Verify son marcas registradas del Departamento de Seguridad Nacional. Queda estrictamente prohibida la venta comercial de este afiche. IF YOU HAVE THE RIGHT TO WORK, Don t let anyone take it away. SI USTED TIENE DERECHO A TRABAJAR, no deje que nadie se lo quite. If you have the legal right to work in the United States, there are laws to protect you against discrimination in the workplace. You should know that In most cases, employers cannot deny you a job or fire you because of your national origin or citizenship status or refuse to accept your legally acceptable documents. Employers cannot reject documents because they have a future expiration date. Employers cannot terminate you because of E-Verify without giving you an opportunity to resolve the problem. In most cases, employers cannot require you to be a U.S. citizen or a lawful permanent resident. If any of these things have happened to you, contact the Office of Special Counsel (OSC). For assistance in your own language: Phone: or (202) For the hearing impaired: TTY or (202) Or write to: U.S. Department of Justice CRT Office of Special Counsel NYA 950 Pennsylvania Ave., NW Washington, DC U.S. Department of Justice Civil Rights Division Office of Special Counsel for Immigration-Related Unfair Employment Practices ERW /13 Si usted tiene el derecho a trabajar legalmente en los Estados Unidos, existen leyes que lo protege contra la discriminación en el trabajo. Usted debe saber que: En la mayoría de los casos, los empleadores no pueden negarle un empleo o despedirlo debido a su país de origen o estatus migratorio, o negarse a aceptar sus documentos válidos y legales. Los empleadores no pueden rechazar documentos por que tienen una fecha de vencimiento futura. Los empleadores no pueden despedirlo debido a E-Verify, sin darle una oportunidad de resolver el problema. En la mayoría de los casos, los empleadores no pueden exigir que usted sea ciudadano estadounidense o residente legal permanente. Si usted se ha encontrado en alguna de estas situaciones, contacte a la Oficina del Consejero Especial (OSC). Para ayuda en su propio idioma: Teléfono: o Para las personas con discapacidad auditiva: TTY o O escriba a: U.S. Department of Justice - CRT Office of Special Counsel- NYA 950 Pennsylvania Avenue, NW Washington, DC Departamento de Justicia de EE.UU. División de Derechos Civiles Oficina del Consejero Especial Para Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas a Inmigración

8 FAIR EMPLOYMENT arizona law prohibits discrimination in employment ON THE BASIS OF: Race, Color, Religion, Sex, Age (40+), National Origin, Disability or Results of Genetic Testing. BY: Employers, Employment Agencies or Labor Unions. WITH RESPECT TO: Hiring, Promotion, Transfer, Termination, Salary or Benefits, Lay-Off, Apprenticeship and Training Programs, Job Referrals, or Union Membership. REMEDY MAY INCLUDE: Employment, Reinstatement, Back Pay, Promotion or Lost Benefits. la ley de arizona prohibe discriminacion en el empleo POR RAZONES DE: Raza, Color, Religión, Sexo, Edad (40+), Origen Nacional, Incapacidad o Resultados de Pruebas Geneticas. POR PARTE DE: Empleador, Agencias de Empleo, o Sindicatos. CON RESPECTO A: Ocupación, Ascenso, Transferencia, Terminación, Salarios o Beneficios, Despido, Aprendizaje, Programas de Entrenamiento, Recomendaciones de Trabajo o Miembrecia en Sindicatos. LOS REMEDIOS PUEDEN INCLUIR: Empleo, Re-Empleo, Sueldo Atrasado, Ascenso o Beneficios Perdidos. state of arizona office of attorney General civil rights division phoenix office: 1275 West Washington Street Phoenix, Arizona (602) Toll Free TTY Toll Free tucson office: 400 West Congress Street South Building S-215 Tucson, Arizona (520) Toll Free TTY Toll Free *COMPLAINT FORM AVAILABLE ONLINE AT THIS NOTICE MUST BE POSTED IN A CONSPICUOUS WELL LIGHTED PLACE FREQUENTED BY EMPLOYEES, JOB SEEKERS, APPLICANTS FOR UNION MEMBERSHIP OR PATRONS. ERWAZ1A 12/09

9 OSHA PROTECCION DE SEGURIDAD Y SANIDAD PARA EL EMPLEADO El Acta de Seguridad y Sanidad Ocupacional de 1972 (Acta) provee protección de seguridad y sanidad para los empleados en Arizona. El Acta requiere que cada patron les ofrezca a sus empleados un lugar de empleo libre de riesgos reconocidos que puedan causar daño o muerte. El Acta también requiere que los patrones y empleados cumplan con las normas, y los reglamentos de seguridad y sanidad promulgados por la Comisión Industrial. La ejecución de esta ley se lleva a cabo por la División de Seguridad y Sanidad Ocupacional, un brazo de la Comisión Industrial de Arizona. Como empleado, Ud. tiene los derechos siguientes: Tiene el derecho de notificar a su patron o a ADOSH sobre peligros en su lugar de trabajo. Puede pedir a ADOSH que mantenga su nombre confidencialmente. Tiene el derecho de solicitar una inspección por parte de ADOSH si cree que existen condiciones peligrosas o poco saludables en su lugar de trabajo. Usted o su representante puede participar en la inspección. Si cree que su patron lo ha discriminado por presentar reclamos de seguridad y sanidad o por ejercer sus derechos bajo el Acta, puede presentar una queja a ADOSH durante un plazo de 30 dias después de la acción de discriminación. También tiene protección de discriminación bajo el acta federal de seguridad y sanidad ocupacional y puede archivar una queja con el Secretario de Labor de los Estados Unidos dentro de 30 dias después de la discriminación alegada. Tiene el derecho de ver las citaciones enviadas a su empleador. Su empleador debe colocar las citaciones en un lugar visible en el sítio de la supuesta infracción o cerca de el. Tiene el derecho de protestar el tiempo dado para correjir una violación. Tiene el derecho de recibir copias de su historial médico o de los registros de su exposición a sustancias o condiciones tóxicas y peligrosas. Su empleador debe colocar este aviso en su lugar de trabajo. La ley de seguridad y sanidad en el trabajo no aplica a aquellos patrones que emplean a servicio doméstico, a patrones de actividades marítimas (protejidos bajo OSHA), a patrones en actividades de energia atómica (protegidos bajo la Comisión de Energia Atómica), o a patrones en actividades mineras (protegidos por la Oficina del Inspector de Minas del Estado de Arizona). Para registrar una queja, reportar una emergencia o pedir asistencia de ADOSH, póngase en contacto con la oficina más cercana : Phoenix: 800 West Washington Phoenix AZ Llamada gratis: Industrial Commission web site: Tucson: 2675 East Broadway Tucson, AZ Llamada gratis: Nota: Personas que deseen registrar quejas alegando falta de adecuadez en la administración del plan de seguridad y sanidad ocupacional de Arizona pueden dirigirlas a la siguiente dirección: U.S. Department of Labor OSHA 230 N. 1st Ave., Ste. 202 Phoenix, AZ Teléfono: ERWAZ3C 03/08

10 Work exposure to bodily fluids EXPOSICION A FLUIDOS CORPORALES EN EL TRABAJO AVISO A LOS EMPLEADOS Re: El Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Humana Adquirida (SIDA) y Hepatitis C Se les notifica a los empleados que se puede hacer una reclamación por una condición, infección, enfermedad o incapacidad relacionada con o derivada del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), o Hepatitis C bajo lo provisto por la Ley de Compensación para los Trabajadores de Arizona y las reglas de La Comisión Industrial de Arizona. Tal reclamación debe incluír el suceso de una exposición importante en el trabajo, la que por lo general significa contacto de alguna ruptura de la piel o mucosa del empleado con la sangre, semen, flúido vaginal, flúido(s) quirúrgico(s) o cualquier otro flúido de una persona que contenga sangre. EL EMPLEADO DEBE CONSULTAR A UN MEDICO PARA CONFIRMAR SU RECLAMACION. Las reclamaciones no pueden resultar de actividad sexual o uso ilícito de drogas. Ciertas clases de empleados pueden establecer más fácilmente una reclamación relacionada con el VIH, SIDA, o Hepatitis C si reúnen los requisitos siguientes: 1. El curso regular del empleo del empleado requiere el manejo de o la exposición a sangre, semen, flúido vaginal, flúido(s) quirúrgico(s) o cualquier otro flúido que contenga sangre. Incluídos en esta categoría son los proveedores de cuidado de la salud, trabajadores de laboratorios forenses, bomberos, agentes policiales, técnicos médicos de emergencia, paramédicos y agentes correccionales. 2. NO MAS DE DIEZ (10) DIAS DE CALENDARIO después de una posible exposición importante que resulta de y en el curso de su trabajo, el empleado reporta a su patrón por escrito los detalles de la exposición como lo proveen las reglas de la Comisión. Las formas de reporte están disponibles en la oficina de este patrón o de la Comisión Industrial de Arizona, 800 W. Washington, Phoenix, Arizona 85007, (602) o 2675 E. Broadway, Tucson, Arizona 85716, (520) Si un empleado elige no llenar la forma de reporte, ese empleado corre el riesgo de perder una reclamación de prima facie. 3. NO MAS DE DIEZ (10) DIAS DE CALENDARIO después de una posible exposición importante el empleado va a que le saquen sangre, y NO MAS DE TREINTA (30) DIAS DE CALENDARIO la sangre es analizada para VIH O HEPATITIS C por medio de análisis de anticuerpos y el análisis resulta negativo. 4. NO MAS DE DIECIOCHO (18) MESES después de la fecha de la posible exposición importante en el trabajo, el empleado es examinado nuevamente y los resultados del análisis son positivos por VIH o el empleado ha sido diagnosticado como positivo por la presencia de VIH, o NO MAS DE SIETE (7) MESES después de la fecha de la posible exposición importante en el trabajo, el empleado es examinado nuevamente y los resultados del análisis son positivos por la presencia de Hepatitis C o el empleado ha sido diagnosticado como positivo por la presencia de Hepatitis C. MANTENER FIJO EN UN LUGAR SOBRESALIENTE JUNTO AL AVISO A LOS EMPLEADOS SOBRE COMPENSACION PARA TRABAJADORES ESTE AVISO HA SIDO APROBADO POR LA COMISION INDUSTRIAL DE ARIZONA PARA USO DE LAS ASEGURADORAS ERWAZM3 03/08

11 CONSTRUCTIVE DISCHARGE Información Importante Sobre Reclamos Por Despido Implícito Según La Ley Estatal De Arizona Si usted cree que las condiciones de trabajo en su lugar de empleo podrían llegar a ser intolerables, causando que usted decida renunciar, le instamos a que se lo comunique así a su empleador. Según la Sección de los Estatutos Revisados de Arizona, podría ser requisito que el empleado le notifique POR ESCRITO al representante apropiado del empleador, que existe una condición de trabajo que el empleado considera intolerable y que ésta lo fuerza a renunciar o que dicha condición constituye un despido implícito, si el empleado desea conservar el derecho de entablar un reclamo en contra del empleador en el que se alegue que dicha situación de trabajo forzó al empleado a renunciar. Según la ley, el empleado podría ser requisito de esperar un plazo de quince (15) días calendarios tras cursar aviso por escrito antes de que el empleado pueda renunciar si éste desea conservar el derecho de instaurar un reclamo por despido implícito en contra del empleador. Los empleados podrían tener derecho a obtener permiso de ausencia de hasta quince (15) días calendarios mientras esperan a que el empleador responda al comunicado escrito del empleado con respecto a la situación de trabajo de éste. Bajo esta ley, y en calidad de condición precedente a su derecho de entablar un reclamo por despido implícito en contra de su empleador, usted deberá llevar a cabo cada una de las siguientes acciones antes de decidir si va a renunciar: PRIMERO - NOTIFIQUELE al representante apropiado de su empleador, POR ESCRITO, que existe una situación de trabajo que el empleado considera objetivamente intolerable, por la cual se verá forzado a renunciar o la cual considera que constituye causa de despido implícito. ENTONCES - Concédale a su empleador QUINCE (15) días para responder por escrito a los asuntos presentados en el comunicado escrito que usted le haya proporcionado a su empleador. FINALMENTE - LEA y CONSIDERE la respuesta que su empleador le dé al comunicado escrito que usted le enviara anteriormente. Los avisos por escrito deberán ser dirigidos al siguiente oficial de la compañía, quien ha sido designado para recibir dichos avisos: en Nombre del Oficial de la Compañía Departamento/Localidad/Número de Teléfono NO OBSTANTE CUALQUIER OTRO REQUISITO DE ESTA LEY, EL EMPLEADO PODRA ENTABLAR UN RECLAMO POR DESPIDO IMPLICITO SIN CURSAR PREVIO AVISO POR ESCRITO EN CASO DE CONDUCTA AFRENTOSA O ULTRAJANTE DE PARTE DEL EMPLEADOR O DE ALGUN AGENTE GERENCIAL DEL EMPLEADOR, INCLUSO ASALTOS DE CARACTER SEXUAL, AMENAZAS O ACTOS DE VIOLENCIA DIRIGIDOS HACIA EL EMPLEADO, O DE UN PATRON DE CONDUCTA DE ACOSO DISCRIMINATORIO POR PARTE DEL EMPLEADOR O DE ALGUN AGENTE GERENCIAL DEL EMPLEADOR, O DE ALGUNA OTRA CONDUCTA SI ESTA PUDIERA CAUSAR QUE UN EMPLEADO SENSATO Y RAZONABLE SE VEA FORZADO A RENUNCIAR. Al Empleador: Sírvase llenar la información requerida y exhiba este aviso en áreas donde usualmente se exhiban otros avisos a empleados. ERWAZM7 03/08

12 Minimum Wage ACTO DEL SALARIO MÍNIMO DE ARIZONA Efectivo Enero 1, de 2015 $8.05 por hora EXENCIONES: PROPINAS: SE PROHÍBEN LAS REPRESALIAS: CUMPLIMIENTO: El Decreto de Salario Mínimo de Arizona no aplica a lo siguiente: Cualquier persona que esté empleada por un padre o un hermano; Cualquier persona que esté empleada para proporcionar servicios de niñera en la casa del empleador en base casual; y Cualquier persona empleada por el gobierno del Estado de Arizona o el gobierno de los Estados Unidos; y Cualquier persona empleada por un negocio pequeño con ingresos brutos menores de $500,000 anuales, si ese negocio pequeño está protegido por la Ley Federal de Normas Equitativas del Trabajo. Para cualquier empleado que habitualmente y regularmente recibe propinas, un empleador puede pagar un salario de hasta $3.00 por hora menos que el salario mínimo si el empleador puede establecer a través de sus archivos que por cada semana, cuando se acreditan las propinas recibidas al salario pagado, el empleado recibió no menos que el salario mínimo por todas las horas trabajadas. Se deberán cumplir otros ciertos requisitos. Está prohibido que un empleador tome cualquier acción en contra de cualquier persona como represalia por afirmar sus derechos o ayudar a cualquier persona, o informar a cualquier persona sobre sus derechos bajo la Ley de Salario Mínimo del Estado de Arizona. Cualquier persona u organización puede presentar una queja con el Departamento de Trabajo de la Comisión Industrial afirmando que un empleador ha violado la Ley de Salario Mínimo del Estado de Arizona. Cierto límite de tiempo existe. También se puede presentar una demanda civil según lo estipula la Ley. Las violaciones de la Ley de Salario Mínimo pueden resultar en multas severas. INFORMACIÓN: Para información adicional sobre la Ley de Salario Mínimo del Estado de Arizona puede visitar el sitio Web de la Comisión Industrial en o puede contactar al Departamento de Labor de la Comisión Industrial en 800 W. Washington, Phoenix, Arizona o por teléfono al número (602) Este documento es una traducción del texto original escrito en ingles. Esta traducción no es oficial y no es vinculante para este estado o para una subdivisión política de este estado. / This document is a translation from original text written in English. This translation is unofficial and is not binding on this state or a political subdivision of this state. ERWAZ3B 12/14

13 UNEMPLOYMENT INSURANCE POU-003-S AVISO A LOS EMPLEADOS USTED TIENE SEGURO POR DESEMPLEO Para una explicación de lo que este seguro significa para usted, visite a nuestro sitio web en para una copia del folleto Una guía a los Beneficios de Seguro por Desempleo en Arizona (PAU-007-S) También puede obtener información adicional de la oficina del Seguro por Desempleo por llamar al (602) en el área de Phoenix, al (520) en el área de Tucson, o gratis al SI USTED SE QUEDA SIN EMPLEO, USTED PUEDE TENER DERECHO A RECIBIR BENEFICIOS DE DESEMPLEO SI USTED: Abre o reabre un reclamo al acceder el sitio web en Si usted no tiene acceso al internet, vaya a laoficina de Servicios de Empleo del Departamento de Seguridad Económico de Arizona más cercana, para ayuda. Fue separado de su último empleo por un motivo que no le descalifica Satisface los requisitos salariales establecidos por ley Se registra para trabajo con Arizona Job Connection (Conexión Laboral de Arizona) DES tratará a inscribirle a base de la información que usted proporcione cuando presenta su reclamo. Busca trabajo de manera activa y queda disponible y dispuesto para aceptar un empleo adecuado. Satisface todos los demás requisitos de elegibilidad Si se reducen su salario y horas de trabajo, puede que usted reciba pagos parciales de seguro por desempleo. SE REQUIERE ESTA FIJACIÓN CONFORME A ARS C Programa y Empleador con Igualdad de Oportunidades Bajo los Títulos VI y VII de la Ley de los Derechos Civiles de 1964 (Títulos VI y VII) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA por sus siglas en inglés), Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, Ley contra la Discriminación por Edad de 1975 y el Título II de la Ley contra la Discriminación por Información Genética (GINA por sus siglas en inglés) de 2008; el Departamento prohíbe la discriminación en la admisión, programas, servicios, actividades o el empleo basado en raza, color, religión, sexo, origen, edad, discapacidad, genética y represalias. El Departamento tiene que hacer arreglos razonables para permitir a una persona con una incapacidad participar en un programa, servicio o actividad. Servicios y ayudantes auxilios para personas con discapacidades están disponibles a petición. Esto significa por ejemplo que, si es necesario el Departamento tiene que proporcionar intérpretes de lenguaje de señas para personas sordas, un establecimiento con acceso para sillas de ruedas, o material con letras grandes. También significa que el Departamento tomará cualquier otra medida razonable que le permita a usted entender y participar en un programa o en una actividad, incluso efectuar cambios razonables en la actividad. Si usted cree que su discapacidad le impedirá entender o participar en un programa o actividad, por favor infórmenos lo antes posible de lo que usted necesita para acomodar su discapacidad. Para obtener este documento en otro formato u obtener información adicional sobre esta política, comuníquese con el gerente de su oficina local; Servicios de TTY/TDD: Ayuda gratuita con traducciones relacionadas a los servicios del DES está disponible a solicitud del cliente. Available in English at your local office. ERWAZ3F 03/14

14 Workers Compensation TO BE POSTED BY EMPLOYER POLICY NUMBER NOTICE TO EMPLOYEES RE: ARIZONA WORKERS COMPENSATION LAW All employees are hereby notified that this employer has complied with the provisions of the Arizona Workers Compensation Law (Title 23, Chapter 6, Arizona Revised Statutes) as amended, and all the rules and regulations of The Industrial Commission of Arizona made in pursuance thereof, and has secured the payment of compensation to employees by insuring the payment of such compensation with: All employees are hereby further notified that in the event they do not specifically reject the provisions of the said compulsory law, they are deemed by the laws of Arizona to have accepted the provisions of said law and to have elected to accept compensation under the terms thereof; and that under the terms thereof employees have the right to reject the same by written notice thereof prior to any injury sustained, and that the blanks and forms for such notice are available to all employees at the office of this employer. PARA SER COLOCADO POR EL PATRON NUMERO DE POLIZA AVISO A LOS EMPLEADOS RE: LEY DE COMPENSACION PARA LOS TRABAJADORES DE ARIZONA A todos los empleados se les notifica por este medio que este patron ha cumplido con las provisiones de la Ley de Compensacion para los Trabajadores de Arizona (Titulo 23, Capitulo 6, Estatutos Enmendados de Arizona) tal como han sido enmendados, y con todas las regias y ordenanzas de La Comision Industrial de Arizona hechas en cumplimiento de esta, y ha asegurado el pago de compensacion a los empleados garantizando el pago de dicha compensacion por medio de; Ademas, a todos los empleados se les notifica por este medio que en caso de que especificamente ellos no rechazen las disposiciones de dicha ley obligatoria, se les considerara bajo las leyes de Arizona de haber aceptado las provisiones de dicha ley y de haber escogido aceptar la compensacion bajo estos terminos; tambien bajo estos terminos los empleados tienen el derecho de rechazar la misma por medio de una notificacion por escrito antes de que sufran alguna lesion, todos los formularios o formas en blanco para tal notificacion por escrito estaran disponibles para todos los empleados en la oficina de este patron. KEEP POSTED IN A CONSPICUOUS PLACE. COLOQUESE EN LUGAR VISIBLE. ERWAZ1L 08/09

15 Work Exposure to MRSA, Spinal Meningitis & TB EXPOSICIÓN LABORAL AL ESTAFILOCOCO DORADO RESISTENTE A LA METICILINA, LA MENINGITIS ESPINAL, O LA TUBERCULOSIS Aviso para los Empleados Se comunica a los empleados que es posible presentar una reclamación por motivo de una afección, infección, enfermedad o discapacidad que involucre Estafilococo Dorado resistente a la Metacilina (SARM) (Methicilin-Resistant Straphylococcus Aureus - MRSA, por sus siglas en inglés), meningitis espinal, o tuberculosis (TB, por sus siglas en inglés), o se relacione con las mismas, según las disposiciones de la Ley de Indemnización por Accidentes Laborales de Arizona (Arizona Workers Compensation Law) (A.R.S ). Dicha reclamación deberá incluir la ocurrencia de una exposición significativa en el lugar de trabajo; la misma se define como una exposición a SARM, meningitis espinal o bacterias de la tuberculosis, en el curso del empleo. La exposición significativa incluye también una exposición a SARM a través de los líquidos corporales o de la piel. Es posible que algunas clases de empleados (según se las define más abajo) puedan establecer más fácilmente una reclamación relacionada con SARM, meningitis espinal o tuberculosis si cumplen los requisitos siguientes: 1. El curso normal del empleo del empleado involucra el manejo de SARM, meningitis espinal o tuberculosis, o la exposición a las mismas. Para los efectos de establecer una reclamación según la presente sección, el término empleado se limita a los bomberos, oficiales de la fuerza pública, funcionarios del sistema correccional, oficiales de libertad condicional, técnicos sanitarios y paramédicos de servicios de emergencia que no estén empleados en una institución de atención médica; 2. El empleado reporta por escrito al empleador los detalles de la exposición, a más tardar a los treinta (30) días de calendario la posible exposición significativa; 3. Se llega a un diagnóstico dentro del cronograma siguiente: a. Para reclamaciones relacionadas con SARM, el empleado debe ser diagnosticado con SARM dentro de los quince (15) días después de que el empleado informe conformidad con el artículo No. 2 antedicho; b. Para reclamaciones relacionadas con la meningitis espinal, si al empleado se le diagnostica meningitis espinal de dos (2) a diez y ocho (18) días después de la fecha de la posible exposición significativa; y c. Para reclamaciones relacionadas con la tuberculosis, si al empleado se le diagnostic tuberculosis dentro de las doce (12) semanas subsiguientes a la fecha de la posible exposición significativa. Los gastos correspondientes a la evaluación después de la exposición y el seguimiento, inclusive el tratamiento profiláctico razonable de SARM, meningitis espinal y tuberculosis, se considera una prestación de carácter médico según la Ley de Indemnización por Accidentes Laborales de Arizona con respecto a una exposición significativa que surja como consecuencia del empleo y en el curso del mismo, si el empleado presenta una reclamación debido a exposición significativa o reporta por escrito los detalles de la exposición. No obstante, el proporcionar evaluación después de la exposición y seguimiento, inclusive tratamiento profiláctico, no representa la aceptación de una reclamación por motivo de una afección, infección, enfermedad o discapacidad que involucre una exposición significativa o que se relacione con la misma. Los Empleadores deberán exhibir este aviso en un sitio visible, junto al Aviso para los Empleados relacionado con la Indemnización por Accidentes Laborales. ERWAZ3T 07/11

16 No Smoking Gracias por no fumar. Para reportar una violación o presentar una queja: arizonasinhumo.org AZNOSMOKE Este Documento es una traducción tomada del texto original escrito en ingles. Esta traducción no es ofi cial y no está vinculado a este Estado o a ninguna subdivisión política de este Estado. Ley Arizona Sin Humo ARS ERWAZ11 03/08

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