Dirección. Fecha esperada de Inicio y terminación Enero de 2013 Junio de 2014

Transcripción

1 1. Información General del Proyecto 1 Nombre del Proyecto Línea de Investigación Liderazgo y comportamiento organizacional positivo en un grupo de directivos latinoamericanos Liderazgo Programa Liderazgo, bienestar y calidad de vida Descriptores / palabras claves 2 Liderazgo, comportamiento organizacional positivo, resiliencia, optimismo. Investigador principal (nombre completo y David Barbosa Ramirez apellidos) Dirección Contacto Teléfono Celular Correo David.barbosa@urosario.edu.co Co-investigadores Francoise.contreras@urosario.edu.co Duración Un año y seis meses Fecha esperada de Inicio y terminación Enero de 2013 Junio de 2014 Clasificación del área científica o disciplinar Liderazgo Costo general del proyecto Tiempo de dedicación semanal (agregando 20 horas todo el recurso humano) 2. Resumen Ejecutivo del Proyecto El Doctorado en Ciencias de la Dirección considera que ésta debe ser entendida a partir de cuatro áreas: la realidad empresarial, el pensamiento estratégico, la gerencia y el liderazgo. La línea de investigación en liderazgo pretende generar conocimiento válido en torno al 1 Tomado de Formato FIUR- Universidad del Rosario 2 Identifique palabras claves que definen el proyecto y que permitan ubicarlo en sistemas de información

2 liderazgo organizacional y contribuir a la construcción de modelos más ajustados a las condiciones actuales; es en este sentido que uno de sus programas llamado Liderazgo, Bienestar y Calidad de Vida pretende estudiar al líder como sujeto y al liderazgo como proceso en el marco del bienestar y la calidad de vida de las personas y su influencia en el desarrollo, crecimiento y perdurabilidad de las organizaciones. El estudio pretende identificar en los directivos de algunos países latinoamericanos su estilo de liderazgo, y en primera instancia observar si existe un patrón similar, o si por el contrario, se diferencian entre si. Posteriormente se espera identificar el nivel de resiliencia y optimismo de estos directivos y determinar si existe alguna relación entre estas características y el perfil de liderazgo previamente identificado. Posteriormente se observara si existen diferencias significativas entre los directivos de distintos países, o si en razón de la cultura, aunque sea ésta muy similar Descripción de la propuesta de investigación a. Fundamentación teórica Como se ha venido discutiendo en la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario, el estudio de la perdurabilidad de las organizaciones en Colombia puede ser abordado desde la Dirección, la cual comprende el pensamiento estratégico, el análisis y comprensión de la realidad empresarial y el desarrollo del Liderazgo (Documento doctoral, 2009). Lo anterior dentro de lo que Schneider (2007) llama un entorno altamente inestable y de permanentes cambios continuos en las condiciones de los mercados. En los últimos años ha surgido en el contexto de la psicología científica la denominada psicología positiva, la cual propone el desplazamiento del foco interés tradicional de la psicología las patologías, los aspectos negativos de los seres humanos a las cualidades positivas de las personas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). La aplicación de la psicología positiva al mundo organizacional ha posibilitado el surgimiento de las denominadas organizaciones positivas (Positive Organizational Scholarship POS), cuyo estudio se enmarca en la prosperidad y vitalidad de las organizaciones (Cameron, 2004), basadas fundamentalmente en la capacidad de aprendizaje que éstas logran desarrollar (Salanova, Martínez & Llorens, 2005); y el Comportamiento Organizacional

3 Positivo, POB por sus siglas en inglés. Este término fue propuesto por Luthans (2002) y estudia aquellas capacidades psicológicas de los sujetos que al ser gestionadas pueden optimizar el desempeño en las empresas. En el desarrollo de la investigación aplicada del POB surge el concepto Capital Psicológico, el cual es entendido como un estado psicológico positivo conformado por cuatro variables: auto-eficacia, optimismo, esperanza y resiliencia, (Avey, Patera & West, 2006; Delgado & Castañeda, 2011; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Las nuevas realidades laborales, los cambios socioeconómicos y sociodemográficos que caracterizan al mundo del trabajo hoy, los cambios en la concepción de las organizaciones y del trabajo mismo, la globalización y demás aspectos culturales que constituirán un reto importante para la gestión del talento humano y por supuesto, para las prácticas de liderazgo. Lo anterior supone un gran reto para los líderes actuales, en cuanto sus competencias más relevantes serán distintas a las tradicionales, deberán potenciar sus competencias comunicativas y desarrollar competencias interculturales que les permitan relacionarse con personas provenientes de diferentes naciones. La carencia de empatía cultural quizás será una de las barreras más importantes en la comunicación, que se generarán en este siglo. Por otra parte, actualmente la figura del líder aunque sigue siendo importante- ha perdido prioridad, dando paso a la comprensión de los procesos de liderazgo que generan unas dinámicas al interior de la organización, entendida ésta como un sistema altamente complejo que busca adaptarse productivamente a las condiciones del entorno, cada vez menos predecibles. Esta concepción requiere de otro tipo de líderes, diferentes a los tradicionales, se trata de un liderazgo distribuido en todo el sistema, favoreciendo estados de cambio y aprendizaje permanentes. En este sentido el liderazgo se convierte en un proceso relacional que potencia el cambio en la organización, y le permite adaptarse y perdurar. Como cabría esperar, los criterios para evaluar la efectividad del liderazgo también se están transformando. Tradicionalmente, ésta se ha centrado en la productividad, actualmente el énfasis está centrado más en la calidad de vida, la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, siendo la productividad, una consecuencia de lo anterior. Es en este contexto que se habla del comportamiento organizacional positivo al cual se hizo referencia anteriormente. 3

4 4 b. Problema de investigación y su justificación En América Latina se han hecho una serie de trabajos en torno a los estilos de liderazgo, entre ellos se destacan los de Rainieri (2006) en Chile, de Robles et al., (2008) en México, y los de Contreras et al., (2009) en Colombia, cuyos resultados han arrojado ciertas similitudes respecto a los comportamientos de liderazgo que los diferencian particularmente de los líderes de otros países. Quizás la baja tolerancia a la incertidumbre y la resistencia al cambio, que caracterizan estos países (Hoeftede, 1992) pueda explicar sus particularidades en las prácticas de liderazgo. Lo anterior denota la importancia de estudiar el liderazgo en Colombia, y lo inconveniente de plantear modelos tomando elementos de una cultura distinta a la nacional. Actualmente, aunque existe evidencia sobre el efecto de la cultura sobre el liderazgo, no existe suficiente evidencia sobre el efecto en países latinoamericanos, aunque compartan éstos ciertas características similares (Hoeftede, 1992). Aunque ya se han ido adelantando dentro de la línea algunos estudios que apoyan la relación entre liderazgo y capital psicológico (CITA), aún se requiere mayor evidencia que apoye no solo esta relación sino la posible asociación que hay entre los perfiles de liderazgo en algunos directivos de países latinoamericanos y el capital psicológico, particularmente resiliencia y optimismo. c. Objetivo general Identificar los estilos de liderazgo de un grupo de directivos de empresas de Colombia, Ecuador, Perú y Colombia, y observar si éstos guardan relación con el optimismo y la resiliencia. d. Metodología Diseño Se trata de un estudio de carácter transversal, no experimental, descriptivo, correlacional, Instrumentos: Estilos de liderazgo: Multifactor Leadership Quiestionaire (MLQ), Resiliencia: Escala de Resiliencia de Heileman, Lee Y kury, (2003). Optimismo: Test de orientación vital LOT-R (Scheier, Carver & Bridges, 1994),

5 5 4. Justificación de la propuesta de investigación con relación a la agenda del Grupo de investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE y la línea o programa de investigación al cual se inscribe El documento presentado al Gobierno Colombiano en septiembre de 2009 por la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario, indica que el objetivo central del Doctorado en Ciencias de la Dirección es investigar la realidad empresarial, el pensamiento estratégico y el liderazgo como factores constitutivos de la dirección de empresas sobre los cuales descansa la perdurabilidad de las organizaciones, siendo la hipótesis central de este programa doctoral la siguiente: La dirección, entendida a partir de estos tres factores o principios, es una de las condiciones necesarias de la perdurabilidad de las organizaciones empresariales (Documento doctoral, 2009, p. 2). Uno de los programas de la línea es el de Liderazgo, Bienestar y calidad de vida, que es dentro del cual se inscribe la propuesta de investigación. En dicho programa se precisa que en el mundo de los negocios y en la academia se hace necesaria una nueva concepción de liderazgo, cuyo objetivo supere el interés central de la productividad. En el documento de la línea se señala que el proceso de liderazgo constituye una fuente potencial para promocionar la salud en el lugar de trabajo, entendida ésta como el juicio subjetivo de bienestar sobre diversas dimensiones personales (Blanco, 1985). Esta perspectiva de liderazgo constituye hoy por hoy una clara tendencia cuya base es la responsabilidad social de las empresas. 5. Productos asociados al proyecto Producto Fecha de entrega Titulo Abril de 2014 Un artículo enviado para evaluación en una revista indexada Un artículo enviado para evaluación en una revista indexada Junio de 2014 Liderazgo, Resiliencia y optimismo en un grupo de directivos de Perú, Colombia, Venezuela y ecuador: Implicaciones para la dirección de las organizaciones Validez de criterio en la medición de la resiliencia. Similitudes y diferencias con el optimismo. 6. Referencias bibliográficas

6 6 Juarez, F., & Contreras, F. (2012). The influence of optimism and socioeconomic characteristics on leadership practices. International Journal of Psychological Research, Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2), Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., y Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), Luthans, F., Youssef, C., & Avolio, B. (2007). Psychological capital: investing and developing positive organizational behavior. En Nelson, D. & Cooper, C. Positive organizational behavior. Chennai: SAGE Publications. Luthans, F., Youssef, C.M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior.Journal of Management 33 (3), Ross, S. M. & Offermann, L. R. (1997). Transformational leaders: Measurement of personality attributes and work group performance. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, Rowold, J. & Heinitz, K. (2007). Transformational and charismatic leadership: Assessing the convergence, divergent and criterion validity of the MLQ and the CKS. The Leadership Quarterly, 18, Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4, Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1992). Effects of optimism on psychological and physical wellbeing: Theoretical overview and empirical update. Cognitive Therapy and Research,16, Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1993). On the power of positive thinking: The benefits of being optimistic. Current Directions in Psychological Sciences, 2, Scheier, M. F., Carver, C. S. & Bridges, M. W. (1994). Distinguishing optimism from neuroticism and trait anxiety, self-mastery, and self-esteem: A Reevaluation of the Life Orientation Test. Journal of Personality and social Psychology, 67(6),

7 Schneider, S. I. (2001). In search of realistic optimism. American Psychologist, 56, Seligman, M. (1990). Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life. USA: Free Press. Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness. New York, USA: Free Press. Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: an introduction. American Psychologist, 55, Seligman, M.E.P. (1998). Building Human Strength. Psychology s Forgotten Mission. APA Monitor, 28, (1) Timmerman, P. (2008). The impact of individual resiliency and leader trustworthiness on employees' voluntary turnover intentions. Ph.D. dissertation: The University of Nebraska. Walumbwa, F., Luthans, F., Avey, J., & Oke, A. (2011). Authentically leading groups: The mediating role of collective psychological capital and trust. Journal of Organizational Behavior, 32, 1, 4. West, B., Patera, J., & Carsten, M. (2009). Team level positivity: investigating positive psychological capacities and team level outcomes. Journal of Organizational Behavior, 30 (2), Wunderley, L. J., Reddy, W. B., & Dember, W. N. (1998). Optimism and pessimism in business leaders.journal of Applied Social Psychology, 28, Youssef, C., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33,