Clima de innovación y aprendizaje de equipo en organizaciones encargadas del cuidado de la salud 1

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1 CONCYTEG 6 (78): Diciembre, 2011] ISSN: Cómo citar: Ortega, A., F. Gil, M. Antino y M.T. Martínez (2011), Clima de innovación y aprendizaje de equipo en organizaciones encargadas del cuidado de la salud, Ide@s CONCYTEG, 6 (78), pp Clima de innovación y aprendizaje de equipo en organizaciones encargadas del cuidado de la salud 1 Aída Ortega 2 Francisco Gil 3 Mirko Antino 4 María Teresa Martínez 5 Resumen El trabajo en equipo resulta especialmente importante en las organizaciones del ámbito de la salud donde un alto porcentaje de errores sanitarios se debe al deficiente funcionamiento de sus unidades de trabajo (Berta y Baker, 2004; Institute of Medicine, 1999). El presente estudio analiza el clima de innovación como una variable facilitadora del aprendizaje y el rendimiento de los equipos sanitarios de trabajo. El análisis de los datos pertenecientes a 1050 profesionales de enfermería integrados en 152 equipos reveló una relación positiva entre el clima de innovación, el aprendizaje de equipo y el rendimiento grupal, así como un efecto de mediación del aprendizaje de equipo entre el clima de innovación y el rendimiento. Estos hallazgos sugieren la importancia de considerar el clima de innovación y el aprendizaje de equipo como elementos claves para el funcionamiento eficaz de los equipos en las organizaciones de la salud. Esta investigación se enmarca dentro de un proyecto nacional (Proyecto FIS) realizado en todo el estado español relativo a los factores que determinan la efectividad de los equipos sanitarios. Palabras clave: clima de innovación, aprendizaje de equipo, rendimiento grupal, trabajo en equipo. 1 El presente artículo es resultado de la investigación del Proyecto FIS (PI041981). Instituto de Salud Carlos III. Mº de Sanidad y Consumo de España. 2 Profesora - Investigadora de tiempo completo nivel IV en la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí. Doctora en Psicología Organizacional por la Universidad Complutense de Madrid. Correo electrónico: aida.ortega@uaslp.mx 3 Catedrático del Departamento de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid. Doctor en Psicología por la misma universidad. 4 Investigador del Departamento de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid. Doctor en Psicología por la misma universidad. 5 Profesora asociada de Ciencia Política y Administración en la Universidad Complutense de Madrid. 1397

2 Summary Teamwork is especially important in health care organizations where a high percentage of medical errors are due to poor performance of their work units (Baker et al., 2005; Institute of Medicine, 1999). The present study analyzes the innovation climate as a facilitator variable on team learning and team performance in health care teams. The analysis of 1050 nurses (152 teams) showed a positive relationship between innovation climate, team learning and team performance, also a mediating effect of team learning between innovation climate and team performance. These findings suggest the importance of considering the innovation climate and team learning as key variables for the effective functioning of teams in health organizations. This research is including in a national project (1), about factors that determine team effectiveness in health care teams in Spain. Keywords: innovation climate, team learning, team performance, teamwork. Introducción En las organizaciones actuales los equipos de trabajo resultan un elemento importante para la efectividad de las mismas. Específicamente en el ámbito de los cuidados de la salud, los equipos combinan experiencia, habilidades y diferentes perspectivas de sus miembros para resolver problemas de manera más eficiente y creativa en comparación con lo que un solo individuo podría aportar (Savelsbergh, van der Heijden y Poell, 2009). Los equipos de trabajo dentro de las organizaciones sanitarias han ido en aumento en los últimos veinte años debido a las ventajas potenciales que ofrecen: a) efectividad en las tareas (mejora de la salud y satisfacción del paciente), b) salud mental (moral y bienestar de los miembros del equipo), y c) viabilidad (permanencia de los miembros del equipo en el tiempo) (Bower, Campbell, Bojke y Sibbald, 2003). El trabajo de este tipo de equipos implica realizar rutinas especializadas, basadas en protocolos estandarizados, pero al mismo tiempo conlleva mejorar dichos procedimientos, así como afrontar nuevas tareas en ambientes de incertidumbre y que pueden afectar al rendimiento grupal. Dentro de este contexto surge la innovación como un concepto clave para promover la efectividad de las organizaciones. La innovación en el trabajo se refiere a la introducción e implantación intencional en un puesto de trabajo, equipo, u organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos que son nuevos para ese puesto, equipo, u organización, y que son diseñados para mejorar el puesto, el equipo o la organización (West y Farr, 1990: 9). 1398

3 La innovación constituye un medio crítico de ventaja competitiva para las organizaciones, ya que les permite diversificar, adaptarse e incluso reinventarse. Y se considera que son los equipos de trabajo uno de los recursos claves de la innovación siendo fundamentales para crear y adquirir conocimiento (Edmondson, 2002). Sin embargo, en la mayoría de las investigaciones sobre innovación en equipos de trabajo, ésta aparece como una variable resultado (Curral, Forrester, Dawson y West, 2001; Fay, Borrill, Amir, Haward y West; 2006), siendo limitada la investigación que centra su papel como variable criterio o predictora, de tal forma, que se ha ignorado la influencia que la innovación puede tener en ciertos procesos de los equipos (González-Roma, 2008). En la última década, los investigadores han tratado de identificar las variables que facilitan la efectividad en las organizaciones, una de ellas es el aprendizaje de equipo, el cual representa un precursor cognitivo para la adaptación y desarrollo de los equipos de trabajo en las organizaciones (Edmondson, 1999; Ilgen, Hollenbeck, Johnson y Jundt, 2005; Mathieu, et al., 2008). La investigación sobre aprendizaje de equipo se ha enfocado en diferentes variables que lo refuercen de manera positiva, por ejemplo; la diversidad de conocimiento (van der Vegt y Bunderson, 2005), la composición del equipo (Gibson y Vermeulen, 2003), el coaching (Edmondson, 2003) o las creencias de los miembros del equipo sobre el contexto interpersonal (Ortega, et al., 2010; Van den Bossche, Gijselaers, Segers y Kirschner, 2006). Sin embargo, la investigación que liga el clima grupal con el aprendizaje es limitada. En este sentido, West (2002) señala que un clima de apertura puede ayudar a los miembros del equipo a sentir un ambiente de confianza suficiente para comunicar los errores cometidos, expresar sus opiniones o proponer cambios en la forma de trabajar, lo que conllevaría un mayor intercambio de información e incremento del rendimiento grupal. En base a lo anteriormente expuesto, el presente trabajo tiene como principal objetivo analizar la influencia del clima de innovación sobre el aprendizaje y el rendimiento grupal en equipos de enfermería. Clima de innovación El clima hace referencia a las percepciones que los individuos tienen acerca del ambiente o contexto social del que forman parte (Rousseau, 1988). De manera específica, el clima de equipo se refiere a las percepciones compartidas acerca del grupo de trabajo (Anderson y West, 1994). 1399

4 West y Farr (1990) desarrolló un modelo del clima de equipo que incluye cuatro factores fundamentales: 1. Visión, una idea de un resultado valorado que representa una meta y una fuerza motivante en el trabajo 2. Participación, implicación en la toma de decisiones 3. Orientación a la tarea, excelencia en la labor a realizar 4. Apoyo a la innovación, introducción de nuevas ideas y mejoras en el modo de llevar a cabo el trabajo (Anderson y West, 1994). A pesar de que las cuatro dimensiones de clima propuestas por Anderson y West (1998) son importantes para los equipos en las organizaciones, el clima de innovación resulta especialmente importante en cuanto a su posible vinculación con el aprendizaje de equipos sanitarios. El clima de innovación se enfoca a la introducción de nuevas ideas y mejoras en el modo de llevar a cabo el trabajo y puede contribuir de manera positiva al desarrollo de conductas de aprendizaje de equipo y por ende mejorar el rendimiento. El clima de innovación, junto a las otras dimensiones, ha sido evaluado a través del Team Climate Inventory (Anderson y West, 1994), cuyas propiedades psicométricas, han sido ampliamente estudiadas. Pearce y Ensley (2004) observaron que visión y apoyo a la innovación son dos dimensiones que estaban positivamente relacionadas, de forma que una mayor visión compartida estaba asociada a niveles más altos de innovación, que a su vez contribuían a una mayor visión compartida. Los resultados positivos acerca de la influencia del clima de innovación sugieren que en el futuro habrá que prestar más atención a esta relación. Aprendizaje de equipo y rendimiento grupal Tradicionalmente, el aprendizaje de equipo se ha definido como proceso (Alcover, Gil y Barrasa, 2004; Ellis, et al., 2003; van Offenbeek, 2001), y como proceso y resultado (Edmondson, 1999; van den Bossche et al., 2006; Wong, 2004). Siguiendo el trabajo pionero de Edmondson (1999), este trabajo adopta la noción como proceso y resultado para analizar el aprendizaje de equipo. Por un lado, el aprendizaje de equipo se define como un proceso continuo de reflexión y acción encaminado a obtener y procesar información con el fin de detectar, comprender y adaptarse a los cambios del entorno, mejorar el desempeño y los resultados del equipo (Edmondson, 1999). Este proceso se manifiesta a través de una serie de comportamientos que realizan los miembros del equipo como formular 1400

5 preguntas, pedir retroalimentación, experimentar, reflexionar sobre los resultados y discutir los errores o resultados inesperados de sus acciones. Por otro, el aprendizaje de equipo se define como resultado cuando mejora el rendimiento y la eficiencia del equipo (Edmondson, Dillon, Roloff, 2007; Wilson, Goodman y Cronin, 2007). La investigación empírica ha evidenciado la relación positiva entre los comportamientos de aprendizaje y el rendimiento de los equipos de trabajo (Edmondson, 1999; Savelsbergh, van der Heijden y Poell, 2009; Wong, 2004). Existe alguna evidencia de esta relación en equipos sanitarios. Así por ejemplo, Edmondson, Bohmer y Pisano (2001) encontraron que los comportamientos de aprendizaje de equipo facilitaban la implementación de nuevas tecnologías en el área de cirugía cardiaca en equipos sanitarios interdisciplinares. De igual forma, Tucker, Nembhard y Edmondson (2007) encontraron que el aprendizaje de equipo promovía la implementación exitosa de nuevas prácticas en equipos de cuidado intensivo neonatal. No obstante y pese a la importancia de la relación entre aprendizaje y equipos sanitarios, este tema apenas se ha investigado y constituye un importante reto por la influencia que pueda tener en el funcionamiento de este tipo de equipos (Chuang, Ginsburg y Berta, 2007; Ramanujam y Rousseau, 2006; Tucker, Nembhard y Edmondson, 2007). En consecuencia, el aprendizaje de equipo podría resultar clave para el rendimiento de los equipos sanitarios debido a que éstos: a) actúan en ambientes inciertos y de cambio, b) requieren un mayor grado de reflexión y atención en sus objetivos, estrategias y procesos y c) necesitan adaptarse a las tareas que se les presentan y responder a los cambios adecuadamente (West y Farr, 1999). Mediación del aprendizaje de equipo Estudios recientes consideran el aprendizaje de equipo como un mediador clave que explica las relaciones entre diferentes características y resultados de los equipos de trabajo (Kozlowski e Ilgen, 2006; Mathieu et al., 2008; Van den Bossche et al., 2006). Edmondson (1999) encontró que los comportamientos de aprendizaje mediaban la relación entre seguridad psicológica y rendimiento en equipos de una empresa fabril. Asimismo, Van der Vegt y Bunderson (2005) hallaron que el aprendizaje de equipo mediaba la relación entre la diversidad de conocimiento y el rendimiento en equipos multidisciplinares. Más recientemente, Tucker, Nembhard y Edmondson (2007) 1401

6 descubrieron en su investigación con equipos hospitalarios que el aprendizaje de equipo actuaba como mediador entre la seguridad psicológica y la implementación exitosa de nuevas prácticas. Por su parte, Ortega, et al. (2010) comprobaron que el aprendizaje mediaba entre distintas creencias sobre el contexto interpersonal (seguridad psicológica, interdependencia de tarea percibida y eficacia colectiva) y el rendimiento de equipos universitarios en un ambiente virtual. Dado que las condiciones de trabajo de los equipos sanitarios requieren de una gran capacidad de adaptación al entorno, es muy probable que el aprendizaje de equipo actúe también como mediador entre el clima de innovación y el rendimiento de los equipos sanitarios (ver figura 1). Hipótesis Hipótesis 1: El clima de innovación se asociará positivamente al aprendizaje de equipos de enfermería. Hipótesis 2: El clima de innovación se asociará positivamente al rendimiento de equipos de enfermería. Hipótesis 3: El aprendizaje de equipo mediará la relación entre el clima de innovación y el rendimiento de equipos de enfermería. Figura 1. Modelo de clima de innovación y aprendizaje de equipo Clima de innovación Aprendizaje de equipo - Hablar de asuntos importantes - Buscar retroalimentación - Formular preguntas - Experimentar - Reflexionar sobre los resultados - Discutir los errores Rendimiento grupal Fuente: elaboración propia. Método Participantes En este estudio participaron 1050 profesionales del área de enfermería agrupados en 152 equipos de 3-15 miembros. La edad media de los participantes era de 42 años (dt = 8.9); el 88% eran mujeres. La antigüedad media en el puesto era de 11 años 1402

7 (dt = 9.6) y la antigüedad media en la organización era de 15 años (dt = 9.8). Los equipos procedían de 57 hospitales públicos de la red sanitaria española, de 14 comunidades autónomas diferentes, como Andalucía, Asturias, Castilla La Mancha, Cataluña, Extremadura, Extremadura, Galicia, Islas Baleares, Madrid y País Vasco. Procedimiento escalas de respuesta tipo Likert de 5 puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo). El clima de innovación fue medido mediante 5 ítems de la escala desarrollada por Anderson y West (1998). Un ejemplo de un ítem es, Los integrantes de este equipo siempre buscan soluciones innovadoras y nuevas perspectivas ante los problemas (α =.90). A través de los departamentos de recursos humanos de los diferentes hospitales, se contactó con los responsables de los equipos de enfermería (directoras y supervisoras). Se realizó una primera reunión para explicar los objetivos, el procedimiento y las implicaciones de la investigación. La participación de los miembros de los equipos de enfermería fue voluntaria y consistía en responder un cuestionario de forma anónima e individual. Por su parte, el personal directivo externo a los equipos de enfermería respondió también de forma anónima a un cuestionario para evaluar el rendimiento de los equipos que tenían a su cargo. Medidas Todas las variables del estudio fueron evaluadas mediante un cuestionario contestado por todos los miembros del equipo. Los ítems del cuestionario utilizaron El aprendizaje de equipo fue medido mediante 7 ítems de la escala desarrollada por Edmondson (1999), que evalúa los comportamientos de aprendizaje de los miembros de equipos de trabajo. Un ejemplo de un ítem es, Regularmente, los miembros del equipo hemos dedicado un tiempo a pensar cómo mejorar la forma de trabajar del equipo (α =.77). El rendimiento fue evaluado por el personal directivo con contacto frecuente y buen conocimiento del desempeño de los equipos, utilizando la escala de Ancona y Caldwell (1992). Esta escala incluye 5 ítems que miden diferentes facetas del rendimiento grupal: eficiencia, ajuste a tiempos, innovación, ajuste al presupuesto y capacidad para resolver conflictos. En cada equipo, se recogieron dos o tres evaluaciones de rendimiento (α =.77). 1403

8 Análisis de agregación Debido a que las variables clima de innovación y aprendizaje de equipo fueron analizadas a nivel grupal, comprobamos si estas medidas eran susceptibles de ser agregadas a ese nivel. Para ello, evaluamos el grado de acuerdo intra-grupal en cada una de las medidas antes de agregarlas combinando una aproximación basada en la consistencia (coeficiente de correlación intraclase o ICC[1]) y una aproximación basada en el consenso (Índice de acuerdo entre jueces, James, Demaree y Wolf, 1984; Lindell, 2001). EL cuadro 1 resume los resultados del análisis de agregación. Los valores medios en el ICC(1) oscilaban entre.19 y.20, satisfaciendo el criterio de aceptación mínimo de.12 utilizado en estudios previos (Bliese, 2000). Asimismo, los valores medios en el Rwg(j) oscilaban entre.83 y.91, siendo inferiores al valor crítico establecido (Dunlap, Burke y Smith-Crowe, 2003). Además, los resultados de los análisis de varianza de un factor mostraron diferencias inter-grupales significativas en las medias de las diferentes medidas (p <.01). Por tanto, los niveles de acuerdo intra-grupo y diferenciación intergrupo en los equipos estudiados nos permiten agregar las puntuaciones individuales a nivel grupal en las escalas empleadas. Resultados El cuadro 1 presenta los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre todas las variables de estudio. De acuerdo con lo esperado en las Hipótesis 1 el clima de innovación correlaciona positiva y significativamente con el aprendizaje de equipo (r =.66, p <.01). Asimismo, en línea con lo esperado en las Hipótesis 2, el aprendizaje de equipo correlaciona positiva y significativamente con el rendimiento de los equipos sanitarios (r =.40, p <.01). Cuadro 1. Resultados de los análisis de agregación, medias, desviaciones típicas e intercorrelaciones Variable ICC( Rw M D.T ) (J) 1. Clima de innovación Aprendizaje de equipo * * 3. Rendimiento grupal * * Fuente: elaboración propia. Nota: N = 152 equipos. * p <.05. ** p < * *

9 Para comprobar la Hipótesis 3 sobre el efecto de mediación de los comportamientos de aprendizaje de equipo en la relación entre clima de innovación y rendimiento grupal, seguimos el procedimiento establecido por Baron y Kenny (1986). Tres condiciones deben satisfacerse para establecer los efectos de mediación esperados. Primero, la variable independiente debe relacionarse significativamente con la variable mediadora. Segundo, la variable independiente debe relacionarse significativamente con la variable dependiente. Y por último, para corroborar el efecto de mediación, el coeficiente de la variable independiente debe disminuir o desaparecer su significación estadística cuando la variable mediadora se introduce en el modelo de regresión. Como muestra el cuadro 2, el clima de innovación se relaciona significativamente con el aprendizaje de equipo (β =.66, p <.01). Así mismo, el clima de innovación se relacionan positivamente con rendimiento (β =.36, p <.01). Finalmente, al introducir los comportamientos de aprendizaje en la ecuación de regresión, el coeficiente de clima de innovación deja de ser significativo para rendimiento (β =.20, p >.10). Cuadro 2. Resultados de los análisis de regresión para probar el efecto de mediación del aprendizaje de equipo Aprendizaje de equipo Rendimiento Variables independientes β F R 2 corregida β F R 2 corregid a Clima de innovación.36** ** Clima de innovación.66** **.20 Aprendizaje de equipo.30** Fuente: elaboración propia. Los valores son coeficientes de regresión estandarizados. * p <.05. ** p <.01. Discusión general El objetivo de este trabajo fue analizar la influencia del clima de innovación sobre el aprendizaje y el rendimiento grupal en equipos de enfermería. Los resultados obtenidos corroboran las hipótesis planteadas en el modelo de investigación, tal y como a continuación se señala. Primero, existe una relación positiva entre el clima de innovación y los comportamientos de aprendizaje de equipos encargados del cuidado de la salud, con lo cual se corrobora la Hipótesis 1. La importancia de desarrollar un clima de innovación en equipos encargados del cuidado de la salud reside principalmente en que este tipo de equipos se enfrenta con frecuencia a problemas donde deben buscar soluciones innovadoras y 1405

10 trabajar de manera colaborativa para lograr un aprendizaje de equipo y por ende un mayor rendimiento grupal. Segundo, el clima de innovación estimula el rendimiento grupal, lo cual apoya lo planteado en la Hipótesis 2. Este resultado concuerda con los planteamientos teóricos, que refuerzan la importancia del apoyo a la innovación para conseguir mejores resultados, a corto y largo plazo y es similar con lo encontrado por Pearce y Ensley (2004). Tercero, existe un efecto de mediación del aprendizaje de equipo en la relación entre clima de innovación y rendimiento grupal, lo cual respalda la Hipótesis 3. Esto indica que el aprendizaje es un proceso clave que permite entender la relación positiva entre clima de innovación y rendimiento (Edmondson, 1999; Mathieu et al., 2008). Desde una perspectiva aplicada, nuestros hallazgos señalan la importancia de crear un clima adecuado de innovación que facilite el aprendizaje y el rendimiento de los equipos encargados del cuidado de la salud. Además, nuestros resultados ponen en evidencia como los procesos de aprendizaje resultan clave en dicha relación positiva. Este es un aspecto que los supervisores deben de tener en cuenta, en cuanto es a través del aprendizaje que una situación de clima de innovación puede favorecer el rendimiento. Para ello, las organizaciones deben de considerar algunos factores como la creación de espacios en el que los miembros puedan manifestar sus diferentes opiniones, nuevas ideas y aportaciones que conlleve a una mejor forma de hacer su trabajo. No obstante las contribuciones resaltadas anteriormente, este estudio presenta ciertas limitaciones que investigaciones futuras deberían considerar. Primero, en esta investigación se utilizó como medida de evaluación del rendimiento la evaluación de los equipos de trabajo por parte de personal directivo externo. Estudios futuros deberían utilizar otras medidas adicionales como la observación directa y el análisis de videos (Jeffcott y Mckenzie, 2008). Segundo, en este estudio hemos examinado específicamente la influencia del clima de innovación como facilitador del aprendizaje de equipos, por lo que una línea de investigación futura podría ser el análisis de los otros tipos de clima señalados por West y Farr (1990), como la visión, participación y orientación a la tarea. Y por último, hemos utilizado un diseño de investigación transversal, por lo que no podemos identificar relaciones de causalidad entre las variables de estudio ni especificar la direccionalidad de estas relaciones. En resumen, nuestro trabajo contribuye a ampliar la investigación actual sobre clima y aprendizaje de equipo. En la actualidad, el estudio sobre aprendizaje en organizaciones 1406

11 encargadas del cuidado de la salud de equipo resulta de gran interés debido a que este tipo de organizaciones se desarrollan en un ambiente de cambio constante, necesitan un trabajo en equipo efectivo para que sus miembros sean capaces de incorporar el nuevo conocimiento que adquieren cada día y ello repercuta de forma positiva en la salud y el bienestar de los pacientes. Bibliografía Alcover, C.M., F. Gil y A. Barrasa (2004), Aprendizaje de Equipo: Adaptación en una muestra española de las escalas de actividades de aprendizaje, Psicothema, 16 (3), pp Ancona, D. y D.F. Caldwell (1992), Bridging the boundary: external activity and performance in organizational teams. Administrative Science Quarterly, 37, pp Anderson, N. R. y M.A. West (1998), Measuring climate for work group innovation: Development and validation of the team climate inventory, Journal of Organizational Behavior, 19, (1994). The Team Climate Inventory. Windsor, Berks: ASE. Press. Baron, R. M. y D.A. Kenny (1986), The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6), pp Berta, W.B. y R. Baker (2004), Factors that impact the transfer and retention of best practices for reducing error in hospitals, Healthcare Management Review, 29 (2), pp Bower, P., Campbell, S., Bojke, C. y Sibbald, B. (2003). Team structure, team climate and the quality of care in primary care: an observational study. Quality and Safety in Health Care, 12, Chuang, Y., L. Ginsburg y W.B. Berta, (2007), Learning from preventable adverse events in health care organizations: Developing a multilevel model of learning and propositions, Health Care Management Review, 32 (4), pp Curral, L.A., H. Forrester, J.F. Dawson y M.A. West (2001). It s what you do and the way that you do it: Team task, team size and innovation-related group processes, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, pp Dunlap, W. P., M.J. Burke y K. Smith-Crowe (2003), Accurate test of statistical significance for r WG and average deviation interrater agreement indexes, Journal of Applied Psychology, 88, pp Edmondson, A.C. (2003), Speaking up in operating room: How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams, Journal of Management Studies, 40, pp (2002), The local and variegated nature of learning in organizations: A group-level perspective, Organization Science, 13, pp (1999), Psychological safety and learning behaviors in work teams, Administrative Science Quarterly, 44, pp Edmondson, A.C., R.M. Bohmer y G.P. Pisano (2001), Disrupted routines: Team learning and new technology implementation in hospitals, Administrative Science Quarterly, 46, pp Edmondson, A.C., J.R. Dillon y K.S. Roloff (2007), Three perspectives on team learning: Outcome improvement, task mastery and group process, The Academy of Management Annals, Volume 1. Ellis, A. P. J., J.R. Hollenbeck, D.R. Illgen, C.O. Porter, B.J. West y H. Moon (2003), Team learning: collectively connecting the dots, Journal of Applied psychology, 88, pp Fay, D., C. Borrill, Z. Amir, R. Haward y M.A. West (2006), Getting the most out of multidisciplinary teams: A multi-sample study of team innovation in health care, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, pp Gibson, C.B. y F. Vermeulen (2003), A healthy divide: Subgroups as a stimulus for team learning behavior, Administrative Science Quarterly, 48, pp González-Roma, V. (2008), La innovación en los equipos de trabajo, Papeles del Psicólogo, 29, pp Ilgen, D., J.R. Hollenbeck, M. Johnson y D. Jundt (2005), Teams in Organizations: From Input- Process-Output Models to IMOI Models, 1407

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