La LIBERACIÓN N del TALENTO como elemento estratégico

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1 La LIBERACIÓN N del TALENTO como elemento estratégico 9 de marzo de 2005 Juan Carlos Cubeiro

2 Expectativas de la jornada 2

3 Pero en qué mundo vivimos: el Capitalismo de Karaoke (I) 1. INSTITUCIONES, QUÉ INSTITUCIONES? En 1900, dos tercios de los ingleses iban a la iglesia. Hoy van menos del 5%. En España en 1975 más de la mitad se confesaban practicantes; en la actualidad, menos del 20%. En 50 años los sacerdotes españoles han pasado de ser a En el Reino Unido, votó más gente en el último programa de Supervivientes que en las últimas elecciones al Parlamento Europeo. Más de la mitad de los hogares suecos son monoparentales. Más del 60% de los matrimonios acaban en divorcio. 2. POLÍTICA Y DINERO: Michael Bloomberg se gastó 92 dólares por votante para ser alcalde de Nueva York, un total de 69 millones de dólares. El caso de Berlusconi no queda muy atrás. No hay ningún candidato a las presidenciales americanas que no sea multimillonario. 3. DIFERENCIAS SALARIALES:La diferencia de salarios entre estudios medios y superiores ha pasado del 28% al 43% en los últimos 20 años. Microsoft ha creado (vía stock options) más de millonarios en $ entre sus empleados. En 1999, Jack Welch ganó más que trabajadores mexicanos de GE. Hace 15 años el ejecutivo mejor pagado era Iaccoca con 20 M $; en 2001, Larry Ellison (Oracle), con 706 M $. Hace 20 años, el diferencial entre el primer ejecutivo y un obrero de fábrica en USA era de 40 a 1. Ahora es de 400 a 1. En Europa la diferencia entre el salario del Consejero Delegado y el de un operario ha pasado de 1:9 a 1:46(Platón decía que nadie debía cobrar más de 5 veces lo que un trabajador promedio). 3

4 Pero en qué mundo vivimos: el Capitalismo de Karaoke (II) 4. GLOBALIZACIÓN Y FRAGMENTACIÓN: Los países en Naciones Unidas eran 58 en 1950 y 191 en el Según McKinsey, el 20% del mercado mundial está abierto a la competencia global. En 30 años será el 80%. 5. INFORMACIÓN A RAUDALES: Un ejemplar de periódico contiene más información de la que tenía disponible una persona en la Edad Media en toda su vida. Desde los 60, en EEUU los MBA se han multiplicado por 15. En Hungría hay 14 MBAs. El coste de computación se ha reducido en tres décadas en %. En el 2001, Europa sobrepasó a EEUU en número de internautas. Más de 50 millones de chinos y más de 600 millones en el mundo utilizan internet. El 20% del conocimiento técnico queda obsoleto cada año (Bill Joy, Sun Microsystems) 6. ESCASEZ DE TALENTO: Sólo el 7% de los directivos cree que sus compañías poseen suficiente talento como para aprovechar las oportunidades de mejora. El 75% de los ejecutivos del mundo sitúa el desempeño por encima de la productividad y la tecnología como principal preocupación estratégica. El 80% piensa que en el 2010 la atracción y retención del talento será el tema estratégico número uno. 4

5 Pero en qué mundo vivimos: el Capitalismo de Karaoke (y III) 7.UN MUNDO DE MARCAS: Más de 50 millones de personas son fans del Manchester United; muchos de ellos no saben que Manchester es una ciudad de Inglaterra. David Beckham, con un contrato de Adidas de 100 M libras, es para el 37% de los británicos quien debiera estar en los billetes de su país. Ericsson ha perdido M$ en móviles porque sus productos son feos, Financial Times. 8. MUY ESTRESADO: Según la Asociación Nacional de Salud Mental, el 75% de las visitas a los médicos están relacionadas con el stress. 9. MUY CONCENTRADO: Wal-Mart es la empresa más admirada del mundo: en un día vende más que el PIB de 36 países. 1/8 de la productividad de EEUU entre 1995 y 1999 se debe a esta empresa. Nokia es el 10% del PIB de Finlandia y el 50% de la bolsa del país. La riqueza de los tres mayores billonarios excede a todas las economías en vías de desarrollo, con 600 millones de habitantes. 10. HEMOS DE CAMBIAR LOS ESTEREOTIPOS: La última Copa América la ganó Suiza. Un grupo ruso (Bering Strait, de música country) recibió una nominación al Grammy. En la Premier League de 1999 el Chelsea jugó sin ningún inglés. El mejor rapero es blanco, el mejor golfista es negro y el país más rentable de McDonald s es Francia. Estamos en un mundo nuevo, en el que Henry Ford estaría tan cómodo como Tiger Woods jugando al ping pong (Ridderstrale y Nordstrom) 5

6 En términos prácticos, supone un desplazamiento de poder De la Oferta a la Demanda De la Estabilidad a la Eficacia De la Uniformidad a la Personalización Del Capital al Talento La Respuesta está en el Liderazgo 6

7 Qué diablos es el Talento Una puesta en valor (moneda de cuenta de los griegos y los romanos; del griego tálanton, plato de la balanza, peso) Una metáfora sobre la necesidad de desarrollar la propia capacidad (Mateo, 25, 14-30; al que tiene se le dará y abundará; pero a quien no tiene, aun lo que tiene se le quitará ) Algo que se tiene o no se tiene (Martín Lutero, siglo XVI) Inteligencia, capacidad intelectual (DRAE, 2001). La inteligencia es la facultad del despegue y de la liberación. Es una energía aeronáutica (J.A. Marina) Capacidad por compromiso (Dave Ulrich). Saber, querer y poder 7

8 Qué diablos es el Talento Capacidad unida al Compromiso Igualar retos y capacidades Generar las condiciones que afloran el compromiso Más allá de la creencia de que existe una escasez de talento, cada organización tiene que realizar su propio esfuerzo para liberar el talento de que dispone, actuando desde cinco dimensiones: concreción, potenciación, organización, compensación y reputación 8

9 Nada hay más estratégico que la liberación de talento Liberar Talento es Aflorar las Capacidades de la Organización, Convertir Energía Potencial en Energía Cinética. La Estrategia es siempre la intersección entre el entorno (condiciones externas) y el intorno (capacidades internas) 9

10 Talento y carácter: qué es y qué no es innato Lo genéticamente determinado es el cociente intelectual, el metabolismo y la orientación sexual* Temperamento, carácter, personalidad: Constitución heredada + esquemas biológicos = temperamento Temperamento más hábitos aprendidos = carácter Carácter + comportamientos = personalidad ** La Inteligencia Emocional es aprendida, y se desarrolla a través del contraste entre la percepción propia y la del entorno cercano y el cumplimiento de un plan de acción (compromiso) *Martin Seligman, What you can change and you can t; J.C. Cubeiro: TGP **J. A. Marina, El Laberinto sentimental 10

11 Escasez y diferencial de Talento en el siglo XXI Señores, no hay talento para todos (la marcha hacia el pleno empleo, ). El Talento marca la diferencia. A mayor desarrollo tecnológico, mayor diferencial de Talento. La contabilidad tradicional apenas sirve para captar 1/6 de la realidad empresarial (efectos, no causas). 11

12 La ecuación de Einstein aplicada al talento e = m. c 2 e = energía (liberación de talento) m = materia prima (talento individual) C = contexto (talento organizativo) 12

13 Las competencias, lenguaje del Talento Base teórica: el modelo del iceberg* Aptitudes Lo sé hacer Soy capaz Conocimientos Habilidades Actitudes Soy así Deseo hacerlo Autoimagen Valores Suelo hacerlo Rasgos de personalidad Me gusta hacerlo Motivos Clave para SELECCIONAR * Spencer, Lyle M. Y Spencer,, Signe M., Competence at work, models for superior performance, John Wiley and sons,, Inc. USA,

14 De qué se compone la Inteligencia Emocional Conocimiento de uno mismo Gestión de los demás e Influencia Gestión y motivación de uno mismo Conocimiento de los demás 14

15 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? Basado en un estudio en 139 unidades de negocio de 29 empresas de servicios, con respuestas de personas, analiza la correlación entre la actitud y los resultados. Tras la investigación se demuestra que en las firmas de mayor éxito empresarial: la dirección actúa según los valores y la cultura de la empresa. Practican lo que predican, sin incoherencias entre el discurso y la acción. hay confianza en la dirección. Los directivos sirven a los intereses del colectivo, no a los suyos personales. el potencial de las personas se desarrolla adecuadamente, en opinión de los propios profesionales. se da un alto nivel de lealtad y compromiso, obtenido por los líderes de los equipos. los sistemas de compensación se gestionan con equidad. no se comprometen los estándares de calidad por crecer y fichar más profesionales. El Talento es una prioridad. Fuente: Practica lo que predicas (2001) de David Maister 15

16 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? 74 preguntas en 9 grupos o factores: 1. Orientación al cliente 2. Formación Técnica 3. Desarrollo directivo (Coaching) 4. Compromiso, entusiasmo y respeto 5. Estándares de calidad 6. Orientación a largo plazo 7. Responsabilidad (Empowerment) 8. Compensación equitativa 9. Satisfacción del empleado Fuente: Practica lo que predicas (2001) de David Maister 16

17 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? Resultados 17

18 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? Orientación a largo-desarrollo-satisfacción-servicio-beneficio Resultados Relación con Cliente Satisfacción empleado Empowerment Coaching Estándares Orientación a Largo Plazo Compensación Compromiso Fuente: Practica lo que predicas (2001) de David Maister 18

19 Estrategia: separar causas y efectos PERSPECTIVAS RESULTADOS LIDERAZGO Líderes consistentes CLIENTE PROCESOS PERSONAS Clientes internos: Empresa preferida Desde la selección a la desvinculación Capaces y comprometidas, dando lo mejor de sí mismas 19

20 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? De las 74 preguntas, se han seleccionado las 20 que marcan mayores diferencias con respecto a la media Las hemos agrupado en 5 factores: Estándares Gente entusiasmada, comprometida y dedicada Comportamiento individual de los directivos Relaciones de larga duración Compensación Ordenarlas de 1 a 5 1-factor en el que más destacan (mayor diferencia con respecto a a la media) 20

21 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? La respuesta

22 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? Qué distingue al 20% de las mejores 1.Comportamiento individual de los directivos 2.Estándares 3.Relaciones de larga duración/or. largo plazo 4.Compensación 5.Gente entusiasmada, comprometida y dedicada 22

23 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? Las causas del éxito Las empresas de mayor éxito financiero (el 20% de las mejores) reciben puntuaciones mucho más altas en 69 de las 74 preguntas y destacan particularmente en estas 7: 1. Los directivos escuchan. 2. Los directivos valoran las sugerencias. 3. Se confía en la dirección 4. Los directivos desarrollan bien a sus colaboradores. 5. La comunicación de la dirección es adecuada. 6. Los directivos practican lo que predican. 7. Las personas tratan a los demás con respeto. 23

24 La relación entre el Talento y los Resultados de Negocio Qué viene antes, Actitud o Resultados? El papel del líder hoy pasa por: Nivel 1 Interiorizar la Misión, Visión y Valores de la Compañía Seleccionar a personas comprometidas, dedicadas y entusiastas Comunicar adecuadamente la retribución y practicar el reconocimiento Nivel 2 Desarrollar a los colaboradores a través de la Responsabilidad Practicar el Desarrollo personalizado con los miembros de su equipo Nivel 3 Insistir y ser un ejemplo en los estándares de calidad. Consecuencias Satisfacción/Motivación de los profesionales. Satisfacción del cliente. Resultados financieros. 24

25 Del talento individual al talento organizativo Los tres niveles del Liderazgo Individual: fluir (nuestras cualidades como líderes) Grupal: in-fluir (relación con nuestros equipos) Organizativo: con-fluir (características culturales de la empresa) 25

26 El Liderazgo como clave de la bóveda INDIVIDUAL: FLUIR GRUPAL: IN-FLUIR ORGANIZATIVA: CON-FLUIR Retos = Capacidades Claves para forjar un Equipo Lograr la Coherencia Inteligencia Emocional Diversidad de aprendizaje Partir de los valores: 3H 26

27 El Líder posee un mayor nivel de percepción Utilización de los cinco sentidos: Visión de futuro, global y compartida Olfato para los negocios Escucha atenta Tacto con las personas Buen gusto La sensación de fluidez (Liderar de forma natural) 27

28 Algunas claves del Liderazgo Individual El miedo paraliza (ondas cerebrales beta alta) Información-Responsabilidad La libertad para ser el mejor no sirve para nada si uno no está dispuesto a ser el mejor, Colin Powell Participación-Compromiso Reconocimiento a la tarea, no a la persona 28

29 Por qué fracasan hoy los directivos Empresas más admiradas Resto de empresas Falta de habilidad técnica 9% 8% Falta de visión estratégica 73% 64% Incapacidad para trabajar en equipo 59% 53% Insensibilidad ante los demás 55% 50% Cambios en la organización 36% 42% Otras causas 14% 19% Fuente: Revista Fortune,

30 Liderazgo y Equipo: In-fluir Qué pieza quieres ser del Ajedrez? (Benjamin Zander) Un equipo de VERDAD Visión compartida Dinamismo Enfoque profesional de análisis y toma de decisiones Aprendizaje continuo Desarrollo de la confianza Roles complementarios No hay equipo sin liderazgo ni liderazgo sin equipo 30

31 El Líder y su relación con el equipo El Líder ha de manejar los símbolos del equipo para infundir energía Utilización de los cuatro elementos Fuego: Entusiasmo Aire: Creatividad Tierra: Elección Agua: Puesta en marcha VIDI: Visión, Innovación, Decisión, Implantación El Equipo ha de estar formado por personalidades complementarias ( El Bosque del Líder ) 31

32 Un líder con credibilidad a nivel organizativo 1. Perseguir un ideal Valores, Cultura 2. Transmitir serenidad y confianza Clima organizativo 3. Actuar con flexeverancia - Compensación 4. Servir de caldo de cultivo - Competencias 5. Valorar a las personas 6. Generar relaciones Credibilidad 7. Influir por autoridad moral 32

33 Cómo detectar talento Tres niveles de Diversidad Diversidad Visible: Género, Raza, Características físicasf Diversidad Tangible: Edad, Estudios, Experiencia Diversidad Intangible: Formas de Pensar, de Actuar y de Aprender En la Diversidad Intangible analizamos los Estilos de Aprendizaje, los Cuadrantes Cerebrales y los Diversitipos (Diversigrama) 33

34 Autodiagnóstico: Estilos de Aprendizaje (EDA)

35 Estilo de Aprendizaje del equipo Resultados Experiencia Concreta Observación Reflexiva Menos del 20% Conceptualización Abstracta Experimentación Activa Experiencia Concreta Observación Reflexiva Más del 80% Conceptualización Abstracta Experimentación Activa Aprender Sintiendo Aprender Observando Aprender Pensando Aprender Haciendo 35

36 Estilo de Aprendizaje del equipo Resultados ADAPTADORES DIVERGENTES CONVERGENTES ASIMILADORES 36

37 Estilos de Aprendizaje del equipo Secuencia en la toma de decisiones Proceso abierto (acuerdo) ASIMILADORES: ASIMILADORES: Definir Definir la la situación, situación, marco marco de de referencia. referencia DIVERGENTES: DIVERGENTES: Generar Generar nuevas nuevas ideas. ideas. Proceso cerrado (compromiso 100%) CONVERGENTES: CONVERGENTES: Tomar Tomar decisiones decisiones y y valorar valorar los los pros prosy y los los contras. contras ADAPTADORES: ADAPTADORES: Implantar Implantar o ejecutar. ejecutar. 37

38 Los tres cerebros y los rasgos de personalidad Los tres cerebros del Ser Humano: Visceral, Emocional, Intelectual Rasgos de personalidad: Extroversión, Introversión, Equiversión De las 3 x 3 posibilidades, nos dan 9 Diversitipos 38

39 Los tres cerebros Las tres potencias del alma son el sentimiento, el entendimiento y la voluntad (Platón) Las personas son, en función de la mayor o menor utilización de los tres cerebros que posee el ser humano: VISCERALES EMOCIONALES INTELECTUALES Personas con sentido pragmático de la existencia. Les preocupa sobre todo, su supervivencia personal, su estabilidad y su seguridad. Para ellas, la vida es un reto en el que deben luchar y mantener su posición, cuando no mejorarla. El aquí y ahora. Personas que se mueven sobre todo por los sentimientos y que por tanto aprecian especialmente, el contacto con otros seres humanos. Disfrutan de la vida en sociedad y para ellas, la forma de sentirse más cómodas es obteniendo la aprobación de sus semejantes. La trayectoria. Personas que se mueven con soltura en el mundo de las ideas. Suelen estar dotadas de curiosidad y de permanente búsqueda por comprender lo que les rodea. Disfrutan de las sorpresas que la vida les ofrece. El futuro.

40 Los rasgos de personalidad Cada una de estas tres agrupaciones (visceral, emocional e intelectual), se subdivide en tres diversitipos según la persona sea: EXTROVERTIDA Dirigida de dentro hacia fuera. Las personas extrovertidas son altamente sociables, dinámicas, muy energéticas y gustan de transformar el entorno. EQUIVERTIDA Dirigida de fuera hacia dentro. Las personas introvertidas prefieren refugiarse en sus pensamientos y sentimientos, en lugar de compartirlos con los demás. Son muy protectoras de su energía personal y tratan de evitar que el mundo les transforme a ellas. INTROVERTIDA Ocupa una posición intermedia entre las extrovertidas e introvertidas. Son más versátiles y pueden actuar de dentro a fuera o de fuera a dentro, según las circunstancias.

41 Los diversitipos La gestión por competencias nos enseñó que tenemos que centrarnos en verbos (acciones, comportamientos) y no en adjetivos que etiquetan al ser humano. Según esa premisa, los nueve diversitipos son: Viscerales (Cerebro reptiliano) - Hacer: A) Extrovertido: Que domina. Poderoso, Decisivo, Voluntarioso, Confrontacional. B) Equivertido: Que une. Receptivo, Complaciente, Tranquilo, Pacificador. C) Introvertido: que procedimenta. Racional, Autocontrolado, Perfeccionista, Centrado. Emocionales (Cerebro límbico) - Sentir: D) Extrovertido: Que ayuda. Generoso, Agradable, Posesivo, Preocupado por los demás. E) Equivertido: Que compite. Pragmático, Adaptable, Preocupado por los logros y por su imagen. F) Introvertido: Que crea. Sensible, Expresivo, Dramático, Temperamental. Racionales (Neocórtex) - Pensar: G) Introvertido: Que comprende. Cerebral, Receptivo, Aislado, Secretista. H) Equivertido: Que duda. Comprometido, Responsable, Ansioso, Ligado a la seguridad. I) Extrovertido: Que disfruta. Divertido, Espontáneo, Versátil, Entusiasta.

42 Los diversitipos COMPETIR equivertido introvertido extrovertido EMOCIONAL introvertido introvertido equivertido INTELECTUAL PROCEDIMENTAR AYUDAR CREAR CONCILIAR DUDAR COMPRENDER VISCERAL equivertido extrovertido extrovertido DOMINAR DISFRUTAR

43 Cómo se desarrolla el Talento Algunos fundamentos que no conviene olvidar Nadie puede motivar a nadie. Como mucho, puede generar las condiciones para que uno mismo se motive. La necesidad de mejorar suele surgir del contraste entre la percepción propia y la de los demás sobre uno mismo y de un plan de acción. Por tanto, el cambio es una puerta que se abre desde dentro. El Desarrollo del Liderazgo siempre parte de un proceso de descubrimiento, a través del diálogo. 43

44 El Desarrollo del Talento Individual Va más allá de la Formación (mayores conocimientos) Un problema general de los llamados libros de autoayuda es que normalmente te ofrecen recetas para conseguir estados de cosas (la felicidad, el aumento de autoestima, la espontaneidad, caer simpático o enamorar a alguien del sexo opuesto, olvidarse de un trance amargo en nuestras vidas, etc.) que es erróneo plantearse como metas alcanzables mediante procedimientos racionales. Juan Antonio Rivera, Lo que Sócrates diría a Woody Allen 44

45 Elementos para el Desarrollo del Talento (Proceso de Coaching) Reflexión Una vida sin examen no tiene objeto vivirla para el hombre Sócrates Descubrimiento Sacudida de sorpresa: No contábamos con una metaignorancia (no sabíamos que no sabíamos) Acción Plan de acción, con objetivos retadores y realistas Hábito Se convierte en una segunda naturaleza 45

46 El Impacto del Coaching Se está imponiendo: El 87% de las compañías británicas tiene iniciativas de Coaching en estos momentos (CIPD, 2001). El resto de Europa sigue la misma tendencia. Reduce a la mitad la rotación directiva: El 35% de los profesionales que no reciben Coaching tienen previsto cambiar de trabajo en un año, frente al 16% de aquellos que reciben Coaching sistemáticamente. Es una inversión muy rentable: El Coaching ofrece una rentabilidad media del 600%, según Manchester Inc. 46

47 El Impacto del Coaching Se centra en lo más importante para el profesional: Según un estudio de la APD en 2001, las posibilidades de desarrollo son el principal factor al elegir una empresa para trabajar (7 puntos sobre 10). Es marca de las empresas preferidas: Según Fortune, la diferencia entre las empresas más admiradas y el resto no está en la Formación sino en el Coaching (57% frente a 22%). Hoy es más duro que nunca ser directivo: El 40% de los directivos fracasará en los próximos 18 meses (Center for Creative Leadership). La mitad de los Directores Generales dura menos de 3 años en el cargo (DBM, 2000) y el 72% de los Directores Generales británicos dura menos de 5 años (Financial Times, 2000). 47

48 La labor del coach en el desarrollo del talento De Sócrates... Las competencias no se enseñan, se aprenden; Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a buscar el conocimiento dentro de vosotros mismos, lo cual A Schwarzenegger... es mucho mejor que traspasaros mi poca sabiduría Primer coach reconocido Nadie mejora su forma física mirando cómo muevo mis bíceps Actual gobernador de California 48

49 Prácticas para el desarrollo de Talento utilizadas por las empresas más admiradas Empresas más admiradas Resto de empresas Formación en la empresa 52 % 51 % Planificar y asignar nuevas responsabilidades 61 % 35 % Coaching individual 57 % 22 % Formación en escuelas de negocios 35 % 16 % 49

50 Decálogo para desarrollar el Talento en las organizaciones 1. Identificar el Talento que se tiene (capacidades y compromiso). 2. Identificar el potencial (pensar en el potencial más que en el desempeño). 3. Las personas no tienen más límites que las que ellos se fijan. 4. Flexibilizar la organización (pocos dogmas). 5. Privilegiar la promoción interna. 6. Analizar sistemáticamente la evolución de la carrera de las personas (éxitos/fracasos). 7. Dar formación, pero mucho más importante desarrollar a las personas. 8. Crear una cultura orientada al desempeño. 9. Fijar unos estándares de calidad elevados. 10.Dar, sistemáticamente, feed-back. 50

51 Ejercicio: Captar talento o desarrollarlo

52 Imperativo: Un plan de Acción a tres niveles Individual: Coaching (desarrollo de nuestras cualidades como líderes) Grupal: EAR (coaching de equipo) Organizativo: Estrategia y Ejecución (proceso estratégico, diseño organizativo, liberación de talento individual y colectivo) 52

53 En el fondo todo esto es sentido común... El sentido común es la cosa mejor repartida del mundo, pues cada uno piensa estar tan bien provisto de él que aun aquellos que son difíciles de contentar en todo lo demás, no acostumbran a desear más del que tienen René Descartes, Discurso del método...pero no práctica común. 53

54 Muchas gracias

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