TALLER DE INNOVACIÓN: Integración Laboral de personas con Discapacidad

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1 2013 TALLER DE INNOVACIÓN: Integración Laboral de personas con Discapacidad Vocalía de Ergonomía y Discapacidad

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3 ÍNDICE 1. Introducción, antecedentes y objetivos... 5 Qué es un taller de innovación?... 5 Participantes:... 6 Objetivo de la sesión: RESULTADOS DE LA SESIÓN... 7 SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL MUNDO LABORAL:... 7 Algunos datos sobre la inserción laboral de las personas con DEFINICIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DE LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD CASOS DE ÉXITO EN LA INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISACAPACIDAD ACCIONES A REALIZAR EN LA INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISACAPACIDAD PRIORIZACIÓN DE OBJETIVOS Y ACCIONES A REALIZAR... 24

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5 1. INTRODUCCIÓN, ANTECEDENTES Y OBJETIVOS El presente documento recoge los resultados de dos talleres de innovación promovidos por la Asociación ErgoCV (desde la vocalía de Ergonomía y Discapacidad) y la Asociación CVIDA. El objetivo de los talleres fue recoger opiniones, inquietudes y experiencias de profesionales de prevención de riesgos laborales y de integración laboral de personas con en relación a las necesidades y barreras que se dan en la integración segura de personas con. El resultado de estos talleres pretende servir como referencia para el análisis de las actividades que se promoverán desde estas asociaciones o cualquier entidad involucrada en la mejora de las posibilidades de integración laboral. Concretamente, los dos talleres celebrados tuvieron lugar el 18 de julio de 2013 en el Instituto de Biomecánica de Valencia (promovido por las dos asociaciones ) y el 12 de diciembre de 2013 en las 5as Jornadas de Ergonomía y Psicosociología de la Comunidad Valenciana Buenas Prácticas en Ergonomía y Psicosociología (promovido por ErgoCV). La integración laboral se considera altamente relacionada con el bienestar, ya que la consecución y el mantenimiento de un empleo, posibilita beneficios en el individuo tales como la valoración personal de utilidad y productividad, la independencia económica, la autonomía personal, etc. Esta importancia es todavía mayor en el caso de personas con, las cuales pueden presentar dificultades añadidas para su integración en el mercado laboral. En marzo de este año el Instituto Nacional de Estadística ha publicado el informe El Empleo de las Personas con Discapacidad subrayando la gran diferencia entre la tasa de actividad de la población con respecto a la población sin. Sin embargo, las experiencias de integración laboral demuestran que la contratación de personas con es beneficiosa y rentable para el empresario tanto en el aspecto humano como económico. Entender qué factores podrían favorecer esta contratación supone conocer diferentes puntos de vista, el de las personas con, el de los responsables de la contratación, y el de los responsables de la adaptación de los puestos de trabajo. Qué es un taller de innovación? Se trata de reuniones entre diferentes personas que se enfrentan a un reto de manera colectiva para tratar de extraer soluciones, ideas y/o mecanismos de actuación fruto de la reflexión conjunta. La metodología es aplicable en multitud de circunstancias y, aunque requiere adaptaciones en virtud del tipo de objetivo que se busca y las características del grupo que se reúne, pretende, entre otros, maximizar la innovación colectiva, incorporar distintos puntos de vista y explorar temas sin los condicionantes del día a día.

6 Participantes: Taller del día 18 de julio de Begoña Baiget: técnico de ergonomía del servicio de prevención del Hospital General de Valencia. José Luis Llorca: Trabaja en el INVASSAT, en el centro territorial del Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo. Dentro de sus funciones está la medicina del trabajo, ergonomía y psicosociología. José Ignacio Antolinos: Técnico de prevención en FREMAP, e integrado dentro de lo que es la escuela de movilización de pacientes Carmen Soler: presidenta de la Asociación de Ergonomía de la Comunidad Valenciana y trabaja en un servicio de prevención. Javier Murcia: trabaja en la Unión de Mutuas, en innovación y mejoras, su experiencia está ligada a la prevención de riesgos. No tiene demasiada experiencia específica en el sector de la. Cristina Cargo: Trabajadora Social de Unión de Mutuas. Debido a su trabajo tiene trato directo con pacientes que han sufrido accidentes graves. Consuelo Casany: Coordinadora del área de ergonomía y psicosociología en UNIMAP Prevención. Helena Morte: Consultora de inclusión social y laboral de Fundación PREVENT, trabaja en una fundación que intenta acercar la al mundo de la empresa ordinaria. Carlos Reina: Responsable del servicio de prevención propio y mancomunado de UNIVALE. Sin experiencia específica en el campo pero con un gran interés en éste. Mª Ángeles: terapeuta ocupacional, en formación. También sin experiencia específica en el campo. Alberto Ferreras: Investigador en el Instituto de Biomecánica de Valencia. Alfonso Oltra: Director de Innovación de mercados, IBV Taller del día 12 de diciembre de Balbino Cortés(Responsable del Área de Seguridad y Salud de la Fundación Laboral de la Construcción Comunidad Valenciana). María Gómez (Servicio de Prevención de la Diputación). Mª José Prieto (Profesora del Máster PRL). Jana María López (ex-alumna del Máster de PRL de la UMH). Irene Catalá (estudiante del Máster de PRL de la UMH). Isabel Bru (DUE en OTP). María Dolores López (estudiante de Doctorado). María Dolores Marhuenda (Profesora del Máster de PRL). Carmen Soler (Gerente en CV y Cataluña del Grupo OTP). Alfonso Oltra (Director Innovación de Mercados IBV). Objetivo de la sesión: La sesión se ha centrado en dos grandes objetivos: Explorar necesidades, dificultades y buenas prácticas para la integración segura de personas con en las empresas. Generar una hoja de ruta de acciones a realizar para mejorar la integración.

7 2. RESULTADOS DE LA SESIÓN SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL MUNDO LABORAL: Algunos datos sobre la inserción laboral de las personas con. La población con en España El número de personas que presenta algún tipo de asciende actualmente 3,5 millones, casi una décima parte de la población española. (Encuesta sobre Discapacidades y Deficiencias realizada por el Instituto Nacional de Estadística). Evolución de la política española sobre es La constitución democrática de 1978 (en especial el art. 49, que reconoce expresamente el derecho de las personas con es a su «completa realización personal e integración social») y, cuatro años después, la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI). La nueva legislación exige al gobierno una política activa de integración social de las personas con (prevención, tratamiento y rehabilitación) a fin de que puedan disfrutar de todos los derechos constitucionales, si bien la LISMI establece desde el principio una distinción significativa: «completa realización personal y total integración de los disminuidos en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales» y «asistencia y tutela para los disminuidos profundos». Desde una perspectiva histórica, las políticas específicas basadas en esta forma de entender y gestionar la «minusvalía» se corresponden con las pautas etiquetadoras y asistencialistas de principios de siglo. Sin embargo, la última transformación operada en el campo de las es, que fue asumida por el reciente Plan de acción integral para personas con ( ), prima los principios de rehabilitación y normalización y, por consiguiente, las llamadas políticas activas a fin de lograr una integración social satisfactoria de dichas personas. España favorece más la inserción vía pensiones (aspecto en el que destaca claramente), que la inserción vía empleo (donde se sitúa en último lugar). Concepto de y es más frecuentes entre la población española La proporción de personas con varía bastante según cuál sea el criterio de medida. Bajo el concepto de se incluyen 36 limitaciones diversas, que afectan en mayor o menor grado a las facultades habituales para desenvolverse en la vida diaria. Las más frecuentes son las que tienen su origen en deficiencias físicas, que afectan fundamentalmente al esqueleto, al sistema nervioso y a las vísceras (representan aproximadamente la mitad del total de es); en segundo lugar, las deficiencias sensoriales, que afectan a la vista, al oído y al habla (un tercio de las es); y, en tercer lugar, las deficiencias psíquicas, que incluyen el retraso mental, las demencias y otros trastornos psicológicos (16% de las es). Causas de la La mayoría de las es tiene su origen en las enfermedades que se contraen a lo largo de la vida, lo que explica que su número se incremente con la edad: menos del 2% antes de los 16 años, 5% en la edad laboral (16-64 años) y 32% en la ancianidad. La segunda causa tiene que ver con los problemas que se presentan en los primeros años de vida, ya sea por trastornos congénitos o durante el embarazo o el parto, circunstancias que explican la quinta parte de las es antes de los 65 años. En tercer lugar, están los accidentes domésticos, laborales y de tráfico, que originan el 15% de las deficiencias antes de la edad de jubilación. Nuestro país es el que registra una mayor aceleración de casos de a medida que avanza la edad: antes de los 30 años las personas afectadas en España son tres veces menos que la media comunitaria, para aproximarse poco a poco y sobrepasar dicha media a partir de los 60 años. Teniendo en cuenta que las principales causas de son las enfermedades y los accidentes, se puede deducir que las condiciones de vida y de trabajo en España son más nocivas para la salud y producen más accidentes graves que en el resto de la Unión Europea.

8 Incidencia de por sexo e ingresos: Por sexos, las mujeres registran en números absolutos muchas más es que los hombres. Las es afectan con mayor intensidad a las familias con bajos ingresos debido a que padecen unas condiciones ambientales menos saludables y mayores riesgos de contraer enfermedades y sufrir accidentes. Además, sus posibilidades de rehabilitación son menores al no disponer de suficientes recursos económicos. Formación El porcentaje de analfabetismo de las personas con en edad laboral es ocho veces superior al de la población general española y el nivel de titulados superiores tres veces menor. Inserción laboral La inserción laboral del colectivo con es, es escasa y registra la tasa más baja de todos los países de la Unión Europea. En nuestra sociedad, sólo un 24% de las personas con en edad laboral accede a un empleo remunerado. La exclusión del mercado laboral de un 76% de personas con es en edad de trabajar es un porcentaje extremadamente elevado, sobre todo cuando los expertos coinciden en que la principal vía de normalización social de este colectivo reside en sus posibilidades de inserción laboral. Influencia de la en la inserción laboral: En la mayoría de los casos las es representan limitaciones parciales que no tienen por qué impedir una inserción social normalizada Pero incluso cuando la es total, ello no significa que el sujeto no pueda suplir o compensar su limitación mediante el uso de otras facultades y con las ayudas externas oportunas. Situación de la inserción laboral de las personas con Las trayectorias de las personas adultas toman básicamente tres caminos: o el trabajo doméstico, principal vía de inserción de las mujeres; o las pensiones, principal vía de los hombres; y o el trabajo remunerado, al que sólo accede la tercera parte de los hombres y menos de la quinta parte de las mujeres. El trabajo remunerado se constituye en sistema de inserción para el 23,9% del colectivo, de las cuales una quinta parte participa de otras vías de inserción (pensiones, tareas del hogar, estudios). Por tipos de ocupación, cabe distinguir a quienes están empleados en el mercado ordinario de trabajo y a quienes trabajan en empleos protegidos (en este caso, una de cada cinco personas). Desde el punto de vista de la inserción social, cabría distinguir los empleos estables y cualificados de aquellos que son inestables y poco cualificados, con menos posibilidades de promoción profesional.

9 Empleo por sectores y cualificación laboral. La mayoría trabaja por cuenta ajena en el sector servicios, en el sector público de la economía en menor proporción que la población general española, lo que indica que, pese a la reserva de plazas existente en la administración, el acceso de las personas con es a empleos del sector público presenta más barreras que en el sector privado. En comparación con la distribución de ocupaciones de la población española, el grupo estudiado está más presente en empleos que requieren menor cualificación profesional (obreros no cualificados, servicios personales, hostelería y comercio) y menos en los que exigen mayor cualificación (directivos, profesionales y obreros cualificados). Mayor tasa de desempleo y más parados de larga duración Más de la cuarta parte (26%) de las personas activas con es se encuentra en situación de desempleo, que es de larga duración (más de dos años) en la mitad de los casos. Mayoría de inactivos y parados. Por qué? RAZONES PARA NO ACCEDER AL MERCADO LABORAL Personas inactivas que podrían trabajar Personas que se encuentran en paro

10 Estar percibiendo una pensión de invalidez contributiva o no contributiva (34% de las inactivas). Haberse desanimado de buscar empleo (23% de las inactivas). Casi un tercio (31%), cree que encontrar trabajo es muy difícil para todo el mundo. El 26,6% considera que la principal barrera para acceder a un empleo es precisamente ser discapacitado. El bajo nivel de estudios (7,1%). Por último, menos de 5% achaca su situación a la falta de experiencia laboral. Con la ayuda de expertos en el mundo de la, inserción laboral, ergonomía y mutuas, hemos definido cuál es la situación actual de la inserción laboral en Comunidad Valenciana. Los aspectos más destacados son: 1. Existe un perfil de personas con con mayor inserción laboral. Podríamos resumir, que hay dos perfiles de personas con en cuanto a la inserción laboral: o o Discapacidad de más fácil de integración, o que en la actualidad están más integrados. Discapacidad que en la actualidad tienen menor porcentaje de integración. Descripción de la y perfil de la persona con Perfil de más fácil integración (*) Discapacidades sensoriales (porcentaje bajo de afectación) y orgánicas. Asociadas a enfermedades crónicas. Asociadas a enfermedades cardiovasculares, a diabetes. Limitaciones a nivel osteoarticular. Personas con y edad comprendida entre 20 y 45 años. Discapacidad psíquica leve. Sectores: Servicios e industria. Puestos más habituales en servicios: Administración y recepción. En definitiva, es poco visibles. Discapacidades muy leves. Perfil de menos integración laboral Discapacidad psíquica e intelectual. Daño cerebral (ejemplo: accidentes laborales graves). Con problemas de salud mental. Mayores de 45 años. Movilidad reducida, en algunos casos y depende de los casos. Inserción por ley Inserción por sectores En el empleo público, el porcentaje reservado a O.P.E (Oferta Pública de Empleo) suele cumplirse Sector público: plazas destinadas, y reubicación de empleados funcionarios con enfermedades sobrevenidas. Sector privado: Empresas grandes. Menor inserción por ley en el sector privado: Demanda de las empresas viene dada por cumplimiento de la ley LISMI, etc. Sector privado: Empresas pequeñas

11 (*) Este perfil equivale a los perfiles que las empresas demandan en la actualidad. El perfil de menor integración es el que las empresas demandan menos, y responde básicamente a dos causas: o o El apoyo (inversión) que requieren estos perfiles. Desconocimiento por parte de las empresas en la y posibilidades de integración y desempeño del trabajo. No hay una incorporación de discapacitados físicos, hay muy pocos casos. Según los expertos hay una teórica mayor integración en el sector público, debido a las plazas destinadas y reubicación de empleados con sobrevenida con categoría de funcionarios. Así como, existe más integración en empresas grandes que pequeñas. Los servicios que emplean más personas con son industria y empresas auxiliares de la industria en el caso de hombres (a no ser que sea algún trabajo que requiera más destreza manual, entonces lo hacen mujeres). En el caso de las mujeres, hay una mayor empleabilidad en el sector servicios. Hay determinados puestos, por ejemplo, jardinería, etc. que está copado por los centros especiales de empleo. Así como centros que basan su actividad en la recepción de llamadas; call-centers, telemarketing, etc. En servicios, los puestos más comunes son por ejemplo de los de administración. En puestos de atención al público se escogen trabajadores con algún tipo de no visible. En ocasiones ni los compañeros lo saben. En el siguiente mural de post-it podemos ver un resumen de los dos perfiles comentados:

12 Característic as de las personas con con empleo Con sensorial y orgánica Con psíquica leve Sectores con mayor integración: Servicios e Industria Situación actual Con edad comprendida entre 20 y 45 años Discapacidade s poco visibles En puestos como: Recepción y administraci ón Ilustración 1. Diferencia entra perfiles según la empleabilidad. 2. No hay una inserción ni reinserción efectiva. Con psíquica, intelectual y enfermedades mentales Mayores de 45 años Característic as de las personas con desempleadas Con daño cerebral Con movilidad reducida Que estén empleados no quiere decir que estén integrados. Así como, en muchos casos no hay un interés por parte de la persona afectada, debido sobre todo al desánimo que sufren las personas con. 3. No hay una adaptación de los puestos de trabajo. No se suele llevar a cabo la adaptación del puesto, en pocos casos. Por ejemplo, en el caso de enfermedades sobrevenidas, las personas dejan de hacer las tareas que le impide la, pero no se realiza una adaptación del puesto. 4. Los servicios de prevención ajenos no perciben demanda real por parte de las empresas. Las empresas no suelen considerar las adaptaciones de puestos de trabajo para personas con como un servicio que podría demandarse a los servicios de prevención, por lo que éstos no capacitan a sus profesionales. 5. El diagnostico que define la debe plantearse en otros términos, sobretodo en términos más positivos. La va asociada a un diagnóstico, dos personas con el mismo diagnóstico pueden desarrollar actividades, o tener capacidades diferentes. No es suficiente con un diagnóstico

13 médico, se debe hacer un diagnóstico funcional, de las capacidades de la persona, y con respecto a las capacidades necesarias para el desempeño de un trabajo concreto (requisitos del puesto). Además, la influencia de la en la persona es muy variable según a quién afecte: porque no todas las personas tiene los mismos recursos, apoyo, etc. La evaluación que se hace actualmente de la persona con en términos de limitaciones y no en términos de qué puede aportar (en positivo) es un error frecuente y que todos suelen cometer. No hay que fijarse tanto en las limitaciones sino en las fortalezas, qué son capaces de aportar. Por ejemplo, los trabajadores con suelen estar más motivados que los demás. Hay que entender la como limitación funcional. Saber buscar una tarea en la que la capacidad de la persona sea de utilidad. Por muchas limitaciones que tenga una persona también tiene muchas capacidades. Por tanto, hablaríamos de una valoración funcional del puesto. En conclusión, podríamos decir que las inserciones laborales fallan porque no se hace el planteamiento o análisis de las capacidades de la persona, y una valoración funcional del puesto de trabajo. 6. Oferta de empleos de baja cualificación. La oferta de puestos de trabajo que ofrecen las empresas es de puestos de baja cualificación laboral: limpieza, etc. Esto choca con las es físicas (columna, etc.). 7. Hay muchos casos de sobrevenida, por enfermedad o accidente. Por ello, la integración por reubicación tanto de trabajadores públicos como en empresas que les ha sobrevenido la enfermedad es muy importante. 8. La actitud de los compañeros es diferente si la es sobrevenida. En estos casos es más fácil las labores de formación y sensibilización para promover una integración efectiva. 9. La ley no asegura la integración, no es la solución al problema. En el sector público sobre todo hay una integración laboral por cumplimiento de la ley (LISMI), habiendo una reserva de plazas para discapacitados, pero la integración no es efectiva porque no se adapta el puesto. 10. Falta de formación en e inserción laboral de los distintos agentes. En general hay una falta de formación de los técnicos de prevención en y de los médicos: No saben valorar bien las condiciones del puesto y las capacidades que requiere. Así como, evaluar las capacidades de la persona con respecto a ese puesto. Valorar las adaptaciones necesarias, etc. Es muy importante que el formador tenga las habilidades adecuadas, así como el preparador laboral. 11. Desconocimiento y falta de información en general de la y de sus distintos tipos. Hay muchos estereotipos respecto al colectivo que son perjudiciales.

14 En definitiva, hay un desconocimiento general respecto a lo que es la, qué tipos de hay. Por ejemplo, habría que recalcar que una persona con puede desarrollar las mismas tareas que otra sin ninguna. Hay miedo por parte de las empresas a cómo tratar o abordar a una persona con. La debo tratar igual? Qué debo de tener en cuenta? Debo darle un trato de favor?, etc. 12. Hay que distinguir entre inserción laboral, centros especiales de empleo y empleo con apoyo. 13. Hay una falta de sinergias entre las aéreas/departamentos de prevención de la organización en el proceso de la inserción laboral. 14. Las organizaciones, en general, no están acostumbradas a gestionar la diversidad. Existe el miedo a lo desconocido. 15. Hay que tener en cuenta todo el proceso de inserción laboral: FORMACIÓN DE LA PERSONAS -> PROCESO DE SELECCIÓN > ADAPATACIÓN DEL PUESTO -> INTEGRACION EN LA EMPRESA ->ETC. Qué proceso laboral debe seguir una persona con?, Lo debe decir en la entrevista de trabajo?, etc. Al trabajador le puede interesar decir la para que se adapte el puesto, pero puede pensar que no le interesa por si esto le perjudica en el acceso al puesto de trabajo. Por otra parte, si la empresa no lo sabe no puede hacer nada al respecto, y legalmente tampoco puede preguntar sobre el tema. Todos estos aspectos crean una barrera desde el inicio del proceso. Por ello, habría que replantear un proceso de selección diferente y mejor para todas las personas tengan o no. Para que estén en igualdad de condiciones y el proceso sea el mejor para todos los implicados. 16. Hay más inserción en las empresas grandes que en las pequeñas En el caso de las empresas pequeñas la inserción laboral es menor. Los expertos conocedores del tema, comentan que en la mayoría de los casos en el que se produce un accidente o enfermedad profesional en la empresa pequeña y que acaba en incapacidad ( sobrevenida), el trabajador acaba despedido. Esto supone un problema para el trabajador afectado, así como, para el médico de trabajo y para el técnico que no sabe qué hacer con el problema. En las empresas grandes, con una estructura determinada, en cambio tienen mayores niveles de inserción. Incluso empleados con psíquica que tienen, como hemos visto, menor tasa de empleabilidad. Disponen de personal de apoyo y seguimiento interno y externo, han buscado a la gente con por las capacidades que pueden desarrollar para un puesto determinado, etc. 17. En el caso de las empresas públicas hay menor integración/adaptación al puesto de trabajo que en las privadas. Hay poca integración, no se plantea el proceso de forma correcta, y se hace por cumplir la ley, porcentaje de% OPE (oferta pública de empleo) que marca la ley. Los puestos son adjudicados por oposición, no por una prueba de trabajo.

15 18. La cuota determinada por la ley de integración es del 5% de los trabajadores. 19. La integración requiere una integración en los equipos de trabajo, no sólo a nivel funcional, también a nivel humano. Otra barrera que se da, es que la incorporación de una persona discapacitada puede crear malestar con los compañeros, o incluso la creación de ghettos. Tiene que haber una integración en el equipo de trabajo, con los compañeros. Por tanto, no hay una integración real hasta que no se hace en la totalidad de la empresa/organización y teniendo en cuenta a todos los agentes. Falla también, por tanto, la integración a nivel humano, no sólo física y funcional. Soluciones: Concienciación. Preparación de los equipos de trabajo. 20. Hay que mejorar las herramientas de análisis de capacidades y requisitos del puesto. Así como de los procedimientos de inserción laboral. El problema no es tanto de formación, sino más bien de las herramientas y procedimientos de las que se dispone, ya que un APTO con restricciones, qué información da? En lugar de diagnosticar apto con condiciones, sería mejor realizar un informe con las capacidades de la persona. 21. Papel de recursos humanos: La figura de recursos humanos debería estar en contacto con el departamento de prevención y hacer un seguimiento de todo el proceso. Debe ser una persona que esté formada, sensibilizada y conocer el tema. 22. Pueden generarse Ghettos dentro de la organización. Si se monta un departamento en el que trabajan varias personas con, se puede generar rechazo entre los demás trabajadores por no quieren trabajar en ese departamento. 23. La actitud y el apoyo de la familia influye en las posibilidades y la forma en que la persona con se integre. 24. En la Universidad hay cupo de estudiantes con que acceden a la formación. 25. Las universidades sí tienen protocolos de integración y a acompañamiento para personas con. 26. El apoyo a la integración se dirige hacia la actividad del estudiante, pero no a la orientación profesional, ni al apoyo a la integración laboral posterior. A continuación se muestra el resumen en post it de lo anteriormente visto:

16 Ilustración 2. Mural-resumen de post-it.

17 DEFINICIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DE LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Los aspectos más destacados que definen la problemática en la inserción laboral de personas con se pueden resumir según los expertos en los siguientes aspectos: De las personas con 1 De todo el entorno de la empresa: RR.HH, dirección, compañeros, Falta de formación de los distintos agentes: Definición de la problemática De los médicos De los técnicos de prevención 3 2 Que el proceso de selección de las empresas sea más igualitario Enfoque de la sebe ser distinto, resaltando las capacidades 4 Certificado de capacidades Ilustración 3. Definición de la problemática. Falta de información y concienciación sobre el mundo de la 5 La Familiay las ayudas / prestacionesson en muchas ocasiones barreras para la búsqueda de empleo 6 No hay integración, ni adaptación, ni readaptación del puesto de trabajo 1. Falta de formación en general de los distintos agentes: o De los técnicos o De los médicos o De las propias personas afectadas con o Del la empresa y su entorno en general de la empresa: dirección, formación de los mandos, recursos humanos, de los compañeros, etc. Además esta formación debe estar integrada en la política de la empresa. 2. Proceso de selección de la empresa, que integre a todo el mundo. De modo que sea un proceso igualitario: -Con un proceso de trabajo a largo plazo, que se pueda analizar los resultados del proceso de integración. Que tenga unos resultados que se mantengan en el tiempo. -Procesos de selección en términos de igualdad, integrado en la política de la empresa. Que la empresa tenga un procedimiento en el que defina los puestos en términos de funciones,

18 condiciones y capacidades necesarias para ocuparlo, en qué entorno se va a mover qué compañeros va a tener, etc. De modo que se pueda ocupar definiendo o sabiendo las capacidades necesarias para el puesto. -Asesoramiento a las personas con en el proceso de selección. 3. Enfoque de la debe ser distinto, resaltando las capacidades. 4. Falta de información y concienciación sobre el mundo de la. 5. La familia y las prestaciones en muchas ocasiones son barreras para la búsqueda de empleo. La Familia es un problema para la integración, hay demasiado proteccionismo sobre todo con la severa. Aspectos que influyen en la motivación o falta de ella a la hora de buscar trabajo a. Las ayudas, y pensiones hacen que la gente, junto con el desconocimiento, prefiera cobrar la pensión a trabajar. Desmotiva a la hora de buscar empleo. b. El perfil de persona con de nacimiento, no sobrevenida, suele ser de muy baja formación, de muy baja cualificación, y de pocos recursos laborales, entonces si les ofreces una pensión saben que van a cobrar lo mismo que en el tipo de empleo al que optan (baja cualificación). c. Las personas más jóvenes, aunque tengan una más severa, son los que están más motivados para trabajar. Los discapacitados sobrevenidos con IPT o IPA, son los que menos se asocian buscan ayuda, asesoramiento, etc. Cobran una pensión de 700 a 800 euros, incluso pueden llegar a cobrar euros, teniendo en cuenta como está el mercado laboral actualmente y que en un centro especial de empleo cobran el salario mínimo interprofesional que son unos 600 euros. Por esta cantidad no van a renunciar a las pensiones que son más elevadas. 6. No hay una integración, ni adaptación, ni readaptación de los puestos. En caso de accidente o enfermedad sobrevenida, dejan de hacer funciones, actividades concretas, en vez de adaptar el puesto para que sigan realizando las mismas tareas o puedan realizar otras. Hay una falta de cultura en la readaptación de los puestos. La política de la empresa debe ir encaminada a conseguir cero bajas, reubicando al personal en otro puesto. Otros aspectos que son necesarios, incluso fundamentales son: Impermeabilidad entre los actores que intervienen: empresa, mutua, usuario. Integración del servicio de prevención. Incentivos, política de la empresa, o política en general. Concienciación de la importancia del trabajo de las personas que asesoran en la inserción laboral. Las mutuas tienen un papel fundamental a la hora de informar y asesorar sobre el tema. Así como otras entidades.

19 CASOS DE ÉXITO EN LA INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISACAPACIDAD. En este apartado se han analizado más que casos de éxito, aspectos que pueden servir de ejemplo a seguir, buenas prácticas. Estos aspectos son los siguientes, según los expertos: Readapatación de los puestos de trabajo. Ej : Después de un accidente Empresas grandes con cultura de empresa Empresas que sepan gestionar la diversidad 1. Readaptación de los puestos de trabajo Casos de éxito Adaptación de los puestos de trabajo (en sector privado y público) Ej : % OPE Labor de concienciación sobretodo en las empresas pequeñas Concienciación no sólo de la empresa, también de agentes sociales. Ej: : Comité de salud 7 Que los informes certifiquen las capacidades de la personas 8 Alternativas a las leyes, ya que no soluciona el problema, 9 Que haya estructura de apoyo; interno y externo. Ej: como en las grandes empresas Ilustración 4. Casos de éxito o aspectos a seguir como ejemplo. Sobre todo en casos como accidentes de trabajo o enfermedad sobrevenida. Que se hagan pruebas de trabajo. Ej: : en las empresas públicas se entra por oposición Lo más importante es: CONOCIMIENTO SENSIBILIZACIÓN READAPTACIÓN Acciones de sensibilización,etc etc: -Voluntariado, -Prácticas -Dinámicas de sensibilización 2. Hay empresas grandes con cultura de empresa Hay empresas que lo están haciendo bien, que creen en la inclusión, donde ésta filosofía forma parte de la política de empresa. El perfil de estas empresas son empresas grandes que tienen más recursos y posibilidades, más personal y recursos para poder liderar estas acciones. Es importante que tengan departamento de RSE, pero no es necesario. Pero debe de haber una cultura de empresa. Que no lo hagan por cumplir la ley (LISMI).

20 3. Empresas que saben gestionar la diversidad. Que haya una gestión de la diversidad dentro de la empresa. Que haya inserción de otros colectivos de difícil inserción no sólo de la. 4. Adaptación de los puestos de trabajo Además de la readaptación de los puestos de trabajo debe haber una adaptación de los puestos desde que un trabajador accede a una empresa. Con un proceso de inclusión en la empresa normalizado y diferente al existente en la actualidad en la mayoría de empresas privadas (sobre todo en las pequeñas) y en el sector público. 5. Labor de concienciación sobre todo en las empresas pequeñas, que son las que tienen menor número de inserciones. Las empresas pequeñas recurren a la contratación de personas con por las bonificaciones que reciben, es en ese punto, donde hay que hacer una labor de concienciación en el tema. Como por ejemplo, ofrecerles otros servicios de acompañamiento para que la inserción sea un éxito. Las entidades que cumplen esa función, deben aprovechar su función para hacer una labor de concienciación a estas empresas que en principio sólo demandan a personas con por la bonificación. Es necesario un trabajo de concienciación, conocimiento y divulgación, y hace falta también un cambio cultural. 6. Concienciación de las empresas así como de los agentes sociales (ej: comité de salud) No solo la empresa sino del comité de salud, donde se juntan empresa y trabajadores, y si ese comité está concienciado en el tema positivamente de hecho. La parte social. 7. Que los informes se formulen en términos de capacidades. Los certificados existentes son muy generalistas, depende de la persona que haga la valoración. No es una valoración funcional. 8. Buscar alternativas a las leyes, ya que estas no son una solución al problema. Además de que hay que cambiar la ley. Ésta, en muchas ocasiones incluso perjudicial para la verdadera inserción laboral. 9. Que haya una estructura de apoyo interna y externa. Ej: como en las grandes empresas. En empresas grandes, tienen mucha estructura de apoyo, tanto interna como externa, tutores internos y externos. Las empresas pequeñas deben seguir el modelo de cultura de empresa grande. 10. Que se hagan pruebas de trabajo además o en vez de oposiciones. En el acceso a plazas públicas no se hacen pruebas de trabajo, hay un desajuste, entre lo que se les pide para entrar y el trabajo que van a desempeñar. En una oposición no se puede valorar si son capaces de realizar el trabajo.

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