compensa Administrador de planes de Compensación

Transcripción

1 compensa Administrador de planes de Compensación

2 Descripción. Compensa es un sistema de administración de planes de compensación salarial, que permite a una empresa manejar los procesos de incrementos salariales por merito, ajustes de salarios, promociones, ofertas salariales, incentivos anuales (bonos ejecutivos y empresariales), incentivos al área de ventas y mercadeo, e incentivos a al personal de operaciones (técnicos y operadores profesionales y no profesionales que mantienen en funcionamiento la empresa) de una manera sencilla, flexible, descentralizada y segmentada, tomando en cuenta la estructura organizativa de la empresa, su distribución geográfica, y los diversos tipos de empleados con sus necesidades. La administración salarial descentralizada y segmentada permite compensar a diferentes grupos de trabajadores con reglas propias dadas sus características particulares: vendedores, promotores, personal de apoyo administrativo (RRHH, Finanzas, Seguridad, Mantenimiento, etc.), personal de operaciones (según el tipo de negocio), etc. Compensa proporciona las herramientas que una empresa necesita para garantizar que sus planes de compensación, remuneración o incentivos sean competitivos en su mercado de trabajo, equitativo dentro de su organización, y flexible para reconocer diferencias en los desempeños laborales de cada trabajador. Compesa esta diseñado para utilizar las métricas de rendimiento existentes en la organización y aplicarlas en los planes de incentivos. Construye reglas, basadas en las métricas establecidas, para pagar a los empleados por su rendimiento. Compensa está diseñado para ser implantado en diferentes tipos y tamaños de organizaciones bajo el esquema de licenciamiento o bajo la modalidad de ASP (Application Service Provider), para quienes deseen delegar de manera confidencial y segura la administración técnica del sistema y ejecutar, de manera remota, la aplicación de los planes de compensación para sus empleados. Visión y Roles. Compensa proporciona una visión y las herramientas adecuadas al rol de cada actor en los procesos de compensación salarial. Entre los roles más comunes tenemos: La Gerencias de Compensación, área clave dentro de RRHH y agente modelador/ejecutor de las políticas salariales para la retención, captación y motivación de empleados. Tiene las herramientas para: a. Planificar los procesos de compensación alineados al plan estratégico de la empresa, oportunos y diferenciadores. b. Definir las reglas de admisibilidad o los criterios de selección del personal beneficiado. Criterios básicos: Por Organización (Estructura Organizativa). 2

3 Área de personal (Ejecutivos, Ventas, Mercadeo, Operaciones, Staff, etc.). Antigüedad mínima en la Empresa. Posición salarial del empleado: En la estructura de salarial, línea de pago o comparatio, topes salariales, salario mínimo, ticket alimentación, etc. c. Definir las directrices o reglas de pago. Matriz de pago diferencial multidimensionales que retornan desde valores puntuales (un porcentaje o un monto) hasta valores estructurados o complejos (rangos de porcentajes y montos o funciones lineales) Curvas o funciones lineales de pago. d. Conjuntamente con la unidad de finanzas de la empresa seleccionar el esquema de presupuestos adecuado en cada plan de compensación salarial. % Base, % Mínimo, % Máximo, Topes,,.. Estática Monto determinado por Empleado Planificación presupuestaria Dinámica Asignación monetaria por Organización Determinado por múltiples variables: Indicadores de Desempeño Línea de Pago o Comparatio Tiempo en la posición o cargo Impacto del cargo Gerentes y Supervisores. La línea de mando de la organización es responsable de la ejecución de los planes y programas de compensación salarial. Compensa ofrecerá un interfaz sencilla, amigable y con la visión de trabajo en equipo. Toda la línea supervisora en conjunto, de acuerdo a sus responsabilidades y online ejecutará cada uno de los planes de compensación. Programas Salariales: Merito, por ajuste, etc. Bonificaciones (incentivos anuales): Bono ejecutivo, bonos especiales, bono corporativo o empresarial, etc. Promociones: Por cambio de nivel salarial o por nueva posición. 3

4 Ajustes Salariales: Por desempeño, equidad interna o externa, etc. Ofertas Salariales. Compensación variable o incentivos a Ventas/ Operaciones: Por logro de metas en cada periodo o ciclo. Nomina/Sistemas de Pago y Administración de Personal (RRHH): Compensa proveerá interfaces con los sistemas de pago de la empresa y los sistemas de administración de personal, con el fin de mantener actualizada la información competente a cada área (sueldos actualizados, bonos a cancelar, primas, comisiones, sueldos variables, etc.). Sistemas de Business Information Warehouse. Se nutrirán de toda la información generada por Compensa, para dotar a la dirección de la empresa de herramientas necesarias para la toma de decisiones. Business Information Warehouse Planificación Plan estrategico de la empresa Sistemas de Nómina. Administración de personal (RRHH) Pago compensa Admisibilidad Gcia. Compensación Ejecución Directrices Ciclo básico operacional de Compensa Los Trabajadores podrán monitorear sus logros y los pagos recibidos por compensación variable. Además, recibirán notificaciones de las acciones salariales de que son objeto. Estructura Modular. Línea Supervisora Compesa está conformado por tres subsistemas independientes, que pueden colaborar entre si, según el área de trabajo: 1. Administrador de Programas y Acciones Salariales. 4

5 Presenta un conjunto de herramientas para ser aplicadas en los procesos de administración de salarios: Programas Salariales: Merito, por ajuste, etc. Promociones: Por cambio de nivel salarial o por nueva posición. Ajustes Salariales: Por desempeño, equidad interna o externa, etc. Ofertas Salariales. Este subsistema se divide en 3 (tres) módulos funcionales: Presupuesto y Lineamientos generales Gerencia de la Empresa Resultados de la Gestión Configurador Políticas Salariales: Admisibilidad, Directrices,,.. Gcia. Compensación Modelo del programa salarial Evaluación de la Gestión Subsistema RRHH Salarios, Eval. Desempeño, Estructura salarial,,.. Posición salarial De los trabajadores Ejecutor Resultados del proceso Estadístico Decisión / Opinión Posición salarial De los trabajadores Cartas de notificación Nuevos Salarios Trabajador Notificación Línea Supervisora Nomina-RRHH 1.1. Modulo Configurador: Definición de reglas de admisibilidad. Definición y carga de la matriz de pago diferencial. Definición de rangos de incrementos generales. Definición de rango de incrementos individuales (Función de pago). Reglas de cálculo y estimación de presupuestos Modulo Ejecutor: Carga de la información salarial de los trabajadores. Carga de las estructuras salariales y evaluaciones de desempeño. Aplicación de las directrices establecidas. Presentación de propuesta salarial al supervisor (Autogestión del supervisor). Control de presupuesto. Información salarial detallada de cada empleado (actual y propuesta). 5

6 Workflow o flujo de aprobación de la línea supervisora. Emisión de cartas. Registro de resultados en subsistemas de RRHH y Nomina Modulo Estadístico: Consultas, gráficos y reportes detallados de la ejecución presupuestaria. Consultas, gráficos y reportes de indicadores estadísticos organizados por: Unidades organizativas, áreas de personal, evaluación de desempeño, niveles salariales (basado en la estructura o bandas de salarios) Interfaces con otros sistemas para entrega de resultados. 2. Administrador de Pago Variable Ventas y Operaciones Subsistema que administra las políticas de incentivos para la fuerza de ventas y operaciones. Se divide en 4 (cuatro) módulos funcionales: Gerencia de la Empresa Plan de Negocio Resultados Planificador Subsistema RRHH Trabajador Configuración: Metas (Cuotas), Ciclo/Periodos, Productos, regiones, vendedores,,.. Sistemas Sistemas empresariales: empresariales: Facturación, Facturación, Pedidos, Atención Pedidos, Atención al Cliente,,... al Cliente,,... Logros (Resultados): Ventas, transacciones,,.. Medidor Logros (%,Monto,Cantidad) Pago(%,Monto) Transformador Pagador (Nomina-RRHH) Políticas de pago: Reglas, condiciones, normas,,.. Gcia. Compensación 2.1. Modulo Planificador: Relaciones entre entidades que definen el plan de compensación variable (Región - Consultor/Vendedor Cliente - Producto/Servicio). Definición de esquemas: Individual, Grupos, Corporativos, por proyectos, Otros. Definición de Ciclos y periodos de medición-pago. Reglas básicas para medición y pago (Base de cálculo). Definición de Metas u Objetivos. Cuotas en Bs., en Cantidad de Productos u otra forma de medición. Definición y Carga de Cuotas por Unidad de Negocio, Región, Productos/Servicios, Consultor/Vendedor, Clientes, etc. 6

7 2.2. Modulo Medidor: Carga de Logros o resultados. Manual o Interfaz con Sistema de Facturación, Pedidos, Otros. Cálculo del % de Logro. Por: Consultor/Vendedor, región, productos, clientes, grupo, etc. Reporte del % de Logro o Resultados al Transformador. Reportes y estadísticas de la gestión Módulo Transformador. Función de Pago. Transformación del % de Logro en % de Pago y cálculo de comisiones. Y y = 3/2x + b y = x y = y = 500 X Leyenda X =% Logro Y = % Pago Políticas condicionales: Logro Unidad, Logro Empresa, etc. Períodos de Pago: Mensual, Trimestral, Bimensual, Semestral, etc. Estadísticas y reportes de pago Modulo Pagador: Declaración del porcentaje (%) o monto de Pago. Carga con esquema Batch-Input o en Línea al sistema de Nomina. Aplicación de políticas restrictivas de pago. Por ejemplo: Vacaciones, Ausencias, Etc. Pago efectivo por nómina. Control de Retroactividad de pago. 7

8 3. Administrador de Bonificaciones. Subsistema que administra las políticas de incentivos o pagos variables anuales. Posee una interfaz con los Sistemas de desempeño de la empresa o con el subsistema de Administrador de Pago Variable. Gerencia de la Empresa Plan de Negocio Resultados compensa Administrador de Pago Variable Inf. Trabajador Planificador Medidor Objetivos Logros compensa SubSistema De Bonificaciones Inf. Trabajador Sistema de RRHH Políticas de Salariales Gcia. Compensación Las funciones del subsistema Administrador de Bonificaciones son: Definición de reglas de admisibilidad. Definición y carga de indicadores de gestión. Definición de directrices de pago. Carga de compensación referencial de los trabajadores. Propuesta de bonificación al supervisor (Autogestión). Control de presupuesto. Información de bonificación detallada por cada trabajador (actual y propuesta). Workflow o flujo de aprobación de la línea supervisora. Emisión de cartas. Registro de resultados en subsistemas de RRHH y Nomina. 8