Mediante el presente informe, señalamos a Uds. los aspectos más relevantes del

Transcripción

1 INFORME DICTAMEN 1412/021 DE LA DIRECCION DEL TRABAJO, SOBRE CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO CONTENIDA EN EL ARTÍCULO 159 Nº 6 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, ESTO ES, FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO. Mediante el presente informe, señalamos a Uds. los aspectos más relevantes del Dictamen 1412/021, de 19 de Marzo de 2010, de la Dirección del Trabajo, referido a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo contenida en el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, esto es, fuerza mayor o caso fortuito. En efecto, a consecuencia del terremoto ocurrido en nuestro país, numerosas empresas han debido cerrar definitivamente sus instalaciones, toda vez que han quedado inutilizables. A raíz de ello, han procedido a despedir a su personal, aplicando la causal ya señalada, la que no da derecho al pago de indemnización por años de servicios. Muchos trabajadores han recurrido a la Inspección del Trabajo a reclamar de esta situación, considerando que no en todos los casos es aplicable la causal referida, viéndose obligada la Dirección Nacional a emitir el dictamen ya individualizado, el que plantea lo que sigue: Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben

2 reunirse copulativamente los siguientes requisitos: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto; b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos; c) que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y, d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora; 2.- Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la destrucción y saqueos en instalaciones productivas. 3.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo, "caso fortuito o fuerza mayor", en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente dictamen. Para poder determinar si nos encontramos frente a un caso fortuito o de fuerza mayor, debemos primero definir estos conceptos. Señala el artículo 45 del Código Civil que se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos

3 por un funcionario público, etc. Señala el mismo dictamen cuales son los requisitos que deben darse para aplicar la causal: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto: Por tanto sólo aquellos empleadores que sufrieron daños causados por el sismo en sus instalaciones pueden aplicar esta causal; b) La inimputabilidad del empleador: Significa que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido a los efectos lesivos del mismo, esto es, el hecho que el empleador no haya mantenido las instalaciones en condiciones de seguridad para sus trabajadores, le inhabilita para aplicar esta causal. Este es el caso por ejemplo, de un empleador que no se preocupó de arreglar techos o murallas, y estas terminaron por caer con el terremoto, c) Que el terremoto sea imprevisible: Siendo nuestro país un territorio sísmico, es posible preveer que un terremoto ocurrirá cada cierto lapso de tiempo, y esta circunstancia aleja el requisito de la imprevisibilidad. Es por ello que muchos empleadores toman seguros y realizan construcciones antisísmicas. Sin embargo, no puede desconocerse el hecho que la magnitud de este terremoto será un factor a tomar en cuenta a la hora de determinar si este fue o no imprevisible. d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles: Esto quiere decir que el empleador tenga nulas posibilidades de cumplir con su obligación contractual de otorgar

4 trabajo a sus dependientes. Señala el mismo dictamen el ejemplo de un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de sus instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban allí. En ese caso, no sería posible aplicar la causal estudiada. Tampoco sería posible aplicarla en los casos en que la empresa vuelva a funcionar al poco tiempo. Con respecto a la carta que debe enviar el empleador a sus trabajadores, comunicando el despido, esta debe señalar los hechos en que se funda, debiendo bastarse por si misma a la hora de explicar la imprevisibildad, irresistibilidad e inimputabilidad del empleador. Recordemos que si un trabajador impugna la causal no será posible agregar hechos nuevos a los señalados en dicha carta. En el caso de trabajadores con fuero, esta causal no es aplicable a ellos, por tanto la relación laboral se mantiene, el fuero se mantendrá vigente y con ello las obligaciones correspondientes. Como conclusión podemos señalar entonces, que la aplicación de la causal fuerza mayor o caso fortuito, podrá sólo ser utilizada respecto a empresas que hayan sufrido daños tales en sus estructuras, que no sea posible reanudar sus actividades, siempre y cuando el empleador haya mantenido sus instalaciones en buen estado, cumpliendo con su deber de seguridad para sus trabajadores.

5 En caso que a pesar de no darse estos requisitos, igualmente se ponga término al contrato por la señalada causal, y existiendo reclamación judicial del trabajador, deberán ser los tribunales quienes determinen si el empleador se encontraba habilitado para aplicarla, teniendo en consideración todos los aspectos señalados en este informe. Esperando que lo informado resulte de utilidad en su empresa, le saluda atentamente, Zarhi & Asociados Abogados