riesgos laborales en los convenios colectivos La prevención de FICHA TÉCNICA

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1 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 30 > NORMATIVA FICHA TÉCNICA AUTOR: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel. TÍTULO: La prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos. FUENTE: Riesgos Laborales, nº 46, pág. 30, febrero RESUMEN: Pese al importante papel que podría desarrollar la negociación colectiva en la regulación de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, todavía son pocos los convenios que en España lo ponen en práctica. No hay que olvidar que son una herramienta imprescindible para adaptar las exigencias legales a las características de las empresas y de los sectores productivos, al poder concretar, desarrollar e incluso clarificar puntos oscuros o ambiguos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo. Así, algunos convenios ni siquiera contemplan referencia alguna a la prevención de riesgos, estableciendo únicamente la existencia de pluses de peligrosidad acordes con la actividad de la compañía o la dotación de prendas de trabajo a sus empleados. De hecho, la gran mayoría remite de forma genérica y literal a la normativa vigente. DESCRIPTORES: Convenios colectivos. Negociación colectiva. Acuerdos empresariales. Cláusulas. Delegado sectorial de Prevención. Normativa. La prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos La evaluación de riesgos laborales, la planificación de la actividad preventiva, la formación o la vigilancia de la salud son algunos de los temas que pueden estar regulados por convenios colectivos estatutarios, ya que así lo dispone la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Además, los convenios podrían ser la clave tanto para suplir la ausencia de una normativa específica como las singularidades de un sector. Sin embargo, la mayoría de ellos tan sólo lleva a cabo una simple remisión a la legislación vigente, sin añdir nada. Dr. Daniel Toscani Giménez, profesor titular de la Universidad de Valencia. 30 Riesgos Laborales

2 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 31 Los convenios colectivos 1 pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, aquéllas que afectan a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores). Resulta pues evidente que los acuerdos colectivos pueden recoger como parte de su contenido cláusulas sobre seguridad y salud laboral, ya que se trata de una obligación surgida de la relación laboral. Sin embargo, no cualquier convenio colectivo puede contener prescripciones sobre seguridad y salud laboral. Este papel se reserva únicamente a los convenios colectivos estatutarios, que son los que cumplen los requisitos de legitimación y procedimiento contenidos en el Título III (artículos 82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Ese tipo de convenios colectivos tiene el mismo valor que una norma jurídica y, por ello, gozan de eficacia erga omnes, es decir, que su articulado se aplica de modo imperativo y automático a todos los empresarios y trabajadores incluidos en distintos ámbitos (personal, funcional y territorial) libremente determinados por las partes negociadoras. Así pues obliga no sólo a quienes lo han negociado, sino también a todos aquéllos que ni han intervenido en la negociación, ni han manifestado su voluntad de aceptar lo que estipulan. 1 El convenio colectivo se define como el texto que recoge el acuerdo alcanzado entre un empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa, o entre una o varias asociaciones empresariales y una o varias organizaciones sindicales, tras un proceso de negociación desarrollado con un doble objetivo: regular las relaciones laborales en un ámbito determinado y las que mantienen las partes firmantes del convenio. La función de los convenios colectivos puede consistir, entre otros aspectos, en mejorar la normativa o regular derechos y obligaciones no recogidos en ella De este modo, son los únicos que pueden imponer obligaciones sobre seguridad y salud laboral, tal y como exigen los artículos 1 y 14.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Esta afirmación viene refrendada por el artículo 5.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4 de agosto. En efecto, este precepto califica como infracción laboral en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones contrarias a las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral y sólo los convenios colectivos estatutarios pueden contener cláusulas normativas. Diversidad de funciones La función de los convenios colectivos, como fuente de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral, puede consistir en: mejorar la regulación contenida en las normas legales; así como regular derechos y obligaciones no recogidos en ellas. En algunos casos, cuando la propia normativa habilite para ello a la negociación colectiva a través de remisiones expresas, también pueden establecer una regulación distinta a la prevista legalmente, que actúa subsidiariamente respecto a la convencional. La LPRL reconoce el convenio colectivo como parte del bloque normativo que regula los derechos y obligaciones sobre prevención de riesgos laborales que incumben a empresarios y trabajadores (art. 1). En este sentido, la propia LPRL se configura como una norma de derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejorada y desarrollada en los convenios colectivos (art. 2.2). Así pues, se trata de una materia que, en principio, queda fuera del poder de disposición o negociación de trabajadores y empresarios, es decir, del ámbito de la autonomía colectiva, a no ser que se trate de mejorar lo previsto en la LPRL o en sus normas de desarrollo. Sin embargo, el papel del convenio colectivo en esta materia no se limita sólo a mejorar las disposiciones contenidas en las normas legales, sino que permite a los agentes sociales concretar algunos aspectos (por ejemplo, el contenido del deber empresarial de formación en materia preventiva); cubrir lagunas (como la tipificación de los incumplimientos por parte de los trabajadores de sus obligaciones en esta materia, y de su correspondiente sanción); clarificar ambigüedades (la determinación de los supuestos en los que la vigilancia de la salud es obligatoria, por ejemplo) De igual modo, el convenio colectivo permite adaptar las exigencias legales a las necesidades de cada ámbito de negociación (con la constitución de los servicios de prevención mancomunados); e, incluso, en algunos casos, la LPRL permite al convenio colectivo establecer una regulación alternativa a la prevista en la propia norma (el sistema Riesgos Laborales 31

3 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 32 > NORMATIVA de designación de los delegados de prevención, por ejemplo). En cualquier caso, es conveniente recordar que las normas de seguridad y salud laboral establecidas en convenios de ámbito superior autonómico y estatal, entre otros no pueden ser afectadas por convenios de ámbito inferior por ejemplo, provincial (art. 84 del ET). Contenido de los convenios colectivos En este artículo se van a analizar las distintas materias que podrían ser objeto de regulación en la negociación colectiva, tomando como referencia las propias remisiones de la normativa y, muy especialmente, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2008, que establece criterios y orientaciones dirigidas a los negociadores en relación con las cláusulas sobre seguridad y salud laboral. También se explica cuál es su estado de desarrollo en los convenios colectivos vigentes. Evaluación de riesgos laborales El art. 5.1 del RD 39/1997, de 17 de enero, del Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (RSP) establece que las empresas deberán evaluar los riesgos profesionales existentes en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes o consensuados con los trabajadores. En este sentido, la mayoría de los convenios colectivos se limitan a reiterar los propios enunciados de la LPRL en esta materia, al establecer que la evaluación inicial de riesgos se llevará a cabo teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, el puesto de trabajo en concreto, así como la formación del trabajador/a que desempeña dicho puesto de trabajo. Algunos son más concretos y, al menos, señalan que para la evaluación de los puestos de trabajo expuestos a riesgos especiales se tendrán en cuenta los métodos o criterios recogidos en las Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Para las empresas que se encuentran dentro del ámbito de aplicación de estos convenios, estos métodos o criterios pasan de tener carácter orientativo y voluntario a ser vinculantes. En el mismo sentido, el art. 6.2 del RSP impone que deberá revisarse la evaluación inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Sin embargo, pocos convenios señalan una frecuencia objetiva o específica, sino que en su mayoría recogen el supuesto más evidente señalado en la propia LPRL: Toda modificación de las instalaciones, equipos de trabajo y, en general, de las condiciones laborales, comportará necesariamente una actualización de la evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como su puesta en conocimiento a los trabajadores afectados y/o a sus representantes legales. Sólo en algunos pocos supuestos excepcionales se comprometen las partes a llevar a cabo la revisión de la evaluación con una periodicidad concreta o en casos específicos. Así, por ejemplo, algunos convenios de transporte de mercancías por carretera establecen que todos los vehículos y maquinaria de la empresa deberán ser revisados con carácter general al menos una vez al año, participando en dicha revisión aquella persona que maneje tales bienes de forma habitual, o en su defecto la que designen los representantes legales de los trabajadores. Este requisito quedará cumplimentado con la revisión oficial obligatoria. Dicho convenio prosigue: Cuando algún trabajador aprecie una probabilidad seria y grave de accidente por deficiencias de la maquinaria que debe utilizar lo pondrá en conocimiento de la empresa inmediatamente para que se proceda a su subsanación en el plazo más breve posible. Si la empresa considerase que tal anomalía no existe o no supone un riesgo, requerirá a un miembro del comité o delegado de los trabajadores para que supervise tal inexistencia y si éste no mostrase su conformidad a tal anomalía, sin perjuicio de los medios legales que tal representante legal pueda utilizar, la empresa podrá requerir los servicios de un técnico o experto en prevención de riesgos laborales para que dictamine sobre ello. Si el riesgo de accidente fuera inmediato, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada momento. En otras ocasiones se trata la protección fijada para determinados riesgos (sobre todo, ante los productos químicos) o la prevención específica para un concreto puesto de trabajo. Muchos convenios inciden, por ejemplo, en las garantías de seguridad de los trabajadores en aquellos puestos de trabajo que dispongan de pantallas de visualización de datos (PVD). De este modo regulan la obligación empresarial de revisar el entorno de trabajo que incluyan estos equipos con la adopción de las medidas correctoras oportunas y necesarias, o bien especificando la periodicidad y la duración de la utilización de las pantallas por los usuarios, así como los turnos y pausas de los trabajadores. Los convenios colectivos pueden y deberían tener una importante función en la evaluación de aquellos riesgos que no se puedan eliminar por completo, esto es en origen, para que una vez investigados y elaborado el correspondiente mapa de riesgos, se articulen planes o programas integrales de prevención en la empresa. Su objetivo principal debe ser concretar los principios generales de prevención a las necesidades preventivas de cada centro de trabajo. No obstante, lejos de adaptar la normativa a las específicas características del sector, actividad o empresa, de nuevo las cláusulas convencionales son, por regla general, una mera redundancia de los propios principios generales del art. 15 de la LPRL: Las empresas firmantes del presente convenio colectivo desarrollarán las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral, para lograr la sustitución de aquellas situaciones peligrosas por las que entrañen poco o ningún peligro. En todo caso, las empresas adoptarán las medidas, acciones o planteamientos para lograr que las condiciones de trabajo representen el menor riesgo posible y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores/as. Todas las actuaciones que, en materia de seguridad y salud laboral, pongan en marcha conjuntamente empresas y trabajadores/as irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida y salud de los trabajadores/as. En el apartado de Información y consulta sobre las evaluaciones de riesgos, la mayoría de los preceptos reconoce el derecho genérico de los trabajadores afectados a ser informados y formados sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función, así como de las medidas de protección y prevención aplicables a 32 Riesgos Laborales

4 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 33 Latin Stock Los convenios colectivos pueden y deberían tener una importante función en la evaluación de aquellos riesgos que no se puedan eliminar por completo, esto es en origen. dichos riesgos. Así, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban la información necesaria en relación con: > Riesgos que afecten al conjunto de trabajadores de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función. > Medidas y actividades de protección frente a los riesgos definidos. > Medidas de emergencia y evacuación. > Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo. En cuanto a la consulta y participación, se remite explícitamente a los preceptos de la LPRL: Los trabajadores tendrán derecho a participar, en los términos previstos en el capítulo V de la Ley de Prevención de Riegos Laborales, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas. De forma específica, la gran mayoría de las cláusulas incide en los riesgos para la reproducción y maternidad, pero añadiendo poco, por no decir nada, a la regulación legal: La evaluación de riesgos en el supuesto de situación de embarazo o lactancia habrá de detectar si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en aquellas actividades que presenten riesgo específico. En este supuesto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo o tiempo de trabajo. Cuando no fuera posible dicha adaptación, y tras informe certificado del médico de la Seguridad Social, se efectuará un cambio de puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. Plan de evaluación inicial de riesgos, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, el puesto de trabajo en concreto, así como la formación del trabajador/a que desempeña dicho puesto de trabajo. En el supuesto de que los resultados de la evaluación lo hicieran necesario, el empresario, tras la comunicación de estos resultados al delegado de Prevención, o comité de empresa en su defecto, o representante sindical, adoptará aquellas actividades de prevención más adecuadas y eficaces, para garantizar un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as. Al respecto son significativos los convenios que obligan a la elaboración de un Plan sectorial de prevención para formar a todos los trabajadores según la ley. Planificación de la actividad preventiva Formación Conviene recordar aquellas normas convencionales que establecen como primera medida la elaboración en sus centros de trabajo de un Los convenios colectivos pueden tener un papel importante en el control de la formación que se imparte; concretamente en el establecimiento 33 Riesgos Laborales

5 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 34 > NORMATIVA de criterios sobre la forma, el contenido y número de horas de formación específica en materia de prevención de riesgos laborales dirigida a los trabajadores. Existe algún caso que concreta aspectos formativos, en cuanto al contenido, al prever un sistema de formación específico para los nuevos trabajadores en el momento de su incorporación a la empresa; o en cuanto al número de horas. Las empresas acometerán la formación de los/as trabajadores/as para evitar y prevenir riesgos, y de los delegados de Prevención en materia de seguridad y salud. Éstos últimos tendrán derecho a un mínimo de 40 horas anuales de tiempo de trabajo destinado a dicha formación. Algunos convenios también determinan quién debe impartir la formación y si ésta se debe realizar en el propio centro de trabajo o en centros externos. Vigilancia de la salud En esta sección son significativas las normas que obligan a elaborar un catálogo de enfermedades profesionales, para complementar la lista reglamentaria oficial y adaptarla mejor al sector o la actividad concreta de la empresa, así como las cláusulas de jubilación anticipada en el sector. De forma más general, cabe destacar el establecimiento de criterios de obligatoriedad, en cuanto a las revisiones médicas, para el conjunto de la plantilla de trabajadores, así como sobre la periodicidad de las propias pruebas algunos establecen el carácter anual. Las normas convencionales vienen a diferenciar entre los reconocimientos médicos de carácter general o inespecíficos y los exámenes de salud específicos, sustituyendo los primeros por los segundos. Esto es la obligación de realizar reconocimientos médicos no generales, sino específicos del puesto de trabajo, de tal manera que se llevarán a cabo tantos reconocimientos 34 Riesgos Laborales Latin Stock Aunque, como siempre, abundan las cláusulas genéricas, se establece que los trabajadores/as afectados por este convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de trabajo, actividad, maquinaria, tecnología, que de alguna manera pudieran representar riesgo para su salud y seguridad personal o colectiva en el trabajo. Algunos convenios concretan aspectos formativos, en cuanto al contenido por ejemplo, al prever un sistema de formación específico para los trabajadores recién incorporados. médicos como requiera el puesto que ocupe cada empleado. Asimismo, se establece que se prestará especial atención a los reconocimientos específicos de la mujer en caso de maternidad. De igual modo, los resultados de los reconocimientos médicos gozarán de la debida confidencialidad, por lo que la empresa no tendrá acceso a los mismos, salvo consentimiento expreso del trabajador/a. A los efectos de un control individual de cada uno de los trabajadores se les dotará de una cartilla médica con los datos de cada reconocimiento para que se pueda hacer un seguimiento. Se hace énfasis en el carácter voluntario de la vigilancia de la salud, repitiendo literalmente las excepciones que fija el propio art. 22 de la LPRL: > Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Por tanto, no será suficiente la mera decisión empresarial basada en la oportunidad, sino la existencia objetiva de un determinado factor de riesgo para la salud de los trabajadores. > Para verificar el estado de la salud, en el caso de que pueda constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas. > Cuando así lo exija una disposición legal. En consecuencia, los convenios colectivos no pueden establecer como obligatorios los reconocimientos médicos fuera de los supuestos establecidos en la propia ley y que se acaban de relacionar. Y de hacerlo, según doctrina del Tribunal Constitucional, dichas disposiciones se considerarían nulas por vulnerar la intimidad del trabajador. Es preciso recordar que los reconocimientos médicos deben estar legitimados siempre como derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, bien en aras de su propio interés, bien fundado en el interés de la salud de los demás compañeros o terceros. El interés empresarial no puede justificar una intromisión en la esfera íntima de los trabajadores fuera de estos supuestos. Por lo tanto, los exámenes médicos no pueden utilizarse nunca como un instrumento del

6 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 35 empresario para el control de la salud de los trabajadores, ni tampoco para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofísica con el propósito de procesos de selección de personal 2. Un ejemplo paradigmático es el convenio colectivo estatal para empresas de seguridad privada. Además de establecer una evaluación médica inicial, antes de iniciar la actividad, también articula la facultad de la empresa de realizar un examen médico posterior, literalmente, si observa una conducta rara del trabajador. Evidentemente, tal norma es discriminatoria y deja en manos de las empresas la facultad de obligar a los trabajadores a someterse, individualmente, a revisiones médicas en cualquier momento. Dicha disposición va en contra de la ley, por lo que se debe considerar nula e inaplicable esta facultad. También está bastante extendida la exigencia de que el comité de seguridad y salud y, en todo caso, los delegados y delegadas de Prevención sean informados del resultado epidemiológico (colectivo), considerando (siempre que sea posible) las categorías profesionales, el sexo y la edad, y preservando, en todo caso, la confidencialidad de los datos de salud. Cuando, como resultado del examen médico derivado de la vigilancia de la salud en relación con la aptitud del trabajador para la ejecución de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, el trabajador o trabajadora sea informado como no apto para su trabajo habitual, se dará prioridad en la intervención sobre las condiciones de trabajo, y, si no es factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y los criterios de los supuestos de movilidad funcional. En estos casos, se puede hablar de trabajadores especialmente sensibles por su estado biológico, discapacidad física, psíquica o sensorial y, como se analizará en el apartado siguiente, hay numerosos ejemplos de cláusulas que obligan a la empresa a recolocar al trabajador en un nuevo puesto de trabajo. Se repiten literalmente las garantías de la propia ley al establecer que serán a cargo exclusivo de la empresa los costes de los reconocimientos 2 Sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de noviembre de STC 196/2004. médicos, así como todos los gastos originados por los desplazamientos. De igual modo, el tiempo necesario para realizar estas revisiones se computará como tiempo de trabajo efectivo. En este sentido, el alcoholismo y otras drogodependencias deben considerarse como problemas de salud y enfermedad, cuando así estén diagnosticados, y por lo tanto en el ámbito competencial de los órganos de actuación en materia de prevención y salud laboral. Se estudiará el establecimiento en las empresas de planes de prevención, asistencia y reinserción sobre alcoholismo y otras drogodependencias. Sobre dichos planes entenderán los comités de seguridad y salud y los delegados de prevención, previa formación específica y medios concretos. Sin embargo aun cuando la mayoría de estos programas de los convenios, aparentemente, tienen un carácter voluntario, en el apartado del régimen disciplinario la normativa contempla, como se verá más adelante, como faltas de diversa graduación el no sometimiento a dichos programas. Organización de los recursos para realizar las actividades preventivas También en este apartado se puede encontrar una remisión expresa de la normativa a la regulación por parte de la negociación colectiva. Concretamente, el art. 21 del RD 39/1997, de 17 de enero, del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP) remite a los convenios colectivos la constitución de un servicio de prevención mancomunado. De la misma forma, la disposición adicional 7ª articula la posibilidad de que los convenios fijen los criterios para determinar los medios materiales, personales y el tiempo de que deban disponer los servicios de prevención propios o los trabajadores designados por la empresa, teniendo en cuenta el tamaño de la compañía, los riesgos a los que estén expuestos y su distribución, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación de trabajadores y delegados. La negociación colectiva puede jugar, de este modo, un papel fundamental en el establecimiento de los criterios para determinar los medios personales y materiales de los servicios de prevención propios o el número de trabajadores designados para llevar a cabo actividades de prevención. También sobre el tiempo y los medios de los que deben disponer. Sin embargo las referencias concretas que se pueden encontrar en los convenios son exiguas y genéricas, obligando a la constitución de servicios de prevención propios o mancomunados entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo, grupo empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada. Tampoco se concretan los medios materiales y personales, y se hace únicamente referencia a cuestiones baladíes o insignificantes. Así, se establece como norma general, por ejemplo, que en todo centro de trabajo, a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia, para cuando no se requiera la intervención facultativa. Delegados de Prevención En materia de representación de los trabajadores se incluye el grueso de las remisiones expresas que realiza la LPRL a los convenios colectivos. Así, el art. 35 establece que en los convenios colectivos pueden articularse otros sistemas de designación de los delegados de Prevención, siempre que la facultad de elegirlos corresponda o bien a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores. Determina incluso que las competencias reconocidas a estos últimos sean ejercidas por órganos específicos creados en los propios convenios colectivos. Además, la disposición transitoria 1ª de la LPRL declara que lo dispuesto en la propia ley en materia de competencias, facultades y garantías de los delegados de Prevención se ha de entender sin perjuicio del respeto a las disposiciones más favorables para el ejercicio de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores previstos en los convenios colectivos. Así se garantizan no sólo las disposiciones más favorables de los convenios en esta materia, sino también aquellas que articulen competencias, facultades y garantías distintas a las que establece la propia LPRL, siempre que no sean inferiores. De esta manera, es posible encontrar procedimientos de designación de los delegados de Prevención distintos de los previstos legalmente. Riesgos Laborales 35

7 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 36 > NORMATIVA Algunos convenios modifican el cuerpo de electores, atribuyendo la elección, de forma incondicionada, a todos los trabajadores mayores de 16 años de edad mediante un sistema de sufragio personal, directo, libre y secreto. Otros, de forma más limitada, exigen que se tenga al menos un mes de antigüedad en la empresa. En otros casos se establecen fórmulas de designación mixta o conjunta entre los representantes de los trabajadores y estos últimos. En algunas ocasiones se fijan los criterios para la formación de los delegados de Prevención en materia preventiva, concretando el número de horas destinadas a tal efecto: Un crédito horario de hasta 8 horas anuales como máximo para asistir a cursos de formación impartidos por organismos oficiales, asociaciones sindicales o empresariales. Asimismo, otras normas determinan los criterios y las formas de colaboración de los delegados de Prevención con la Dirección de la empresa para mejorar la acción preventiva a través de la aplicación, promoción y fomento de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de las normas y medidas de prevención y protección de riesgos laborales adoptadas en las empresas. En algunas ocasiones, incluso, se mejora la regulación del crédito horario: Los delegados y miembros de los comités de seguridad y salud dispondrán de un crédito horario adicional a las horas sindicales recogidas en este convenio de entre 5 y 15 horas mensuales para el desempeño de sus funciones específicas. Otros convenios lo regulan dentro del apartado de permisos retribuidos, estableciendo que los delegados de Prevención dispondrán del tiempo necesario para el desarrollo de sus funciones 3. También es posible hallar ejemplos de creación de órganos específicos que asumen y ejercen las competencias reconocidas a los delegados de Prevención. En este sentido, por ejemplo, algunos convenios constituyen comisiones específicas de investigación de accidentes laborales. Sin embargo, sin duda, lo más relevante en este aspecto es la creación de órganos específicos 3 Según las normas recogidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PRL. que asumen las competencias respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo. Así, en algunas cláusulas surge la figura del delegado sectorial de Prevención con horas laborales, al que le puedan ser reconocidas las competencias propias de los delegados de Prevención en el ámbito sectorial. Sus competencias son las siguientes: > Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. > Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los trabajadores, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos. Respecto a las facultades de los delegados sectoriales de Prevención son: > Acompañar a los técnicos en la evaluación de riesgos. > Tener acceso a la documentación e información relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los trabajadores e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa. > Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los trabajadores durante la jornada. > Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores; para lo que pueden efectuar propuestas al empresario. La negación del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada. > Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor. Finalmente, algunos convenios mejoran el número de los delegados de Prevención a elegir, lo que supone aumentar la representación especializada en aquellos casos en los que la cantidad legal resultaría insuficiente para el adecuado ejercicio de sus funciones. En la mayoría de las ocasiones se hace mediante el cómputo de trabajadores temporales en la empresa, a efectos de determinar el número de delegados que en la propia Ley no se computan (art. 72 del Estatuto de los Trabajadores, que sólo tiene en cuenta a los temporales que alcancen 200 días o fracción trabajados en el año anterior a la convocatoria de la elección). Comité de seguridad y salud laboral Lo más destacable en esta materia es la creación de órganos específicos que asumen las competencias respecto al conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo. Así, cabe reseñar la constitución de comisiones específicas sobre seguridad y salud laboral que tengan como fin el análisis, estudio y propuesta de soluciones en materia de prevención de riesgos laborales, diferenciando los de comunidad autónoma, provincial o de zona; la creación de comités de seguridad y salud intercentros o comisiones territoriales y sectoriales de seguridad y salud con representación paritaria de delegados de Prevención y representación patronal. Se crea una comisión sectorial que abarca a todas las empresas del ámbito de este convenio compuesta por dos representantes de la patronal y dos representantes de los sindicatos firmantes del presente convenio, la cual, además de las facultades previstas en la ley, tendrá las siguientes: > Coordinar los planes de formación, tanto para los delegados de Prevención como para el conjunto de los trabajadores del sector de transporte de mercancías por carretera de la provincia de Segovia. > Servir como mediador inicial para la solución de aquellos conflictos que en materia de salud laboral y prevención de riesgos se generen en cualquiera de las empresas del ámbito de este convenio. > Analizar todas las incidencias ocurridas en materia de salud laboral y aquellos accidentes producidos en el sector para poder emitir aquellos informes y recomendaciones correctoras de prevención. 36 Riesgos Laborales

8 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 37 Los miembros de esta comisión estarán facultados para visitar las empresas del sector y ejercer labores de vigilancia y asesoramiento en materia de salud laboral y prevención de riesgos. El caso de los trabajadores especialmente sensibles En este apartado es preciso destacar, por razones cuantitativas y no siempre cualitativas, la fijación de cláusulas relativas al cambio de puesto de trabajo de los empleados especialmente sensibles. Si bien la mayoría de los convenios se limitan a expresar la necesidad de extremar la precaución de la seguridad de ciertos colectivos de trabajadores, en especial los temporales y las mujeres embarazadas, repitiendo literalmente los arts. 26 y 28 de la LPRL. Existen, sin embargo, convenios más imaginativos que establecen cláusulas de recolocación de los trabajadores declarados como ineptos para su puesto de trabajo, obligando a la empresa a ofrecer al trabajador un puesto de trabajo de acorde con su nueva capacidad laboral residual. Otras cláusulas convencionales obligan a la compañía a respetar la categoría profesional del trabajador, así como el salario correspondiente, cuando ello sea posible o a asignar funciones distintas pero siempre dentro del grupo profesional. Otro grupo de preceptos garantizan un puesto de trabajo lo más similar posible a su categoría, manteniendo el derecho al salario real de su categoría profesional o cuanto menos un cometido adecuado. En otros supuestos, aun cuando la determinación de las nuevas funciones a realizar queda en manos de la empresa, se garantizan las retribuciones correspondientes a la categoría profesional del trabajador. Por el contrario, también abundan los convenios en los que la facultad empresarial de movilidad funcional contemplada en el supuesto descrito es completamente arbitraria. Otras normas convencionales, por su parte, mejoran directamente los derechos de la trabajadora relacionados con la maternidad: A las trabajadoras que estén embarazadas se les reconoce la preferencia para realizar trabajos especialmente compatibles con su estado, siendo excluidas de aquéllos que impliquen tareas penosas si la prestación de los servicios lo hace posible. Respecto a la reincorporación después Aunque la ley sólo obliga a cambiar de puesto a la trabajadora embarazada por riesgo para su salud o la del feto, algunos convenios contemplan la posibilidad de solicitarlo porque el trabajo resulta más penoso de lo habitual del permiso de maternidad: Después del período de baja o de licencia por maternidad, las trabajadoras tendrán derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores. En algunos convenios se especifica que la mujer en período de gestación o lactancia natural quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo, se estará a lo que resuelva la autoridad laboral, previo informe facultativo. También concretan que las trabajadoras en estado gestante no podrán realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Así como que se proveerá a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado. De esta forma, aunque la ley únicamente obliga a la empresa a cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo si existe un riesgo específico para su salud o para la del feto, o durante la situación de lactancia natural, estas mejoras que introducen algunos convenios permiten a las trabajadoras embarazadas solicitar un cambio de puesto de trabajo, aun cuando no exista dicho riesgo, sino simplemente porque, por su estado, el trabajo le resulte más penoso de lo habitual. De hecho, se objetiviza esta penosidad en casos concretos, como la prohibición de realizar trabajos nocturnos. Coordinación de actividades empresariales La negociación colectiva sería esencial en esta materia para determinar los medios de coordinación en los supuestos de concurrencia de empresas. También para establecer las cláusulas relativas a los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, tanto sobre los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales, como sobre los medios de coordinación establecidos en tales supuestos. En el mismo sentido sería deseable que se concretaran las cláusulas relativas a la información que debe proporcionarse a los trabajadores y a sus representantes sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios. Al igual que la articulación de medidas para la cooperación de los delegados de Prevención en Riesgos Laborales 37

9 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 38 Latin Stock > NORMATIVA Alguno de los convenios de transporte de personas o mercancías por carretera contempla la retirada del permiso de conducir como infracción, es decir, con suspensión de empleo y sueldo. la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas en los supuestos de concurrencia de actividades empresariales no obstante, digo que sería deseable, porque las previsiones de los convenios en esta materia simplemente brillan por su ausencia. Régimen disciplinario El art. 5.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4 de agosto, establece expresamente que son infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, además del incumplimiento de las normas legales y reglamentarias, el de las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral. Por tanto, las cláusulas que contengan los convenios colectivos y que regulen derechos y obligaciones concernientes a la seguridad y salud en el trabajo tienen la consideración de cláusulas normativas y su incumplimiento podrá desencadenar la preceptiva sanción administrativa, además de otras posibles consecuencias en el ámbito laboral. En este sentido, aun cuando es posible 38 Riesgos Laborales hallar algunos pocos ejemplos que enumeran las obligaciones de los trabajadores en materia de PRL y contemplan su incumplimiento como una infracción laboral, de nuevo, los deberes establecidos se limitan a repetir de forma mimética el contenido del propio art. 29 de la LPRL. Más significativo resulta, sin embargo, el supuesto de retirada del permiso de conducir de los transportistas. En algunos convenios de transporte de personas o mercancías por carretera, recibe el tratamiento de infracción del trabajador, que lleva aparejada la sanción de suspensión de empleo y sueldo mientras dure la retirada. se pueden encontrar en los convenios tienen, aparentemente, un carácter voluntario, luego, en el apartado del régimen disciplinario del propio convenio correspondiente, se contempla como faltas de diversa graduación el no sometimiento a dichos programas. De esta forma, se convierten en obligatorias para los trabajadores afectados que no quieran ser sancionados. Se establece en algunos preceptos la necesidad de pronunciamiento de la Comisión Paritaria como garantía para el trabajador. Se puede llegar a sancionar la infracción con el despido disciplinario en supuestos de extrema gravedad: por la ingesta de alcohol u otros estupefacientes en la retirada del permiso de conducir. Es evidente que ningún convenio, aun cuando sea estatutario, puede obligar a los trabajadores a someterse a programas de desintoxicación bajo la amenaza de sanción por parte de la empresa. Especialmente si se tiene en cuenta que en la actualidad, el grueso, por no decir la totalidad de ellos, incluyen el tabaquismo; lo que comportaría la inaceptable conclusión de que el trabajador fumador, aunque no lo haga en horario laboral, podría ser sancionado, incluso despedido en última instancia, por no someterse a un programa de desintoxicación para dejar de fumar fuera del centro de trabajo. Asimismo, algunos convenios instauran planes de prevención, asistencia y reinserción sobre alcoholismo y otras drogodependencias. Sin embargo, aunque la mayoría de estos programas que Ahora bien, la empresa sí que podrá sancionar los supuestos de embriaguez habitual o toxicomanía, en los términos del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es cuando repercuten

10 30-39 Convenios colectivos.qxd 24/1/08 11:25 Página 39 negativamente en el trabajo por el peligro que pueda suponer el consumo para el propio trabajador o terceros. Incluso con el despido, cuando el peligro sea lo suficientemente grave, por ejemplo, el de un conductor de un autocar escolar. En estos casos se tiene en cuenta el perjuicio para la imagen de la empresa o la disminución de rendimiento. Finalmente, a título anecdótico, cabe destacar los preceptos disciplinarios de los convenios que contemplan como una falta o infracción laboral la falta de aseo o higiene personal. Conclusiones La LPRL se configura como una norma de mínimos indisponibles, es decir, que las medidas preventivas que contiene no pueden ser reducidas, ni siquiera a cambio de otros beneficios un mayor salario, por ejemplo, sino sólo mejoradas por el convenio colectivo. Sin embargo, la función del convenio colectivo en esta materia no debe limitarse a mejorar el contenido de la norma, pues se trata de un instrumento adecuado para adaptar las exigencias legales a las características de las empresas y de los sectores productivos, al poder concretar, desarrollar e incluso clarificar puntos oscuros o ambiguos de la LPRL y sus normas de desarrollo. Pese a este importante papel que tiene el convenio colectivo en la regulación de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, en España la negociación colectiva se muestra poco creativa. Así, aun cuando la presencia de las cláusulas de salud laboral en los convenios es creciente, su aportación es pobre y poco innovadora. De hecho, algunos convenios colectivos ni siquiera contemplan referencia alguna a la prevención de riesgos laborales, ni tan sólo por la simple remisión a la normativa legal. Se limitan a establecer pluses de peligrosidad acordes con la actividad de la empresa o a la dotación de prendas de trabajo a sus empleados. La gran mayoría, sin embargo, tan sólo lleva a cabo una simple remisión general a la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, sin añadir nada. En el mejor de los casos, cuando no se reitera literalmente letra por letra los preceptos de la LPRL, simplemente acaban realizando un enunciado de principios generales. La negociación colectiva podría tener un papel vital corrigiendo el desconocimiento de las especiales condiciones de trabajo de cada sector por parte de los servicios de prevención ajenos En este sentido, destacan los que definen la política preventiva o inciden en la necesidad de integrar la prevención en las demás actividades de la gestión empresarial, pero sin concretar las situaciones ni actuaciones específicas del sector o empresa correspondiente. La negociación colectiva puede y debe jugar un papel determinante en la adaptación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales a las características y exigencias de un sector o actividad concreta. Así, aun cuando se ha podido observar que en algunas pocas materias las referidas a los delegados de Prevención, comités de seguridad y salud y, si cabe, vigilancia de la salud se puede hablar de un desarrollo suficiente o adecuado, siempre es mejorable. En otras materias, sin embargo, simplemente brilla por su ausencia, aunque la propia LPRL remite su regulación a la negociación colectiva: la evaluación y planificación de riesgos laborales; así como la forma, contenido y tiempo dedicado a la formación donde sería esencial suplir la falta de formación en las disciplinas científicas sobre prevención de riesgos laborales de trabajadores. También es fundamental a la hora de establecer los medios materiales, personales y tiempo dedicados a la organización de los recursos preventivos. En este sentido, la negociación colectiva podría tener un papel vital corrigiendo el desconocimiento de las especiales condiciones de trabajo de cada sector por parte de los servicios de prevención ajenos, que son los encargados, mayoritariamente, de gestionar la prevención de riesgos laborales y promoviendo otras formas de organización más especializadas y adecuadas de los recursos preventivos. De este modo, el convenio colectivo podría ser la fuente idónea para suplir la ausencia de una normativa específica que conjugue las exigencias legales con las singularidades del sector en la coordinación de actividades empresariales y muy especialmente, en contratas y subcontratas. Por ello, es de esperar que de cara al futuro, tanto las organizaciones empresariales como sindicales en especial, éstas últimas, tomen buena nota de la falta de desarrollo adecuado de los convenios colectivos en esta materia e incorporen en las futuras negociaciones los criterios y orientaciones del ANC 2008 y de los demás acuerdos que se van sumando en el ámbito autonómico. Riesgos Laborales 39