UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

Transcripción

1 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO Nombre del Proyecto: REINGENIERÍA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL Empresa: HOTEL FIESTA INN Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de: TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN ÁREA RECURSOS HUMANOS Presenta: MALDONADO JIMÉNEZ SANDRA IVONNE Asesor de la UTEQ Ing. Leopoldo Aguilar Rodríguez Asesor de la Organización Lic. Alma Lilia Pérez Ortiz Santiago de Querétaro, Qro. Agosto del

2 RESUMEN El objetivo de la reingeniería de los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal es disminuir el índice de rotación de personal, así como crear un sentido de pertenencia en los colaboradores dentro de su puesto en la organización creando un buen ambiente de trabajo, de tal manera que se implementó un manual de los procedimientos de reclutamiento, selección y contratación y un folleto de pre-inducción, los cuales fueron aprobados por la organización de manera que se pondrán en práctica por los nuevos practicantes, la Gerente de Recursos Humanos y los nuevos colaboradores, lo cual trae consigo un gran beneficio para la organización. (Guía, Referencia, Tesis). 2

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4 DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS Quiero dedicar y agradecer mi esfuerzo y mi trabajo a mis padres y a mis hermanos por su apoyo, sacrificio y amor incondicional que me han brindado a lo largo de mi vida tanto personal como profesional, quiero que sepan que son mi ejemplo a seguir, y que doy gracias a dios por haber puesto en mi vida a las personas más hermosas con las cuales comparto momentos inolvidables como este. Quiero también dar gracias a David Alberto Gonzales García por ser la primera persona en mi vida en demostrarme su amor, apoyo y compañía. A mis profesores por brindarme su apoyo y conocimientos a lo largo de mi carrera profesional, principalmente a mi Profesor Leopoldo Aguilar, por ayudarme a lograr uno de mis objetivos más importantes en la vida. A mi asesora la Lic. Alma Lilia Pérez Ortiz por su apoyo durante mi estancia en el Hotel Fiesta Inn. Y finalmente a todos mis amigos y presentes por estar conmigo en estos momentos tan importantes en mi vida. 4

5 ÍNDICE Resumen... 2 Description... 3 Dedicatorias... 4 Agradecimientos... 4 Índice... 5 I. INTRODUCCIÓN... 6 II. ANTECEDENTES... 7 III. JUSTIFICACIÓN IV. OBJETIVOS V. ALCANCE VI. ANÁLISIS DE RIESGOS VII. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA VIII. PLAN DE ACTIVIDADES IX. RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS X. DESARROLLO DEL PROYECTO XI. RESULTADOS OBTENIDOS XII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES XIII. ANEXOS... XIV. BIBLIOGRAFÍA... 5

6 I. INTRODUCCIÓN En las organizaciones uno de los puntos más importantes es la calidad de su personal para que se puedan lograr los objetivos establecidos, para el Hotel Fiesta Inn es muy importante que sus colaboradores estén capacitados para el servicio al huésped, por lo tanto el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal debe ser de la más alta calidad para que su permanencia en el hotel sea duradera y que lo huéspedes estén agradecidos con el trato que se les brinde y al mismo tiempo conservar su fidelidad y confianza. La reingeniería de los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal surge al identificar el problema de un alto índice de rotación de personal en el hotel, por lo tanto se establecieron objetivos enfocados en rediseñar los procesos por medio de la implementación de un manual de procedimientos y un folleto de preinducción, analizando los recursos materiales y humanos con los que contamos y de igual forma los riesgos de llevar a cabo la reingeniería. Los resultados obtenidos fueron positivos ya que se logró la implementación del manual y del folleto; recomendando que estos sean utilizados por la Gerente de Recursos Humanos, practicantes y nuevos colaboradores durante los procesos de manera que se logren los objetivos establecidos. Se muestran como anexo los formatos que intervienen en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal. 6

7 II. ANTECEDENTES Historia Gastón Azcárraga Tamayo fundó Promotora Mexicana de Hoteles Se inaugura el primero hotel de la cadena con el nombre Fiesta Palace, conocido hoy en día como Fiesta Americana Reforma La marca Fiesta Americana aparece en el mercado, y al mismo tiempo Fiesta Americana Puerto Vallarta Posadas se convierte en la compañía hotelera más grande de México con 13 hoteles en operación Gazton Azcárraga Andrade asume la Dirección General y para este año Grupo Posadas contabiliza 30 hoteles e inicia la operación de hoteles en el sur de los EU Grupo Posadas adquiere la totalidad de las acciones que se encuentran en manos norteamericanas para convertirse en una empresa 100% mexicana Promotora Mexicana de Hoteles cambia su nombre a GRUPO POSADAS SAB DE CV convirtiéndose en una compañía pública cotizando en la Bolsa Mexicana de Valores. 7

8 1993-Grupo Posadas incursiona en el segmento Business Class lanzando al mercado la marca Fiesta Inn Se adquiere la marca CAESAR PARK para Latinoamérica y crea una división de Grupo Posadas en Sudamérica Se lanza Fiesta Americana Vacation Club, con el objetivo de conquistar clientes leales para Grupo Posadas durante los próximos 40 años Se inaugura el primer hotel en Brasil bajo la marca Caesar Business homologando Fiesta Inn en Sudamérica Conectum inicia sus operaciones en Morelia, Michoacán. En este centro de servicios compartidos se centraliza la contabilidad, pago a proveedores, nómina, etc., tanto de los hoteles como de sus oficinas corporativas Se lanza al mercado la primera marca Lifestyle de Posadas con Live Aqua en Cancún y se hace una inversión minoritaria en Mexicana de Aviación Nace Fundación Posadas, en apoyo a los hijos de colaboradores del grupo con necesidades especiales en aspectos de salud y educación Nace Unidades de Negocio: - Ampersand (Programas de Lealtad) - Konexo (Contact y Solution Center) 8

9 Grupo Posadas incursiona en el segmento Economy Class con el lanzamiento de Hoteles One. Se apertura el primer Hotel en Chile bajo la marca Caesar Business El 2010 es un año de retos y oportunidades para posadas, donde la visión, el enfoque y planeación le llevaran a continuar liderando la hotelería nacional y conquistar nuevos segmentos de viajeros José Carlos Azcárraga Andrade es nombrado Director General de Grupo Posadas. (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 14 de Mayo del 2013) Filosofía Grupo Posadas es una organización de alto desempeño en donde el equipo de colaboradores juega un papel preponderante para cumplir la promesa de venta de cada una de nuestras marcas y lograr así, la plena satisfacción de nuestros clientes y huéspedes. Estamos convencidos que el nivel y calidad de la empresa se sustenta en el talento de las personas; cada colaborador en los diferentes niveles de la institución, representa una importante ventaja competitiva. 9

10 Conforme a lo anterior la filosofía de Grupo Posadas está orientada principalmente a dos aspectos: El cliente o huésped como principal objetivo de nuestro trabajo. La importancia del talento del equipo de trabajo de Grupo Posadas. (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 14 de Mayo del 2013) Valores Trabajo en Equipo Actitud de servicio Respeto a la persona Integridad Orientación a resultados Buen Humor (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo del 2013) Misión Ser la segunda casa de nuestros huéspedes. (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo de 2013) 10

11 Visión Ser la compañía hotelera líder en Latinoamérica. (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo de 2013) Propósito Crear valor, crecer y generar utilidades con el mayor servicio y mejor talento como el único camino para ser la compañía hotelera más exitosa de Latinoamérica. (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo de 2013) Ubicación Av. 5 de Febrero 108, Niños Héroes C.P , Querétaro, Qro. Teléfono: (442) Fax: (442) Correo electrónico: rhfiqro@posadas.com 11

12 Áreas Funcionales Ventas Servicio a huéspedes Alimentos y Bebidas Ama de Llaves Banquetes Mantenimiento Recursos Humanos Contraloría (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo de 2013) 12

13 Organigrama Gerente General Gerente de Ventas Gerente de Servicios a Huespedes Gerente de Alimentos y Bebidas Amo de Llaves Gerente de Banquetes Chef Ejecutivo Gerente de Mantenimiento Gerente de Recusos Humano Contraloria Ejecutivo de Ventas Gerente Nocturno Business Concierge Capitanes Sup de Ama de Llaves Ej de Botes Sub Chef Sup de Manto Contador Receccionista Meseros Camaristas Steward Of de Manto C X C Areas Públicas Cocineros C X P (Manual de Bienvenida, FIESTA INN 15 de Mayo del 2013) 13

14 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el Hotel Fiesta Inn se puede observar que lo más importante para ellos es el servicio al huésped y tener personal de la más alta calidad laborando dentro de sus instalaciones. Durante las dos primeras semanas de mi estancia en el hotel, me pude percatar de que existe un alto índice de rotación de personal debido a que el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal no se lleva a cabo de la mejor manera, no se le da un buen seguimiento. Por otro lado, existe una fuerte presión por parte de la Gerencia General y de las distintas áreas sobre el Departamento de Recursos Humanos para que se contrate gente a la brevedad, esto implica que sólo se contrate gente para ocupar un lugar y no gente que realmente esté capacitada para el puesto. La mayoría de la gente que se está contratando no dura un tiempo considerable en el puesto, de acuerdo a lo esperado por la organización. También es importante mencionar que una vez que ingresan no se les da una buena inducción al hotel y al puesto que ocupan. 14

15 III. JUSTIFICACIÓN Este estudio tiene la finalidad de conseguir un mejor desarrollo en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal para captar y elegir correctamente a los nuevos colaboradores y que estos tengan una permanencia duradera en el hotel. Uno de los más grandes beneficios es continuar con la fidelidad y confianza por parte de los huéspedes. Se invertirá menos dinero en los procesos, disminuirá el alto índice de rotación y aumentara el índice de calidad en el hotel. Esto no solo es un beneficio para la empresa sino también para los colaboradores en el sentido pertenencia y que tienen la oportunidad de ascender a un mejor puesto. 15

16 IV. OBJETIVOS Objetivo General. Reforzar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal en un periodo de 2 meses, para contratar personal de la más alta calidad y al mismo tiempo conservar la fidelidad y confianza de los huéspedes. Objetivos Específicos. A) Disminuir el índice de rotación de personal en el Área de Alimentos y Bebidas en un periodo de 2 meses mediante la reingeniería del proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal. B) Reforzar el proceso de selección mediante la implementación de nuevas pruebas para la elección correcta de los nuevos colaboradores en un periodo de 2 meses. C) Reforzar el proceso de reclutamiento de personal implementando nuevos métodos para captar un mayor índice de candidatos en un periodo de 2 meses. D) Desarrollar el proceso de contratación de una manera más sencilla en el momento de ingreso, para un mejor manejo de personal y expedientes. E) Reforzar la inducción del personal con ayuda de folletos para que el nuevo colaborador al momento de su ingreso tenga conocimiento general del hotel con respecto a su área y funciones. 16

17 V. ALCANCE El estudio solo aplica al Hotel Fiesta Inn ubicado en el Estado de Querétaro, en el cual se pretende que la reingeniería de los procesos de reclutamiento, selección y contratación, eleve un alto índice de calidad en el mismo. 17

18 VI. ANÁLISIS DE RIESGOS La reingeniería del proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal requiere de un tiempo mayor a un cuatrimestre, es probable que el tiempo no sea suficiente para su desarrollo. También se considera la posibilidad de que la Gerencia General del Hotel no apruebe el proyecto y éste no se pueda llevar acabo, con el riesgo de que aumente a un mayor grado el índice de rotación y arriesgar de igual forma la fidelidad y confianza del huésped. 18

19 VII. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Reingeniería A medida que el problema identificado en el hotel Fiesta Inn es causa de tener en consideración un cambio en los procesos de reclutamiento, selección y contratación, podemos decir que la reingeniería es un punto importante para rediseñar parte de los mismos. Surge como una nueva modalidad en el ámbito de la administración. Hay situaciones que se presentan en los procesos de las organizaciones, que motivan a estas a ejercer cambios en el momento o en un determinado tiempo con el fin de identificar o eliminar aquello que hace que estos no se lleven a cabo de la mejor manera. Su objetivo es hacer que las empresas hagan lo que están haciendo, pero de una mejor forma, significa trabajar inteligentemente. Monografías, (2013) Definición formal de reingeniería, recuperado de Se define la reingeniería como la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez 19

20 La palabra clave es fundamental, debemos hacernos ciertas preguntas como empresa: Por qué hacemos lo que estamos haciendo? Y porque lo hacemos de esa forma? En el caso del Hotel las cuestiones son: Por qué seguimos procedimientos como reclutamiento, selección y contratación? Los estamos llevando acabo correctamente? Estamos eligiendo al personal adecuado para las vacantes o solo para ocupar el lugar? Hammer Michael & Champy James (Primera Edición) (1993) Reingeniería. Recuperado de =es#v=onepage&q&f=false Es de gran importancia analizar y comprender de qué trata cada uno de los procesos para poder llegar al punto de cambio en cada uno e identificar los motivos por los cuales surgen problemas. Reclutamiento y Selección de Personal Dada la actual situación social que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a sus propias demandas internas. En la ejecución de ambos 20

21 factores, se encuentran procesos como la selección de personal, por el cual una empresa recluta y selecciona al personal idóneo para ocupar un determinado puesto dentro de la misma. (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) Ésta, hoy en día no es una cuestión de poca importancia, ya que el futuro de cualquier organización pasa por componer una buena estrategia de captación de personal que se anticipe y prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa ya sea para afrontar retos presentes o futuros. (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy en día al capital monetario o tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnológica o financiera para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, si no que más bien es necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos que integre nuestra empresa. 21

22 (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) Por tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que considera los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma. (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) El departamento de RR.HH debe estar preparado para asumir el reto de los procesos de selección de personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación estratégica de los mismos. (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) Cuervo García et. al. (1994), dicen lo siguiente: El reclutamiento es: el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan 22

23 los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades. Fines del Reclutamiento Entre los fines perseguidos por el reclutamiento, pueden establecerse los siguientes: Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de los datos obtenidos por la planificación de RR.HH y el análisis de puestos de trabajo. Suministrar un número suficiente de personal cualificado a un mínimo coste para atender a las necesidades de la organización. Aumentar el éxito del proceso de selección. Reducir el índice de rotación de la organización. Mejorar la eficiencia de la empresa a corto y a largo plazo. Evaluar la eficiencia tanto de los procesos como de las herramientas y técnicas utilizadas durante el proceso de reclutamiento. 23

24 (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) Tipos de Reclutamiento Respecto, a los tipos de reclutamiento, suele hablarse de tres tipos: Reclutamiento Interno: Es cuando la empresa recluta personal de la propia empresa. Reclutamiento Externo: Se produce cuando la empresa busca al candidato fuera de la empresa. Reclutamiento Mixto: Utiliza formas tanto del reclutamiento interno como del externo. Puede definirse la selección de recursos humanos como: la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desarrollo laboral. Chiavenato (1999) La selección de personal trata de obtener, por tanto, dos resultados: Personas adecuadas para el puesto Personas que además de adecuadas sean eficientes en el puesto. 24

25 (Publicaciones Vértice (2008) Selección de Personal, recuperado de s#v=onepage&q&f=false) Contratación de Personal Para realizar un adecuado proceso de contratación de los trabajadores que laboran en nuestra empresa, es necesario cumplir con las etapas de: reclutamiento y selección, para poder llevar a cabo una contratación acertada. Contratación es el proceso de adaptación que realiza el trabajador y la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio común. Para ello es necesario que el empleado conozca claramente las funciones a desempeñar, que se le suministre la información sobre cómo desarrollarlas y generar un proceso de retroalimentación sobre el desempeño de sus actividades. (Galindo Ruiz, Carlos (2006) Manual para la creación de empresas, recuperado de =es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false) 25

26 Inducción Este aspecto resulta crucial, para complementar el proceso de incorporación del nuevo personal. Muchas veces, el no realizar esta parte tiene un costo negativo muy alto para la organización. La inducción es un periodo en el que el nuevo personal conocerá la empresa a la que ingresa. Esta inducción se inicia con la entrega de la documentación pertinente de la empresa, para que el nuevo colaborador conozca la literatura que explique los lineamientos básicos de la empresa. Comprende además una visita física a las instalaciones de la empresa y la presentación respectiva con algunas de las personas, principalmente con los departamentos con los que va a tener relación directa el nuevo colaborador. Es importante también dar una explicación, por parte de quien lo induce, de las características generales de la empresa, sus lineamientos, sus horarios, sus prestaciones, etc. Montalván Garcés, Cesar (1 Edición). (1999). Los recursos humanos para la pequeña y mediana empresa. Recuperado de de+personal&hl=es&sa=x&ei=japluatiii_p0qg894gicq&sqi=2&ved=0cdgq 6AEwAg#v=onepage&q=induccion%20de%20personal&f=false 26

27 Proceso de Reclutamiento Posadas 4.1 RECLUTAMIENTO Objetivo Políticas Etapas de reclutamiento Herramientas del proceso de reclutamiento Requisición de personal Tabla de autorización Fuentes de reclutamiento internas Fuentes de reclutamiento externas Objetivo: Identificar y atraer personal altamente calificado en el mercado de trabajo cuyos perfiles se adecuen a los diferentes puestos y funciones de Grupo Posadas, considerando que su ideología, valores y características personales se acoplen a la cultura, principios y objetivos de la organización Políticas: Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos: 27

28 Contar con todas las descripciones y perfiles actualizados con información suficiente sobre las habilidades, conocimientos, preparación académica, experiencia y características en general que deben cubrir los candidatos Cuando surja una vacante dentro de Grupo Posadas, el área interesada deberá llenar el formato de Requisición de Personal para dar inicio al Proceso de Reclutamiento Identificar, establecer y mantener las relaciones y los contactos con diferentes fuentes de reclutamiento de su localidad conforme a los perfiles de puesto en la estructura Desarrollar y mantener el inventario de candidatos en el sistema de Job Posting que cubra satisfactoriamente los perfiles y descripciones de puestos en estructura Garantizar que el inventario de candidatos del sistema de Job Posting este en función del número de puestos en estructura y del índice de rotación de los mismos Depurar la cartera de candidatos cada 6 meses Garantizar que el reclutamiento interno es la primera instancia en la cobertura de una vacante. 28

29 Asegurarse que existe una requisición de personal debidamente autorizada Etapas de Reclutamiento: Contar con la Requisición de Personal del área debidamente autorizadas Contar con los Perfiles y descripciones de puesto actualizados Identificar Fuentes de Reclutamiento idóneas conforme a los perfiles de puesto Revisa en Job Posting los candidatos Consulta otras fuentes de Reclutamiento Herramientas del Proceso de Reclutamiento: Contar con la Requisición de Personal debidamente autorizada Obtener de la Planeación de Reclutamiento una mayor organización y control para cubrir los puestos. Se contara con la herramienta Tablero de Vacantes que permitirá identificar oportunamente candidatos potenciales para cubrir las vacantes. 29

30 4.1.5 Requisición de Personal Es uno de los indicadores que nos ayudan a iniciar el proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación. Aquí el cliente que solicita el personal, registra la información y las características de la plaza requerida. Para poder llenar correctamente los datos del formato se deberá seguir las siguientes características: El formato de Requisición de Personal, ya sea del Corporativo o del Hotel, deberá ser llenado por el área interesada para dar inicio al proceso El renglón de sueldo presupuestado será definido en automático por la herramienta de tablero de vacantes, para el caso en que no se cuente con esta información, el responsable de realizar la requisición de personal podrá capturar dicho dato con el VoBo de recursos humanos de Hotelera Posadas. 30

31 4.1.6 Tabla de Autorización. Corporativo: Vacante existente (reemplazo): a) Jefe Inmediato. b) Director de Recursos Humanos. Hoteles: Vacante existente (reemplazo): a) Jefe Inmediato. b) Área de Recursos Humanos. c) Gerente General. Plaza nueva incluida en el presupuesto: a) Jefe Inmediato. b) Director de Área. c) Director de Recursos Humanos Posición fuera del presupuesto: a) Jefe Inmediato. b) Director de Área. c) Director de Recursos Humanos. d) Director General Plaza nueva incluida en el presupuesto: a) Jefe Inmediato. b) Gerente de Área. c) Área de Recursos Humanos. d) Gerente General. Posición fuera del presupuesto: a) Jefe Inmediato. b) Gerente de Área. c) Área de Recursos Humanos. d) Gerente General. e) Recursos Humanos Corporativo. f) Área Corporativa Funcional. 31

32 4.1.7 Fuentes de Reclutamiento Internas Se considerarán como Fuentes de Reclutamiento Internas a todo el personal pertenecientes a Grupo Posadas. a) Inventario de Recursos Humanos en Job Posting. b) Entrenamientos cruzados. c) Programa de "Trainees Posadas". d) Recomendaciones de colaboradores: Todo personal que trabaja en nuestra organización puede referir a familiares, amigos o conocidos. e) Practicantes Fuentes de Reclutamiento Externas. Una vez agotadas las fuentes anteriores, se recurrirá a Fuentes de Reclutamiento externas: a) Universidades nacionales: Es función del Corporativo establecer contacto directo con las bolsas de trabajo de las diferentes universidades nacionales (sistema de vinculación), así como la recepción de los boletines que emiten las escuelas. El Hotel establecerá contacto con las Universidades locales. En caso de que no cuenten con bolsa de trabajo, se establecerá relación directa con los responsables o directores de las carreras en las universidades. 32

33 b) Universidades extranjeras: Es responsabilidad de Recursos Humanos Corporativo participar en los enlaces, ferias de reclutamiento y bolsa de trabajo de las universidades extranjeras. c) Juntas de intercambio Corporativo: Se participará en grupos de intercambio con otras empresas (básicamente de servicio) para poder boletinar vacantes y disminuir los tiempos de respuesta. Hoteles: Participar de manera local en un grupo de intercambio para boletinar vacantes y candidatos. d) Juntas de intercambio de cartera con empresas de la industria hotelera. Corporativo: Participar de manera mensual con los hoteles más importantes de la Ciudad de México, con la finalidad de cubrir puestos operativos. Hoteles: Formar alianza con los hoteles de la región y reunirse cuando menos cada seis meses para intercambiar cartera del medio hotelero y boletinar vacantes. e) Ferias de reclutamiento. Corporativo: Asistir a las Ferias de Reclutamiento que considere conveniente y que estén aprobados en el Sistema de Vinculación. 33

34 Hoteles: Localmente se asistirá a las Ferias de Reclutamiento. En caso de que no existan, será responsabilidad del Hotel promover la organización de Ferias de Reclutamiento en las escuelas. f) Bolsa de Trabajo (AMEDIRH, AMERICAN CHAMBER, GENTE NUEVA, CHAMBATEL, SECRETARÍA DEL TRABAJO, ETC.) g) Boletines de las diferentes bolsas de trabajo (escuelas e instituciones). h) Hacer uso de bolsas electrónicas. i) Head Hunter: Para cubrir puestos altamente especializados o puestos de altos ejecutivos, únicamente el Corporativo podrá recurrir a esta fuente de reclutamiento y deberá contar con las autorizaciones correspondientes. Una vez escogidos los prospectos que sean viables para cubrir la vacante en cuestión, se les da una cita para que llenen la Solicitud de Empleo y posteriormente da inicio el proceso de Selección de Personal. Corporativo Posadas, (2013) Proceso de Reclutamiento, recuperado de atacion/reclutamiento-sa.html 34

35 Proceso de Selección Posadas 4.2 SELECCIÓN Objetivo Políticas Etapas de selección Sistema de evaluación potencial Entrevista técnica por competencias Evaluación socio-económica y laboral Evaluación médica Herramientas del proceso Objetivo: Elegir entre varios candidatos, al personal idóneo conforme al Perfil y descripción del Puesto Políticas: Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos el asesorar a supervisores y gerentes en el proceso de selección de candidatos. 35

36 El Gerente de Recursos Humanos es la única persona facultada en el Hotel para ofrecer un puesto, sueldos, prestaciones y fechas de ingreso Para el caso de candidatos que requieran trasladarse de una ciudad a otra para realizar una entrevista, el costo será absorbido por el Hotel interesado, los conceptos autorizados son: boleto de avión en clase turista, viaje redondo para una persona, hospedaje con un máximo de tres días, comida durante su estancia, sin incluir bebidas alcohólicas, una llamada por día y taxis Todos aquellos candidatos que ingresen a la empresa deberán cubrir el proceso de selección de personal y aprobar cada una de sus etapas para poder continuar en el mismo La selección inicial de los candidatos es responsabilidad de Recursos Humanos. Sin embargo, la decisión final será tomada por el jefe inmediato que lo solicita, quien elegirá entre los candidatos que hayan aprobado el proceso y cumplan con los parámetros institucionales para su contratación La decisión sobre la aceptación o declinación de un candidato por parte del jefe inmediato que lo solicita, se deberá hacer en un máximo de cinco días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación El candidato deberá cumplir con el perfil señalado en la evaluación de potencial así como el de la requisición de puesto, en el caso de que el jefe inmediato insiste en la contratación de un candidato con resultados 36

37 desfavorables, será necesario que firme una carta responsiva con la autorización del Gerente del Hotel o Gerente o Director de Área, o en su defecto En caso de no ser aceptado el candidato deberá ser notificado en un plazo máximo de siete días, agradeciéndole su interés y participación en el proceso Toda la información derivada del proceso de selección de personal se manejará de manera confidencial, para uso exclusivo del área de Recursos Humanos y las áreas involucradas Cuando se trate de candidatos internos, éstos deberán apegarse a los siguientes lineamientos y así poder continuar con el proceso de selección: Haber estado en su puesto actual cuando menos 24 meses, si se trata de Gerente de Hotel. Haber estado en su puesto actual cuando menos 18 meses, si se trata de puestos ejecutivos, niveles 12 al 23. Haber estado en su puesto actual cuando menos 12 meses, si se trata de puestos operativos, niveles 1 a 11. Tener un desempeño superior en sus dos últimas evaluaciones. Se deberá contar con la autorización de su jefe inmediato actual para poder proponerlo. 37

38 Una vez contratado el Colaborador, se le programará para participar al curso de Inducción Posadas, Hotel y Básico de Servicio Es responsabilidad del supervisor el certificar en su puesto al nuevo colaborador El Gerente de Recursos Humanos es responsable de dar seguimiento a la certificación de los colaboradores de nuevo ingreso Se darán tres contratos consecutivos de 28 días a los colaboradores de nuevo ingreso y éste será el plazo máximo para realizar el proceso de certificación Para otorgar un contrato de planta a un colaborador, será requisito indispensable el contar con la certificación en el puesto Para cerrar el ciclo del tablero de vacantes es necesario que el nuevo colaborador haga su "Entrevista de ajuste" dentro de la herramienta. Etapas de selección: Entrevista por competencias Sistema de evaluación potencial Entrevista técnica por competencias Investigación socioeconómica y laboral. 38

39 4.2.7 Evaluación médica Presentación con el gerente y/o director del hotel Entrevista por competencias Todo candidato que se cite a la Entrevista por Competencias deberá reunir los requisitos del Perfil del Puesto Dentro de la Entrevista por competencias el área de Recursos Humanos, obtendrá información sobre: Antecedentes Claves que ayuden a conocer aspectos como estudios, áreas de especialización, certificaciones, y cualquier información que no esté especificada dentro del currículum. Análisis y evaluación de competencias que nos permitan conocer las situaciones o tareas, acciones y resultados que el candidato haya realizado y a través de las mismas, nos ayuden a medir su desempeño de acuerdo al perfil del puesto. Dentro de la entrevista por competencias se deberá evaluar aspectos que nos permitan validar la compatibilidad del candidato con la visión, misión y valores de la organización Las competencias que se evaluarán estarán especificadas de acuerdo al perfil del puesto. 39

40 Durante la entrevista, se le proporcionará al candidato información sobre el Puesto y la empresa Se llenará la información de Entrevista por competencias a través del "Tablero de Vacantes" en el Reporte Ejecutivo Los candidatos que aprueben la Entrevista por competencias pasarán a la siguiente etapa: Evaluación Psicométrica. Guía de entrevista por competencias Sistema de Evaluación Potencial Las pruebas psicométricas se aplicarán únicamente a los candidatos que hayan aprobado la Entrevista por competencias Se deberán aplicar las pruebas psicométricas aprobadas por el Comité de Recursos Humanos Se aplicarán las pruebas psicométricas de acuerdo al nivel de puesto buscado: a) Niveles operativos. - Herramienta para ir a SEP Operativo b) Niveles ejecutivos. - Herramienta para ir a SEP Ejecutivo 40

41 Durante la aplicación de las pruebas psicométricas se deberá garantizar las condiciones adecuadas del entorno y del candidato El área de Recursos Humanos, es la única facultada para la aplicación, explicación y calificación de las pruebas psicométricas Los candidatos que obtengan resultados desfavorables en su Pronóstico de Actuación (SEP) serán notificados y eliminados del proceso En el caso de que un candidato haya obtenido una calificación desfavorable en el SEP y cuyos resultados no cubran el perfil, para continuar con el proceso el Jefe Inmediato deberá firmar el formato de los resultados. Su consentimiento le compromete a asumir la responsabilidad de la actuación del candidato Generación del Pronóstico de actuación Los candidatos que cubran satisfactoriamente el Perfil del Puesto pasarán a la siguiente etapa de proceso: La Entrevista Técnica por Competencias Entrevista Técnica por competencias Serán enviados a la Entrevista Técnica por competencias con el jefe directo del puesto propuesto únicamente los candidatos que hayan cubierto los puntos anteriores del proceso. 41

42 El área de Recursos Humanos es responsable de presentar al Jefe Inmediato superior el Pronóstico de Actuación de por lo menos tres candidatos, para ayudarlo a tomar su decisión Cada solicitante deberá ser presentado al área con los siguientes documentos: Solicitud de Empleo. Currículum vitae. Pronóstico de Actuación. Formato de Entrevista Técnica por competencias. Guía de Entrevista El jefe Inmediato superior de la vacante a ocupar llenará el formato de la Entrevista por competencias El Jefe Inmediato superior de la vacante a ocupar regresa al área de Recursos Humanos a través del "Tablero de Vacantes" el formato de la Entrevista Técnica, debidamente contestado El área de Recursos Humanos continúa con su proceso de contratación o eliminación de candidatos a través del "Tablero de Vacantes " considerando los resultados de la Entrevista Técnica por competencias En caso de igualdad de circunstancias, se seleccionará al candidato en el siguiente orden: 42

43 Internos. Practicantes. Externos (referidos). Otros externos El candidato que elija el Jefe Inmediato deberá pasar a la siguiente etapa del proceso: Investigación Socioeconómica y Laboral Evaluación socioeconómica y laboral: Hoteles 1. El área de Recursos Humanos llevará a cabo la validación de referencias profesionales y laborales entrevistando personalmente, o por vía telefónica, al que hubiera sido el Jefe Inmediato en dichos empleos, así como al responsable de Recursos Humanos. 2. El área de Recursos Humanos llevará a cabo la validación de referencias entrevistando personalmente, o por vía telefónica, a las personas que el candidato hubiese designado como referencia en su solicitud de empleo. 3. Se elaborará un reporte que deberá contener detalles y datos relevantes y pertinentes sobre posibles anomalías que aporten elementos para tomar la decisión. Además, se deberá describir de la forma más extensa posible cómo se desarrolló la entrevista, así como incluir una propuesta sobre la recomendación del candidato. 43

44 4. De acuerdo con los resultados de la Investigación Socioeconómica y Laboral serán causas de rechazo del candidato, las siguientes: a) Falsedad de la información que el candidato haya proporcionado en su solicitud de empleo. b) Que existan referencias negativas, recopiladas con objetividad en sus empleos anteriores; tales como: irresponsabilidad en el cumplimiento de sus funciones, conductas o acciones que reflejen falta de probidad. c) Que la situación económica del candidato, su nivel de vida sea incongruente con los antecedentes investigados, o que tenga egresos superiores a los ingresos comprobables sin justificación. 5. Si el Jefe Inmediato insiste en la contratación de un candidato que haya obtenido resultados desfavorables, deberá firmar una carta responsiva con la autorización del Gerente del Hotel y del Director de área en el Corporativo. 6. Los candidatos que hayan aprobado la investigación socioeconómica y laboral, al igual que todas las etapas anteriores del proceso de Reclutamiento y Selección, procederán a la Evaluación Médica. Formato de la Investigación Socioeconómica Formato de referencias Laborales Corporativo 44

45 1. Para realizar las investigaciones socioeconómicas y laborales el área de Recursos Humanos del Corporativo, Posadas se apoyará en los despachos externos contratados para tal efecto. 2. El despacho externo deberá recabar información del medio ambiente que rodea al candidato, de su dinámica familiar, trayectoria escolar, situación económica y referencias personales. Al llevar a cabo la visita, le deberán solicitar copias de sus documentos originales y llenarán un cuestionario. 3. Si se requiere un estudio exhaustivo de la situación económica del candidato, se puede solicitar al despacho una investigación al buró de crédito. 4. En el caso de un candidato que haya laborado anteriormente en la empresa, la investigación laboral abarcará los empleos existentes por lo menos en los últimos cinco años, o en los últimos tres empleos donde haya prestado sus servicios. 5. La investigación laboral se llevará a cabo entrevistando personalmente al que hubiera sido el Jefe Inmediato en dichos empleos, así como al responsable de Recursos Humanos. 6. El reporte deberá contener detalles y datos adicionales relevantes sobre posibles anomalías que aporten elementos para tomar la decisión. Además, se deberá describir de la forma más extensa posible cómo se 45

46 desarrolló la entrevista, así como incluir una propuesta sobre la recomendación del candidato Evaluación Médica Hoteles 1. A todo el personal que por la naturaleza de sus funciones tenga contacto directo con huéspedes y/o maneje alimentos, se le solicitará los exámenes médicos y de laboratorio. 2. Los empleados que no tengan contacto directo con huéspedes y/o manejen alimentos sólo deberán llenar el cuestionario de salud. Formato de cuestionario de salud 3. El candidato seleccionado pasará a la etapa de contratación Herramientas del Proceso de Selección: 1.- Entrevista Selección 2.- SEP Ejecutivo 3.- SEP Operativo 4.- Entrevista Técnica 5.- Investigación socio-económica 6.- Formato de Referencias Laborales 46

47 7.- Formato de Cuestionario de Salud Corporativo posadas, (2013) Proceso de Selección, recuperado de atacion/seleccion.html Proceso de Contratación Posadas 4.3 CONTRATACIÓN Objetivo Políticas Etapas de contratación Tutorial del proceso de contratación en oracle Documentación para la contratación Integración del expediente Firma de documentos por el candidato Autorización de contrataciones Recontratación de personal Evaluación de desempeño inicial. 47

48 4.3.1 Objetivo: Cubrir oportunamente las vacantes existentes, asegurando la correcta incorporación del personal de nuevo ingreso al Hotel conforme con los lineamientos institucionales Políticas: Antes de ser contratada toda persona deberá cumplir con el proceso de selección Antes de ser contratada cualquier persona deberá cubrir todos los requisitos legales y los que impone la organización para proteger a la empresa ante cualquier contingencia legal. Estos requisitos se comprueban con los siguientes documentos. Acta de nacimiento. Registro Federal de Contribuyentes. Cédula profesional, en su caso. Cartilla militar liberada. Registro de afiliación al IMSS,(hoja rosa de inscripción y última modificación al salario). Carta de Infonavit, en su caso. Fm3, en el caso de extranjeros. Carta del sindicato, en su caso. 48

49 Toda contratación de nuevo ingreso se deberá regir por el presupuesto de sueldos aprobados por la Gerencia del Hotel o Dirección General, en caso de Corporativo Para poder contratar a una persona, se deberá contar con la requisición de personal capturada desde el Tablero de Vacantes (ver Política de Reclutamiento y Verificar formatos para Conectum y No Conectum) En caso de que sea un candidato interno, el área de Recursos Humanos deberá elaborar la ficha de cambio. Formato de Ficha de cambio Las modalidades de contratación serán las siguientes: a) Por Tiempo Determinado: En este contrato se especifica la fecha de terminación laboral. b) Por Tiempo Indeterminado: Donde la relación laboral se mantendrá hasta que una de las partes decida terminarla. c) Por Obra Determinada: El personal se contratará para la realización de un proyecto específico. La duración de la relación laboral dependerá de la terminación de la obra que se describa en el contrato y no podrá exceder de tres meses. 49

50 d) Servicios Profesionales Independientes por Honorarios. (Sólo aplica a Corporativo) Cualquier extranjero deberá contar con FM3, donde la Secretaría de Relaciones Exteriores le autoriza para trabajar en territorio nacional. El Hotel deberá tramitar el FM3 del candidato, en caso de que el candidato renuncie en menos de un año, se le cobrará al 100 % El área de Recursos Humanos podrá proporcionar retroalimentación de sus pruebas psicométricas a los candidatos que así lo soliciten Todas las contrataciones deberán contar con las autorizaciones correspondientes. Autorización de contrataciones En caso de que sea una contratación de personal externo en servicio profesional independiente (Outsourcing), o cualquier otra forma de pago: como honorarios, becarios, compañía externa de nómina, etc. el área solicitante deberá haberlo incluido en su presupuesto de gastos, cuenta Servicios Profesionales No y llenar el formato de "Autorización para Contratación de Personal Externo, que se le proporcionará en Recursos Humanos y que debe contener lo siguiente: a) Nombre del proyecto. 50

51 b) Nombre de la persona que solicita. c) Área que solicita. d) Centro de Costos. e) Importe mensual. f) Propósito u objetivo del proyecto. g) Descripción específica del trabajo a realizar. h) Nombre de la persona o Compañía que presta los servicios. i) Fecha de inicio. j) Fecha de terminación. k) Fecha de renovación l) Deberá estar autorizada por: I. Responsable del proyecto. II. Director de área solicitante. III. Director de Recursos Humanos Corporativo. IV. Vicepresidente o Director del Área. Autorización de Personal Externo 51

52 Para realizar una contratación de personal, el Gerente de Recursos Humanos deberá asegurarse de contar con: Requisición de personal. Plaza autorizada conforme el "Staffing Guide". Descripción y perfil de puesto. autorizado La asignación del salario se dará conforme al presupuesto Para la contratación de un candidato que no cubra con el perfil requerido deberá recabarse la firma del Gerente del Hotel responsabilizándose de los resultados Para contratación de planta será requisito indispensable la certificación del colaborador en el puesto correspondiente Será facultad del Gerente de Recursos Humanos la autorización para asignar uniforme, locker y gafete al nuevo colaborador El colaborador que haya sido despedido por causa imputable a él, no podrá ser recontratado. Es facultad del Gerente de Hotel autorizar la recontratación de un colaborador siempre y cuando se asegure que no existen antecedentes negativos sobre su desempeño anterior. En ningún caso se reconocerá antigüedad alguna, prestaciones, beneficios o derechos relativos a su anterior contratación. 52

53 Contratación de Familiares. No se podrá contratar a ninguna persona que tenga familiares en primer grado dentro de la empresa, en los siguientes casos: Que sean contratados en la misma área. Que sean contratados en departamentos que, por la naturaleza de su operación, originen conflictos de intereses. Esta disposición no aplica cuando la contratación se realice en distintos hoteles de la compañía Etapas de Contratación: Entrevista de contratación con el Gerente de Recursos Humanos en donde se cubren los siguientes puntos: a) Ofrecimiento concreto del trabajo. b) Responsabilidades del puesto. c) Sueldo, prestaciones y beneficios. d) Objetivo del puesto, del departamento y del Hotel. e) Lista de documentos personales que deberá presentar f) Entrega de documentación por parte del candidato g) Firma de documentos. 53

54 Registro de los datos del nuevo colaborador en el sistema de Recursos Humanos (Oracle, Innsist, Avance) Invitación y registro en el programa de Inducción Posadas, Hotel y Básico de Servicio Presentación del nuevo colaborador con su supervisor, validando que se le asigne un "Entrenador" Entrevista de ajuste al término del primer contrato Validación y registro de la certificación en el puesto al término del tercer contrato como máximo, cuando aplique Documentos requeridos para una Contratación: Todos los documentos que a continuación se enlistan deben ser presentados en original y copia, a menos que se indique algo distinto. Acta de nacimiento. Certificado del ultimo grado de estudios o título profesional, en su caso. Cédula profesional, en su caso. Solicitud de empleo y Curriculum vitae, solo original. 4 fotografías de frente, tamaño infantil, a color. Los hombres, en traje y con corbata. 54

55 Cartilla militar con liberación, para candidatos mayores a 20 años. Menores de esa edad, solo precartilla. Credencial de elector y copia de ambos lados. Comprobante de domicilio con antigüedad menor a tres meses, (luz, teléfono, predial o agua). Fm3 para el caso de extranjeros. Resultados de exámenes SEP, evaluados conforme al punto Resultados de las entrevistas de selección y técnica, conforme con los puntos y respectivamente. Carta del sindicato, cuando aplique.. Requisición de personal, autorizado y vigente. -Formato de documentos para contratación Además, para candidatos con experiencia laboral, el Gerente de Recursos Humanos le requerirá: Constancias de sus últimos tres empleos especificando cuando menos: fechas de ingreso y separación, sueldos: inicial y final, así como último puesto. Registro de afiliación al IMSS. (Hoja rosa de inscripción y última modificación al salario). Registro Federal de Contribuyentes (RFC). CURP, (no indispensable). 55

56 Estado de cuenta Afore. Carta de Infonavit, si cuenta ya con un crédito. Para candidatos sin experiencia laboral, se les pedirá tres cartas de recomendación, no familiares, en sustitución de las constancias de empleo Integración del expediente personal: El Gerente de Recursos Humanos integra el expediente del candidato a contratar, que deberá contener ADEMÁS de lo ya señalado en el numeral 4.3.5, lo siguiente: Carta oferta o Propuesta Paquete de Compensaciones. Gráfica de resultados (Pronóstico de Actuación). Informe de la investigación socioeconómica y laboral, o validación de las referencias. Tarjeta de salud vigente, en caso de personal que maneje o tenga contacto directo con huéspedes. Las personas que vayan a ocupar puestos que, por ley, requieran certificación especial, licencia de manejo, certificado de salud o algún otro documento, deberán presentar estos documentos antes de su contratación El candidato a contratar deberá firmar los siguientes documentos: Contrato individual de trabajo. 56

57 Alta al IMSS. Consentimiento de alta en seguro de gastos médicos mayores y seguros de vida. (Cuando aplique) Credencial y/o gafete. Resumen de información de Recursos Humanos. Reglamento interior de trabajo. Reglamento de estacionamiento (Cuando aplique). Tarjeta de estacionamiento (Cuando aplique). Resguardos Autorización de contrataciones: Los ejecutivos que conforman el Comité Ejecutivo de Grupo Posadas requieren la aprobación del: Presidente de Consejo. Los ejecutivos que formen parte de la compañía Servicios Ejecutivos Posadas S.A. de C.V. requieren aprobación del: Director General. Director del área correspondiente. Director de Recursos Humanos Corporativo. 57

58 El personal con niveles del 1 al 17 de Integración de Servicios para Hoteles, S.A. de C.V. requieren aprobación del: Director del área. Gerente de área. Director de Recursos Humanos Corporativo. Los Gerentes Generales de los Hoteles requieren aprobación del: Director Regional de Operaciones correspondiente a su región. Director de Recursos Humanos de Operación Hotelera. Director General de Operación Hotelera. Los ejecutivos que conforman el Comité Ejecutivo en los Hoteles requieren aprobación del: Gerente del Hotel. Director de Recursos Humanos de Operación Hotelera. Director de Operaciones de la región correspondiente. Personal con clasificación de Comité de Operaciones en los Hoteles requiere aprobación del: Gerente del Hotel. Gerente del área. Gerente de Recursos Humanos. 58

59 El personal operativo del Hotel requiere aprobación del: Gerente del Hotel. Jefe Inmediato. Gerente de área. Gerente de Recursos Humanos Recontratación de personal: Para iniciar el trámite de Recontratación de Personal, el área de Recursos Humanos verifica que la persona no haya salido de la empresa por algunas de las siguientes causas: -Que se le haya rescindido su contrato por causas imputables a él. -Que haya sido despedido por haber ocasionado daños y perjuicios en la Compañía o en algún Hotel del Grupo. -Que cuente con malos antecedentes laborales en la Compañía o en algún Hotel del Grupo El área de Recursos Humanos elabora el contrato, verificando que en él no se reconozcan: Antigüedad Beneficios Prestaciones 59

60 Derechos relativos a su anterior contrato Evaluación de desempeño inicial: Todo personal de nuevo ingreso se someterá a una evaluación previa antes de su contratación definitiva Esta evaluación se llevará a cabo 10 días antes del término de su primer contrato Esta evaluación será realizada por el Jefe Inmediato del personal de nuevo ingreso, contando con la ayuda de Recursos Humanos, y deberá estar firmada por el Jefe Inmediato, Jefe Superior del Jefe Inmediato y Recursos Humanos La evaluación se desarrollará teniendo como guía el formato de Evaluación de Desempeño Inicial y los avances en el proceso de certificación. Evaluación de desempeño inicial Evaluación de desempeño inicial del Hotel Si el resultado de la evaluación es desfavorable, se procederá a elaborar el finiquito correspondiente Si el resultado de la evaluación indica que se contrate, el contrato será por Tiempo Indeterminado, de acuerdo al procedimiento establecido. 60

61 Corporativo Posadas, (2013) Proceso de Contratación, recuperado de atacion/contratacion.htm 61

62 VIII. PLAN DE ACTIVIDADES No. Actividad 1 Inducción al Hotel Fiesta Inn 2 Investigación Antecedentes 3 Identificación del Problema 4 Elaboración de la Introducción 5 Transcripción de los Antecedentes 6 Visita del Tutor 7 Entrega del primer reporte 8 Correcciones primer reporte 9 Elaboración Planteamiento del Problema 10 Elaboración Justificación 11 Elaboración Objetivos y Alcance 12 Aplicación de entrevista a mesera 13 Elaboración Análisis de Riesgos 14 Elaboración Fundamentación Teórica 15 Elaboración Plan de Actividades 16 Elaboración Recursos Materiales y Humanos 17 Visita del Tutor 18 Entrega del segundo reporte 19 Correcciones segundo reporte 20 Elaboración Desarrollo del Proyecto 21 Visita del Tutor 22 Entrega del Tercer reporte 23 Correcciones del tercer reporte 24 Elaboración de Resultados obtenidos Elaboración de Conclusiones y 25 recomendaciones 26 Elaboración Anexos 27 Elaboración de Referencias Bibliográficas 28 Visita del Tutor 29 Entrega del cuarto reporte 30 Correcciones del cuarto reporte 1 S MAYO JUNIO JULIO AGOSTO S S S S S S S S S S S S S S S 62

63 IX. RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS El inicio y el desarrollo del proyecto se llevaran a cabo en las instalaciones del Hotel Fiesta Inn. Los recursos humanos que intervienen en el desarrollo del proyecto son, la Gerente de Recursos Humanos la Lic. Alma Lilia Pérez Ortiz, los colaboradores de nuevo ingreso, los gerentes de cada una de las áreas, así como también la Gerente General del hotel. Los recursos materiales que se utilizaran son la información proporcionada en la página del Corporativo Posadas, y algunos de los formatos de los procesos de reclutamiento, selección y contratación. Sobre los recursos financieros, se comprende que la empresa no cuenta con el presupuesto suficiente para cubrir otros gastos a los normales es por eso que lo que se implementara no genera un gasto mayor y se acopla a los recursos con los que cuenta la organización. Las técnicas que se ejecutaran son la elaboración de folletos para los nuevos colaboradores, como medio de inducción al puesto y al hotel en general. 63

64 X. DESARROLLO DEL PROYECTO MANUAL DE PROCEDIMIENTOS 64

65 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 ÍNDICE Información general de la empresa... 2 Antecedentes... 3 Organigrama funcional de la empresa... 6 Misión, Visión y Valores... 7 Objetivos Generales y Específicos de los procesos... 8 Políticas Generales y Específicas de los procesos Procedimiento de Reclutamiento y Diagrama de flujo Procedimientos de Selección y Diagrama de flujo Procedimiento de Contratación y Diagrama de Flujo SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

66 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 12 Información General de la empresa Nombre: Fiesta Inn Dirección: Av. 5 de Febrero No. 108, Niños Héroes C.P , Querétaro, Qro. Giro de la empresa: Industrial Mapa de Ubicación: Página Web: SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

67 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 13 Antecedentes Gastón Azcárraga Tamayo fundó Promotora Mexicana de Hoteles Se inaugura el primero hotel de la cadena con el nombre Fiesta Palace, conocido hoy en día como Fiesta Americana Reforma La marca Fiesta Americana aparece en el mercado, y al mismo tiempo Fiesta Americana Puerto Vallarta Posadas se convierte en la compañía hotelera más grande de México con 13 hoteles en operación Gastón Azcárraga Andrade asume la Dirección General y para este año Grupo Posadas contabiliza 30 hoteles e inicia la operación de hoteles en el sur de los EU Grupo Posadas adquiere la totalidad de las acciones que se encuentran en manos norteamericanas para convertirse en una empresa 100% mexicana. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

68 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág Promotora Mexicana de Hoteles cambia su nombre a GRUPO POSADAS SAB DE CV convirtiéndose en una compañía pública cotizando en la Bolsa Mexicana de Valores Grupo Posadas incursiona en el segmento Business Class lanzando al mercado la marca Fiesta Inn Se adquiere la marca CAESAR PARK para Latinoamérica y crea una división de Grupo Posadas en Sudamérica Se lanza Fiesta Americana Vacation Club, con el objetivo de conquistar clientes leales para Grupo Posadas durante los próximos 40 años Se inaugura el primer hotel en Brasil bajo la marca Caesar Business homologando Fiesta Inn en Sudamérica Conectum inicia sus operaciones en Morelia, Michoacán. En este centro de servicios compartidos se centraliza la contabilidad, pago a proveedores, nómina, etc., tanto de los hoteles como de sus oficinas corporativas Se lanza al mercado la primera marca Lifestyle de Posadas con Live Aqua en Cancún y se hace una inversión minoritaria en Mexicana de Aviación. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

69 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Nace Fundación Posadas, en apoyo a los hijos de colaboradores del grupo con necesidades especiales en aspectos de salud y educación Nace Unidades de Negocio: - Ampersand (Programas de Lealtad) - Konexo (Contact y Solution Center) Grupo Posadas incursiona en el segmento Economy Class con el lanzamiento de Hoteles One. Se apertura el primer Hotel en Chile bajo la marca Caesar Business El 2010 es un año de retos y oportunidades para posadas, donde la visión, el enfoque y planeación le llevaran a continuar liderando la hotelería nacional y conquistar nuevos segmentos de viajeros José Carlos Azcárraga Andrade es nombrado Director General de Grupo Posadas. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

70 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág. 1 6 Organigrama Funcional de la empresa Gerente General Gerente de Ventas Gerente de Servicios a Huespedes Gerente de Alimentos y Bebidas Amo de Llaves Gerente de Banquetes Chef Ejecutivo Gerente de Mantenimiento Gerente de Recusos Humano Contraloria Ejecutivo de Ventas Gerente Nocturno Business Concierge Capitanes Sup de Ama de Llaves Ej de Botes Sub Chef Sup de Manto Contador Receccionista Meseros Camaristas Steward Of de Manto C X C Areas Públicas Cocineros C X P SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

71 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág. 1 7 Misión, Visión y Valores Misión Ser la segunda casa de nuestros huéspedes Visión Ser la compañía hotelera líder en Latinoamérica Valores Trabajo en Equipo Actitud de servicio Respeto a la persona Integridad Orientación a resultados Buen Humor SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

72 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág. 1 8 Objetivos Generales y Específicos de los Procesos Proceso de Reclutamiento Objetivo General: Identificar y atraer personal altamente calificado en el mercado de trabajo cuyos perfiles se adecuen a los diferentes puestos y funciones de Grupo Posadas, considerando que su ideología, valores y características personales se acoplen a la cultura, principios y objetivos de la organización. Objetivos Específicos: 1.- Dar a conocer la oferta de empleo teniendo en cuenta la rentabilidad económica. 2.- Lograr captar un índice considerable de personas para el proceso. Proceso de Selección. Objetivo General: Elegir entre varios candidatos, al personal idóneo conforme al Perfil y descripción del Puesto. Objetivos Específicos: 1.- Elegir y clasificar las pruebas necesarias que se apliquen al personal, dependiendo de la vacante. 2.- Aplicar las pruebas necesarias para elegir correctamente al nuevo colaborador. 3.- Definir las técnicas de selección. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

73 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 9 Proceso de Contratación Objetivo General: Cubrir oportunamente las vacantes existentes, asegurando la correcta incorporación del personal de nuevo ingreso al Hotel conforme con los lineamientos institucionales. Objetivos Específicos: 1.- Asegurar que los nuevos colaboradores conozcan el proceso. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

74 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Políticas generales y específicas de los procesos Proceso de Reclutamiento Política General: Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos llevar a cabo el proceso de reclutamiento de manera que se desarrolle para todas las plazas de los niveles jerárquicos de la empresa Políticas Específicas: 1.- Contar con todas las descripciones y perfiles actualizados con información suficiente sobre las habilidades, conocimientos, preparación académica, experiencia y características en general que deben cubrir los candidatos. 2.- Cuando surja una vacante dentro de Grupo Posadas, el área interesada deberá llenar el formato de Requisición de Personal para dar inicio al Proceso de Reclutamiento. 3.- Identificar, establecer y mantener las relaciones y los contactos con diferentes fuentes de reclutamiento de su localidad conforme a los perfiles de puesto en la estructura. 4.- Desarrollar y mantener el inventario de candidatos en el sistema de Job Posting que cubra satisfactoriamente los perfiles y descripciones de puestos en estructura. 5.- Garantizar que el inventario de candidatos del sistema de Job Posting este en función del número de puestos en estructura y del índice de rotación de los mismos. 6.- Depurar la cartera de candidatos cada 6 meses. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

75 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Garantizar que el reclutamiento interno es la primera instancia en la cobertura de una vacante. 8.- Asegurarse que existe una requisición de personal debidamente autorizada. Proceso de Selección Política General: Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos llevar a cabo el proceso de selección de personal ejecutando las técnicas y pruebas de manera correcta para la elección certera de los nuevos colaboradores. Políticas Específicas: 1.- Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos el asesorar a supervisores y gerentes en el proceso de selección de candidatos. 2.- El Gerente de Recursos Humanos es la única persona facultada en el Hotel para ofrecer un puesto, sueldos, prestaciones y fechas de ingreso. 3.- Para el caso de candidatos que requieran trasladarse de una ciudad a otra para realizar una entrevista, el costo será absorbido por el Hotel interesado, los conceptos autorizados son: boleto de avión en clase turista, viaje redondo para una persona, hospedaje con un máximo de tres días, comida durante su estancia, sin incluir bebidas alcohólicas, una llamada por día y taxis. 4.- Todos aquellos candidatos que ingresen a la empresa deberán cubrir el proceso de selección de personal y aprobar cada una de sus etapas para poder continuar en el mismo. 5.- La selección inicial de los candidatos es responsabilidad de Recursos Humanos. Sin embargo, la decisión final será tomada por el jefe inmediato que lo solicita, quien elegirá entre los candidatos que hayan aprobado el proceso y cumplan con los parámetros institucionales para su contratación. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

76 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág La decisión sobre la aceptación o declinación de un candidato por parte del jefe inmediato que lo solicita, se deberá hacer en un máximo de cinco días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación. 7.- El candidato deberá cumplir con el perfil señalado en la evaluación de potencial así como el de la requisición de puesto, en el caso de que el jefe inmediato insiste en la contratación de un candidato con resultados desfavorables, será necesario que firme una carta responsiva con la autorización del Gerente del Hotel o Gerente o Dir. de Área, o en su defecto 8.- En caso de no ser aceptado el candidato deberá ser notificado en un plazo máximo de siete días, agradeciéndole su interés y participación en el proceso. 9.- Toda la información derivada del proceso de selección de personal se manejará de manera confidencial, para uso exclusivo del área de Recursos Humanos y las áreas involucradas Cuando se trate de candidatos internos, éstos deberán apegarse a los siguientes lineamientos y así poder continuar con el proceso de selección: Haber estado en su puesto actual cuando menos 24 meses, si se trata de Gerente de Hotel. Haber estado en su puesto actual cuando menos 18 meses, si se trata de puestos ejecutivos, niveles 12 al 23. Haber estado en su puesto actual cuando menos 12 meses, si se trata de puestos operativos, niveles 1 a 11. Tener un desempeño superior en sus dos últimas evaluaciones. Se deberá contar con la autorización de su jefe inmediato actual para poder proponerlo Una vez contratado el Colaborador, se le programará para participar al curso de Inducción Posadas, Hotel y Básico de Servicio Es responsabilidad del supervisor el certificar en su puesto al nuevo colaborador. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

77 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág El Gerente de Recursos Humanos es responsable de dar seguimiento a la certificación de los colaboradores de nuevo ingreso Se darán tres contratos consecutivos de 28 días a los colaboradores de nuevo ingreso y éste será el plazo máximo para realizar el proceso de certificación Para otorgar un contrato de planta a un colaborador, será requisito indispensable el contar con la certificación en el puesto Para cerrar el ciclo del tablero de vacantes es necesario que el nuevo colaborador haga su "Entrevista de ajuste" dentro de la herramienta. Proceso de Contratación: Política General: Es responsabilidad de la Gerente de Recursos Humanos llevar acabo la contratación de personal de manera legal y de acuerdo a los lineamientos que establece el corporativo. Políticas Específicas: 1.- Antes de ser contratada cualquier persona deberá cubrir todos los requisitos legales y los que impone la organización para proteger a la empresa ante cualquier contingencia legal. Estos requisitos se comprueban con los siguientes documentos. Acta de nacimiento. Registro Federal de Contribuyentes. Cédula profesional, en su caso. Cartilla militar liberada. Registro de afiliación al IMSS, (hoja rosa de inscripción y última modificación al salario). SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

78 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 14 Carta de Infonavit, en su caso. Fm3, en el caso de extranjeros. Carta del sindicato, en su caso. 2.- Para poder contratar a una persona, se deberá contar con la requisición de personal capturada desde el Tablero de Vacantes (ver Política de Reclutamiento y Verificar formatos para Conectum y No Conectum). 3.- Todas las contrataciones deberán contar con las autorizaciones correspondientes. 4.- La asignación del salario se dará conforme al presupuesto autorizado. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

79 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Procedimiento de Reclutamiento y Diagrama de Flujo Procedimiento de Reclutamiento de personal del Hotel Fiesta Inn No. De Operación Responsable Descripción 1 Gerente de Área Expide requisición de personal firmada a la Gerente de RH. 2 Gerente de Recursos Humanos 3 Gerente de Recursos Humanos. 4 Gerente de Recursos Humanos 5 Gerente de Recursos Humanos Recibe requisición de personal firmada, y firma requisición. Analiza los perfiles y descripciones de puesto actualizados para de acuerdo a ello poder llevar un mejor proceso. Elige los medios de reclutamiento interno: Inventario de personal Recomendaciones de colaboradores Practicantes Promociones. Elige los medios de reclutamiento externo: Periódico Páginas Web (Gratis) Cartel Volantes Ferias de Empleo Cartera de Solicitudes SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

80 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág Gerente de Recursos Humanos Expide Solicitudes de empleo autorizadas por el corporativo y envía al área de vigilancia. 7 Área de Vigilancia Recibe solicitud de empleo y entrega a candidatos. 8 Candidato Llena solicitud de empleo, firma y devuelve a vigilancia 9 Área de Vigilancia Recibe solicitudes de los candidatos 10 Área de Vigilancia Entrega solicitudes de candidatos llenas a la Gerente de Recursos Humanos. 11 Gerente de Recursos Humanos Recibe solicitudes de empleo. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

81 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Diagrama de Flujo del Procedimiento de Reclutamiento del Hotel Fiesta Inn Gerente de Área Gerente de RH Área de Vigilancia Candidato INICIO 1.- Expide requisición de personal firmada a la Gerente de RH. Requisición de Personal 2.- Recibe requisición de personal firmada y firma Requisición de Personal 3.- Analiza los perfiles y descripciones de puesto. 4.- Elige los medios de reclutamiento interno 1/2 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

82 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág. 118 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Reclutamiento del Hotel Fiesta Inn Gerente de Área Gerente de RH Área de Vigilancia Candidato 1/2 5.- Elige los medios de reclutamiento externo 6.- Expide Solicitudes de empleo autorizadas y envía al área de vigilancia. Solicitud de empleo 7.- Recibe solicitud de empleo y entrega a candidatos. Solicitud de empleo 8.- Llena solicitud de empleo, firma y devuelve a vigilancia 2/3 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

83 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 19 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Reclutamiento del Hotel Fiesta Inn Gerente de Área Gerente de RH Área de Vigilancia Candidato 2/3 9.- Recibe solicitudes de los candidatos Solicitud de empleo Solicitud de empleo 10.- Entrega solicitudes de candidatos a la Gerente de RH 11.- Recibe solicitudes de empleo Solicitud de empleo Solicitud de empleo FIN SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

84 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 20 Procedimiento de Selección y Diagrama de Flujo Procedimiento de Selección de personal del Hotel Fiesta Inn No. De Operación Responsable Descripción 1 Gerente de Recursos Humanos Escoge a los candidatos que reúnan todos los requisitos para la 2 Gerente de Recursos Humanos vacante. Llama a los candidatos para que se presenten a la entrevista por competencias. 3 Candidato Acepta ir a la entrevista, el día y la hora que indique la Gerente de RH 4 Gerente de recursos humanos 5 Gerente de Recursos Humanos Aplica la entrevista por competencias y da una pequeña introducción acerca del hotel y del puesto. Da a firmar aviso de privacidad una vez que termina la entrevista por competencias. 6 Candidato Firma Aviso de Privacidad y devuelve a la Gerente de Recursos Humanos. 7 Gerente de Recursos Humanos Recibe aviso de Privacidad. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

85 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Gerente de Recursos Humanos 9 Gerente de Recursos Humanos 10 Gerente de Recursos Humanos 11 Gerente de Recursos Humanos Indica al candidato como realizar las pruebas siguientes antes de aplicar la entrevista técnica, en caso de que pase a la siguiente etapa para ocupar la vacante: Evaluatest (Aplicar solo en caso de puestos de Confianza) Entrevista Técnica Prueba de conocimientos De Habilidades específicas. Elige de acuerdo a los resultados de las pruebas anteriores, a los candidatos que continúan en el proceso. Llama y lleva a los candidatos que continúan en el proceso, con el Gerente de Área para entrevista técnica. Entrega al Gerente de Área la entrevista por competencias y la solicitud de empleo como apoyo a la entrevista técnica. 12 Gerente de Área Recibe al candidato junto con la entrevista de competencias y solicitud llenas. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

86 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág Gerente de Área Aplica entrevista técnica al candidato. 14 Gerente de Área Llena formato de entrevista técnica 15 Gerente de Área Entrega a la Gerente de Recursos Humanos: Formato de entrevista técnica lleno Entrevista por competencias Solicitud de empleo. 16 Gerente de Recursos Recibe documentos por Humanos 17 Gerente de Recursos Humanos 18 Gerente de Recursos Humanos el Gerente de Área. Pide referencias de los candidatos elegidos por el Gerente de Área. Elige y llama a los candidatos que pasan a la siguiente etapa. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

87 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 23 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Selección del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato Gerente de Área INICIO 1.- Escoge a los candidatos que reúnan todos los requisitos. 2.- Llama a los candidatos para que se presenten a la entrevista. 3.- Acepta ir a la entrevista, el día y la hora que indique la Gerente de RH. 4.- Aplica la entrevista por competencias y da una pequeña introducción. Entrevista por competencias 5.- Da a firmar aviso de privacidad una vez que termina la entrevista Aviso de Privacidad 6.- Firma Aviso de Privacidad y devuelve a la Gerente. 1/2 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

88 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 24 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Selección del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato Gerente de Área 1/2 7.- Recibe aviso de Privacidad. Aviso de Privacidad Aviso de Privacidad 8.- Indica al candidato cómo realizar las pruebas siguientes en caso de continuar Continuar en Proceso No Comunica al candidato que no continúa en el proceso Si FIN Indica cómo realizar las Pruebas siguientes 2/3 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

89 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 25 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Selección del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato Gerente de Área 2/3 Evaluatest Entrevista Técnica Prueba de Conocimientos Prueba de Habilidades Específicas 9.- Elige de acuerdo a los resultados de las pruebas, a los candidatos que continúan 10.- Llama y lleva a los candidatos que continúan en el proceso, con el Gerente de Área para entrevista técnica Entrega al Gerente de Área la entrevista por competencias y la solicitud de empleo Entrevista por competencias Solicitud de empleo 12.- Recibe al candidato junto con la entrevista de competencias y solicitud llenas. 3/4 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

90 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 26 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Selección del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato Gerente de Área 3/4 Entrevista por competencias Solicitud de empleo 13.- Aplica entrevista técnica al candidato Llena formato de entrevista técnica Entrega a la Gerente de RH: Formato de entrevista técnica lleno, Entrevista por competencias, y Solicitud de empleo. Entrevista Técnica Entrevista por competencias Solicitud de empleo 4/5 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

91 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. 1 Pág. 27 Diagrama de Flujo del Procedimiento de Selección del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato Gerente de Área 4/ Recibe documentos por el Gerente de Área. Entrevista Técnica Entrevista por competencias Solicitud de empleo 17.- Pide referencias de los candidatos elegidos por el Gerente de Área Elige y llama a los candidatos que pasan a la siguiente etapa. FIN SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

92 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág. Pág Procedimiento de Contratación y Diagrama de Flujo Procedimiento de Contratación de personal del Hotel Fiesta Inn No. De Operación Responsable Descripción 1 Gerente de Recursos Cita al candidato para Humanos ofrecerle el puesto directamente. 2 Candidato Acepta el puesto. 3 Gerente de Recursos Humanos Proporciona información 4 Gerente de Recursos Humanos acerca del puesto y de lo que le ofrecerá el hotel de manera general, como el sueldo y las prestaciones. Entrega la lista de documentos que deberá traer el candidato. 5 Candidato Recibe lista de documentos. 6 Candidato Entrega documentos a la Gerente de Recursos Humanos. 7 Gerente de Recursos Humanos Entrega uniforme, gafete y formatos a firmar de lo que se le está entregando. 8 Gerente de Recursos Archiva documentos, Humanos elabora expediente, da de alta y elabora contrato. 9 Gerente de Recursos Entrega contrato para Humanos firmar. 10 Candidato Recibe contrato y firma 11 Gerente de Recursos Devuelve contrato a la Humanos Gerente de Recursos 12 Gerente de Recursos humanos Humanos. Entrega folleto de preinducción. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

93 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág Gerente de Recursos Humanos Lleva al candidato con el Gerente de Área. SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

94 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág Diagrama de Flujo del Procedimiento de Contratación del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato INICIO 1.- Cita al candidato para ofrecerle el puesto directamente. 2.- Acepta el puesto. 3.- Proporciona información acerca del puesto y de lo que le ofrecerá el hotel de manera general 4.- Entrega la lista de documentos que deberá traer. Lista de documentos 5.- Recibe lista de documentos. Lista de documentos 1/2 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

95 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág Diagrama de Flujo del Procedimiento de Contratación del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato 1/2 7.- Entrega uniforme, gafete y formatos a firmar de lo que se le está entregando. 6.- Entrega documentos a la Gerente de Recursos Humanos. 8.- Archiva documentos, elabora expediente, da de alta y elabora contrato. 9.- Entrega contrato para firmar. Contrato 10.- Recibe contrato y firma Contrato 2/3 SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

96 FIESTA INN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FECHA: 06/07/2013 Pág Diagrama de Flujo del Procedimiento de Contratación del Hotel Fiesta Inn Gerente de RH Candidato 2/ Devuelve contrato a la Gerente de Recursos Humanos Entrega folleto de pre- inducción al candidato. Contrato 13.- Lleva al candidato con el Gerente de Área. FIN SANDRA IVONNE MALDONADO JIMENEZ PROFESOR. LEOPOLDO AGUILAR RODRIGUEZ LIC. ALMA LILIA PÉREZ ORTIZ GERENTE DE RH ELABORADO POR REVISADO POR AUTORIZADO POR

97 FOLLETO DE PRE-INDUCCIÓN 97

98 Datos para Folleto de Pre-Inducción Reglamento Interno: El colaborador tiene por obligación: Seguir estrictamente las instrucciones de sus jefes y ejecutar su trabajo con la intensidad, cuidado, y esmero apropiados. Dar aviso inmediato en los casos en que por cualquier causa, se vean impedidos a concurrir a sus labores antes de empezar su turno y justificar al volver a ellas, las faltas de asistencia. En caso de tener casillero entregarle a la Gerente de RH una copia del candado. Usar uniforme y gafete conforme a las disposiciones del Depto. de RH, dentro del hotel y/o en los puestos que la empresa designe. Queda prohibido el uso de celulares. Con respecto al comedor, sólo se podrá consumir 1 alimento por turno. El colaborador tiene derecho a: Un día de descanso a la semana. Servicio de comedor. Servicio de Baños. Un horario de comida. 98

99 Un salario. Un uniforme. Aseo Personal: Bañarse y hacer uso de desodorantes discretos. Rasurarse. Lavarse los dientes. Mantener las uñas cortadas y perfectamente limpias. Lucir el calzado. Asegurarse de que su presentación sea impecable. No se permite: Usar esclavas, dijes o alhajas, piercing. Usar peinados extravagantes. Bigote, patillas largas, barba y pelo largo (En cado de los hombres). Maquillaje exagerado, uñas largas y decoradas y vestimenta no apropiada (En caso de las mujeres). 99

100 En caso de emergencia: CLAVES DE EMERGENCIA Fiesta 100 Fiesta 200 Fiesta 300 Fiesta 400 Fiesta 500 INCENDIO EVACUACIÓN ASALTO A MANO ARMADA FALLECIMIENTO DE HUESPED EXPLOSIÓN/AMENAZA DE BOMBA Fiesta 600 ACTOS HOSTILES Y ATAQUES CONTRA EL HOTEL Fiesta 700 MANIFESTACIÓN/HUELGA Fiesta 800 Fiesta 900 TERREMOTO/ TEMBLOR PELIGRO EN EL MAR Tabla: 1 Visión: Ser la compañía hotelera líder en Latinoamérica. Misión: Ser la segunda casa de nuestros huéspedes. Valores: Trabajo en equipo. Actitud de servicio. 100

101 Respeto a la persona. Integridad. Orientación a resultados. Buen Humor. Al dirigirse al huésped debemos Dirigirnos a él siempre por su apellido Dirigirse a él siempre con una sonrisa Nunca criticar a alguien enfrente de el Ayudarlo cuando lo necesite y acompañarlo por lo menos cinco pasos al lugar donde quiere llegar Al contestar el teléfono de servicio a huésped mencionar el departamento y hablar con cortesía. Reconocimientos y Logros Dirección: Av. 5 de Febrero 108, Niños Héroes C.P Querétaro, Qro. Tel. (442)

102 Correo: 102

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104 104

105 XI. RESULTADOS OBTENIDOS Se obtuvo la autorización y aprobación del manual de procedimientos y folleto de pre-inducción, los cuales comenzaran a ser ejecutados por la Gerente de Recursos Humanos, practicantes y nuevos colaboradores, de manera que se logre disminuir el índice de rotación de personal en un periodo de dos meses. Esto es de gran beneficio ya que con ayuda del manual los procesos de reclutamiento, selección y contratación se podrán llevar acabo de manera que se capten, seleccionen y contraten a los mejores candidatos y nuevos colaboradores. Al momento de su ingreso se le entregará su folleto de pre-inducción y anexo lo claves de emergencia del hotel, de manera que los colaboradores sientan que la empresa se preocupa por su personal y comiencen a sentirse parte del equipo de trabajo y conozcan un poco más del hotel y sus funciones. 105

106 XII. CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES El objetivo de esta reingeniería fue disminuir el índice de rotación de personal del hotel, principalmente en el área de Alimentos y Bebidas, el cual ha disminuido en un periodo de dos meses ya que se cubrieron las vacantes y los colaboradores ya tienen un contrato de planta, también se rediseñaron los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, los cuales además de servir como apoyo, se pretende que el manual y el folleto sirvan de guía para un mejor desarrollo en cada uno de los procesos y que al momento que entran los colaboradores se sientan importantes y parte del equipo de trabajo, para que estos tengan una permanencia duradera en la organización, y poder obtener excelentes resultados. Se recomienda que se le dé un buen uso al manual y al folleto utilizándolo al momento de llevar a cabo los procesos, como soporte y guía. 106

107 XIII. ANEXOS 107

108 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2