ESTRATEGIAS PARA ATRAER, PROMOCIONAR Y RETENER A LA MUJER EN LA EMPRESA

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1 ESTRATEGIAS PARA ATRAER, PROMOCIONAR Y RETENER A LA MUJER EN LA EMPRESA Verónica Denari - Tenaris 1 Liliana Ruiz De Arcaute - Tenaris 2 Carolina J. Martín 3 María Alejandra Rabuffetti 4 Laura Boero 5 Resumen El objeto de este trabajo es analizar estrategias para atraer, desarrollar y retener a las mujeres en nuestras compañías. El trabajo se realiza en base a las experiencias y opiniones del personal de nuestra empresa en todo el mundo (Latinoamérica, Estados Unidos, Canadá, Rumania, Italia, China y Japón) y tomando como referencia a otras compañías líderes en el mercado que ya han implementado programas de Diversidad de Genero. La diversidad en el trabajo es un caso de negocios para la mayoría de las empresas actuales, que merece ser estudiado detalladamente. Las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral; desaprovechar este recurso significa una gran pérdida de talentos en un mundo ávido de profesionales. El proyecto tiene por objetivo fortalecer la presencia de las mujeres en áreas no tradicionales; tecnológicas y operativas, como así también en los puestos directivos de las empresas. Se promueven iniciativas focalizadas en técnicas de selección de personal, desarrollo de carrera, políticas de retención, estadísticas por género, y también iniciativas como el trabajo flexible que favorece a todos los empleados. 1 Verónica Denari, Tenaris, 2 Liliana Ruiz De Arcaute, Tenaris, 3 Carolina J. Martín, Tenaris, 4 María Alejandra Rabuffetti, Techint Ingeniería y Construcción, 5 Laura Boero, Techint Ingeniería y Construcción, 1

2 INTRODUCCIÓN El éxito a largo plazo en el actual y dinámico mundo de negocios presenta nuevos desafíos a las empresas. El mundo está cambiando a un ritmo acelerado y la lucha por los talentos va en aumento. Las empresas no deben subestimar el potencial femenino y su competitividad. desaprovechar esta fuente de talentos sería perjudicial para el negocio. En varios estudios se sugiere que la diversidad tiene un impacto positivo en el desempeño corporativo. La diversidad en los equipos de trabajo no sólo mejora la eficiencia sino también impulsa a la innovación, ya que los hombres y mujeres tienen diferentes maneras de abordar los temas y encontrar soluciones. La diversidad de género no se trata sólo de mujeres. Tener más mujeres gerentes y directoras puede crear un círculo virtuoso que promueva una mejor integración entre el trabajo y la vida personal contribuyendo al clima general de trabajo, un plus para los hombres y mujeres por igual. De hecho, la creación de un Comité de Diversidad de Género y la formalización del Proyecto de Diversidad de Género son una prueba tangible de los esfuerzos realizados en la Organización Techint (OT). En este trabajo vamos a analizar los pasos realizados desde el inicio del proceso, para avanzar en el desafío de atraer y retener los talentos adecuados para nuestra organización. EL INICIO Ser conscientes del problema es un primer paso importante. Tras la presentación de Pierre Bismuth (Ex director de Recursos Humanos de Schlumberger y consultor de la OT durante los últimos 5 años), el Comité Ejecutivo de la compañía estableció la diversidad de género como un objetivo fundamental para el ejercicio 2008/2009 y demostró que la temática es importante para muchos e inspira al debate. Con el objetivo de alinearse a los cambios del mundo, en el que hombres y mujeres tienen nuevos roles en comparación con el pasado, y para aumentar la ventaja competitiva, 2

3 en noviembre del 2008 la compañía lanza una nueva iniciativa: Proyecto de Diversidad de Genero liderado por un comité global. El objetivo de este comité es definir medidas específicas y recomendar acciones para mejorar la diversidad de género en la empresa, atraer, retener, desarrollar y promocionar a las mujeres. Los miembros del comité son todos gerentes, hombres y mujeres, con un fuerte compromiso con la compañía provenientes de diferentes áreas funcionales y países. Los estudios muestran que los equipos mixtos son más eficientes y pueden ofrecer una visión más completa que equipos de un solo género, sostiene Mihaela Popescu (Administration & Finance Regional Manager, Rumania, y presidenta del comité). Las principales discusiones en el comité se centraron en conocer la experiencia de otras empresas, tales como Schlumberger, compartir la experiencia entre las diferentes culturas y comprender las realidades que tiene la empresa en sus plantas productivas en lo que se refiere a diversidad de género. La primera tarea fue realizar un análisis de la situación actual de la empresa en cada región (Argentina, Brasil, Canadá, China, Colombia, Italia, Japón, México, Rumania y Estados Unidos) a través de la metodología de focus groups. A partir de los resultados del estudio se definió un plan de acción de un año. El plan de acción incluye temas relacionados con el trabajo flexible, mejoras en la infraestructura, políticas de diversidad de género, programas para mejorar la atracción, reclutamiento y retención de mujeres con talento, internal job posting (Programa de postulación interna para puestos vacantes), capacitación, beneficios para la maternidad, apoyo al desarrollo de la mujer en la empresa y planes de comunicación específicos. En noviembre de 2009 la organización pone en marcha el Internal Job Posting, una nueva herramienta electrónica para proporcionar una mayor transparencia a las oportunidades de carrera. A través del mismo, los empleados tienen la oportunidad de aprender, buscar activamente y postularse para posiciones abiertas en la compañía. Con el objetivo de comprender y analizar la opinión de los directivos de la compañía, sus perspectivas de desarrollo de carrera y las acciones de mejora en relación a esta temática, se lanzó en abril de 2010 una encuesta global online a 231 profesionales, 3

4 mujeres y hombres de mandos medios y altos. La encuesta se estructuró en tres secciones principales: logros personales y de carrera, equilibrio de género y pensando en el futuro. Como conclusión de la encuesta, hombres y mujeres coinciden en cuáles son las motivaciones básicas para lograr el éxito personal, pero sus opiniones tienden a divergir en la percepción de las barreras que podrían impactar negativamente en su progreso dentro de la compañía. La mayoría de las mujeres piensa que el género es un factor que podría limitar el progreso, mientras que los hombres no consideran al género como una variable relevante. La encuesta también pone de manifiesto que nueve de cada diez mujeres sienten que los hombres tienen más oportunidades de carrera. Por otra parte, un número significativo de mujeres cree que nunca llegará a la cima de su carrera y se sienten menos seguras de sus propias habilidades y capacidades con respecto a los hombres. El equilibrio de género es percibido como un área a desarrollar y existe consenso entre los líderes sobre su importancia para el futuro de la empresa. PROYECTO DE DIVERSIDAD DE GÉNERO PLAN DE ACCIÓN La comunicación es un elemento clave del plan para difundir las iniciativas en todos los niveles. Los empleados podrán conocer la temática, comprenderla y serán invitados a participar en el proyecto. La estrategia se centra en una comunicación continua a través de medios de comunicación internos para informar el progreso del proyecto y compartir historias y opiniones de los empleados, aumentar la presencia de la mujer en la comunicación interna y la participación en eventos externos específicos. 1- Ambassador Program (Embajadores) Las mujeres profesionales son invitadas a ser embajadoras y representantes de la empresa ante diferentes audiencias, especialmente ante la comunidad académica. A través de este programa voluntario, se contribuirá a construir una marca de empleo (employment brand) mas fuerte, que ayude a mejorar la capacidad de atracción de jóvenes talentos hacia la empresa. Podrán, además, desarrollar activamente redes de contacto con mujeres de otras compañías, en convenciones y eventos relacionados. 4

5 2- Capacitación Diseño de cursos específicos que provean a las mujeres herramientas para el desarrollo profesional. 3- Mentoring (Tutoría) En una investigación interna realizada por Hewlett Packard se demostró que las mujeres responden a una búsqueda abierta de trabajo sólo si creen que cubren el 100 por ciento de los requerimientos, mientras que los hombres responden a la publicación si sienten satisfacer el 60 por ciento de las necesidades. Capacitación, tutoría y programas de redes de trabajo son acciones que han demostrado ser muy útiles para ayudar a las mujeres ejecutivas a tener éxito, por ejemplo, alentándolas a buscar nuevas posiciones de manera más agresiva. Los gerentes están especialmente encargados de alentar a las mujeres talentosas para avanzar, asegurándose de que reciban la formación necesaria y planes de desarrollo que las incluya, ayudando a gestionar su carrera profesional, dándoles asesoramiento y orientación, presentándolas a otros altos ejecutivos y preparándolas para ser candidatas creíbles para ocupar altos cargos. 4- Infraestructura Asegurar la existencia de sanitarios y vestuarios para todas las mujeres empleadas en actuales y futuras plantas industriales. 5- Beneficios para la maternidad El momento de la maternidad ha sido identificado como un momento crítico para las compañías dado que en esta etapa se produce una gran pérdida de talentos. Estas iniciativas se centran en ayudar a las mujeres a desarrollarse en la compañía al regresar de la licencia por maternidad. Áreas de lactancia: Se asigna un espacio equipado apropiadamente dentro del lugar de trabajo donde las mujeres puedan extraerse leche. Esto ayudará a las mujeres que desean continuar la lactancia después de su regreso a la oficina. 5

6 Sitio de RRHH para la maternidad: Establecer un sitio de recursos humanos que consolide todos los beneficios para la maternidad. Apoyo para el cuidado de los niños: La iniciativa se centra en la revisión de las prestaciones implementadas por cada país que facilitan a las mujeres la reinserción al mundo laboral. 6- Programa de trabajo flexible (lanzado en Julio de 2010) Como parte de los esfuerzos en curso para mejorar el ambiente de trabajo, en julio de 2010, la Compañía introduce un nuevo estándar de trabajo flexible que permite a los empleados adaptar su jornada de laboral a sus necesidades personales. El Programa de Trabajo Flexible es una de las primeras acciones promovidas por el Proyecto de Diversidad de Género para mejorar la integración entre la vida personal y el trabajo para todos los empleados, hombres y mujeres. El Programa de Trabajo Flexible, permite a los empleados adaptar su jornada laboral iniciando hasta dos horas antes o hasta una hora después, manteniendo la jornada laboral estándar. El Programa Part Time permite reducir la jornada laboral a 4 horas por día durante un máximo de un año. Este programa ha sido diseñado teniendo en cuenta las circunstancias especiales de algunos empleados, como los que regresan de licencia por maternidad o paternidad, aquellos que desean estudiar y aquellos empleados que tienen problemas particulares momentáneos en su vida personal. El Programa de Teletrabajo permite a los empleados trabajar un día a la semana desde un lugar distinto a su lugar de trabajo habitual. El programa está abierto a hombres y mujeres con hijos menores de dos años. La empresa ofrece una computadora portátil, acceso a la intranet u otros sistemas necesarios para el trabajo y asistencia tecnológica en sistemas de comunicación acorde a las tareas específicas del empleado. CONVENCIÓN DE LA MUJER (ABRIL 2010) Un grupo de 65 mujeres directivas provenientes de diversos países participaron de la primera Convención de la Mujer, celebrada en el Academic Building TenarisUniversity, 6

7 Capítulo: La mujer en la ingeniería y la empresa - MIE Campana, Argentina. La convención fue organizada en el marco del Proyecto de Diversidad de Género. La convención tuvo por objetivo proporcionar a los participantes un ambiente abierto de discusión y reflexión sobre cuestiones de diversidad de género en la empresa. La temática incluyó la situación actual de las iniciativas del proyecto, análisis comparativos con otras empresas y la definición de los pasos a seguir para el futuro inmediato y a largo plazo del proyecto. Los participantes escribieron y firmaron compromisos personales que fueron colocados en un tablero magnético. Los compromisos asumidos se centraron en los esfuerzos que cada participante realizaría en sus diferentes áreas, incluyendo el desarrollo del trabajo de tutoría y la participación en el programa embajadores para el Proyecto de Diversidad de Género, entre otros. Women s Convention. Abril 2010 NUEVO SITIO PARA EL PROYECTO DE DIVERSIDAD DE GÉNERO Un sitio de intranet sobre la Diversidad de Género se pone en marcha para dar un espacio permanente y un alto nivel de visibilidad a un proyecto importante. Ofrece un espacio para compartir la temática y la información relacionada, presenta las acciones 7

8 implementadas y las personas involucradas con el proyecto, y también proporciona a todos los empleados la oportunidad de publicar comentarios y sugerencias. MEDICIÓN POR GÉNERO Indicadores explícitos de diversidad permiten a las empresas monitorear el progreso y definir las prioridades para la acción. Las empresas suelen promover y retener a mujeres con más éxito cuando los altos ejecutivos supervisan estos indicadores y los incorporan a controles periódicos. CONCLUSIÓN A pesar de que la diversidad de género sigue siendo una iniciativa en desarrollo, hay consenso entre la primera línea de dirigentes sobre su importancia para el futuro de la empresa y es parte de la agenda estratégica de la compañía. Debemos encontrar las iniciativas adecuadas para seguir avanzando y crear un plan a largo plazo. El gran desafío es capitalizar el potencial de todos los empleados y construir capacidades internas para desarrollar y alentar a nuestros talentos. "El éxito de esta iniciativa dependerá de la participación de las personas en todos los niveles. La mayor dificultad es la superación de estereotipos. Seremos capaces de tener éxito si la alta dirección brinda el apoyo adecuado y si el reclutamiento, retención y promoción de las mujeres está bien dirigido y monitoreado, dijo la presidenta del Comité de Diversidad de Género Mihaela Popescu. 8

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