Discriminación por género en el acceso a la contratación indefinida. Elisabet Motellón? Enrique López-Bazo?

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1 Discriminación por género en el acceso a la contratación indefinida Elisabet Motellón? Enrique López-Bazo? Grupo de Investigación AQR Universitat de Barcelona y Parc Científic de Barcelona Avda Diagonal 690, Barcelona Tel:? ? FAX: ? Resumen: El sistema vigente de relaciones laborales en España se caracteriza por primar la contratación temporal como estrategia flexibilizadora del mercado de trabajo, fenómeno que podemos incluir en lo que se ha dado en denominar flexibilidad en el margen. Aunque diversos estudios han analizado la existencia de discriminación salarial según el tipo de contrato, no se dispone de evidencia robusta acerca de la existencia de discriminación en el acceso a un empleo mediante contrato de carácter indefinido, ni tampoco de cuales son las características relacionadas con mayor intensidad con tal fenómeno. En este sentido, y ante la evidencia que apunta a que la proporción de trabajadoras con contrato temporal es significativamente superior al de trabajadores con ese tipo de contrato, este trabajo aporta evidencia empírica acerca de los factores que determinan las diferencias en la probabilidad de acceder a un contrato de tipo indefinido entre trabajadores de distinto género. En concreto se aplica una adaptación de la descomposición de Oaxaca-Blinder para funciones no lineales, propuesta recientemente en la literatura, para determinar si son las diferencias en las características de trabajadores, del puesto de trabajo y de la empresa las que permiten explicar los diferenciales en probabilidad o si, por el contrario, es la diferencia en el efecto de tales características la causante de las diferencias.

2 1. Introducción La flexibilidad en el ámbito de las relaciones laborales es uno de los fenómenos que ha generado mayor interés académico y sociopolítico. A pesar de no existir consenso en su definición, podemos entender la flexibilidad laboral como la capacidad del mercado de trabajo, y de los agentes que operan en él, de responder de manera fluida y en un tiempo relativamente breve a condiciones económicas cambiantes, o de volver a una posición de equilibrio después de un shock exógeno (Beatson, 1995, Amadeo y Horton, 1997). El debate abierto entre los diferentes agentes socioeconómicos no está tan vinculado con la necesidad de dotar a las empresas, y a la economía en general, de un mayor grado de flexibilidad que permita aumentar su competitividad en un entorno cada vez más cambiante y turbulento, como con los métodos e instrumentos a emplear para lograrla. No obstante, existe un amplio consenso en que el entendimiento entre los diversos agentes implicados es indispensable ya que sólo si la flexibilidad es pactada podrá convertirse en un factor clave de competitividad sostenible. El mercado de trabajo español tiene como rasgo distintivo la adopción de la temporalidad como principal estrategia flexibilizadora. De forma breve, podemos decir que se caracteriza por ajustarse a los cambios económicos a través de las cantidades, en lo que ha venido a denominarse como flexibilidad en el margen (Bentolila y Dolado, 1994; Toharia y Malo, 2000) 1. La adopción de este planteamiento posibilita a las empresas disponer de modalidades contractuales que les permite adaptar sus plantillas a las necesidades coyunturales, dado el principio de causalidad establecido por el ordenamiento jurídico. Así, si bien de la existencia de los contratos temporales no se desprende de forma inmediata un efecto negativo para los ofertantes de trabajo, el problema surge cuando ésta alcanza unos límites inaceptables, por los costes sociales y económicos que conlleva, en definitiva 1 Adam and Canziani (1998) lo denominan desregulación parcial.

3 cuando se emplean para cubrir necesidades estructurales contraviniendo el precepto legal y la causa para la que fueron diseñados. Entre las consecuencias del abuso de la temporalidad podemos señalar la volatilidad del empleo, la incertidumbre e inestabilidad en diferentes facetas de los individuos, la dificultad en la adquisición de capital humano y el hecho de estar vinculada, entre otros fenómenos, con la siniestrabilidad laboral, las barreras al acceso a la vivienda y a créditos de consumo. Pero, sin lugar a dudas, el riesgo de segmentación del mercado laboral en puestos de trabajo de calidad, estables, y en puestos precarios, temporales, es el que ocasiona la situación más alarmante, como ya se apuntaban en los estudios de Segura al al. (1991), Bentolila y Dolado (1994), Jimeno y Toharia (1993), Toharia y Malo (2000) y Polavieja (2002. La elevada tasa de temporalidad experimentada por España, respecto al resto de miembros de la Unión Europea, hace de la constatación de su abuso un hecho casi irrefutable, que incluso ha ocasionado que los(as) expertos(as) acuñen el término de modelo temporal del mercado de trabajo español para hacer referencia a esta situación. En el presente trabajo nos plantearemos si existe homogeneidad en la incidencia de la temporalidad sobre los individuos que conforman la oferta de trabajo, o bien si ésta está influida por alguna característica personal de éstos, en concreto por su género. Sustentamos esta hipótesis en la mayor tasa de temporalidad que presentan las mujeres en función de los datos ofrecidos por diversas fuentes. Por ejemplo, a partir de los datos proporcionados por la Encuesta de Población Activa, Toharia et al (2004) muestran como en las últimas décadas la diferencia en la proporción de trabajadores afectados por la temporalidad en la contratación es de un 5% mayor para las mujeres que para los hombres. Con la intención de proporcionar evidencia adicional acerca de esta cuestión, este trabajo pretende determinar si realmente existe discriminación por razón de género en el acceso a un contrato indefinido

4 en el mercado de trabajo español una vez se tienen en cuenta las diferencias en las características de los trabajadores(as), del puesto de trabajo, y de la empresa. Los trabajos para España que aportan evidencia empírica sobre discriminación por tipo de contrato centran su análisis en el estudio de las diferencias salariales. Así destacamos las investigaciones realizadas por Jimeno y Toharia (1993), Bentolila y Dolado (1994), De la Rica y Felgueroso (1999), Davia, y Hernanz (2002), y De la Rica (2003). Mediante la aplicación de la descomposición de Oaxaca-Blinder, los resultados más recientes sugieren que no existe discriminación salarial motivada por el tipo de contrato, sino que las diferencias de salario entre trabajadores(as) con distinta modalidad contractual están causadas por diferencias en las características de los(as) mismos(as). La preocupación por la posible discriminación en la consecución de un empleo estable supondría un estadio previo al estudio de otras posibles discriminaciones vinculadas con el tipo de contrato bajo el que presta sus servicios el(la) trabajador(a), como por ejemplo la discriminación salarial analizada por los estudios mencionados. Para analizar la posible existencia de discriminación en el tipo de contrato por razón de género en este trabajo aplicamos la descomposición de Oaxaca-Yun propuesta recientemente en la literatura (Yun, 2004). Esta metodología permite realizar la descomposición en la media que caracteriza a la descomposición de Oaxaca con independencia de la forma funcional del modelo especificado. Los resultados obtenidos en nuestro trabajo sugieren que no únicamente no existe discriminación por genero en el acceso a un contrato indefinido en España, si no que además las diferencias en los porcentajes de contratación indefinida entre hombres y

5 mujeres son atribuibles en su práctica totalidad a las diferencias en la antigüedad en el mercado de trabajo entre los individuos medios de cada género. Es decir, que en caso de que se igualase la antigüedad de hombres y mujeres que participan en el mercado, no se apreciarían diferencias significativas en los efectos de la temporalidad entre ambos. El resto del trabajo se organiza como sigue. En el segundo apartado se efectúa una breve introducción al análisis de la discriminación en el mercado de trabajo y la situación de la contratación temporal en España, a fin de contextualizar el análisis. La descripción de la base de datos empleada y de las principales variables utilizadas en el análisis se realiza en el tercer apartado, mientras que el cuarto está dedicado a presentar la metodología empleada y argumentar su adecuación para el estudio de la discriminación en el acceso a la contratación indefinida. En el apartado 4 se presentan y discuten los principales resultados obtenidos. Finalmente, en el apartado 5 se sintetizan las principales conclusiones alcanzadas. 2. Discriminación en el mercado de trabajo y la contratación temporal en España La complejidad que representa el ámbito de estudio de la discriminación en el mercado de trabajo hace imprescindible abordar su definición a fin de poder contextualizar el presente trabajo, a pesar de que sus múltiples facetas hagan complicada esta tarea. Paralelamente esta complejidad dificulta no sólo su determinación, sino también su cuantificación. Los(as) expertos(as) apuntan los obstáculos que puede encontrar la perspectiva económica a la hora de abordar la discriminación laboral, ya que al fundamentar su análisis en la conducta racional de los individuos, puede representar una grave desventaja para explicar un fenómeno que podemos considerar como irracional. Conscientes de que el análisis económico no puede facilitar una explicación completa del fenómeno, sino limitarse a la aportación de algunas ideas del mismo, los(as) economistas han tenido que permeabilizar

6 sus límites para dar cabida a propuestas de otras disciplinas, a fin de sustentar sus postulados o poder incrementar la capacidad explicativa de sus modelos. Para la definición de discriminación económica seguiremos la propuesta de McConnell, Brue y Macpheson (2003). Así, ésta acontece cuando los(as) trabajadores(as) pertenecientes a grupos minoritarios, con idéntica capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia que el grupo mayoritario, recibe un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo. Esta discriminación en el mercado laboral se observará cuando personas (o grupos de personas) con las mismas características económicas vinculadas con su productividad marginal (educación, experiencia, nivel de ausentismo, habilidades, actitudes, motivación, etc.) perciben diferentes salarios en promedio y, estas diferencias retributivas están sistemáticamente correlacionadas con determinadas características individuales no económicas, como el género, edad, etnia, participación sindical, religión, ideología política, etc. (Stiglitz 1973 Aigner y Cain 1977). Aunque estos últimos autores hacen referencia específica a la discriminación salarial podemos hacer extensible esta definición a otros tipos de discriminación, tales como el acceso al empleo, las condiciones laborales, la ocupación, o el acceso a la educación y formación. Paralelamente también son varias las razones que justifican la falta de consenso en torno a una única teoría que explique la existencia de discriminación laboral. Estas razones derivan especialmente del reciente interés por analizar este fenómeno, la diversidad de manifestaciones en las que ésta se puede materializar, así como de la multitud de causas que pueden condicionar su existencia, causas que no siempre se prestan a un examen objetivo y en términos cuantitativos. Pero a pesar de esta problemática planteada podemos encontrar diferentes aproximaciones que racionalizan la presencia de la discriminación. De

7 todas las vertientes de pensamiento económico es la neoclásica la que copa la mayoría de la literatura teórica y empírica. Dentro de la tradición neoclásica podemos encontrar diferentes modelos que aportan un marco teórico a la discriminación en el mercado de trabajo. Resaltamos los cuatro principales por sus repercusiones teóricas y empíricas: el Modelo del gusto por la discriminación, basado en el prejuicio de los agentes dispuestos a pagar por discriminar, el Modelo del poder del mercado, sustentado en el trato diferenciado que reciben los individuos con una oferta de trabajo más inelástica, el Modelo de segregación ocupacional, que se centra en las consecuencias derivadas del exceso de oferta de trabajo en aquellas ocupaciones donde el colectivo minoritario encuentra menores barreras de acceso, y el Modelo de discriminación estadística. Es este último el más desarrollado y podríamos describirlo como un modelo estocástico de discriminación que presenta más posibilidades de que se produzca una discriminación permanente (Cain, 1986). El modelo de discriminación estadística tiene su fundamento en la inexistencia de información perfecta. Los(as) empresarios(as) desconocen la productividad que pueden alcanzar los(as) demandantes de empleo, y al no disponen de esta información a nivel individual la sustituyen por el promedio que se le atribuye al colectivo al cual pertenecen, del que sí se dispone de información completa. En definitiva, representa etiquetar a los(as) trabajadores(as) con los valores medios de las características de su grupo, radicando el problema en aquellos individuos que se alejan de la media del grupo. En el terreno empírico, y dentro del ámbito de las relaciones laborales, la mayoría de las investigaciones se han centrado en el análisis de la discriminación salarial, en la del acceso al empleo y en la de la adquisición de capital humano. En ellas, los principales colectivos desfavorecidos los constituyen mujeres y minorías étnicas. En este sentido, este trabajo se pretende aportar evidencia robusta sobre la existencia de discriminación de género en la

8 obtención de un empleo de carácter indefinido en el mercado de trabajo español y, en su caso, de los mecanismos a través de los cuales ésta se produce. Como se ha indicado anteriormente, son diversos los trabajos que han aportado evidencia acerca de la existencia de discriminación salarial según el tipo de contrato en España, mientras que no esta cuestión no parece haber llamado la atención para el caso de los mercados de trabajo en otras economías. Es posible que la ausencia de análisis exhaustivos en esos casos esté estrechamente relacionada con el hecho de que la temporalidad no haya alcanzado en ellas las cotas que ha padecido y padece el mercado de trabajo español. Por este motivo es en el ámbito de las relaciones laborales españolas donde se circunscriben la práctica totalidad de trabajos que analizan las causas y consecuencias de la contratación temporal (Jimeno y Toharia, 1993; Bentolila y Dolado, 1994; De la Rica y Felgueroso, 1999; Davia y Hernanz, 2002; De la Rica, 2003; Guadalupe, 2003; Toharia et al, 2004). La tasa de temporalidad española es con creces muy superior a la media europea. Basándonos en la información aportada por Eurostat para el segundo trimestre de 2003, constituye más del doble que la de la UE-15 y triplica la de países como Italia con un modelo de relaciones laborales similar al español. Este abuso de la contratación temporal, especialmente relevante para los(as) jóvenes, mujeres y trabajadores(as) con menor nivel educativo, origina como externalidad más importante la actual precariedad laboral, de la que se derivan no sólo inaceptables costes sociales sino una reducción de la eficiencia y competitividad empresarial. Siguiendo el reciente estudio de la temporalidad en el mercado de trabajo español de Toharia et al (2004), podemos distinguir tres grandes fases en la evolución de la contratación temporal en las últimas décadas. El primero ubicado entre el inicio de la

9 transición política y la aprobación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984, caracterizado por un ordenamiento jurídico que implantaba gradualmente la contratación temporal como elemento estructural desvinculado del principio de causalidad. Una segunda etapa datada entre 1984 y 1992 donde observamos una cierta estabilidad normativa que ocasionó un incremento inusitado de la tasa de temporalidad, se pasó de un 10% de la población asalariada a más del 30% de ésta. La tercera fase arranca con la reforma laboral de En ella la tasa de temporalidad permanece prácticamente constante, a pesar de que las diferentes reformas legislativas aprobadas (1992, 1994, 1997 y 2001) persiguieran principalmente frenar la contratación temporal, teniendo su culminación en la recuperación del principio de causalidad. Si analizamos la temporalidad en función del sexo de los individuos, dado que es ésta cuestión la que centra nuestro estudio, podemos reseñar cómo la diferencia entre hombres y mujeres ha realizado en los últimos años lo que ha dado en denominarse como un viaje de ida y vuelta. Así, mientras que en 1991 la desigualdad entre hombres y mujeres era de 9 puntos, coincidiendo con la etapa de crecimiento de la temporalidad en el mercado de trabajo español, en 1998 ésta se redujo hasta situarse en un 2%, cuando la evolución de los contratos temporales se hallaban en un periodo de estabilidad e, incluso, de leve reducción. Esta diferencia vuelve a incrementarse en 2004, situándose la discrepancia de la tasa de temporalidad entre hombres y mujeres en torno al 5%. Por último, es importante destacar que el análisis que realizamos en este trabajo se basa en información disponible para 1995, año especialmente atípico en la evolución de la estabilidad laboral en España. Es en ese año cuando la tasa de temporalidad masculina alcanza su punto álgido, en contraposición con la de las mujeres que se encontraban en un

10 proceso, iniciado alrededor de 1992, de progresiva consecución de estabilidad laboral. Dos son las hipótesis que se apuntan en Toharia et al (2004) para dar explicación a la situación femenina. La primera tiene que ver con la transformación o conversión a indefinido del boom de la contratación de duración temporal soportado por las trabajadoras durante el periodo La segunda hace referencia a la concentración femenina en aquellas ocupaciones más propensas a realizar contratación fija. Esta circunstancia es importante para contextualizar los resultados obtenidos en apartados posteriores de nuestro trabajo. 3. Base de datos y descriptivo La Encuesta de Estructura Salarial de 1995, EES 95 en adelante, publicada por el Instituto Nacional de Estadística en 1997 y con una periodicidad, en principio, cuatrienal proporciona de forma detallada e individualizada, para una muestra superior a individuos, datos salariales así como un conjunto de variables que aproximan sus características personales, las condiciones de trabajo y de la empresa donde prestan sus servicios. El ámbito geográfico de la EES 95 abarca todo el territorio del estado español, con datos conjuntos para Ceuta y Melilla. Respecto a su ámbito poblacional recoge información para trabajadores(as) por cuenta ajena dados de alta a 31 de octubre de 1995 en centros de cotización con 10 o más empleados(as). El año 1995, considerado de forma conjunta, y el mes de octubre, de forma específica, conforman un doble ámbito temporal de referencia de la encuesta. Sobre la muestra original facilitada por el INE se realizó una depuración a fin de eliminar todos aquellos individuos que presentaban valores anómalos que podrían restar congruencia

11 al trabajo. Así se excluyeron las observaciones correspondientes a trabajadores(as) que presentaban una jornada anual de cero horas, edad superior a 65 años, salarios netos negativos, preceptores de pagos extraordinarios que constituyesen más de la mitad del salario bruto anual, aquellos(as) cuyo salario hora anual y salario hora mensual referido al mes de octubre difería en más de pesetas y, por último, aquellos(as) trabajadores con una cantidad inferior a 500 pesetas en su salario mensual correspondiente a octubre de 1995, en el pago del IRPF o a la seguridad social. La muestra final resultante la componen un total de individuos, 77,4% hombres y 22,6% mujeres. Además de las variables proporcionadas directamente por la EES 95, se elaboraron algunas adicionales. Así la inadecuación educativa se obtuvo como el desajuste entre la media de la educación de los trabajadores en cada ocupación y el nivel educativo ostentado por cada individuo, y la diferencia entre el salario percibido y el esperado a través de la estimación de una ecuación minceriana simple donde se incluyeron el nivel de educación, la experiencia, el cuadrado de ésta y el sexo del individuo. Por lo que respecta al tipo de contrato, señalar que este puede adoptar dos categorías, según si el contrato estipulado sea indefinido o temporal, incluyéndose en esta última categoría tanto los contratos de duración determinada como los formativos que aparecen desagregados en la EES 95. De los trabajadores(as) fijos(as) de la muestra, individuos, el 78,77% son hombres frente a un 21,23% de mujeres. Paralelamente se observa como la incidencia de la temporalidad para los hombres es prácticamente de 6 puntos porcentuales inferior a la padecida por las trabajadoras. Dicha diferencia resulta significativa cuando efectuamos un contraste de igualdad de proporciones, como se muestra en los resultados de la Tabla 1. Por tanto, la diferencia en la probabilidad bruta de acceso a

12 un contrato indefinido por razón de género resulta claramente significativa, lo que justifica un análisis más detallado de la misma como el que efectuamos en este trabajo. En la Tabla 2 se presenta un análisis descriptivo de las variables empleadas en el trabajo, tanto para el total de trabajadores(as) como para los de uno y otro sexo. Como rasgos generales destacar el nivel educativo de las mujeres, superior a un año al de los hombres, y su menor antigüedad en la empresa. Los centros de trabajo con convenio colectivo de ámbito de empresa en vigor emplean en mayor proporción a hombres, pero las mayores diferencias por género las encontramos en la edad, ocupación y sector de actividad. Destaca la participación femenina en el empleo juvenil, así el 37,2% de las trabajadoras están comprendidas en un tramo de edad entre los 16 y 29 años frente a un 21,15% de los hombres, sin embargo éstos son mayoritarios, aproximadamente 18 puntos, en el grupo de mayor edad. La variable ocupación presenta diferencias significativas siguiendo un patrón que podría adaptarse a la existencia de una segregación ocupacional por razón de género. Así los trabajadores varones se concentran en los puestos de trabajo cualificados de los diferentes sectores y como operadores de maquinaria fija o móvil, para el caso del empleo femenino las ocupaciones predominantes son aquellas relacionadas con trabajos administrativos, servicios de restauración y personales, así como dependientas de comercio y asimilados. Destacar que si bien se aprecia igualdad para ambos sexos en aquellas ocupaciones que requieren de una titulación universitaria de segundo y tercer ciclo, la dirección y gerencia de las empresas parecía seguir vedada para las mujeres. Para finalizar, y por lo que respecta a las ramas de actividad, las mujeres destacan por su concentración en determinados sectores. Así por ejemplo casi el 43% de las trabajadoras prestan sus servicios en la industria textil y de la confección, calzado y transporte. Por su parte, los varones tienen una mayor representación en las ramas de minerales y productos no metálicos, productos metálicos, en productos industriales diversos y en la construcción.

13 4. Metodología para la descomposición de las diferencias en la probabilidad de acceso a contratación indefinida. Para la constatación de la posible existencia de barreras en el acceso a la contratación indefinida para las mujeres en el mercado de trabajo español, se han estimado las probabilidades, mediante un modelo probit, de tener un contrato fijo para los dos colectivos de interés, identificando como grupo discriminado a las mujeres y como grupo dominante el constituido por los empleados varones. Aunque las diferencias en estas probabilidades estimadas serían indicativas de la presencia de los citados obstáculos, no son suficientes para confirmar la existencia de actitudes discriminatorias en el acceso a la estabilidad laboral en contra de las mujeres. Para ello debemos detallar si éstas barreras son fruto de las distintas características de los colectivos analizados, hombres o mujeres, o por el contrario, derivan de la diferente repercusión de las mismas, siendo este último supuesto el único que evidencia discriminación en el acceso a la contratación fija. La metodología propuesta por Yun (2004) de descomposición de diferencias en la media para el caso de modelos no lineales nos permite identificar las actitudes discriminatorias hacia las mujeres en la contratación laboral. Este instrumento determina si ésta discrepancia en la probabilidad de obtener un contrato indefinido es imputable a las diferencia en las características entre hombres y mujeres o bien si ésta se explica a través de la desigualdad en la tasa de rendimiento de las características señaladas. Esta distinción es primordial dado que el primer supuesto atribuirá la diferencia en el acceso a la contratación indefinida a la posesión por parte de los trabajadores varones de una serie de rasgos que le confieren una mayor empleabilidad y/o competencias laborales que condicionan su estabilidad laboral. Mientras, la segunda posibilidad acreditaría la presencia de una diferencia en la

14 probabilidad neta entre hombres y mujeres en la formalización de su relación laboral, confirmándose la existencia de discriminación al posibilitarse que, ante igualdad de características y capacidad productiva, las mujeres encuentren mayores obstáculos para acceder a empleos fijos que los hombres. La descomposición en las medias nos permite no sólo cuantificar estas diferencias, sino detallar qué tipo de características contribuyen en mayor medida a las mismas. Para ello se han agrupado las variables determinantes de la probabilidad de acceder a un contrato indefinido en cuatro grupos de características, dependiendo de que estén relacionadas con las características personales, con las del puesto de trabajo que desempeñan, con las de la empresa donde están empleados(as), y con la de la Comunidad Autónoma donde se localiza la empresa. El método generalizado de diferencias en el primer momento propuesto en Yun (2004) nos proporciona una metodología válida para cualquier forma funcional que sintetiza la relación entre la variable de interés, la probabilidad de acceso a la contratación indefinida, y sus determinantes. De hecho, este procedimiento, generaliza la descomposición clásica de Oaxaca-Blinder de 1973, haciendo de ésta un caso particular de la propuesta de Yun. Esta parte de una forma general, recogida en la siguiente expresión: [ ( X β ) Φ( X β )] + [ Φ( X β ) Φ( X β )] Prob( CF) ProbCF ( ) = Φ H H M H M H M H (1) H M El término de la izquierda de la igualdad corresponde a la diferencia en la media de la probabilidad de tener contrato indefinido según el género. Esta diferencia puede explicarse a través de dos términos, el primero a la derecha de la igualdad recoge el efecto atribuible a las diferencias en las características entre ambos grupos, mientras que el segundo término a la derecha de la igualdad cuantifica la discrepancia originada en la diferencia de rendimientos de las características, alertándonos sobre la existencia de discriminación neta entre colectivos, dado que permitimos que ante igualdad de características (X M ) el impacto

15 de éstas sea distinto para cada grupo. En el caso de ausencia de discriminación ente término será nulo siendo los coeficientes para las mujeres (ß M ) iguales al de los hombres (ß H ). Pero a partir de esta especificación no podemos detallar la contribución de cada variable, o conjunto de variables, en la diferencia de probabilidades. Para solventar esta cuestión y obtener un mayor detalle de la diferencia total hemos de realizar una transformación de la especificación general en dos etapas. La primera consistirá en evaluar la función en los valores medios de los regresores, mientras que la segunda consistirá en la aplicación de la expansión de Taylor. Como resultado se obtiene la expresión para la descomposición generalizada en las medias: prob( CF H ) prob( CF M ) = k i= 1 P i X k i [ Φ( X β ) Φ( X β )] + P [ Φ( X β ) Φ( X β )] β H H M H i= 1 M H M M (2) donde P y i i X P β denotan, respectivamente, los pesos de las variables y de sus tasas de retorno. Estos pesos nos permitirán obtener información del porcentaje de la diferencia total en las probabilidades de acceso a un contrato fijo entre el colectivo masculino y femenino ocasionado por la incidencia de las características personales, del puesto de trabajo, de la empresa o de la comunidad autónoma, y la debida a las diferencias en el impacto de estas en cada uno de los grupos. 5. Resultados En este apartado se sintetizan los resultados obtenidos al realizar la descomposición de Oaxaca-Yun para las diferencias en la probabilidad de acceso a un contrato indefinido entre hombres y mujeres. Como se ha indicado en la sección 2, la estimación de los parámetros asociados a los determinantes de dicha probabilidad para ambos sexos constituye el paso previo a la descomposición. Para ello se ha especificado el siguiente modelo probit:

16 ( ) Pr ob(cf) = Φ Xβ (3) donde Prob(CF) denota la probabilidad asociada a contrato indefinido, Φ la función de distribución acumulada de la normal y X incluye las característica de los trabajadores (no económicas y económicas), del puesto de trabajo, de la empresa e institucionales y β es el vector de parámetros asociado a tales características. La especificación en (3) ha sido estimada para la muestra total de trabajadores(as) y para cada uno de los grupos de interés, hombres y mujeres. Los resultados se resumen en la Tabla 3. Para el total de los(as) trabajadores(as), primera columna, se aprecia como en conjunto todos los parámetros resultan significativos y contribuyen en gran medida a la explicación de la dispersión en la probabilidad de obtención de un contrato indefinido entre los distintos individuos en la muestra. En consonancia con la evidencia previa, obtenida a partir de la información extraída de la EPA (Toharia et al, 2004), la probabilidad de contrato indefinido es creciente con la edad de los(as) empleados(as) y con las características económicas de los individuos, tales como la educación y la antigüedad. También presenta una relación positiva con la diferencia salarial entre el salario real percibido y aquél esperado por el individuo en función de sus particularidades. Por su parte, respecto a los regresores que recogen información sobre el puesto de trabajo desempeñado, destacar como las ocupaciones que requieren menor cualificación son aquellas que presentan menor probabilidad de estabilidad laboral. Paralelamente, y haciendo referencia a las características de la empresa, es significativa la dispersión en la probabilidad derivada del sector de actividad. Por lo que respecta a los resultados de la estimación del modelo para cada uno de los géneros, la segunda y tercera columnas de la Tabla 3 presentan los resultados derivados de

17 la estimación del modelo para los dos colectivos citados. Las mayores diferencias en los coeficientes estimados entre los(as) empleados(as) en función de su género están originadas por variables como la ocupación, la edad, la comunidad autónoma y la antigüedad. Son estas diferencias detectadas en los efectos entre ambos grupos las que sugieren que las distintas probabilidades de acceso a contrato indefinido presentada por los dos colectivos de interés podrían no ser exclusivamente originadas por los rasgos distintivos de éstos, sino que podemos imputarle a los efectos asociados a las diversas variables una contribución en la generación de la diferencia en probabilidad objeto de estudio. La descomposición de Oaxaca-Yun nos permite, en primer lugar, cuantificar la contribución atribuible a cada caso. Es decir, nos permite la desagregación de la diferencia en probabilidades entre la ocasionada por las características los(as) trabadores(as) según su género y las tasas de rendimiento de éstas. La Tabla 4 recopila de forma esquemática los resultados obtenidos para el conjunto de los factores considerados. Se aprecia como de los 5,68 puntos porcentuales de diferencia en la probabilidad de contrato fijo, 4,32 son atribuibles a diferencias en las características entre hombres y mujeres, mientras que 1,36 puntos son derivados de las discrepancias en los efectos de esas características. Es decir, algo más de un 75% del diferencial de probabilidad entre hombres y mujeres es atribuible a diferencias en las características, mientras que lo restante sería atribuible a diferencias en el impacto de tales características. No obstante, y atendiendo a la definición de discriminación dada en apartados anteriores, al porcentaje del efecto atribuible a las diferencias en los parámetros habría que añadirle aquél ocasionado por las diferencias en las características no económicas del(la) trabajador(a). De esta forma, casi el 30% de la diferencia en probabilidades puede ser imputable a la existencia de comportamientos discriminatorios

18 contra las mujeres en el mercado laboral español en su consecución de la estabilidad laboral, entendida ésta como la obtención de un contrato de duración indefinida. Cabe matizar que del análisis detallado de la contribución de cada una de las características, y de las variables que la componen, se desprende que la diferencia de probabilidades es en su práctica totalidad ocasionada por divergencias en las características económicas, y más concretamente por la antigüedad, al corresponderle a la experiencia en la empresa el 99% de la diferencia atribuible a las características. Este hecho es especialmente significativo si tenemos en cuenta que ésta es en esencia una variable de control, que se introduce en el modelo con el objetivo de condicionar por la clara desigualdad existente en el tiempo de permanencia en el puesto de trabajo entre individuos con contrato indefinido y con contrato temporal. De hecho, si eliminamos el efecto asociado a la antigüedad, comprobamos como prácticamente desaparecen las diferencias de género en la probabilidad de acceso a la contratación indefinida 2. No obstante, en ese caso la escasa discrepancia entre probabilidades sería atribuible en su mayor parte a la existencia de discriminación. 6. Conclusiones Este trabajo ha aportado evidencia acerca de la desigualdad existente entre hombres y mujeres en la probabilidad de obtención de un empleo estable mediante contratación indefinida. Para el año 1995, y a partir de la información facilitada por la EES 95, se ha mostrado como la diferencia de género en la proporción de trabajadores con contrato indefinido es de alrededor de 5 puntos. Dicha diferencia es estadísticamente significativa y coincidente con la información derivada de otras fuentes, como la EPA. 2 Esta circunstancia se confirma cuando se calcula la diferencia en las proporciones de contratos indefinidos entre hombres y mujeres exclusivamente con observaciones en la EES 95 correspondientes a trabajadores(as) con no más de 3 años de antigüedad. En ese caso, las probabilidad bruta es incluso ligeramente superior para las mujeres.

19 A fin de determinar la posible existencia de discriminación por razón de género se ha analizado en profundidad dicha diferencia en las probabilidades de hombres y mujeres. Se ha obtenido como alrededor de 1,5 puntos de los 5 totales pueden ser atribuidos a actitudes discriminatorias hacia las mujeres trabajadoras, entendiendo la discriminación no sólo como la debida a las diferencias en el impacto de las variables determinantes de la probabilidad sino también a la originada por una característica no económicas como la edad que, por sí misma, no está vinculada con la productividad y competitividad del individuo. Estos resultados nos conducen a concluir que la mayor tasa de temporalidad soportada por las trabajadoras en el mercado de trabajo español, en comparación con la de sus compañeros, así como las externalidades negativas que se derivan de su abuso, no son originadas por su condición de mujer sino por las características que éstas poseen o del trabajo que desempeñan. El hecho de que en la estimaciones de probabilidades de contrato indefinido las ocupaciones y sectores de actividad tengan una diferencia significativa para hombres y mujeres nos podría indicar que, posiblemente, estemos ante un caso de segregación ocupacional, tal y como postula el modelo de discriminación introducido por Bergmann en Dicho análisis se encuentra en la agenda de nuestra investigación futura.

20 Referencias Adam, P. and Canziani, P. (1998): Partial De-Regulation: Fixed-Term Contracts in Italy and Spain. Discussion Paper No. 386, Centre for Economic Performance, London School of Economics. Aigner, D.J. y Cain, G. (1977). Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets. Industrial and Labor Relations Review. Enero, Amadeo E. D. y S. Horton (1997): Labor Flexibility and Productivity, en Amadeo E. D. y S. Horton (ed.), Labor Productivity and Flexibility, Mac Millan Press, Gran Bretaña. Beatson, M. (1995): Labour Market Flexibility, Employment, Department Research Series 48, Gran Bretaña. Becker, G. (1957): The Economics of Discrimination. University of Chicago Press.2ª edición. Chicago, Bentolila, S. and J. Dolado (1994): Labour flexibility and wages: Lessons from Spain, Economic Policy vol: Cain G, (1986) The Economic Analysis of Labor Market Discrimination: A Survey, in The Handbook of Labor Economics, vol.1, North Holland, Davia, M.A. And Hernanz, V. (2002): Temporary Employment and Segmentation in the Spanish Labour Market: An Empirical Analysis through the Study of Wage Differentials, FEDEA D.T De la Rica, S. (2003): Wage gaps between workers with indefinite and fixed-term contracts: The impact of firm and occupational segregation. Mimeo. Universidad del País Vasco De la Rica, S. and Felgueroso, F. (1999): Wage differentials between permanent and temporal workers: Futher evidence. Mimeo, Universidad del País Vasco Guadalupe M, (2003): The hidden costs of fixed term contracts: the impact on work accidents. Labour Economics, June 2003, vol. 10, no. 3, pp (19) Jimeno, J. and Toharia, L. (1993): The effects of fixed-term employment on wages: Theory and evidence from Spain, Investigaciones Económicas XVII: McConnell, Brue, Macpherson (2003): Contemporary Labor Economics. Sixth Edition. McGraw- Hill, Inc. Oaxaca, R. (1973) Male-Female Wage Differentials in Urban Labour Markets, International Economic Review, 14, pp Pérez Camarero, S. y Hidalgo Vega, A. (2000): Los salarios en España, Colección Economía Española, Vol. XII, Madrid, Fundación Argentaria -Visor Dis. Polavieja, J. G. (2002): Temporary contracts and Labour Market Segmentation in Spain: An Employment-Rent Approach. Working Paper Number , Departament of Sociology, University of Oxford.

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