RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO LIC. EN RELACIONES LABORALES Sofía Rosendorff y Zulmira Silva

2 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de Recursos Humanos Influencias organizacionales internas Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Integrar a las personas Organizar a las Personas Recompensar a las Personas Desarrollar a las Personas Retener a las Personas Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Análisis y Descripción de Puestos Evaluación Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Adm. del Conocimiento Competencias Higiene, Seguridad Calidad de Vida Relaciones Empleados Sindicatos Base de Datos Sistemas de Información RESULTADOS FINALES DESEABLES 2 Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

3 Reclutamiento 3 Divulgar las oportunidades que las organizaciones ofrecen a las personas que posean determinadas competencias Dónde? Mercado de trabajo Cuáles son las características del mercado laboral uruguayo actual?

4 4 Fuente: Desafíos de GH en el Mercosur. R.Chiesa (2012)

5 Mercado de trabajo 5 Oferta Abundante oportunidades de empleo Demanda Escasas oportunidades de empleo

6 Mercado de trabajo: 2 situaciones 6 Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda Abundante oportunidades de empleo Los candidatos eligen entre las organizaciones más atractivas Aumenta la rotación de personal Trabajadores empoderados exigen mejores remuneraciones y beneficios Organizaciones: invierten en reclutamiento, entrenamiento para atraer a los candidatos Escasez de oportunidades de empleo Temor a perder empleo Organizaciones: pocas inversiones en reclutamiento y entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados, criterios de selección más rígidos

7 Reclutamiento 7 Conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y añadir talentos a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito. Proceso por medio del cual se trata de identificar y atraer a un conjunto de potenciales candidatos, a partir de los cuales se seleccionará y finalmente se ofrecerá un puesto de trabajo. Tiene como objetivo: abastecer el proceso de selección.

8 Reclutamiento interno y externo 8 Reclutamiento interno Se enfoca en buscar competencias internas (candidatos que trabajan en la organización) Ofrece posibilidad de carrera al trabajador Reclutamiento externo Adquisición de competencias externas (candidatos que están en el mercado de trabajo)

9 Reclutamiento interno 9 Ventajas Económico Rápido, mayor índice de validez (candidato es conocido) fuente motivación Fomenta desarrollo profesional Aprovecha inversión en capacitación Desventajas Puede generar conflictos de intereses Puede bloquear nuevas experiencias y expectativas Mantiene y conserva cultura organizacional

10 Reclutamiento externo 10 Ventajas Sangre nueva para la Organización: habilidades y expectativas Enriquece capital intelectual Renueva cultura organizacional Aprovecha las inversiones de capacitación Desventajas Mayor tiempo y costo de inversión Menos seguro inducción Puede desmotivar al personal que siente que no tiene oportunidad de cubrir vacantes

11 Fuentes de reclutamiento 11 Anuncios en prensa y revistas Empresas de selección de personal. Centros de formación: Universidades, escuelas, etc. Carteles o anuncios. Base de datos interna de la organización. Reclutamiento virtual. Otros.

12 12 Selección Proceso sistemático por el cual se elige entre los candidatos reclutados el más adecuado para cubrir la vacante existente

13 Selección 13 Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, cuáles entre varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir.

14 Fases 14 Conocimiento de la empresa Descripción del puesto de Trabajo Elaboración del perfil del puesto Reclutamiento Selección Incorporación/Inducción Seguimiento.

15 Paso de un proceso de selección 15

16 Entrevista de selección 16 Elemento clave del proceso de selección Herramienta por excelencia Diálogo que se sostiene con un propósito entre entrevistador y entrevistado.

17 Etapas de la entrevista 17 1) Preparación de la entrevista. - Estudio del puesto y del perfil - Estudio del candidato 2) Inicio de la entrevista. - Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversación. - Explicar los motivos y objetivos de la entrevista. 3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos: - Análisis de C.V. - Evaluación del desempeño profesional. - Analizar características personales. - Analizar motivaciones e intereses. 4) Final de la entrevista. - Explicación de la empresa y el puesto por parte del entrevistador. - Proceso a seguir. - Finalizar conversación de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su interés

18 Puntos clave 18 Planificación: hora, lectura del C.V, hipótesis. Objetivos: ubicar el candidato idóneo, con los conocimientos técnicos necesarios, experiencia y características personales que se ajuste al cargo y a la cultura de la organización. Encuadre: lugar físico y el tiempo disponible, en donde no existan interrupciones externas. Propiciar un diálogo fluido y una buena empatía. Vínculo: establecimiento de un rapport adecuado, con una actitud habilitante y no de enjuiciamiento. Objetivo final: lograr la participación activa del entrevistado y el mayor conocimiento del mismo.

19 Entrevista: aspectos a considerar 19 Seleccionar un lugar adecuado Planificar el tiempo de cada entrevista Tener clara toda la información respecto al puesto a cubrir Analizar la información del postulante (CV) Puntualidad Formular preguntas en forma clara Comunicar con claridad los objetivos a alcanzar Habilidad para administrar los tiempos de cada tema a tratar Evitar preguntas que condicionan la respuesta

20 Peligros para evitar en la entrevista 20 El efecto de halo : dejándose impresionar, positiva o negativamente por determinada circunstancia del candidato y extendiendo esa impresión a los demás aspectos. Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas. Estereotipos. Generalizaciones excesivas: Presunción de que determinado modo de proceder en la entrevista, es índice seguro de que se procederá de igual modo en el trabajo. La proyección: comparando las características observadas en el candidato con las propias, y juzgando negativamente a quienes no tengan tales características.

21 Bibliografía 21 Chiavenato Gestión del Talento Humano M.Alles Dirección estratégica de RRHH

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