ESTUDIO DE CASO: SANOFI ESPAÑA. Fernando Rocha. Fundación 1º de Mayo

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1 ESTUDIO DE CASO: SANOFI ESPAÑA Fernando Rocha. Fundación 1º de Mayo Introducción Sanofi S.A. es una multinacional farmacéutica con sede en Francia, y una de las mayores en el mundo en ventas de medicamentos con receta. Sanofi se dedica a la investigación y desarrollo, fabricación y marketing de medicamentos farmacéuticos principalmente en el mercado de medicamentos con receta, pero la empresa también fabrica medicamentos sin receta. Sanofi-España tiene su sede en Barcelona y tiene otra oficina en Madrid, en la que se han integrado equipos de Sanofi y Genzyme España. La empresa tiene una planta industrial ubicada en Riells i Viabrea (Girona). La distribución de medicamentos en el territorio español se hace a partir de un centro de trabajo ubicado en Leganés (Madrid). La I+D se realiza en la unidad de investigación clínica que está repartida entre las dos oficinas de España. En España, la plantilla es de aproximadamente personas (datos de enero de 2013), de las que más del 70% son licenciados universitarios y existe paridad de género en la plantilla, con un 50% de hombres y 50% de mujeres 1. El 31 de mayo de 2012, se firmó un acuerdo derogatorio entre la empresa, los representantes de los trabajadores y los sindicatos. El proceso de negociación de este acuerdo se basó en las disposiciones establecidas en el Convenio General de la Industria Química, que incluye una cláusula específica sobre la derogación de las condiciones laborales a nivel de empresa. La negociación colectiva en la industria química de España El marco actual de la negociación colectiva a nivel sectorial es el XVII Convenio General de la Industria Química : un convenio estatal, que afecta a varios sectores de actividad relacionados con la fabricación de sustancias y productos químicos. Las diversas disposiciones del Convenio General se elaboran o especifican a nivel de empresa a través de los llamados Pactos de Articulación. Esto quiere decir que los interlocutores sociales no negocian un nuevo acuerdo sino una adaptación del Convenio General a la situación de la empresa con respecto a temas tales como salarios, jornada de trabajo y flexibilidad. Por lo tanto puede afirmarse que hay un alto nivel de coordinación de la negociación colectiva en esta industria. El Convenio General incluye una disposición específica sobre la derogación de las condiciones laborales a nivel de empresa (artículo 35, que trata de dos temas 1 Sanofi in Spain Corporate report. 1

2 principales. Por un lado, la regulación de las reglas de procedimiento con respecto a elementos tales como: el inicio del proceso de derogación; la comunicación a los representantes de los trabajadores y al Comité Mixto del Convenio General; los distintos casos contemplados de derogación de los incrementos salariales regulados en el Convenio General 2 ; el desarrollo de la negociación; y los mecanismos de resolución de conflictos que se aplicarían si el proceso de negociación acabase sin un acuerdo. Por otro lado, la delimitación de los actores por parte de los empleados que participarían en el proceso de negociación y la regulación de sus derechos de información, consulta y negociación sobre este tema 3. El proceso de negociación del acuerdo derogatorio en Sanofi-España La razón presentada por la dirección de la empresa para justificar el acuerdo de derogación fue el impacto económico negativo causado por tres normas legislativas aprobadas por el gobierno español entre 2010 y 2012, dirigidas a limitar el nivel de gasto en productos farmacéuticos 4. La consecuencia principal de estas medidas, adoptadas en el contexto del punto de inflexión de austeridad de 2010, fue una disminución considerable de la facturación de las empresas de la industria farmacéutica, incluyendo Sanofi-España. En este marco, la empresa solicitó la negociación de un acuerdo derogatorio, centrado en las condiciones salariales de los empleados de las Operaciones Comerciales y Estudios Clínicos. Esta solicitud fue aceptada por los representantes de los trabajadores, y los actores implicados en el proceso de negociación fueron los delegados del personal 5 en el centro de trabajo de Madrid, el comité de empresa en el de Barcelona y la Federación de Industria del sindicato más representativo (Comisiones Obreras). El punto de partida de la negociación fue la propuesta inicial de la empresa, que solicitó dos derogaciones concretas: (a) congelación salarial por un periodo de más de 2 años; y (b) la supresión de la Remuneración Variable Individual, que es muy importante para los trabajadores del Departamento de Operaciones Comerciales. Por su parte, los representantes de los trabajadores plantearon como alternativa dos puntos: (a) la limitación temporal de la congelación salarial por dos años; y (b) la 2 Este Comité está formado por representantes de la empresa y el sindicato. 3 Los derechos de los trabajadores también están protegidos por la legislación laboral española. El Estatuto de los Trabajadores (artículos 82.3 y 41.4) establece los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores cuando las empresas solicitan una modificación considerable de las condiciones laborales, o la derogación de un convenio colectivo. 4 Real Decreto 4/2010, del 26 de marzo; 4/2010, del 19 de agosto; Real Decreto -Ley 16/2012, del 20 de abril. 5 En España el derecho a elegir representantes del personal se tiene en centros de trabajo con más de 10 empleados y pueden elegirse en lugares de trabajo con seis empleados si una mayoría de ellos lo desea. En los casos en los que haya menos de 50 empleados, los representantes se llaman delegados del personal. Si hay 50 o más empleados, los representantes son elegidos como miembros de un comité de empresa. No existen diferencias en terminos de derechos y obligaciones entre los delegados del personal y el comité de empresa. 2

3 reducción temporal de la Remuneración Variable Individual (en lugar de su supresión). Además, solicitaron la no aplicación de la congelación salarial a los trabajadores con salarios más bajos. El proceso de negociación duró aproximadamente un mes, y se siguieron las reglas de procedimiento establecidas en el Convenio General del sector y la legislación laboral (incluyendo el respeto a los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores). La negociación fue dirigida por el sindicato más representativo (CCOO) con el apoyo del segundo sindicato más importante (Unión General de Trabajadores-UGT). El sindicato minoritario (Unión Sindical Obrera-USO) mostró una oposición inicial, pero al final también decidió unirse al acuerdo. El acuerdo se firmó el 31 de mayo de Por parte de la empresa, los firmantes fueron el Director de Recursos Humanos, el Director de Relaciones Laborales y el Socio Comercial de la Unidad de Negocios. Y por parte de los empleados: los representantes de los trabajadores (miembros de los comités de empresa y delegados del personal de los distintos centros de trabajo); y los tres sindicatos con representación en la empresa (CCOO, UGT y USO). Finalmente, el 15 de febrero de 2013 la empresa envió una copia del acuerdo para que se registrase en la Comisión Mixta del XVII Convenio General de la Industria Química. El contenido del acuerdo derogatorio El acuerdo incluye cuatro disposiciones básicas: (1) Ámbito de aplicación. Afecta a los trabajadores de las Operaciones Comerciales y Estudios Clínicos, ubicados en Barcelona, Madrid y Leganés. El acuerdo derogatorio no afecta a los trabajadores de producción, ubicados en la fábrica de Riells, Girona. (2) Fijación de salarios para 2012, 2013 y El acuerdo establece que en 2012 se aplicará la disposición sobre incrementos salariales recogida en el XVI Convenio General del sector; pero en 2013 y 2014 habría congelación salarial en la empresa, y por consiguiente no se aplicarían los incrementos salariales que se incluirían en el próximo XVII Convenio General 6. Conviene destacar que este acuerdo incluye dos excepciones: por un lado, establece una cláusula de revisión salarial vinculada a la evolución del IPC armonizado (en el caso de que este índice fuera igual o superior al 3%). Por otro lado, el acuerdo no se aplica a los trabajadores con un salario bruto fijo anual inferior a euros. (3) Modificaciones del sistema de remuneración variable. El acuerdo establece un recorte del 5% de la prima relacionada con la remuneración variable individual para 2012 y 2013, y para los incentivos de ventas de 2013 y El acuerdo derogatorio se firmó antes de la nueva edición del Convenio General. 3

4 (4) Reversibilidad y efecto del acuerdo. El acuerdo establece que las medidas mencionadas más arriba son extraordinarias y temporales. Además, señala que en caso de que se empeorase la situación económica en general, a nivel sectorial y/o empresarial, la empresa negociaría las medidas posibles siguiendo las reglas de procedimiento reguladas por la legislación laboral y el Convenio General del sector. 4

5 Comentarios finales Cabe destacar diversos aspectos: (a) la participación coordinada de las estructuras sindicales y de representación de los trabajadores, y la implicación final de todos los sindicatos; (b) el carácter extraordinario y temporal de las medidas adoptadas; (c) las dos disposiciones de excepción establecidas en el acuerdo: la cláusula de revisión salarial vinculada a la evolución del IPCA y la inclusión de una cláusula de discriminación positiva, que excluye a los trabajadores con bajos salarios de la aplicación de las medidas de congelación salarial. 5

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