Pautas para coordinadores

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Pautas para coordinadores"

Transcripción

1

2 Pautas para coordinadores CENTROS FUTURE HARVEST PROGRAMA DE MENTORÍA Patrocinado por el Programa de Género y Diversidad del Sistema del GCIAI Grupo Consultivo para la Investigación Agrícola GCIAI 2

3 Índice Expectativas 1 Coordinación de la Mentoría dentro de su Centro 2 Criterios para la Selección de Mentores y Pupilos 3 Lista de Verificación de los Coordinadores 9 Formatos de Inscripción y de Evaluación Inscripciones al Programa de Mentoría 12 Evaluación de la Capacitación 24 Evaluación de la Relación de Mentoría 30 Evaluación del Programa de Mentoría 42

4 Expectativas ESTE MANUAL ESTÁ DISEÑADO para iniciarlo en su nueva y apasionante función como coordinador(a) a nivel del Centro para el Programa de Mentoría de los Centros Future Harvest, el cual es patrocinado por el Programa de Género y Diversidad (G&D) del GCIAI. Usted estará desempeñando una función clave al brindarle a su Centro una novedosa oportunidad para ayudar a apoyar y consolidar las carreras profesionales del personal joven y del personal de más alto rango. Usted formará parte de sus vidas profesionales durante el próximo año. Usted, como persona encargada de la coordinación, será responsable de manejar el Programa de Mentoría de su Centro, supervisando la selección, la búsqueda de parejas y la presentación de los participantes, haciendo que la comunicación fluya entre todos los participantes y manejando el seguimiento y la evaluación permanente de las actividades del programa. Usted también organizará actividades de capacitación y otras actividades relacionadas que ayuden a establecer las relaciones de mentoría y servirá como caja de resonancia, capaz de ofrecer sugerencias para manejar las relaciones y para resolver los conflictos. Admitimos que no podemos predecir todos los aspectos que le tocará tratar como coordinador(a). Cada Centro es diferente. A través de todo el proceso, usted tendrá el beneficio del apoyo de Programa de G&D, que cree firmemente en las posibilidades que ofrece la mentoría para el futuro del GCIAI. Este manual le dará una visión general de lo que usted puede esperar durante su año, preparándolo respecto a los tipos de habilidades que necesitará y las tareas que se espera que usted complete. Las actividades del Programa de Mentoría de G&D, dentro de cada Centro, empiezan con la selección de una persona coordinadora a nivel del Centro. Estas personas son seleccionadas por el Líder del Programa de G&D, partiendo del conocimiento personal de cada candidato, y en consulta con el personal directivo de más alto rango de los respectivos Centros. Quienes coordinen el programa están comprometidos con los temas de G&D, con el bienestar y el desarrollo del personal, y son expertos(as) en capacitación, manejo del recurso humano o liderazgo y cambio institucional. 1

5 Habilidades y responsabilidades de quienes coordinen a nivel del Centro HABILIDADES Y CARACTERÍSTICAS Habilidades de coordinación Habilidades para el manejo del tiempo Habilidades para la resolución de conflictos Experiencia en recursos humanos o capacitación Habilidades de comunicación verbal y escrita Sensibilidad frente a la política organizacional Empatía con los demás Confianza en sí mismo Integridad RESPONSABILIDADES Manejar el Programa de Mentoría de su Centro Seleccionar y buscar la pareja mentor-pupilo y, de ser necesario, encontrar una nueva pareja Coordinar las sesiones de capacitación Hacer seguimiento del avance de las relaciones y los resultados Trabajar en coordinación con el Programa de G&D Servir como especialista y caja de resonancia para las relaciones de mentoría Organizar la clausura del programa o celebrar una reunión anual de todos los mentores y pupilos para intercambiar experiencias y evaluar el programa Coordinación de la Mentoría dentro de su Centro Quienes coordinen al nivel de cada Centro están a la vanguardia del Programa de Mentoría. Usted tiene la oportunidad de presentar el programa y sus beneficios a todos los funcionarios del Centro. Por lo general, los empleados a todos los niveles reaccionan muy positivamente frente a la idea de la mentoría. Con el fin de aprovechar ese interés, es importante que los directores de más alto rango conozcan lo antes posible de qué se trata el programa en tanto que se investigan sus puntos de vista sobre cómo puede ser beneficioso frente a las necesidades del Centro. Involucrar a los directores como mentores, o solicitarles que redacten la introducción a los materiales de capacitación o que hablen en los eventos del 2

6 programa, indudablemente demostrará el compromiso de alto nivel de su Centro con el programa, lo cual es fundamental para el éxito. Promociones y materiales Quienes coordinen tienen acceso a una variedad de materiales promocionales y de capacitación a través del Programa de G&D. Dicho material puede ser empacado individualmente y distribuido según las necesidades específicas de un Centro. Asegurar que cada funcionario está informado respecto al programa y tenga claridad respeto al criterio de selección evitará muchos problemas. También es importante conversar en privado con grupos pequeños e individuos, especialmente aquellos que pueden ser demasiado tímidos o que, en otras circunstancias, se muestren reacios a presentar la solicitud. Además de este manual, los materiales del programa incluyen un folleto introductorio, manuales individuales para los mentores y pupilos que contienen todos los formatos de inscripción y evaluación del programa, y un manual del taller de orientación. Estos materiales abarcan: objetivos del programa esquema del programa proceso de inscripción y selección expectativas de los solicitantes información específica para las mujeres y las minorías Criterios para la Selección de Mentores y Pupilos Selección de pupilos En la mayoría de los programas de mentoría, se inscriben más pupilos de los que pueden seleccionarse. Aunque esto es una indicación positiva que señala que se desea y se necesita el programa, el inconveniente es que quienes coordinan se enfrentan a un proceso arduo de selección. La lista que aparece a continuación ofrece algunas pautas para reducir el número inicial de solicitantes. 1. Determine que todos los pupilos estén: disponibles por el tiempo que dure el programa dispuestos a participar en todas las actividades 3

7 2. Seleccione a los solicitantes con base en criterios como: entusiasmo e iniciativa metas y planes profesionales requisitos de habilidades y de conocimientos antecedentes de educación y capacitación intereses profesionales y campo científico de experticia potencial de supervisoría o profesional 3. Céntrese en las mujeres y en las minorías, aunque los otros grupos no serán excluidos. Selección de mentores Los funcionarios interesados en asumir el papel de mentores provendrán de entornos y niveles variados de experticia interpersonal y profesional. Por lo tanto, es importante tener claridad desde el comienzo en cuanto a los tipos de habilidades que se necesitan para este programa. Trate de escoger algunos supervisores de más alto rango que tienen buenas habilidades de mentoría y que también impulsarán el programa. Pero con todos los solicitantes, es importante tener en cuenta su: deseo de estar en el programa buena reputación y reconocimiento habilidad para comunicar y para motivar voluntad de trabajar con otras culturas o géneros volumen de trabajo actual y programación de viajes preferencias de pupilo capacidad de promover la visibilidad del pupilo dentro del Centro o a nivel mundial capacidad de invitar a los pupilos para que participen en reuniones clave capacidad de identificar fondos y recursos para capacitación o investigación interés o voluntad para hacer publicaciones conjuntas (NOTA: El formato de inscripción modelo que se encuentra en este manual para coordinadores (página xx) ofrece más elementos específicos para determinar si los solicitantes a mentor cuentan con las habilidades apropiadas). A medida que avance el procedimiento de selección, las habilidades profesionales e interpersonales de los solicitantes pueden analizarse en más detalle y pueden considerarse en términos de las cualidades y experiencias que el mentor y el pupilo deben tener y las que son deseables que las tengan. 4

8 MENTOR Debe tener: P. ej. 1. Al menos años de experiencia P. ej. 2. Programación de viajes que les permite estar disponibles Los criterios de su Centro PUPILO Debe tener: P. ej. 1. Potencial para el crecimiento profesional P. ej. 2. Voluntad de participar Los criterios de su Centro Debe tener: P. ej. 1. Experiencia anterior en mentoría P. ej. 2. Dos niveles de escalafón por encima de los pupilos Los criterios de su Centro Debe tener: P. ej. 1. Funcionarias mujeres o de grupos minoritarios P. ej. 2. Amplia gama de habilidades P. ej. 3. Actitud proactiva Los criterios de su Centro Búsqueda de parejas de Mentor-Pupilo Hay muchos mecanismos posibles para la selección y la búsqueda de parejas de los participantes, que van desde dejar que un número pequeño de mentores y pupilos encuentre su pareja por su propia cuenta hasta una compleja gestión de inscripción, selección y búsqueda de pareja. 5

9 Independientemente del mecanismo que se elija, los cuatro pasos que aparecen a continuación son de utilidad. PASO 1 ELIMINACIÓN Recoja los formatos de inscripción diligenciados y clasifíquelos en montones de candidatos a mentores y candidatos a pupilos. Si algunas personas se inscribieron en ambas categorías, saque una copia y coloque una en cada montón. Lea minuciosamente todas las solicitudes. Elimine a los solicitantes que no llenen los criterios de selección básicos preestablecidos. PASO 2 PAREJA POTENCIAL Identifique las preferencias de pupilos y mentores. Catalogue las habilidades y los conocimientos que los pupilos están buscando. Haga todo lo posible por encontrar mentores que pueden proveer directamente la ayuda que busca cada pupilo. Haga la pareja inicial partiendo de las necesidades de los pupilos. PASO 3 MECANISMOS DE SELECCIÓN DOS OPCIONES Disponga para que los dos grupos de candidatos se entrevisten los unos a los otros. Trate de que cada pupilo finalista entreviste a dos o más mentores de su elección. Ofrezca preguntas ilustrativas de la entrevista. Bríndele a los pupilos la oportunidad de leer los perfiles de los solicitantes a mentor; por ejemplo, los cuestionarios presentados por los mentores o la hoja de vida del mentor. Bríndele a los mentores la misma oportunidad para que se informen acerca de los presuntos pupilos. o Haga que los pupilos presenten hasta tres nombres de posibles mentores con quienes quisieran asociarse para el programa. Los mentores presentan sus preferencias. Estas preferencias pueden usarse para conformar las parejas finales, aunque deben incluirse mentores y pupilos suplentes: Si el pupilo prefiere a un mentor que no ha identificado a este pupilo como una primera preferencia, háblele al mentor para determinar si él o ella está dispuesto a hacer honor a la solicitud del pupilo. Haga los ajustes necesarios, reclutando quizás en este momento más candidatos a mentores. PASO 4 LISTA CONFIRMADA DE PAREJAS DE MENTORES Y PUPILOS Envíe cartas de felicitación o mensajes telefónicos a los participantes que usted seleccione. Incluya una fecha límite para aceptar los acuerdos así como un recordatorio de los eventos del programa como un descanso para tomar café y conocerse mejor y el Taller de Orientación. Envíe cartas a los que no fueron seleccionados agradeciéndoles haber diligenciado la inscripción y hágales saber que habrá otras oportunidades. Coménteles de cualquier plan para repetir, en el futuro, el proceso de inscripción. Determine si la notificación debe ser pública. No hace falta notificar a la organización sobre las parejas. De hecho, muchos individuos prefieren mantener su relación discreta y solamente conocida dentro del programa. Maneje las parejas que resultaron en desaciertos. Incluso después de hacer una selección cuidadosa de parejas armónicas, puede que una o más no funcionen. Anime a cada pareja para que ensaye por un tiempo la relación y le informen de cualquier inquietud o cambio deseados. Haga los cambios con mucha discreción, recurriendo a su grupo de suplentes o mentores o pupilos de reemplazo, de ser necesario. A medida que avance el programa, tome nota de la eficacia de las gestiones de selección y búsqueda de parejas y de las razones por las cuales éstas funcionan o no. Esto le servirá para mejorar los procesos de selección y búsqueda de parejas en el futuro. 6

10 Claridad y química Es preciso que las actividades de coordinación y el proceso del programa sean percibidos como estrictamente justos y abiertos. Recuerde que la química entre el mentor y el pupilo es importante. En este caso, la química se refiere a la manera como las dos personas reaccionan entre sí al nivel personal; no tiene, necesariamente, un fundamento lógico. Solo asegúrese de que el mentor y el pupilo saben que, durante el proceso de selección, está bien decir no a la pareja si sienten no hay química personal. La función del supervisor El supervisor probablemente tiene que ver más con el pupilo que cualquier otra persona en el Centro y puede desempeñar una función decisiva en el desarrollo profesional. Cuando hay asuntos de desempeño que hay que mejorar, el supervisor puede ser un aliado importante. En últimas, al pupilo le corresponde decidir si el supervisor tomará parte en la relación mentorpupilo; sin embargo, puede ofrecerles a ambos las sugerencias que se presentan a continuación: mantenga informado al supervisor; cuando se presenten dificultades, involucre al supervisor, con la autorización del pupilo; comparta con el supervisor las metas del pupilo, cuando sea apropiado; realice reuniones tri-direccionales sobre temas específicos. Preparación para enfrentar posibles problemas Es importante ser consciente de las áreas en que se pueden presentar problemas, para estar preparados para manejarlos o resolverlos. A continuación, se enumeran los tipos de problemas que pueden surgir. 1. Tiempo y energía. Encontrar un tiempo para reunirse puede, a veces, representar un reto. Asegúrese de que este asunto se trate adecuadamente desde un principio. Tenga cuidado de descartar de la selección a aquellos mentores cuyos cronogramas de trabajo sean excesivamente atareados. 2. Desgaste del coordinador. Quienes coordinan, además de considerar las necesidades de los pupilos y de los mentores, deben tener claras sus propias necesidades y ser muy realistas en la programación. 7

11 3. Dependencia excesiva de cualquiera de las partes. El mentor y el pupilo pueden depender demasiado el uno del otro para apoyo emocional, hasta el punto de que ese apoyo se convierta en dependencia. Es importante exhortar a las parejas para que discutan este aspecto antes de finalizar el programa. 4. Números insuficientes de mentores capacitados. Las personas casi siempre son muy modestas o demasiado ocupadas para hacer trabajo voluntario y hay que reclutar activamente. El apoyo del personal directivo de más alto rango es oportuno cuando éste anima activamente a las personas para que se ofrezcan como voluntarios. 5. Supervisores enfadados. Quien coordina, así como la pareja pupilomentor, deben mantener informados a los supervisores, hasta donde sea posible. 6. Resentimiento por parte de los individuos excluidos de la selección. Los criterios de selección deben ser claros y los candidatos que fueron excluidos deben conocer las razones por las cuales no fueron elegidos. 8

12 Lista de Verificación de los Coordinadores Lista de Verificación de Quien Coordine: Plan de Trabajo y Cronograma FASE A FASE DE PLANIFICACIÓN Paso no. Acción realizada por Pasos que deben seguir las personas que coordinan el proceso en cada Centro 1. CC* Lleve a cabo la capacitación de quienes coordinen (virtual). Capacitador* * - Define funciones y responsabilidades. - Busque aliados; por ejemplo, personas con experiencia en mentoría para apoyo y aportes. - Registre las experiencias (se debe continuar llevando registros durante todo el programa). 2. CC Determine las necesidades de la organización y de los pupilos. - Qué quiere alcanzar el personal directivo de más alto rango con el programa? - Qué habilidades, conocimientos o actitudes quieren desarrollar los pupilos? - Cuáles son los objetivos específicos del Centro y las necesidades de los pupilos? 3. CC Elabore un presupuesto, que incluya partidas como la sala de reuniones, refrigerios y suministros. 4. CC Promueve el Programa de Mentoría. - Prepare y distribuya literatura promocional preliminar, folletos y paquetes de mentoría a todo el público seleccionado. - Pegue carteles anunciando el programa y coloque avisos en los medios de comunicación del Centro. - Reúnase con los líderes gane su apoyo. - Ofrézcale materiales al personal directivo de alto rango y pídales que promuevan el programa en las reuniones con el personal. - Anime a los líderes del Centro para que participen como mentores. - Determine la función de los supervisores de los pupilos, si es apropiado. 9

13 5. CC Recoja los formatos de inscripción al programa y confróntelas. FASE B FASE DE CAPACITACIÓN Paso no. Acción realizada por - Tenga claridad respecto al proceso que se emplea para seleccionar y buscar las parejas de mentores y pupilos. - Forme las parejas mentor-pupilo e infórmele individualmente a cada uno acerca de su pareja. Pasos que deben seguir las personas que coordinan el proceso en cada Centro 6. CC Prepare la capacitación de mentores y pupilos disponiendo de los siguientes elementos: Capacitador - sala de capacitación con servicio de refrigerio durante las sesiones - mesas redondas con capacidad para acomodar de 4-5 personas cada una - proyector LCD, - mesa para el ponente (al lado del proyector), - video proyector y monitor multimedia, - papelógrafo, tablero acrílico y marcadores 7. CC Capacitador Participe en la actividad de capacitación de mentor-pupilo organizada por el consultor en capacitación de G&D: registre la asistencia, haga seguimiento a los aportes de los participantes y haga ajustes, y recopile los datos de evaluación. 8. CC Realice actividades de seguimiento al mentor y brinde instrucción especial a cualquier participante que falte a la capacitación; rinda cuentas con el capacitador. FASE C FASE DE LANZAMIENTO Paso no. Acción realizada por Pasos que deben seguir las personas que coordinan el proceso en cada Centro 9. CC Haga seguimiento a los mentores y a los pupilos y anímelos, por ejemplo, para que respondan preguntas, hagan comentarios positivos sobre cualquier mentoría que usted observe, compartan ideas tratadas por otros colegas, circulen artículos interesantes, identifiquen y resuelvan problemas a medida que surjan. 10. CC Si la pareja definitivamente no puede obtener buenos resultados, forme otra pareja de participantes, recurriendo a los suplentes. 11. CC Capacitador Recopile los datos de evaluación sobre la capacitación y las impresiones generales para el análisis y ajuste del programa. 12. CC Siga apoyando a los mentores y pupilos para que mejoren sus habilidades: - organizando o informando a los participantes sobre otros 10

14 cursos de capacitación que pueden ser de su interés; - circulando información entre los participantes y los observadores; - haciendo seguimiento a las parejas en forma sistemática, suministrando la información y el estímulo necesarios. 13. CC Hacia la mitad del programa: - pídale a cada pareja que se reúna y examine los logros, - distribuya a todos los participantes el formato de evaluación de mitad del programa. FASE D FASE DE EVALUACIÓN Y PASOS A SEGUIR Paso no. Acción realizada por Pasos que deben seguir las personas que coordinan el proceso en cada Centro 14. CC Un mes antes de que el programa termine formalmente: - pídale a cada pareja que se reúna y examine los logros, - distribuya a todos los participantes el formato final de evaluación, - recopile los formatos de evaluación para su análisis. 15. CC Complete las labores de seguimiento, agradezca a los ayudantes y a los mentores, distribuya los certificados a todos los participantes. Si el Centro decide establecer un segundo programa de mentoría: - prepare la propuesta del programa ampliado, qué función desearía desempeñar, - encuentre un grupo que lo respalde, de necesitarlo, y establezca la función que va a desempeñar, - devuélvase al Paso 1 de esta lista y repita todos los pasos. * CC = Coordinador del Programa de Mentoría a nivel del Centro, para ejecutar con asesoría virtual del instructor. ** Capacitador = Consultor del Programa de G&D. El futuro de la ciencia tan importante para la salud y la prosperidad del mundo depende de la mentoría hábil que haya recibido cada nueva generación por la que la precede. Bruce Alberts, Presidente de la Academia Nacional de Ciencias 11

15 Formatos de Inscripción y Evaluación Esta sección contiene los formatos de inscripción y evaluación que serán diligenciados por los participantes y analizados por los patrocinadores del programa, para orientar el Programa de Mentoría y para hacer ajustes para el futuro. El observar los formatos en esta sección da una idea de lo que se requiere de los mentores y de los pupilos durante el tiempo de su participación en el programa, que es de un año, así como una idea de lo que constituye tener éxito en una relación de mentoría. Los formatos contenidos son los siguientes. 1. Inscripción Formato de Inscripción para Pupilos Formato de Inscripción para Mentores Deben ser diligenciados por los solicitantes y presentados al Coordinador a nivel del Centro para su evaluación y procesamiento. 2. Capacitación y Evaluación Formato de Evaluación para Pupilos Formato de Evaluación para Mentores Deben ser diligenciados por los mentores y pupilos participantes y presentados al Coordinador a nivel del Centro y al Programa de G&D para su evaluación. 3. Evaluación de la Relación de Mentoría Formato de Evaluación para Pupilos Formato de Evaluación para Mentores Deben ser diligenciados por los mentores y pupilos participantes, a mitad del programa, y presentados al Coordinador a nivel del Centro y al Programa de G&D para su evaluación. La información de esta evaluación se empleará para hacer ajustes para la segunda mitad del programa. 12

16 4. Evaluación del Programa de Mentoría Formato de Evaluación para Pupilos Formato de Evaluación para Mentores Deben ser diligenciados por los mentores y pupilos participantes, al finalizar el programa, y presentados al Coordinador a nivel del Centro y al Programa de G&D para su evaluación. La información de esta evaluación se empleará para hacer ajustes para las ofertas futuras del Programa de Mentoría. Mentoría para Centros Future Harvest Formato de Inscripción para Pupilos Nombre: Título: Teléfono: Correo electrónico: Con el fin de encontrar la mejor pareja mentor/pupilo, sírvase responder al cuestionario adjunto. La información se usará para buscarle un mentor como pareja cuyos intereses sean similares a los suyos y que pueda brindarle el tipo de apoyo que usted necesita. Toda la información será estrictamente confidencial y solamente se usará para fines administrativos del programa. Gracias por su participación. 1. El motivo por el cual estoy interesado en el programa de mentoría es el siguiente Mis principales intereses/aspiraciones profesionales son los siguientes... 13

17 3. Mis tres principales puntos fuertes como profesional son los siguientes Mis tres principales necesidades de desarrollo como profesional son los siguientes Las metas en las cuales deseo trabajar con un mentor son las siguientes Me gustaría trabajar con un mentor que... (Complete donde sea apropiado.) a. Tenga experiencia científica en b. Me brinde visibilidad dentro del Centro a nivel mundial c. Esté interesado en realizar una investigación o publicar en el siguiente campo: d. Pueda ayudar a identificar fondos o a tener acceso a recursos/instalaciones de laboratorio e. Pueda ayudar en la planificación de metas profesionales a corto y a largo plazo f. Pueda ayudar con oportunidades de formación de redes profesionales g. Pueda ayudarme a desarrollar capacidades de liderazgo e interpersonales h. Otros (sírvase especificar) 14

18 7. Me gustaría que mi mentor fuera... 1a elección 2a elección 3er elección Ninguna preferencia Haremos todo lo posible por encontrar un mentor de acuerdo con sus preferencias; sin embargo, por razones obvias no le podemos garantizar que así suceda. 8. Me gustaría que mi mentor proviniera de... (Seleccione uno.) El mismo programa/área de trabajo en el que trabajo Fuera de mi programa/área de trabajo Ninguna preferencia 9. Me gustaría que mi mentor estuviera... (Seleccione uno.) 1 nivel por encima 2 niveles por encima Ninguna preferencia 10. Mis pasatiempos favoritos e intereses son los siguientes Otros comentarios 15

19 Mentoría para Centros Future Harvest Formato de Inscripción para Mentores Nombre: Título: Teléfono: Correo electrónico: Con el fin de encontrar la mejor pareja mentor/pupilo, sírvase responder al cuestionario adjunto. La información se usará para buscarle a un pupilo como pareja cuyos intereses sean similares a los suyos y que pueda beneficiarse lo máximo de su orientación. Toda la información será estrictamente confidencial y solamente se usará para fines administrativos del programa. Gracias por su participación. 1. El motivo por el cual estoy interesado en ser mentor es el siguiente Los campos de desarrollo científico o profesional en los cuales estoy más capacitado para brindar orientación a un pupilo son los siguientes... Campo de experticia científica: Mejoramiento de la visibilidad dentro del Centro o a nivel mundial Publicación o investigación Identificación de fondos o logro del acceso a recursos/instalaciones de laboratorio Planificación de metas profesionales a corto y a largo plazo 16

20 Oportunidades de formación de redes profesionales Otros (sírvase especificar) 3. Mis tres principales puntos fuertes como profesional son los siguientes Mis tres principales necesidades de desarrollo como profesional son las siguientes Me gustaría trabajar con un pupilo que... (Complete donde sea apropiado.) a. Esté recién vinculado al GCIAI b. Haya estado en el GCIAI durante dos años o más c. Necesite mentoría científica especializada en d. Esté interesado en realizar una investigación o publicar en el siguiente campo: e. Quiera concentrarse en desarrollar capacidades de liderazgo e interpersonales f. Otros (sírvase especificar) 6a. Marque la afirmación que sea válida para usted: Tengo experiencia en mentoría No tengo experiencia en mentoría 6b. Marque la afirmación que sea válida para usted: Mi experiencia anterior en mentoría fue formal Mi experiencia anterior en mentoría fue informal 7. Me gustaría que mi pupilo fuera... 17

21 1a elección 2a elección 3a elección Ninguna preferencia Haremos todo lo posible por encontrar un pupilo de acuerdo con sus preferencias; sin embargo, por razones obvias no le podemos garantizar que así suceda. 8. Me gustaría que mi pupilo proviniera de... (Seleccione uno.) El mismo programa/área de trabajo en el que trabajo Fuera de mi programa/área de trabajo Ninguna preferencia 9. Me gustaría que mi pupilo estuviera... (Seleccione uno.) 1 nivel por encima 2 niveles por encima Ninguna preferencia 10. Mis pasatiempos e intereses son los siguientes: 11. Otros comentarios 18

22 Evaluación de la Capacitación y del Apoyo en General Formato de Evaluación para Mentores Nombre: (opcional) Centro: Hombre Mujer Taller de Capacitación 1. Cuáles eran sus expectativas al ingresar al Programa de Mentoría? (Seleccione todas las respuestas que se aplican.) Aprender sobre la mentoría. Aprender estrategias para hacer frente a las inquietudes y los temas de mentoría. Aprender la manera de hacer que mi relación de mentoría sea de mayor provecho. Darme cuenta de los temas a los que se enfrentan las mujeres en el campo científico. Otros 2. Colmó sus expectativas? No. rvase especificar 19

23 3. Qué parte del taller fue la más provechosa y por qué? 4. Qué parte del taller fue la menos provechosa y por qué? 5. Su participación en el taller... (Marque todas las respuestas que se aplican.) Ha aumentado su interés en la mentoría. Ha disminuido su interés en la mentoría. Le ha aportado las habilidades necesarias para la mentoría. Le ha ayudado a trazar metas claras. Le ha servido para orientar las actividades. Le ha ayudado para expresarse/asistir a reuniones. Le ha dado un nivel de auto-confianza para la mentoría. Lo ha preparado para aspectos futuros en su relación de mentoría. Le ha presentado las estrategias para manejar los temas de mentoría. Le ha dado un entendimiento respecto a los aspectos a los que se enfrentan las mujeres y las minorías. 6. El taller le ayudó a comprender los siguientes aspectos... (Marque todas las respuestas que se aplican.) Las metas y los objetivos de la mentoría. Las funciones y las responsabilidades de los mentores y pupilos. La manera de establecer una relación de mentoría. La diferencia entre las funciones de supervisión, entrenamiento y mentoría. 20

24 7. Duración: Cómo le pareció el taller? Demasiado largo Demasiado corto Apenas justo 8. Hay algunos otros temas que se debieron incluir?. rvase ampliar No En una escala de 1 a 5, donde 1 es deficiente y 5 excelente, califique los siguientes aspectos: 9. Contenido del Manual del Taller de Orientación Contenido de las Pautas para Mentores 11. Conocimiento del tema por parte del capacitador 12. Presentación del capacitador 21

25 Apoyo en General 13. Cuál fue el tema que le pareció más útil? 14. Cuál fue el tema que le pareció menos útil? 15. Quedó satisfecho con el apoyo ofrecido por la persona que coordina el proceso? No aplica No 16. Qué otro tipo de apoyo podría ser ofrecido por la persona que coordina el proceso? 17. Quedó satisfecho con el proceso de selección y búsqueda de parejas de mentores/pupilos? No. rvase especificar. 18. Qué podría mejorarse respecto al proceso de selección? 19. Qué otros recursos le gustaría que se agregaran al Programa de Mentoría? 22

Resultados de la Autoevaluación de: John Doe Abril 09, 2015. 2015 by Gary Chapman & Paul E. White

Resultados de la Autoevaluación de: John Doe Abril 09, 2015. 2015 by Gary Chapman & Paul E. White Resultados de la Autoevaluación de: John Doe Abril 09, 2015 BASE CONCEPTUAL Investigaciones han demostrado que los individuos son motivados y animados de distintas maneras. En las relaciones interpersonales,

Más detalles

Guía Familiar para la Educación Especial en NH

Guía Familiar para la Educación Especial en NH Guía Familiar para la Educación Especial en NH L os padres juegan un papel importante en la educación de sus hijos. Cuando un niño tiene una discapacidad y necesita educación especial, los padres son sus

Más detalles

EL PROGRAMA LEONÍSTICO DE MENTORES

EL PROGRAMA LEONÍSTICO DE MENTORES EL PROGRAMA LEONÍSTICO DE MENTORES Guía de Orientación Avanzada ÍNDICE Introducción Para el discípulo 3 Para el mentor 4 Programa Leonístico de Mentores Programa Básico de Mentores Programa Avanzado de

Más detalles

Capítulo 16. Ventas personales y promoción de ventas

Capítulo 16. Ventas personales y promoción de ventas Capítulo 16 Ventas personales y promoción de ventas 16-1 Objetivos de aprendizaje Presentación del capítulo Ventas personales Administración de la fuerza de ventas El proceso de las ventas personales Promoción

Más detalles

4. Qué impresión está dando?

4. Qué impresión está dando? ESTADO DE TENNESSEE DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL SERVICIOS DE EVALUACIÓN DE REEMPLEO TALLER DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTAS Por favor complete el siguiente cuestionario sobre

Más detalles

Cómo desarrollar un programa de voluntarios?

Cómo desarrollar un programa de voluntarios? Cómo desarrollar un programa de voluntarios? Introducción: Pensando en un Programa de Voluntarios: Para que una organización pueda llevar a cabo un manejo coherente de sus recursos humanos voluntarios

Más detalles

Capacitación Profesional De Coaching. Catálogo del Curso

Capacitación Profesional De Coaching. Catálogo del Curso Capacitación Profesional De Coaching Bienvenidos! Bienvenida del Dr. J. Val Hastings, MCC, Fundador Y Presidente Gracias por inscribirse en esta intensiva y práctica capacitación, acreditada por el ICF.

Más detalles

Guía de Mentoría. Antes de Comenzar

Guía de Mentoría. Antes de Comenzar Guía de Mentoría Esta guía proporciona una hoja de ruta para cualquier compañía, sin importar el tamaño de la empresa o su industria. Si acaba de comenzar o ya tiene un programa de internados que desea

Más detalles

EQUIPO DEL GOBERNADOR DE DISTRITO

EQUIPO DEL GOBERNADOR DE DISTRITO Capítulo 1 EQUIPO DEL GOBERNADOR DE DISTRITO En el mundo actual tan cambiante, los individuos deben dividir su tiempo para atender las demandas de la familia, profesión y trabajo voluntario. Aunque el

Más detalles

Pautas y cuadernillo de ejercicios para pupilos

Pautas y cuadernillo de ejercicios para pupilos Pautas y cuadernillo de ejercicios para pupilos CENTROS DE COSECHA FUTURAMENTOR PROGRAMA CENTROS FUTURE HARVEST PROGRAMA DE MENTORÍA Patrocinado por el Programa de Género y Diversidad del Sistema del GCIAI

Más detalles

Perfil de estilos de personalidad

Perfil de estilos de personalidad Reporte confidencial para Carlos M. Cuenta con: Estilos de ventas Administrador: Juan P., America Latina (Sample) en que se contestó la prueba: 2014 Versión de la prueba: Perfil de estilos de personalidad

Más detalles

MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl)

MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl) MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl) LOS ANALISTAS HELP-DESK A continuación se detallará las habilidades, conocimientos y capacidades deseables para un cargo de Analista de una mesa

Más detalles

Tema 9 Desarrollo de la carrera profesional. Grado en Relaciones Laborales Dirección de Recursos Humanos Gestión del capital humano

Tema 9 Desarrollo de la carrera profesional. Grado en Relaciones Laborales Dirección de Recursos Humanos Gestión del capital humano Tema 9 Desarrollo de la carrera profesional Grado en Relaciones Laborales Dirección de Recursos Humanos Gestión del capital humano El coaching crece con la crisis Conseguir que el otro saque la mejor versión

Más detalles

II. Resumen ejecutivo

II. Resumen ejecutivo En marzo de 2011, la Universidad de Carolina del Norte (University of North Carolina, UNC), contrató a PRM para llevar a cabo una revisión integral del Departamento de Limpieza y Mantenimiento. Este departamento

Más detalles

Política y Estándares de HSE (Salud, Seguridad y Medio Ambiente)

Política y Estándares de HSE (Salud, Seguridad y Medio Ambiente) Política y Estándares de HSE (Salud, Seguridad y Medio Ambiente) Desde la creación de Syngenta en el año 2000, siempre hemos dado la máxima importancia a la Salud, la Seguridad y el Medio Ambiente (HSE)

Más detalles

Código ético de ASESCO

Código ético de ASESCO Código ético de ASESCO 1) INTRODUCCIÓN El Coaching como proceso de mejora del desempeño personal, profesional y empresarial, se ha introducido en España después de haber sido desarrollado en otros países

Más detalles

Módulo de monitoreo y evaluación

Módulo de monitoreo y evaluación Módulo de monitoreo y evaluación Introducción El presente módulo de monitoreo y evaluación ha sido diseñado para ser usado por una persona o grupo de personas con el fin de ayudarlos a evaluar, mejorar

Más detalles

Objeto del trabajo. Introducción

Objeto del trabajo. Introducción Título del trabajo: Gestión de programas y proyectos de mejora continua Autor: Kanterewicz, Pablo Mario Dirección de correo electrónico: pkant@pka-consult.com.ar Objeto del trabajo Este artículo tiene

Más detalles

Informe de la Sesión Núm. 1 Visión de los Estudiantes

Informe de la Sesión Núm. 1 Visión de los Estudiantes Informe de la Sesión Núm. 1 Visión de los Estudiantes NOMBRE DE LA ESCUELA: BRET HARTE PREP MIDDLE SCHOOL FECHA DE LA SESIÓN NÚM. 1: 27/SEPTIEMBRE/12 NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN QUE PRESENTÓ EL INFORME:

Más detalles

Subvenciones a Instituciones

Subvenciones a Instituciones Subvenciones a Instituciones Guía para los procesos administrativos del IDRC División de Administracíon de Subvenciones Introducción Responsabilidad financiera del IDRC Filosofía administrativa Responsabilidad

Más detalles

1 PRINCIPIOS GENERALES DE AUDITORÍA DE SEGURIDAD VIAL. 3 2 PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA. 7

1 PRINCIPIOS GENERALES DE AUDITORÍA DE SEGURIDAD VIAL. 3 2 PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA. 7 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA ESTRUCTURACIÓN DE UN DOCUMENTO PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD EN LA APLICACIÓN DE LAS AUDITORÍAS DE SEGURIDAD VIAL EN COLOMBIA 1 PRINCIPIOS GENERALES DE AUDITORÍA DE

Más detalles

Mtro. Carlos Eugenio Ruíz Hernández Rector. Dr. José Radamed Vidal Alegría Secretario Académico

Mtro. Carlos Eugenio Ruíz Hernández Rector. Dr. José Radamed Vidal Alegría Secretario Académico Con fundamento en la Ley Orgánica de la Universidad Autónoma de Chiapas (Artículo 4 Fracción I, Artículo 18, Fracción III y V, Artículo 25, Fracción XIV), se expide el presente documento, el cual tiene

Más detalles

RED DE APOYO FAMILIAR Libro de Trabajo

RED DE APOYO FAMILIAR Libro de Trabajo RED DE APOYO FAMILIAR Libro de Trabajo Para ser usado con la Guía de Administración del Proyecto De la Red de Apoyo Familiar Noviembre 2002, v.1 La Red de Apoyo Familiar está financiada mediante la generosa

Más detalles

Tipos de Grupos. A primera vista. Hay muchas cosas que hacen al grupo que toma de decisiones único: Cada grupo es único

Tipos de Grupos. A primera vista. Hay muchas cosas que hacen al grupo que toma de decisiones único: Cada grupo es único 6 Cuáles son las diferentes funciones de los grupos y papel de los miembros? Entender los diferentes tipos de grupos de toma de decisiones es importante porque todos trabajan un poco diferente. A primera

Más detalles

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño: ASOCIACION DE BUENOS EMPLEADORES PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Qué es la Evaluación del Desempeño? La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué

Más detalles

Un proceso paso a paso

Un proceso paso a paso Redescubrir la comunidad Objetivo: Recopilar información que indique cómo puede el club brindarle un mejor servicio a su comunidad. Propósito: Esclarecer lo que la comunidad necesita y de qué manera su

Más detalles

I. Información General del Procedimiento

I. Información General del Procedimiento PR-DGSE-5 Octubre 211 I. Información General del Objetivo: Describir los pasos a seguir para la realización de las al Sistema de Gestión de Calidad de la, del MINERD. Alcance: Este procedimiento aplica

Más detalles

Protocolo de Revisión AF 2016 Sistemas de Liderazgo, Gobierno y Gestión Oficina Nacional de Head Start. Guía de entrevistas con el director

Protocolo de Revisión AF 2016 Sistemas de Liderazgo, Gobierno y Gestión Oficina Nacional de Head Start. Guía de entrevistas con el director Protocolo de Revisión AF 2016 Sistemas de Liderazgo, Gobierno y Gestión Oficina Nacional de Head Start Guía de entrevistas con el director Área clave del desempeño Núm. 1: Planificación del programa Planificación

Más detalles

CUESTIONARIO LIDERAZGO SITUACIONAL

CUESTIONARIO LIDERAZGO SITUACIONAL CUESTIONARIO LIDERAZGO SITUACIONAL Instrucciones Seleccione una y sólo una de las opciones presentadas a cada situación planteada. No busque la solución ideal sino aquello que Ud. haya o hubiera hecho

Más detalles

I. Descripción. a Cuidado por Mentora Par. Confinados/ex-confinados/as

I. Descripción. a Cuidado por Mentora Par. Confinados/ex-confinados/as 22 Confinados/ex-confinados/as Acompañamiento a Cuidado por Mentora Par La actividad Ac o m p a ñ a m i e n t o a Cu i d a d o p o r Me n t o r a Pa r es una intervención individual diseñada para ayudar

Más detalles

NCQTL MATERIALES NECESARIOS: ANTES DE COMENZAR:

NCQTL MATERIALES NECESARIOS: ANTES DE COMENZAR: ESPAÑOL/SPANISH APUNTES PARA EL PRESENTADOR HACER PREGUNTAS Esta guía es para los presentadores del conjunto de materiales de capacitación de Modelado del lenguaje y conversaciones: Hacer preguntas. Este

Más detalles

Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas

Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas Dirección de Investigación e Innovación Educativa Programa de Desarrollo de Habilidades Docentes Aprendizaje Colaborativo Técnicas Didácticas Definición de AC Definición de AC El aprendizaje colaborativo

Más detalles

PROGRAMA DE GESTION DE CALIDAD

PROGRAMA DE GESTION DE CALIDAD DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE PROGRAMAS CENTRALES Área Responsable: PROGRAMA DE GESTION DE CALIDAD Título del Documento: DOCUMENTO TECNICO GCBA REVALIDACION COMITES Medrano 350 Ciudad de Bs.As. NUMERO.6

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo?

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Mgter. Iñigo Landeta Pe r ga m i n o, 30 Octubre 2 0 1 5 Objetivos Presentar los aspectos que integran una Gestión integral de Recursos humanos. Definir

Más detalles

CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO. Contenido. Subcapítulo 1. Disposiciones Generales

CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO. Contenido. Subcapítulo 1. Disposiciones Generales CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Contenido Subcapítulo 1. Disposiciones Generales (1) Propósito (2) Alcance (3) Definiciones (4) Responsabilidades Subcapítulo 2. Bases para la Evaluación

Más detalles

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h + A quién está dirigido? Jefes y directivos de empresa o profesionales que aspiren ocupar cargos de responsabilidad, y que quieran mejorar sus capacidades

Más detalles

Guía para voluntarias adultas

Guía para voluntarias adultas Guía para voluntarias adultas es la distinción más alta a la que puede aspirar una Girl Scouts Senior o Ambassador. Como voluntaria de tropa/grupo o asesora de proyecto, su papel es alentar a las Girl

Más detalles

El COACHING en la Coordinación de Personal ETCOTE

El COACHING en la Coordinación de Personal ETCOTE El COACHING en la Coordinación de Personal ETCOTE Nuevos Estilos de Dirección Maria Segura i Gras E.T. Ciudad de la Solidaridad Abril 2007 ANTECEDENTES Ciencias de la administración de empresas comienzan

Más detalles

INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA

INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA 1. Análisis de encuestas realizadas a los Usuarios Frente a los requisitos que los usuarios de la Alcaldía de Circasia, consideran más importantes, se presenta el

Más detalles

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S

Figura (1) diagrama del PHVA aplicado a la Metodología a de las 5 S 6.6 Seguimiento El proceso de seguimiento dentro de la implementación de la metodología de las 5 S, requiere, antes que nada, tener una comprensión clara y un concepto uniforme, de qué significa cada uno

Más detalles

ESCUELAS DEL CONDADO DE FULTON DECLARACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS PADRES DE TITLE I, 2014-2015

ESCUELAS DEL CONDADO DE FULTON DECLARACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS PADRES DE TITLE I, 2014-2015 QUÉ ES LA PARTICIPACIÓN DE LOS PADRES? La participación de los padres significa que haya una comunicación frecuente, significativa y que vaya en ambas direcciones, en todos los asuntos relacionados con

Más detalles

CINCO Desarrolle un plan de mejoramiento continuo de la calidad, específico para el proyecto

CINCO Desarrolle un plan de mejoramiento continuo de la calidad, específico para el proyecto Sección : Guía paso a paso de supervisión de la calidad: Nueve pasos esenciales Paso 5: CINCO Desarrolle un plan de mejoramiento continuo de la calidad, específico para el proyecto PASO Cree un equipo

Más detalles

TEMA : MANEJO DE CONFLICTOS EN ADMINISTRACION DE PROYECTOS CASO DE ESTUDIO : NUEVO SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL 1

TEMA : MANEJO DE CONFLICTOS EN ADMINISTRACION DE PROYECTOS CASO DE ESTUDIO : NUEVO SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL 1 PROYECTOS DE INVERSIÓN LICENCIATURA EN ADMINISTRACION TEMA : MANEJO DE CONFLICTOS EN ADMINISTRACION DE PROYECTOS CASO DE ESTUDIO : NUEVO SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL 1 PARTE 1 - EL CONFLICTO Como parte

Más detalles

Cuarto Congreso de Educación Formando Formadores Hay Talento 2012 19 y 20 de octubre de 2012

Cuarto Congreso de Educación Formando Formadores Hay Talento 2012 19 y 20 de octubre de 2012 Cuarto Congreso de Educación Formando Formadores Hay Talento 2012 19 y 20 de octubre de 2012 Manual del participante Taller Coaching directivo como estrategia para el logro de metas escolares Instituto

Más detalles

ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA

ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA CREATIVIDAD, ACCIÓN Y SERVICIO (CAS) MANUAL DE PROCEDIMIENTO 2014 2015 LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA LA REALIZACIÓN DEL PROGRAMA CREATIVIDAD,

Más detalles

Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas Módulo 5: Delegar y trabajar en equipo Primera parte

Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas Módulo 5: Delegar y trabajar en equipo Primera parte Guía de aprendizaje Te ofrecemos la siguiente guía de aprendizaje que te puede ayudar a seguir una metodología para el estudio y análisis de los temas propuestos en este quinto módulo Guía de aprendizaje

Más detalles

Guía para Seleccionar a un Mediador. Grupo de Trabajo del Comité de la Educación Pública de la Asociación de Mediadores de Wisconsin

Guía para Seleccionar a un Mediador. Grupo de Trabajo del Comité de la Educación Pública de la Asociación de Mediadores de Wisconsin Guía para Seleccionar a un Mediador Grupo de Trabajo del Comité de la Educación Pública de la Asociación de Mediadores de Wisconsin PREÁMBULO Un grupo de trabajo del Comité de la Educación Pública de la

Más detalles

Alegorías en una clase de Inglés de nivel superior

Alegorías en una clase de Inglés de nivel superior Alegorías en una clase de Inglés de nivel superior Los estudiantes de último año de secundaria en la clase de Inglés de la Sra. Cleo Barnes, están por iniciar una unidad de alegorías de una duración de

Más detalles

- Involucrar a los padres, de manera organizada, continua y oportuna, en la planificación, revisión y mejoria de los programas bajo el Título 1.

- Involucrar a los padres, de manera organizada, continua y oportuna, en la planificación, revisión y mejoria de los programas bajo el Título 1. ORANGE GROVE SCHOOL POLÍTICA DE PARTICIPACIÓN DE LOS PADRES 2013-2014 CREENCIAS: Participación de los padres juega un papel importante en la educación del estudiante. Objetivo: aumentar la comunicación

Más detalles

Manual del Participante

Manual del Participante Sesión 14: Cómo mantener la participación del consumidor Objetivos del aprendizaje: Al final de esta sesión, los participantes podrán: Enumerar los motivos por los que los consumidores se distancian del

Más detalles

ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIOS

ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIOS 1 ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIOS PROPUESTAS DE LA COMISIÓN DE GESTIÓN DE AFFUR PARA EL PLENARIO Resaltado en amarillo agregados de

Más detalles

PROCEDIMIENTOS DEL SISTEMA

PROCEDIMIENTOS DEL SISTEMA SISTEMA DE ACREDITACIÓN DE CARRERAS UNIVERSITARIAS PARA EL RECONOCIMIENTO REGIONAL DE LA CALIDAD ACADEMICA DE SUS RESPECTIVAS TITULACIONES EN EL MERCOSUR Y ESTADOS ASOCIADOS SISTEMA ARCU-SUR PROCEDIMIENTOS

Más detalles

Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal

Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal por Dave Ulrich y Norm Smallwood Usted tiene una marca de liderazgo personal. Pero es la correcta? La pregunta no es trivial. Una marca de liderazgo

Más detalles

Estándares para la Educación Básica. El Asesor Técnico Pedagógico como promotor de la mejora continua con Estándares de Desempeño Docente

Estándares para la Educación Básica. El Asesor Técnico Pedagógico como promotor de la mejora continua con Estándares de Desempeño Docente Estándares para la Educación Básica El Asesor Técnico Pedagógico como promotor de la mejora continua con Estándares de Desempeño Docente D. R. 2009 Centro de Estudios Educativos, A. C. Av. Revolución,

Más detalles

SUBPROGRAMA DE ASESORÍAS ACADÉMICAS PARA EL PRIMER SEMESTRE INTRODUCCIÓN

SUBPROGRAMA DE ASESORÍAS ACADÉMICAS PARA EL PRIMER SEMESTRE INTRODUCCIÓN SUBPROGRAMA DE ASESORÍAS ACADÉMICAS PARA EL PRIMER SEMESTRE INTRODUCCIÓN El aprovechamiento y la aprobación de las asignaturas del primer semestre de las cinco licenciaturas que se ofrecen en la Facultad

Más detalles

Claves para padres para lograr el éxito. en la sociedad padre-escuela

Claves para padres para lograr el éxito. en la sociedad padre-escuela Parent Leadership PHP-c96 Claves para padres para lograr el éxito en la sociedad padre-escuela Los padres como socios de la escuela Cuando varios individuos o grupos se unen para trabajar en conjunto para

Más detalles

PROMUEVA LA SALUD AL REGRESO A LA ESCUELA

PROMUEVA LA SALUD AL REGRESO A LA ESCUELA PROMUEVA LA SALUD AL REGRESO A LA ESCUELA DATOS SOBRE LA SALUD DE LOS NIÑOS Este verano, el Presidente Obama y el Congreso trabajarán en conjunto para implementar reformas en la salud que reduzcan los

Más detalles

FINANCIANDO UN ALMANCEN PUBLICO DE COMIDA. Datos sobre cómo alimentar a los hambrientos en América

FINANCIANDO UN ALMANCEN PUBLICO DE COMIDA. Datos sobre cómo alimentar a los hambrientos en América FINANCIANDO UN ALMANCEN PUBLICO DE COMIDA Datos sobre cómo alimentar a los hambrientos en América Este verano, comprométase, junto a un grupo de amigos y vecinos, a ayudar a saciar el hambre en América.

Más detalles

BENEFICIOS. Propósito 1 :

BENEFICIOS. Propósito 1 : DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: ESPECIALISTA EN BENEFICIOS Propósito 1 : Este cargo brindará servicios de Planeamiento, asistencia y servicios de extensión sobre beneficios y apoyo de gestión a beneficiarios

Más detalles

Área Comunicación ACTIVIDAD 2. Competencia: Expresarse con claridad en forma oral y escrita SE SOLICITA DISEÑADOR WEB

Área Comunicación ACTIVIDAD 2. Competencia: Expresarse con claridad en forma oral y escrita SE SOLICITA DISEÑADOR WEB Competencia: Expresarse con claridad en forma oral y escrita ACTIVIDAD 2 SE SOLICITA DISEÑADOR WEB Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861

Más detalles

AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? TIPOS DE AUDITORIA

AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? TIPOS DE AUDITORIA QUÉ ES UNA AUDITORIA? AUDITORIA Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se

Más detalles

Fundamentos del comportamiento

Fundamentos del comportamiento Fundamentos del comportamiento Grupo No. 1 Germán García Fabián Almeida Diego Nieves Escuela del Comportamiento Autores de relaciones humanas han puesto especial atención al rol que ejercen los individuos

Más detalles

Reporte Leadership Matching

Reporte Leadership Matching Líder: David Montero Colaborador: Fernanda Perez Este Reporte es un producto de PDA International. PDA International es líder en la provisión de evaluaciones conductuales aplicadas para reclutar, retener,

Más detalles

La Escuela Virtual de Florida Tiempo Completo 9-12 Título I, Parte A del Plan de Participación de Padres Aseguras

La Escuela Virtual de Florida Tiempo Completo 9-12 Título I, Parte A del Plan de Participación de Padres Aseguras La Escuela Virtual de Florida Tiempo Completo 9-12 Título I, Parte A del Plan de Participación de Padres Yo, Katie Santana, por la presente certifico que todos los hechos, figuras y representaciones hechas

Más detalles

EJEMPLOS de ACUERDOS de COACHING para PROCESOS de COACHING

EJEMPLOS de ACUERDOS de COACHING para PROCESOS de COACHING EJEMPLOS de ACUERDOS de COACHING para PROCESOS de COACHING! Acuerdo de coaching para clientes que trabajan sobre objetivos personales: Encabezado con nombre y Dirección del coach: Al cliente: Por favor

Más detalles

Debe desarrollar objetivos claros antes de proceder con los esfuerzos de alcanzar a la comunidad y el mercadeo. Estos objetivos son como sigue:

Debe desarrollar objetivos claros antes de proceder con los esfuerzos de alcanzar a la comunidad y el mercadeo. Estos objetivos son como sigue: PLANEANDO EL MERCADEO DE SU PROGRAMA DE MENTORÍA Estrategia: usted puede simplificar grandemente las tareas de reclutamiento y relaciones públicas, así como alcanzar mejores resultados, si identifica los

Más detalles

DÍA GLOBAL DE LA DIGNIDAD MANUAL DE PLANEACIÓN E IMPLEMENTACIÓN

DÍA GLOBAL DE LA DIGNIDAD MANUAL DE PLANEACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DÍA GLOBAL DE LA DIGNIDAD MANUAL DE PLANEACIÓN E IMPLEMENTACIÓN Este manual ha sido elaborado para dar una explicación completa de los procesos de planeación e implementación del Día Global de la Dignidad

Más detalles

Día Nacional de Evangelismo. Día Nacional de. Evangelismo. Que todo creyente testifique. Guía De Implementación. Día Nacional De.

Día Nacional de Evangelismo. Día Nacional de. Evangelismo. Que todo creyente testifique. Guía De Implementación. Día Nacional De. Día Nacional de Evangelismo Que todo creyente testifique Guía De Implementación Día Nacional De Evangelismo Introducción De qué forma puede ayudar este evento a su iglesia Como pastor o líder de la iglesia,

Más detalles

Indicaciones: Coloque una X donde usted se ubique según cada criterio que se les presentan

Indicaciones: Coloque una X donde usted se ubique según cada criterio que se les presentan 183 Formato de autoevaluación del desempeño (empleado) Objetivo: Facilitar una herramienta a la gerencia que le permitirá que el empleado pueda evaluarse a sí mismo. Ventajas: Que empleado se pueda conocer

Más detalles

ASESORANDO PARA OBTENER CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO

ASESORANDO PARA OBTENER CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO ASESORANDO PARA OBTENER CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO de: Marshall Goldsmith Mi misión es ayudar a los líderes de éxito a alcanzar cambios de comportamiento positivos perdurables y medibles. El proceso a continuación

Más detalles

Asesoría y Desarrollo Individual y de Equipos

Asesoría y Desarrollo Individual y de Equipos Asesoría y Desarrollo Individual y de Equipos Manejo del Recurso Humano Visión General para Fases 1, 2 y 3 Fase 1: Reclutar y Seleccionar Empleados Fase 2: Desarrollo del Éxito Individual Fase 3: Desarrollo

Más detalles

Evaluaciones Psicométricas

Evaluaciones Psicométricas Evaluaciones Psicométricas Candidato: DEMOSTRATIVO ILUSTRATIVO PRUEBAS APLICADAS: TERMAN GORDON CLEAVER LIFO COMPETENCIAS 1 Inteligencia Terman Nombre: Demostrativo Eficiencia: 86.49 Ilustrativo Edad:

Más detalles

Crear un lugar seguro: un programa piloto de mentoría

Crear un lugar seguro: un programa piloto de mentoría Crear un lugar seguro: un programa piloto de mentoría Donald C. Cole Llevaba muchos años trabajando como investigador y docente en la Universidad de Toronto. Allí dirigía la División de Salud Global de

Más detalles

Cómo piensan los que logran bajar de peso?

Cómo piensan los que logran bajar de peso? Cómo piensan los que logran bajar de peso? Qué pensaban ANTES Intentaban engañarse a sí mismos El monitoreo personal de lo que como no me ayudará a bajar de peso, hábitos alimenticios son lo suficientemente

Más detalles

Norma de Revisión del Sistema de Control de Calidad ANTECEDENTES

Norma de Revisión del Sistema de Control de Calidad ANTECEDENTES NORMA DE REVISIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL DE CALIDAD APLICABLE A LAS FIRMAS DE CONTADORES PÚBLICOS QUE DESEMPEÑAN AUDITORÍAS Y REVISIONES DE INFORMACIÓN FINANCIERA, TRABAJOS PARA ATESTIGUAR Y OTROS SERVICIOS

Más detalles

CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA

CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA CAPITULO V MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA QUE CONTRIBUYA A MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN FRANCISCO GOTERA EN EL DEPARTAMENTO DE MORAZAN. 71 INDICE

Más detalles

Guía del entrenador de estilo de vida: Fase de seguimiento

Guía del entrenador de estilo de vida: Fase de seguimiento Guía del entrenador de estilo de vida: Fase de seguimiento Sesión final: Mirar hacia atrás y mirar hacia el futuro Visión general Esta sesión pone énfasis nuevamente en que los cambios en el estilo de

Más detalles

ANEXO EJEMPLO DE MODELO DE CUESTIONARIO / ENTREVISTA UTILIZADO PARA DEFINIR EL PERFIL DE EXIGENCIAS DE UN PUESTO

ANEXO EJEMPLO DE MODELO DE CUESTIONARIO / ENTREVISTA UTILIZADO PARA DEFINIR EL PERFIL DE EXIGENCIAS DE UN PUESTO ANEXO EJEMPLO DE MODELO DE CUESTIONARIO / ENTREVISTA UTILIZADO PARA DEFINIR EL PERFIL DE EXIGENCIAS DE UN PUESTO ESTUDIO PARA EL ANÁLISIS Y ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO X En este cuestionario,

Más detalles

Soluciones positivas para las familias El Centro sobre los Fundamentos Sociales y Emocionales del Aprendizaje Temprano

Soluciones positivas para las familias El Centro sobre los Fundamentos Sociales y Emocionales del Aprendizaje Temprano Guía del presentador para las familias El Centro sobre los Fundamentos Sociales y Emocionales del Aprendizaje Temprano Guía del presentador Información general sobre las sesiones de para las familias El

Más detalles

Hispanohablantes. 2012 Todos los derechos reservados. Solamente para uso de IBO. No debe utilizarse con prospectos.

Hispanohablantes. 2012 Todos los derechos reservados. Solamente para uso de IBO. No debe utilizarse con prospectos. Hispanohablantes INTRODUCCIÓN Arma a los IBO con las mejores respuestas a las preguntas más difíciles. ~ Frank Luntz Los prospectos, clientes, miembros de familia y amigos pueden hacer preguntas difíciles

Más detalles

El trabajo con asistentes para el cuidado de la salud en el hogar

El trabajo con asistentes para el cuidado de la salud en el hogar Guía del cuidador familiar Los servicios de cuidado de la salud en el hogar pueden ofrecerle a usted y a su familiar un asistente entrenado en cuidados médicos y personales. Tenga en cuenta, sin embargo,

Más detalles

ICF en números. 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados. (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%)

ICF en números. 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados. (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%) ICF en números 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%) Objetivos Identificar las principales razones que desencadenaron el inicio de procesos

Más detalles

Encuesta de la experiencia de candidato España 2014

Encuesta de la experiencia de candidato España 2014 Encuesta de la experiencia de candidato España 2014 1 PRINCIPALES CONCLUSIONES Atracción El 31% de los encuestados indicaron que el factor que los impulso a solicitar una oferta de trabajo fue el ajuste

Más detalles

ELEMENTOS BÁSICOS PARA UNA COMUNICACIÓN ESCRITA EFICAZ (en la empresa)

ELEMENTOS BÁSICOS PARA UNA COMUNICACIÓN ESCRITA EFICAZ (en la empresa) ELEMENTOS BÁSICOS PARA UNA COMUNICACIÓN ESCRITA EFICAZ (en la empresa) Diego Levis Consultor en comunicación info@diegolevis.com.ar Comunicación escrita (en la empresa) No utilice el correo electrónico

Más detalles

PROTOCOLO DE EVALUACIÓN DE HMS

PROTOCOLO DE EVALUACIÓN DE HMS PROTOCOLO DE EVALUACIÓN DE HMS Una Herramienta para la Evaluación del Desempeño de Seguridad y Salud Introducción Fundado en el año 2004, Hacia una Minería Sustentable (HMS) es una iniciativa de la Asociación

Más detalles

y ajusta presupuestos, contribuye con la planificación del presupuesto

y ajusta presupuestos, contribuye con la planificación del presupuesto CONTROL DE PRESUPUESTO/ COSTOS (CARRERA: PROYECTOS) Planifica y usa recursos eficientemente, siempre busca formas de reducir costos, crea presupuestos exactos y realistas, acompaña y ajusta presupuestos,

Más detalles

Expandiendo el Valor del Entrenamiento Personalizado: Del Líder al Equipo a la Empresa

Expandiendo el Valor del Entrenamiento Personalizado: Del Líder al Equipo a la Empresa Titulo original: Expanding the Value of Coaching: From the Leader to the Team to the Company Expandiendo el Valor del Entrenamiento Personalizado: Del Líder al Equipo a la Empresa Publicado en: The Art

Más detalles

Formato: Evaluación del Desempeño Director Ejecutivo / Presidente Ejecutivo

Formato: Evaluación del Desempeño Director Ejecutivo / Presidente Ejecutivo Formato: Evaluación del Desempeño Director Ejecutivo / Presidente Ejecutivo Nota: Este documento se proporciona únicamente para fines informativos. Las asociaciones profesionales de la salud que utilicen

Más detalles

PROYECTO MÓDULO DÍA DEL PLANETA. CATEGORÍA: B - RAMA: Exploradores NOS COMPROMETEMOS CON EL MUNDO

PROYECTO MÓDULO DÍA DEL PLANETA. CATEGORÍA: B - RAMA: Exploradores NOS COMPROMETEMOS CON EL MUNDO PROYECTO MÓDULO DÍA DEL PLANETA CATEGORÍA: B - RAMA: Exploradores NOS COMPROMETEMOS CON EL MUNDO 1. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL ENTORNO DONDE SE REALIZÓ EL PROYECTO a. Lugar donde se realizó el proyecto

Más detalles

La elección final de los participantes será decisión de la Fundación ICO.

La elección final de los participantes será decisión de la Fundación ICO. PLIEGO DE CONDICIONES TÉCNICAS PARA LA CONTRATACIÓN, POR PROCEDIMIENTO ORDINARIO POR CONCURSO, DEL SERVICIO DE DISEÑO E IMPARTICIÓN DEL PROGRAMA INTERNACIONAL DE DIRECTIVOS DE INSTITUCIONES FINANCIERAS

Más detalles

Acerca de EthicsPoint

Acerca de EthicsPoint Acerca de EthicsPoint Reportes General Seguridad y confidencialidad de los reportes Consejos y mejores prácticas Acerca de EthicsPoint Qué es EthicsPoint? EthicsPoint es una herramienta de reporte anónima

Más detalles

EL TRABAJO EN EQUIPO

EL TRABAJO EN EQUIPO EL TRABAJO EN EQUIPO Proyecto Formación de Directivos Docentes en Antioquia. SEDUCA FUNLAM, 2006-2008 2 EL TRABAJO EN EQUIPO Tomado de: Plan de Negocios- Plataforma de Talento Humano. Incubadora de Empresas

Más detalles

Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación

Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación Concurso Abierto No.033-2014 Director General de Estrategia y Evaluación Código de Plaza 11401 Dirección General de Estrategia y Evaluación A continuación se presentan las Bases de Selección para, a fin

Más detalles

4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos)

4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos) CAPÍTULO IV LA INDUCCIÓN 4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos) El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la bienvenida a los colaboradores a su nuevo

Más detalles

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar:

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar: COMITÉ DE AUDITORÍA ESTATUTO DEL COMITÉ DE AUDITORÍA 1. Marco referencia. La aplicación de cualquier otro tema no incluido en el presente Estatuto, se realizará con sujeción al Marco Internacional para

Más detalles

Taller Cómo ser un buen líder. Herramienta de trabajo

Taller Cómo ser un buen líder. Herramienta de trabajo Taller Cómo ser un buen líder Herramienta de trabajo I. Línea de la vida La línea de la vida es una herramienta diseñada para que los participantes puedan visualizar el nivel de satisfacción que ha tenido

Más detalles

PROCEDIMIENTO PARA AUDITORIAS INTERNAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA PAOT REVISIÓN Y APROBACIÓN

PROCEDIMIENTO PARA AUDITORIAS INTERNAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA PAOT REVISIÓN Y APROBACIÓN PROCEDIMIENTO PARA AUDITORIAS INTERNAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA PAOT REVISIÓN Y APROBACIÓN Fecha de Publicación: 16 de Enero de 2006 Fecha de Inicio de Vigencia: 16 de Enero de 2006 Revisado

Más detalles

Planificación del Help Desk de su escuela

Planificación del Help Desk de su escuela Capítulo 1 Planificación del Help Desk de su escuela Después de terminar este capítulo usted será capaz de: Describir cuál es la función de un Help Desk; Describir qué es el soporte de nivel 1; Explicar

Más detalles

CAPÍTULO 2 EL PAPEL DEL ENTRENADOR SECCIÓN CONTENIDO. Introducción 2.1 2.2. Juego limpio 2.3. Razones de los participantes para practicar deporte 2.

CAPÍTULO 2 EL PAPEL DEL ENTRENADOR SECCIÓN CONTENIDO. Introducción 2.1 2.2. Juego limpio 2.3. Razones de los participantes para practicar deporte 2. CAPÍTULO 2 SECCIÓN CONTENIDO 2.1 Introducción 2.2 Juego limpio EL PAPEL DEL ENTRENADOR 2.3 2.4 Razones de los participantes para practicar deporte Enfoques del entrenamiento 2.5 Relación padres entrenador

Más detalles