GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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1 Página. OBJETIVO Gestionar las necesidas l la organización a fin garantizar su idoneidad y competencia para el logro la misión y visión organizacional y el mejoramiento l ambiente laboral.. CAMPO DE APLICACIÓN Aplica para todo el personal la organización y compren las actividas selección, contratación, inducción, evaluación sempeño y el sarrollo l plan capacitaciones para la organización.. DOCUMENTOS DE REFERENCIA No aplica. 4. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS Eficacia: Grado en el que se realizan las actividas planificadas y se alcanzan los resultados esperados. Evaluación: Es un procedimiento sistemático y periódico comparación entre el sempeño una persona en su trabajo y una pauta eficiencia finida por la organización. Factores Desempeño: Son asuntos, situaciones y condiciones l ambiente laboral que incin en el rendimiento los trabajadores. Inducción general: Proceso sensibilización que se realiza a todo el personal que ingresa a la organización en la cual se le dan conocimientos acerca la empresa, con el fin facilitar el logro los objetivos organizacionales. Inducción específica: Plan formación establecido en don se dan conocimientos básicos los temas técnicos que requiere el cargo y los requisitos legales y complementarios que be cumplir en la ejecución su trabajo. Amás la ubicación exacta ntro l proceso y su participación para el logro los indicadores l mismo.

2 Página 5. DESCRIPCIÓN 5. Selección y Contratación El proceso selección y contratación personal inicia con la necesidad cubrir una vacante y se sarrolla la siguiente manera: 4 5 Intificar las necesidas personal idóneo requerido por la organización. La oficina intificara las necesidas personal la organización en su constante revisión la nómina e intificación vacantes planta, por otro lado teniendo en cuenta las actividas ocasionales o complementarias la Empresa tomara la cisión contratar personal en temporalidad. La oficina talento humano enviara un memorando a la gerencia informando el cargo vacante, al igual que solicitando la autorización para iniciar el proceso selección. Recepcionar las hojas vida los posibles candidatos. Recepcionadas directamente en la Oficina y que puen ser recomendadas por personal interno o externo a la organización. Preseleccionar las hojas vida y reclutar candidatos que posiblemente se ajusten al perfil. Programar con el proveedor la realización las pruebas psicotécnicas y entrevista con la psicóloga para evaluar su ajuste con el perfil l cargo y sus requerimientos básicos. Director Administrativo y/o Jefe enviara al proveedor hoja vida y perfil requerido para cada proceso selección. Verificar si el candidato se ajusta al perfil. El proveedor enviara a la oficina talento Humano los resultados las pruebas aplicadas con un concepto finitivo jando a consiración Aguas Buga. Se procerá con entrevista por parte la empresa y posterior a esta se Gerente, y Jefe talento Director Administrativo y/o Jefe Director Administrativo y/o Jefe Director Administrativo y/o Jefe. Director Administrativo y/o Jefe Oficio Hoja vida Hojas vida preseleccionadas. FT-DTH-07 Formato Entrevista

3 Página solicitara los exámenes médicos ingreso. Si el candidato no se ajusta al perfil, archivar la hoja vida en el archivo candidatos inactivos. 6 Verificar referencias. 7 8 Coordinar ingreso y efectuar contratación: Solicitud documentación soporte la hoja vida, firma contrato trabajo, afiliaciones ley y convencionales vigentes, y apertura cuenta nómina. Foliar y Archivar la hoja vida l nuevo trabajador. Auxiliar Auxiliar. Auxiliar Talento Humano Contrato Trabajo. Hoja Vida. Soportes Hoja Vida. Hoja vida y todos sus anexos 5. Movimientos Personal Cuando se requiera, la Gerencia y previo análisis e intificación un requerimiento organizacional y verificando el cumplimiento los perfiles, pue terminar el movimiento un trabajador con el fin suplir el requerimiento. El movimiento personal se dará en los siguientes casos:. Promoción. Cambio Dirección/área. Licencia 4. Prorroga licencia 5. Vacaciones 6. Reemplazo 7. Reincorporación al puesto. Cuando se presente movimiento personal, los salarios se ajustaran por el tiempo en que este vigente el movimiento, acuerdo con lo finido en la convención colectiva trabajo. Estos movimientos serán notificados a través un memorando indicando el tipo movimiento (encargo, reemplazo o permanente) y el tiempo duración.

4 Página 4 5. Inducción Coordinar la inducción general l nuevo trabajador.. Inducción General: Organigrama, historia, servicios, actividas propias cada área, Sistema Gestión Calidad, Sistema seguridad y salud en el trabajo proyección l vio institucional.. Se hace la presentación l nuevo trabajador al área asignada. Coordinar la inducción específica l trabajador y su entrenamiento en el cargo. Inducción Específica:. Se hace la presentación oficial l nuevo trabajador a las áreas relacionas.. Se finen las actividas o formaciones a realizar para proporcionarle el conocimiento técnico y los requisitos legales y complementarios que be cumplir al iniciar su etapa productiva. Esta inducción esta a cargo l Jefe inmediato o la persona que él signe. Jefe Talento Jefe inmediato. FT-DTH-08 Registro inducción general. FT-DTH-09 Registro inducción específica. Nota : Para el caso los trabajadores que se han svinculado por alguna circunstancia y se produzca nuevamente su ingreso a la organización, no aplican los pasos selección e inducción, siempre y cuando su svinculación no haya sido superior a seis (6) meses. Si el trabajador vinculado nuevamente va a sempeñar un cargo diferente al que tenía antes su svinculación, el jefe inmediato y/o quien entrega el cargo be realizar la inducción especifica. La inducción también aplica para los trabajadores que son reasignados a otros cargos. Nota : En los casos los reemplazos vacaciones, en don el encargado l reemplazo pertenece a la misma dirección o área, no aplica la inducción específica ni la entrega los activos. Los activos fijos quedan bajo custodia quien realiza el reemplazo durante el tiempo que dure este. Nota : Para los casos los reemplazos temporales que no alcanzan a cubrir un periodo normal vacaciones, en cargos que tengan cierto nivel responsabilidad (Gerente, Jefe Contabilidad, Analista Laboratorio), quien haga el reemplazo tendrá recho al ajuste salarial si hay lugar, durante los días en que realizó el reemplazo.

5 Página Evaluación Desempeño Programar la evaluación sempeño. Anualmente en el primer trimestre l año la Dirección Administrativa lirará la ejecución la evaluación sempeño todos los trabajadores Aguas Buga S.A. E.S.P, con el fin conocer las fortalezas y bilidas acuerdo a su rendimiento, que permitan verificar la eficacia las capacitaciones recibidas y llevar a cabo planes capacitación y/o entrenamiento e intificar las oportunidas sarrollar la competencia l personal. Jefe Talento Humano Serán susceptibles evaluación todos los trabajadores que lleven laborando más meses en la organización a la fecha realización la misma. Aplicar la evaluación sempeño información general. El personal la Dirección Administrativa, es el responsable diligenciar la primera parte l FT-DTH-00 Evaluación Desempeño, la cual correspon a la información general l trabajador como el nombre, cargo, área y fecha ingreso. Aplicar la evaluación sempeño calificar las conductas l trabajador. Seguidamente, el FT-DTH-00 Evaluación Desempeño, es enviado a cada Director área y/o Jefe inmediato a la que pertenece el trabajador, para que en un plazo no superior a 5 días, realicen la evaluación para el período que corresponda. Personal. Gerente, Directores, Jefes y quienes tengan personal a cargo. FT-DTH-00 Evaluación sempeño. FT-DTH-00 Evaluación sempeño. Enviar la evaluación sempeño a la Dirección. Una vez terminada la evaluación por el FT-DTH-00 4 responsable, esta be ser remitida nuevamente a la Dirección Administrativa, la cual recomendara los aspectos a mejorar, con base en los resultados obtenidos en el sempeño. Evaluador. Evaluación sempeño. 5 Aplicar la evaluación sempeño calificar Personal FT-DTH-00

6 Página 6 el sempeño l trabajador. La Dirección Administrativa,. Evaluación sempeño. realizará el promedio las calificaciones asignados a las conductas l trabajador para obtener el puntaje total la evaluación. Con esta puntaje y teniendo en cuenta la escala calificación l sempeño ubicada en la parte inferior, se le asigna la calificación cualitativa al sempeño l trabajador. Para el caso los trabajadores temporales que se hayan sempeñado en varios puestos trabajo durante el año, cada jefe evaluara el sempeño durante el tiempo que estuvo a su cargo y se tomará el consolidado todas las evaluaciones. Finalizada esta parte y siendo conocedores los resultados, evaluador y evaluado firman al final este componente reconociendo los resultados obtenidos. 5.5 Capacitaciones Intificar necesidas capacitación. Anualmente en la primera semana l mes noviembre, el Director área y/o Jefe be coordinar la recepción las necesidas capacitación intificada por las áreas y por la dirección administrativa y talento humano en un plazo no mayor a 0 días, tomando como base los resultados la Evaluación Desempeño l personal. Una vez finalizada la intificación las necesidas, se remitirá a la Dirección Administrativa, la cual tramitara ante la gerencia su aprobación. Diseñar el Plan capacitaciones. La Dirección Administrativa planificará, coordinará e implementará anualmente las necesidas capacitación, recibidas en el plazo establecido en el punto anterior, con el fin corregir faltantes en la competencia por medio capacitaciones y entrenamiento, las cuales puen ser sarrolladas por personal interno o por entidas externas. La formación siempre be ir Gerente, Directores, Jefes y quienes tengan personal a cargo. Jefe Talento FT-DTH-06 Intificación necesidas capacitación. FT-DTH-0 Plan capacitaciones. FT-DTH-0 Registro asistencia.

7 Página 7 encaminada a mejorar la competencia y las habilidas requeridas en cada uno los cargos. Es responsabilidad la Dirección Administrativa velar porque se cumpla con la formación requerida en las fechas establecidas y que la eficacia la misma sea la esperada. 4 5 Tramitar capacitaciones solicitadas por el personal. Hay capacitaciones que por no encontrarse ntro l plan capacitaciones puen ser solicitadas por el trabajador que la requiera, en ese caso, el solicitante primero berá solicitar revisión por parte su jefe inmediato y la aprobación la Gerencia, para que posteriormente sea aprobada por la Dirección Administrativo y Talento Evaluar la capacitación. Una vez finalizada la capacitación, el personal asistente la calificará, con el objetivo obtener información directa sobre la calidad, utilidad y metodología formación recibida para el aumento la competencia en el entorno laboral. Después diligenciada la evaluación se hará entrega a la Dirección Administrativa y esta intificará el nivel conformidad l personal asistente. Cuando la calificación este por bajo, la Dirección Administrativa informará los resultados obtenidos al proveedor la capacitación, indicándole los aspectos en los cuales los resultados no fueron favorables. Si en una nueva evaluación el proveedor presenta una calificación por bajo, la Dirección Administrativa cidirá si se continúa trabajando con el proveedor. Evaluar la eficacia las capacitaciones. La Dirección Administrativa coordinara con el Director área y/o Jefe inmediato l trabajador, la evaluación la eficacia meses spués sarrollada la capacitación. Jefe Talento Personal capacitado. Jefe Talento FT-DTH-0 Solicitud capacitación. FT-DTH-05 Evaluación capacitaciones. FT-DTH-00 Evaluación Eficacia La Capacitación

8 Página 8 Serán objeto la evaluación la eficacia, las capacitaciones que fueron solicitadas, planificadas y efectuadas para satisfacer competencias necesarias l trabajador en el sarrollo tareas específicas l cargo. El FT-DTH-00 Evaluación la Eficacia la Capacitación será enviado al Director área y/o Jefe inmediato l trabajador para que la realice, acuerdo a las evincias que el trabajador haya mostrado en el sarrollo sus funciones spués haber participado la capacitación. Terminada la evaluación por el responsable, esta be ser remitida nuevamente a la Dirección Administrativa, la cual verificara si la capacitación fue eficaz, cerciorándose que el numero respuestas positivas la evaluación la eficacia la capacitación sea igual o mayor al 70% l total preguntas. Cuando la capacitación no sea eficaz, la Dirección Administrativa analizará las causas, y finirá las acciones a seguir. De requerirse se realizara con un ente o persona externa. 5.6 Encuesta Clima Laboral Programar la encuesta clima laboral. La Dirección Administrativa coordinará con todos los trabajadores la organización el día para diligenciar la encuesta clima laboral durante el último trimestre l año55. De requerirse se realizara con un ente o persona externa. Aplicar la encuesta l clima laboral. Concretado el día, todos los trabajadores la organización serán sujetos a diligenciar la encuesta, respondiendo a todas las preguntas la Personal talento humano. Trabajadores la organización. FT-DTH-07 Encuesta clima laboral. FT-DTH-07 Encuesta clima laboral.

9 Página 9 encuesta. Una vez finalizada la encuesta se be entregar a la Dirección De requerirse se realizara con un ente o persona externa. Calificar la encuesta clima laboral. La Dirección calificará la encuesta contabilizando el número aspectos positivos y el número aspectos negativos. Con base a los resultados se hace un análisis los aspectos por mejorar y se realizan las recomendaciones que se presenta a la alta dirección para que se tomen las acciones correspondientes. Jefe talento humano. FT-DTH-07 Encuesta clima laboral.

10 Página 0 LISTA DE MODIFICACIONES Rev. Fecha Página Descripción las Modificaciones En el punto 5., se ajusta la scripción número. En el punto 5.6, se ajusta la scripción número. En el punto 5. Selección y Contratación el responsable las actividas,, 4,5 y 7 se ajustó la scripción y en las actividas hasta la 5 se cambia Directora Administrativa y por Director Administrativo En el punto 5. Inducción en la actividad y se ajustó la scripción. En el punto 5.4 Evaluación sempeño la actividad hasta la 5 se ajustó la scripción En el punto 5.5 Capacitaciones se ajustó la scripción las actividas,, 4 y En el punto 5.6 encuesta clima laboral se ajustó la scripción las actividas y En el punto 5. Movimiento personal, se especificó los casos en los que se dan lo movimientos y la manera en la que se informan. En el punto 5. Selección y Contratación el responsable la actividad hasta la 5 se cambia el Director talento humano por Directora Administrativa y Talento El responsable la actividad 7 cambia Jefe Salud Ocupacional y Desarrollo Organizacional por Jefe. Se incluyó el punto 5. Movimientos personal. Se cambia el responsable la actividad l punto 5. Inducción el Jefe Salud Ocupacional y Desarrollo Organizacional por jefe talento Se incluyó la nota Para los casos los reemplazos temporales que no alcanzan a cubrir un periodo normal vacaciones. Se cambia el responsable la actividad l punto 5.4 Evaluación Desempeño la Directora Talento Humano por la Directora Administrativa Talento Se realiza un intercambio actividas 5 a la 4 l punto 5.4 Evaluación Desempeño.

11 Página Rev. Fecha Página Descripción las Modificaciones Se cambia el responsable la actividad a la 5 l punto 5.5 Capacitaciones l Jefe Salud Ocupacional y Desarrollo Organizacional por Jefe talento humano. En las observaciones la actividad l punto 5.6 Encuesta clima laboral se incluyó requerirse se realizara con un ente o persona externa. Se incluyó la nota, para los reemplazos las vacaciones. Se modificó la actividad 5 l punto 5.4 Capacitaciones, en lo referente a la evaluación la eficacia las capacitaciones. Se ajustó lo referente al punto capacitación, se incluyó la actividad evaluación la capacitación y encuesta clima laboral. Se amplió el plazo estipulado en la nota, en cuanto el tiempo svinculación los trabajadores. Se incluyó el concepto reinducción para los casos en que aplica. Se finió como se terminará el tiempo para la evaluación la eficacia las capacitaciones que requieran implementación. Se incluyó la finición eficacia. Se actualizó la metodología para la realización la evaluación sempeño. Se finieron actividas para realizar la evaluación la eficacia las capacitaciones No aplica. Creación l documento. Elaborado: Erika Mora Verificado: Arlex Pérez Aprobado: Gustavo Fecha Andra Tabares Jaramillo González aprobación: Cargo: Jefe Talento Cargo: Director Cargo: Gerente Humano Administrativo y. Firma: Firma: Firma: Rige a partir :

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