XIV CCG de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

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1 XIV CCG de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

2 Saber: conocimiento. Saber hacer: habilidades para interactuar, gestionar, trabajar en equipo Saber estar: valores compartidos con la organización.

3 Que necesita la organización previamente:

4 Como se logra? Con la evaluación, desempeño, medidas de aprendizaje, por parte de las organizaciones y las personas que adquieren las competencias. RETO: Modelo de liderazgo: Basado en la participación de TODOS. Nada autoritario. Que permita la participación de TODOS. Que utilice las aportaciones de TODO el equipo.

5 Competencias Organizativa de las Organizaciones: Gestoras del modelo de calidad de vida. Abandonar definitivamente los paradigmas asistenciales. Valorar a las personas que trabajan para personas. Gestoras de cambios y de la complejidad. Vivas y participativas. Flexibilidad. Transformadoras sociales.

6 Análisis documental:

7 Método Cuantitativo y Cualitativo:

8 Evaluación de competencias: Se basan en: Orientación al servicio al usuario. Trabajo en equipo. Identificación con la organización. Responsabilidad. Comunicación. Iniciativa.

9 Bloque de competencias: Transversales o nucleares del convenio. Técnicas comunes. Técnicas específicas. De logro y resultados.

10 CUESTIONARIO: Lo realizan (como recomendación): La persona interesada. Más 3 personas del circulo más cercano a la personas interesada. Se elaborará un informe que se entregará a: Persona Interesada. Empresa. Representación legal de los trabajadores/as. LA ENTREVISTA: La abordará una/s persona/s imparcial, con el superior de la persona interesada. Sirve para contrastar, discutir y defender el resultado. COSTE: Supone un coste para la empresa.

11 COMPETENCIAS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL MARCO DEL CONVENIO Cuestiones previas: Tareas: acciones concretas que ha de realizar un trabajador de acuerdo con su puesto de trabajador. Funciones: conjunto de tareas que sirven al mismo fin o similar. Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y conductas laborales que posee un persona y que le permiten un desempeño profesional exitoso. Evidencia: conducta laboral observable, objetiva.

12 GESTIÓN DE COMPETÉNCIAS: Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.

13 COMPETENCIAS DEL CONVENIO: Transversales al sector: Comunicación Identificación con la organización Iniciativa Orientación al servicio y al cliente Responsabilidad Trabajo en equipo Específicas según los grupos profesionales: Comprensión de la organización Desarrollo de las personas Flexibilidad Integración y globalidad Liderazgo Planificación y organización Toma de decisiones Técnicas específicas y de resultados

14 Análisis de los Artículos del Convenio: Artículo 87: trata de la mejora en la cualificación profesional orientada a la calidad en la atención a las personas. Desde el punto de vista formal la cualificación reconoce competencias, conocimientos y capacidades. La puesta en marcha de un sistema de mejora de cualificaciones y de desarrollo de competencias profesionales reconoce las competencias adquiridas con validez en todo el sector. Artículo 88: es importante que el trabajador sepa que podrá someterse voluntariamente a la evaluación, y que esta se basará en los siguientes parámetros: Evidencias constatadas. Observaciones de su entorno. Evidencias de los resultados del trabajo desarrollado.

15 EN RESUMEN: Se tienen que dar resultados por escrito. Las evaluaciones positivas tendrán consecuencias económicas(cdp). Se reconocerán las competencias alcanzadas y su nivel de desarrollo. Cada periodo de evaluación se comunicará a la Comisión Paritaria: Cuántos trabajadores se evalúan. Cuántos la superan. Cuántos no la superan.

16 El informe de las competencias y los perfiles de los puestos de trabajo debe de estar realizado antes del 31 de diciembre de 2013 con remisión a paritaria antes del 31 de enero de Plan de mejora individual de competencias que no conlleva repercusión económica se entregará antes 31 junio 2014 (FECHA POR CONFIRMAR)

17 HERRAMIENTAS QUE APORTAN VALOR A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y AL DESARRO- LLO DE LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES Protocolo de Evaluación para el Pilotaje Revisión de perfiles para adecuarlos a cada entidad. Definición del número de observadores de cada evaluación. Información y formación sobre el proceso. Puesta en marcha de un sistema de acompañamiento y apoyo a las PCDI. Realización de la evaluación de competencias. Análisis y valoración del proceso.

18 CUESTIONARIO: Los cuestionarios de evaluación se contestan online. Hay más de 80 cuestionarios, uno para cada puesto de trabajo. Son entre 60 y 80 preguntas relacionadas con la práctica profesional. Los cuestionarios a responder por PCDI están redactados en lectura fácil y con pictogramas. Las opciones de contestación se basan en la observación de las frecuencias de comportamientos.

19 ABILITY: La empresa pasa un Excel con los datos de los trabajadores (cantidad, categoría, personas que evaluaran ) Herramientas que aportan valor a la gestión por competencias y al desarrollo de las personas y las organizaciones: Esta herramienta da a las empresas un seguimiento del proceso ajustado mediante informes, plan de desarrollo. También ofrece datos gráficos comparativos con los mismos puestos de resto del sector.

20 Existen otras herramientas, algunas de ellas gratuitas. Cada empresa puede crear su sistema de competencias y evaluarlo como crean conveniente siempre y cuando sea de común acuerdo con los trabajadores y trabajadoras. El 18 de octubre de 2013 se creó la mesa técnica que realizará una guía de la aplicación del cdp con las dudas que puedan surgir y las casuísticas individuales.

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