Profesionalización de expertos/as y formadores/as en género: el caso español. Paco Abril Universidad de Girona pabril@uoc.edu

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1 Profesionalización de expertos/as y formadores/as en género: el caso español Paco Abril Universidad de Girona pabril@uoc.edu Introducción Este informe analiza la situación del maisntreaming de género en España y la de los/las profesionales que trabajan la temática de género desde diversas perspectivas. Este análisis forma parte del proyecto europeo Grundtvig Gemtrex, que investiga en la línea de la profesionalización de expertos/as y formadores/as en género en Europa, especialmente en los cinco países que participan en Gemtrex: Alemania, Austria, Reino Unido, Eslovenia y España. El informe del Estado Español realiza un análisis exploratorio de los mecanismos de introducción y situación de las políticas y acciones de maisntreaming de género. En una segunda parte trata de definir el perfil de las personas que trabajan en temas de género y de las propuestas de cualificación y certificación de este tipo de profesionales; en este caso, en torno a la figura de los/las Agentes de Igualdad. El análisis realizado confirma la confusión y necesidad de clarificación en los criterios formativos para acceder a profesiones que trabajan los temas de género en España. Así como de la revisión de las competencias de las figuras profesionales que, en la mayoría de los casos, centran su trabajo de género en acciones positivas hacia las mujeres. Se constata la necesidad de incluir a los hombres y la diversidad sexual en las políticas de género. Metodología Los resultados de este informe se basan en las respuestas obtenidas de un cuestionario que se envió vía electrónica a 130 direcciones de de personas y organizaciones que en España trabajan, desde diversas perspectivas, los temas de género. Estas direcciones de son solo una 1

2 muestra, la mayoría de Catalunya, del universo de organizaciones y personas que tratan los temas de género. El cuestionario se envió el 16 de enero de 2007 y estuvo activo hasta el 31 del mismo mes. En este periodo se recibieron 41 respuestas, de las cuales 35 han sido consideradas válidas. Asimismo, se han realizado dos entrevistas (vía y teléfono) con objeto de profundizar en algunos aspectos. Finalmente, el análisis documental sobre la temática han completado la metodología utilizada en esta investigación. El proceso del mainstreaming de género El principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se incorporó en la ley española en la Constitución de 1978, en los artículos 14 y 9.2 En 1983 nace el Instituto de la Mujer cuyo objetivo era promover y potenciar las condiciones para una igualdad real entre hombres y mujeres El primer Plan de Igualdad de Oportunidades se realizo en Actualmente muchas comunidades autónomas, a través de organismos competentes en material de igualdad, elaboran sus propios planes adaptados a las condiciones de su región En los últimos años ha habido un avance en la implantación de políticas de igualdad y género en España. Se han impulsado dos leyes, la Ley integral contra la violencia de género y la Ley de igualdad. Se han realizado experiencias piloto de implementación de mainstreaming de género en las políticas públicas, como la creación de la Unidad Igualdad y Género que dota de una estructura de apoyo estable, para iniciar y consolidar el proceso de implantación del mainstreaming de género en Andalucía. A nivel local, en muchos municipios se han creado concejalias de la mujer e igualdad. Una de las características del proceso es que en España las acciones y políticas de género están, en la mayoría de los casos, dentro de las políticas dirigidas a mujeres, en el marco de las acciones positivas de igualdad de oportunidades. Sin duda la persistencia de la desigualdad existente entre hombres y mujeres, en el acceso a la educación, en el trabajo, en la diferencia salarial, etc. han hecho y hacen necesario las políticas de igualdad de oportunidades dirigidas a mujeres. Sin embargo, es necesario, como han señalado la mayoría de encuestadas/os, incluir a otros actores en las políticas de género. las acciones positivas deberían ser bidireccionales y también hacerlas donde los hombres esta infrarepresentados, tales como el sector del cuidado, educación infantil y de la limpieza (n02) Otro de los aspectos y características del proceso de mainstreaming de género en España tiene que ver con la poca incidencia que, de momento, esta 2

3 teniendo en las empresas privadas, especialmente en la pequeña y mediana empresa, como señala esta encuestada. En la empresa privada, creo que la transversalidad y las políticas de género todavía no son muy perceptibles, principalmente en pequeña y mediana empresa. (n17) Otro de los aspectos que han comentado algunas/os de las/los informantes es la falta de información, formación, manuales o guías para aplicar y evaluar el proceso de mainstreaming. Elaboración de guías, cursos. Dada la envergadura del proceso, me parecen escasas. Creo que por parte de las Administraciones públicas (estatales, autonómicas, locales) debería haber más compromiso formal y un plan de implantación definido. (n32) Finalmente, señalar que para muchas/os de las/los encuestadas/os, la futura Ley de Igualdad, actualmente en trámite en el Senado, de la que hablaremos en el siguiente apartado será una herramienta muy útil para implementar el mainstreaming de género en diferentes áreas y estructuras sociales. Mecanismos y medidas de implementación del mainstreaming de género En España los mecanismos y medidas principales del proceso de implementación del mainstreaming de género se han basado, desde 1998, en los Planes de Igualdad elaborados por el Instituto de la Mujer u otros organismos similares en las diferentes comunidades autónomas. A partir de 2004 se empiezan a elaborar leyes que deben dar impulso al proceso de mainstreaming de género. Estas leyes son la Ley Integral contra la violencia de género y la Ley de Igualdad, que entrará en vigor en Sin embargo, algunas comunidades, como el País Vasco se anticiparon a esta Ley de Igualdad y han aprobado sus propias leyes, como la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres. 1 A continuación se describen los mecanismos y medidas más importantes en relación al mainstreaming de género. Planes de Igualdad Los planes de igualdad son un conjunto de objetivos y medidas tomadas y aprobadas por el gobierno y que deben llevar a cabo los diferentes departamentos gubernamentales, en un periodo concreto de tiempo (de dos a cinco años). Conseguir que todas las políticas públicas sean formuladas, ejecutadas y evaluadas con perspectiva de género es la meta. 1 El País Vasco se ha caracterizado por ser una comunidad pionera en sus políticas y acciones a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Los contenidos de la Ley pueden consultarse en < > 3

4 Los planes de igualdad son horizontales, esto significa que otros departamentos gubernamentales deben implementar las acciones incluidas en los planes, ya que el Instituto de la Mujer no tiene poder ni presupuesto para implementarlas. La principal característica de los Planes de igualdad en España es que estos están aprobados por el gobierno. Esto da un mayor papel a nivel ejecutivo, mientras que el nivel legislativo tiene una menor influencia en la articulación de las políticas de género (Bustelo et al, 2003). En la actualidad, la mayoría de Comunidades Autónomas cuentan con Planes de Igualdad. Generalmente, su contenido es similar al PIOM o Plan Nacional, aunque con las adaptaciones necesarias para responder a las condiciones y necesidades específicas de las mujeres en las respectivas autonomías. Los Planes de Igualdad Españoles se basan en las directivas propuestas por los Programas de Acción Comunitarios y hasta la actualidad se han puesto en marcha cuatro. Actualmente está en vigor el IV Plan de Igualdad ( ) que ponen especial énfasis en la promoción del Mainstreaming de género Este plan, está basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitario sobre la igualdad entre hombres y mujeres ( ), que tiene como objetivo fundamental introducir la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones realizadas en el ámbito comunitario y de los Estados miembros. La mayoría de planes de igualdad que elaboran los diferentes organismos autonómicos tienen muchos puntos en común con el Plan de Igualdad que elabora el Instituto de la Mujer. En el siguiente cuadro se destacan los aspectos comunes entre los Planes de Igualdad de las diferentes comunidades autónomas. Cuadro 1: Aspectos comunes que están presentes en los Planes de Igualdad en España La exigencia de mayor compromiso, por parte de las instituciones y organismos públicos en la aplicación de los Planes de Igualdad de Oportunidades. La necesidad de cambios sociales estructurales y de un cambio de mentalidad, respecto a las cuestiones de género. El énfasis en la promoción de los valores de la Igualdad. El concepto de transversalidad es empleado con frecuencia, destacando su eficacia en la aplicación y evaluación de políticas de Igualdad. La promoción de la Igualdad entre mujeres y hombre en la vida económica. La promoción de una participación más equilibrada de las mujeres en los ámbitos y procesos de toma de decisiones. 4

5 La necesidad de comprometer a los agentes sociales a favor de la Igualdad. La eliminación de los estereotipos sexistas. Se incide en la creación de redes de expertos/as en cualquier disciplina, así como de asociaciones profesionales de mujeres. La importancia que cobra la conciliación de la vida familiar y laboral. Para ello, se habla de corresponsabilidad y de que los hombres tienen que asumir un mayor papel en el cuidado de los hijos e hijas y en las tareas domésticas. La especial atención que se demanda para aquellos colectivos de mujeres más desfavorecidos o en riesgo de exclusión social. Las medidas contra la violencia de género centran, cada vez, más la atención de los gobiernos autonómicos y esto se refleja en la importancia que adquieren en sus Planes de Igualdad. Fuente: Instituto de la Mujer, 2005 Políticas de igualdad en las Administraciones públicas locales Simultáneamente, los ayuntamientos y diputaciones también se han sumado, junto al resto de las Administraciones Públicas, a la tarea de elaborar instrumentos para lograr la Igualdad de Oportunidades. Apoyándose en la Ley de Régimen Local y en los Artículos de la Constitución española que establecen la igualdad jurídica, las Administraciones locales (diputaciones y municipios) empezaron, en los años noventa, a desarrollar políticas de igualdad de género para favorecer la promoción de la mujer. A nivel local la experiencia sobre las instituciones públicas de género es heterogénea, el grado de implementación depende de factores como el número de habitantes, el tamaño de la ciudad o pueblo y el partido político que gobierna. En general, tal como señala Lombardo (2004) en los municipios se nota la tendencia hacia programas estables de atención a la mujer, creación de estructuras técnicas específicas, y de órganos políticos como, por ejemplo, las Concejalías de la mujer, que son las responsables institucionales del plan o programa municipal de igualdad. Las políticas locales de igualdad que inicialmente se centraban exclusivamente en aspectos asistenciales y en la atención individual, se orientan cada vez más al fomento de la calidad de vida de la comunidad, a través de medidas de acción preventivas y globales (Lombardo, 2004) Ley integral de violencia de género 5

6 Esta Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, constituye la primera ley integral de Europa de estas características, donde se incluyen aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales, sanitarios y penales. Ley de Igualdad La mayor novedad de esta Ley radica, en la prevención de las conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Esta Ley supone un gran impulso para el desarrollo de las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en España. Define conceptos, compromete a la administración pública en el resultado de su actuación, propone herramientas de trabajo para instituciones públicas y privadas y determina contenidos en materia de igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos de actuación. Algunos aspectos destacables de esta ley son que las mujeres deberán ser al menos un 40% de los candidatos en todas las listas electorales. Asimismo, se estimulará a las empresas que alcancen ese nivel de presencia femenina en sus consejos de administración, con ventajas para contratar con las administraciones públicas. La ley también incluye medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación de familia y trabajo tanto de los empleados, que dispondrán de un permiso de paternidad exclusivo de 10 días (o 18 a tiempo parcial), como de las empleadas. Otra de las medidas tiene que ver con el deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas. Este último aspecto de la ley fomentará la implantación de expertos/as en género o agentes de igualdad en las empresas. En este sentido algunas comunidades autónomas, como por ejemplo en Catalunya ya se han avanzado y desde el año 2006 están subvencionando que las empresas contraten a personas encargadas de elaborar los planes de igualdad. Este proyecto del departamento de trabajo e industria de la Generalitat de Catalunya tendrá continuidad a lo largo del 2007 con el incremento del presupuesto dedicado a subvencionar estos planes y los/las profesionales encargados de realizarlos dentro de las empresas. Perfil de los/las expertos/as en género El perfil de las/los encuestados corresponde, en gran medida, al perfil de los/las profesionales que trabajan en temas de género, al menos en la comunidad 6

7 autónoma de Catalunya de donde proceden la mayoría de respuestas recibidas. Así, el 34% corresponde a personas que trabajan en asociaciones, ONG fundaciones, sindicatos o similares. Un 26% provienen de personas que trabajan en la Administración pública local (ayuntamientos o diputaciones), un 23% de las respuestas corresponden a universidades (responsables master o postgrados en género, investigadores/as, etc.). El 11% de los/las informantes trabajan en organismos de género en la Administración Pública Estatal o Autonómica (Instituto de la Mujer, etc.). Finalmente un 6% de las respuestas vienen de personas que trabajan en empresas privadas o terapeutas, formadores/as y expertos/as en género que trabajan de autónomos/as. Estos datos muestran como, en la mayoría de los casos, los/las expertos/as en género trabajan desde las administraciones públicas o desde asociaciones o ONG. La presencia de expertos/as en género en las empresas privadas es todavía muy escasa. El 73% de respuestas recibidas corresponde a mujeres, por un 27% de hombres. Esta proporción refleja como, a pesar de ciertos cambios, el trabajo en género es realizado mayoritariamente por mujeres. En un 46% de los casos, el trabajo que realizan las/los expertas/os en género va dirigido principalmente a mujeres. Mientras, otro 46% señala que dirige su trabajo a mujeres y hombres por igual. Solo un 7% de de las respuestas señalan que su trabajo va dirigido principalmente a hombres. En España el trabajo de género dirigido a hombres es un tema relativamente reciente y emergente. Existen grupos de hombres de auto-reflexión y asociaciones de hombres pro-feministas y contra la violencia de género, especialmente en Andalucía. Los programas de género, desde las administraciones públicas, dirigidos a hombres son prácticamente inexistentes, a excepción de algunos casos que se deben más a iniciativas individuales, como el departamento de género y salud del Ayuntamiento de Jerez, que una voluntad política general. Sin embargo, en el último año han empezado a surgir voces y foros de debate donde se pide la inclusión de los hombres en las políticas de género 2 y se empieza a analizar, por ejemplo, la inclusión de los hombres en las políticas de conciliación y género en las empresas (Abril; Romero, 2005) Las áreas o temáticas, en torno al género, que principalmente trabajan los profesionales en España tiene que ver, en la mayoría de los casos con la desigualdad y el género. Es decir, trabajan en programas de igualdad de oportunidades, principalmente educativas y laborales, dirigidos a mujeres. Otras temáticas en las que también se incide son la conciliación de la vida laboral y familiar, la implementación del mainstreaming de género, principalmente en la Administración pública, la sensibilización y concienciación de género y los programas contra la violencia de género. 2 Ejemplos de esto son las Jornadas para la implicación de los hombres en las políticas de igualdad de género y ciudadanía celebradas en Barcelona el 13 de noviembre de 2006, organizadas por al Diputación de Barcelona. 7

8 Formación y experticia en género: Situación en España En el año 2006, el proyecto Grundtvig Dialogue between genders destacaba en su informe sobre la situación de la formación en género en Europa que esta es muy diversa en cuanto a la formación inicial, experiencias y metodologías de los/las profesionales en género. Asimismo, señalaba que la mayoría de la formación en género se realiza en el contexto académico de las ciencias sociales. Las personas que se forman de esta forma adquieren habilidades analíticas y conceptuales necesarias para entender los temas de género en el contexto social y económico. En España, no existe una formación inicial en género. Así las personas que quieren dedicarse profesionalmente a temas de género tienen diversas opciones. Una de las opciones que ha adquirido mayor importancia en los últimos años es la formación en género a partir de masteres, cursos de postgrado o los doctorados que imparten diversas universidades en España. En concreto, en el curso se impartieron 17 programas de doctorado y 29 postgrados (Masteres, Especialistas, Expertos) en toda España sobre género, diferencia de género, estudios de género o estudios de mujeres. (Universidad de Alicante). Otras de las vías principales para formarse en género es a partir de los módulos formativos, de formación ocupacional o continua, que organizan las Administraciones públicas (estatales, autonómicas y locales) o las asociaciones que trabajan en temas de género. Finalmente, la cualificación en temas de género, también, se adquiere a partir de la experiencia profesional. Es decir, hay personas que trabajan en temas de género que no tienen una formación específica en género y sí experiencia adquirida en su trabajo. Por tanto, como se ha podido comprobar, son diferentes y variadas las vías de acceso que capacitan para trabajar con temas de género en España. Por otro lado, los programas y en general la formación sobre género es, según el 85% de las/los encuestadas/os, insuficiente para las necesidades actuales. Las/los informantes, señalan la faltan de cursos y plazas en la actual formación de género que se da en España. La tendencia es al crecimiento de este tipo de oferta. Respecto al contenido de esta formación, se piensa que están poco regulados, que deberían revisarse los contenidos; e introducir otras dimensiones en torno al género. Se opina que esta formación debería realizarse, principalmente, en el ámbito académico, como estudios específicos o a través de postgrados o master. En este sentido hay quién piensan que mejoraría la situación de la formación si se le diera legitimidad a la misma, otorgando titulaciones oficiales, introduciendo la temática en las oposiciones, etc. En general se piensa que debería existir una formación a nivel universitario. 8

9 Por tanto, se destaca la necesidad de clarificar y unificar la formación sobre género que actualmente se ofrece en España, como señala esta informante: Sería fundamental darle un carácter unificador a la formación que actualmente se ofrece en España en temas de género además de contemplarlo como una posible titulación de postgrado oficial. Este reconocimiento explícito de una figura experta en igualdad y género redundaría en un beneficio claro en la trabajo que actualmente se realiza. (n35) Otros aspectos que han emergido es que, en muchos casos, no hay una adecuada relación entre la teoría y la práctica real, centrada en la resolución de problemas y elaboración de estrategias. También se pide una mayor diversidad en los actuales estudios de género: la formación es insuficiente porque está casi exclusivamente centrada en las mujeres y no tiene en cuenta la homofobia. (n1) Respecto a los conocimientos que debería conocer un/a experto/a o formador/a en género, tres son los destacados por las/los encuestadas/os: Los aspectos relacionados con los conocimientos sobre el mainstreaming de género (metodologías de implementación y evaluación de procesos, etc.) Incorporación de la perspectiva de género a los distintos procedimientos de trabajo y en las organizaciones Diversidad sexual Respecto a este último, señalar que el género y la diversidad sexual están estrechamente relacionados en lo que se refiere a la desigualdad frente a las estructuras sociales hegemónicas patriarcales y heteronormativas. El equilibrio o la aceptación de la perspectiva de género en organizaciones (administrativas, educativas, empresariales, etc.) debe de ir acompañado también, según se desprende de la respuesta de las/los encuestadas/os, de la inclusión de la diversidad sexual. Criterios de cualificación: El caso de los/las agentes de igualdad de oportunidades. Existe cierta confusión con las figuras y los criterios de cualificación y certificación de los/las profesionales relacionados/as con temas de género. Sin embargo, actualmente, el debate, para la mayoría, está en la figura profesional de Agente de Igualdad de Oportunidades (AIO). Es la figura con mayor presencia en España. 9

10 Esta figura profesional de igualdad se remonta a 1987 cuando el Instituto de la Mujer, dentro del I Plan para la Igualdad de Oportunidades realizó una experiencia piloto para formar a 20 Agentes. El objetivo de la acción formativa se centró en capacitar a estas personas para que impulsaran, desarrollaran y evaluaran acciones positivas tendentes a lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia educativa y laboral. El curso tuvo una duración de 200 horas ampliadas a otras 200 en el año 1988 con la finalidad de perfeccionar el nivel de cualificación del grupo. En los años siguientes, otros Institutos y organismos de la mujer e igualdad de algunas Comunidades Autónomas (Andalucía, Catalunya, Galicia, Madrid y País Vasco, principalmente) han implementado cursos con la finalidad de formar AIO. (Instituto de la Mujer, 2002). En la actualización de los años , la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO), documento oficial con las principales ocupaciones que se ejercen en España, incluyó las profesiones de Agente de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y otros Diplomados en Trabajo Social (código 2939) y Promotores de igualdad de oportunidades para la mujer y otros profesionales de apoyo a la promoción social (código 3539). Asimismo el servicio público de empleo español (INEM) asumió los dos perfiles en 1997 en su propia Clasificación de Ocupaciones. (Fernández y Aramburu-Zabala, ). Estos dos perfiles profesionales, centrados básicamente en las acciones positivas dirigidas a mujeres, presentan diferencias significativas, correspondiendo a la figura de Agente de Igualdad básicamente las funciones asociadas a profesiones con formación universitaria (análisis, diseño, evaluación...), mientras que la correspondiente a Promotoras/es de Igualdad (profesionales con formación no universitaria) centran sus funciones en las áreas de animación, sensibilización y desarrollo de actividades de atención directa a las usuarias. En Octubre de 2004 la Agrupación de Desarrollo Equal Ulla-Umia organizó en Pontevedra el I Congreso Nacional de Agentes de Igualdad de Oportunidades. En el congreso se constata la cada vez mayor demanda de esta figura profesional. Asimismo se propone la homologación del título y la creación de una federación de asociaciones profesionales de agentes de igualdad de oportunidades (AIO). Respecto a la homologación del título, en el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres ( ), también, se recoge esta necesidad de impulsar el reconocimiento oficial del título profesional de agentes de igualdad. Por tanto, en España las dos figuras profesionales en torno a temas de género, reconocidas por el CNO y el INEM, están relacionadas, básicamente, con tareas de acción positiva e igualdad de oportunidades para las mujeres. Al no 3 La inclusión de estas profesiones en el CNO y en la Clasificación de Ocupaciones del INEM se debe al trabajo de investigación realizado por Luis Fernández Garrido y Luis Aramburu- Zalaba Higuera que permitió el reconocimiento de los perfiles profesionales y las vías de acceso a través de la Formación Ocupacional. 10

11 existir, todavía, una homologación del título ni la certificación profesional de ambas figuras, las formas de acceso a la profesión se realiza, principalmente, a través de una formación heterogénea, que va desde cursos de formación ocupacional (270 horas), cursos de formación continúa, hasta masteres y postgrados universitarios de diferente duración y contenidos. Conclusión Este informe ha constatado que a pesar de los avances de los últimos años, aún hay mucho trabajo por hacer en materia de cualificación y certificación de los/las expertos/as y formadores/as en género, en España. Hay una demanda creciente de este tipo de profesionales, sobretodo desde que, según parece, la igualdad de género ha empezado a entrar en la agenda política. La Ley de Igualdad será, en este sentido, un gran avance, en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en las diferentes estructuras sociales. El proceso de implementación del mainstreaming de género en España está en sus primeras fases. En los últimos años se ha impulsado mucho este proceso con la aprobación de las leyes que mencionábamos y con el trabajo realizado en las diferentes Administraciones, como en ayuntamientos, diputaciones, o a nivel autonómico y estatal. Sin embargo queda mucho por hacer. Una de las cosas a realizar, dada la envergadura del proceso de mainstreaming de género, es la necesidad de proporcionar información y formación al respecto, tanto a los profesionales en temas de género como a la población general. Otro de los aspectos que se ha podido constatar es que la mayoría del trabajo, en torno al género, en España, se realiza desde la perspectiva de las acciones positivas políticas de igualdad de oportunidades dirigidas a las mujeres. Sin embargo, en los últimos años se constata la necesidad de incluir a los hombres en las políticas de género. El último Plan de Igualdad del Instituto de la Mujer y el de diferentes comunidades autónomas menciona, por ejemplo, la necesidad que los hombres asuman un mayor papel en el cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Respecto a los/las expertos/as y formadores en género se ha señalado que existe cierta confusión y desinformación sobre los procesos de cualificación y certificación de los profesionales en género. Muchas de las personas que trabajan en temas de género desconocen en que términos se está realizando el debate. A pesar de ello, dos figuras profesionales emergen en el panorama español. Desde 1992 están incluidas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones el/la Agente de Igualdad de Oportunidades, con un nivel de formación básica 4 y 5 de la Unión Europea y el/la Promotor/a de Igualdad de Oportunidades, con el nivel 2 y 3 de la Unión. La inclusión de estas ocupaciones en el CNO y en la Clasificación de ocupaciones del INEM se debe al trabajo, de Fernández y Aramburu-Zabala (2001), por reconocer los perfiles profesionales y vías de acceso para especialistas en igualdad de oportunidades en España. Su trabajo quedo inconcluso, y no pudieron conseguir los objetivos del reconocimiento del 11

12 certificado de profesionalidad para el perfil de Promotor/a en igualdad y la creación de un módulo de enseñanza en la Formación Profesional. Hemos podido comprobar que la formación y capacitación de expertos/as en género es muy diversa y heterogénea. De ahí que se señale la necesidad de clarificación y homologación de la formación y vías de acceso de los profesionales, expertos/as y formadores/as, en género. Finalmente, se destaca la necesidad de revisar las competencias y conocimientos de los/las expertos/as y formadores/as en género. En los próximos años a raíz del despliegue normativo se ampliará el campo de acción de este tipo de profesionales. Las empresas, actualmente con poca presencia de expertos/as en género, tendrán que introducir la perspectiva de género y realizar planes de igualdad. Esto implicará que se tendrá que formar a personas capaces de gestionar estas actividades. Por otro lado, como ya decíamos, cada vez hay una mayor demanda para incluir a los hombres en los programas y políticas de género. A esto hay que añadir la necesidad que la formación en género incluya una mayor diversidad, que la que, normalmente, ofrece. La diversidad sexual y la lucha contra la homofobia deberían formar parte de planes y programas de igualdad y antidiscriminación. Bibliografía Abril, P; Romero, A. (2005). Masculinidad y trabajo. Las empresas con políticas de género y sus consecuencias sobre la masculinidad. IN Sociología del Trabajo, nº 55. Siglo XXI. Madrid.pp 3-26 Bustelo, M. (2004) Las políticas públicas de Igualdad de género en España. Madrid. Catarata. Bustelo, M. et al (2003) State of the art and maping of competences on Gender Equality Policies and Gender Mainstreaming in Spain < > Dialogue between the genders (2006). Research Report: Gender Training in Europe. Grundtvig Project nº _CP_1_2005_ES_G11 Fernández Garrido, J.; Aramburu-Zabala Higuera L. (2001) Formación profesional para especialistas en el área de la igualdad de oportunidades para las mujeres. IN European Journal: Vocational Training. Cedefop < > Instituto de la Mujer (2005) Estudio comparativo de los planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres Autonómicos y nacional. Madrid. MTAS < > 12

13 Instituto de la Mujer (2003) IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres ( ) < _ pdf > Instituto de la Mujer (2002) Dossier Agentes de Igualdad y Oportunidades. < > Ley Órganica 1/2004, 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género < > Lombardo, E. (2004) La europeización de la política española de igualdad de género. Valencia. Tirant lo Blanch Jato, E.; Valcarce, M. (2003) Axente de Igualdade de Oportunidades: Ámbitos de Actuación e competencias profesionais. IN Xénero e Educación Social. Santiago de Compostela. Edicions Laiovento. Proyecto de ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres < > 13