Para líderes y organizaciones de alto potencial.

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1 Para líderes y organizaciones de alto potencial. Desarrollamos el talento para potenciar el Liderazgo personal y organizacional mediante la medición, expansión y gestión de. La gestión por permite: 1. Contar con una estrategia para la gestión de los recursos humanos: Dirigirlos los Recursos Humanos como procesos integrales que se complementan y no manejarlos como funciones y departamentos que en ocasiones se contraponen. 2. Reducir costos y hacer más eficiente y efectiva la contratación de personal: Captar a las personas más adecuadas que no solo se ajusten a las necesidades del cargo, sino también a la cultura de la 3. Reducir costos y hacer más eficientes y efectivos los programas de formación: Establecer planes de formación y desarrollo efectivos a corto, mediano y largo plazo para reducir la brecha entre el desempeño real y el ideal de los colaboradores de la 4. Contar con estrategias integrales para la formación del personal: Diseñar planes de capacitación individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador e impartir planes de capacitación generales para el desarrollo de las potenciales para la 5. Evaluar de manera efectiva a los colaboradores: Contar con parámetros objetivos de calidad, rendimiento y eficiencia en relación a las establecidas para ese puesto y nivel organizacional para la evaluación de candidatos a ingresar a la organización, el desempeño y la promoción de los que ya forma parte de ella. 6. Contar con indicadores objetivos para las remuneraciones y reconocimiento justo: Remunerar a los trabajadores en función de las y habilidades que tengan y que, a la vez, contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. 7. Contar con una promoción estratégica, efectiva y justa de los colaboradores de alto potencial: Ascender a las personas que cubran con las requeridas a niveles superiores de responsabilidad, para lograr los objetivos de la organizacion.

2 8. Contar con planes de sucesión reales, efectivos y planificados: Identificar de manera objetiva cuándo una persona tiene las características necesarias para cubrir un puesto y cuándo otra carece de ellas, permitiendo definir los momentos de la sucesión dentro de la 9. Apoyar a la implantación y gestión de programas para eficientar las operaciones de la organización a. Generar sinergia y ser un catalizador con otros modelos de gestión de la organización como estrategia, producción, cultura, calidad, etc. b. Cubrir de manera efectiva y real los requisitos del personal en programas de calidad como la Norma ISO 9001: 2000 que señala en su inciso 6.2.2: 1. La organización debe: a. Determinar las para el personal. b. Proporcionar información. c. Evaluar la eficacia. d. Asegurar la conciencia. e. Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y Experiencias. 10. Homologar los procesos de recursos humanos: Estandarizar los procesos del área de RH con otras áreas de la organización y con otras unidades de negocio.

3 La Gestión consiste en organizar y administrar los recursos de manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido dentro del alcance, tiempo y costos definidos. Las son un conjunto de conocimientos, habilidades, conductas observables y medibles, que debe poseer una persona para la realización de un proceso o actividad. La gestión por es una estrategia integral para la Administración efectiva de los Recursos Humanos a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada miembro con base en los requerimientos de cada puesto de la Las áreas que abarca la gestión por son:

4 Apoya a diseñar y gestionar las actividades del personal que se requieran para el logro de los objetivos y la consolidación de la cultura organizacional. Apoya a encontrar a las personas que cubran los requerimientos de los puestos vacantes dentro de la Apoya en la planeación de las actividades orientadas a generar un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para cubrir las necesidades reales de la Apoya en la elaboración y seguimiento de los planes de carrera y de sucesión del personal y medición del desempeño. Apoya para crear bases sostenidas y estables para disponer de personal efectivo, motivado y responsable dentro de la

5 Es una metodología que apoya a las organizaciones a implantar y administrar un modelo de gestión por. Proporciona: La asesoría para el diseño de la estructura necesaria para la implantación de un modelo de gestión por. La metodología para la selección de las organizacionales y su destreza de ejecución para la integración de un catálogo que sea el eje del modelo de gestión por. Las herramientas para medir el potencial del personal con base en las de la cultura, del área, del nivel y del puesto que desempeñan o que aspiran a desempeñar dentro de la Los instrumentos, las técnicas y la consultoría para la gestión de las en las áreas de Selección, Capacitación, Desarrollo profesional y Retención del personal, alineándolas entre ellas y con la estrategia de la Algunos de los productos y servicios: Elaboración de análisis, perfiles y descripciones de puesto por. Alineamiento del enunciado de Misión, Visión, Valores y Misiones participadas al modelo de. Elaboración del diccionario de. Proveer evaluaciones de selección por. Diseñar entrevistas por.

6 Asesorar para aplicar DNC por. Apoyar para el desarrollo de contenidos y proveedores de capacitación por. Generar sistemas para la medición de la efectividad de la capacitación basado en. Elaborar planes de desarrollo por. Medir el desempeño y potencial por. Proveer la técnica para las calibraciones de desempeño y potencial por. (Metodología y aplicación). Proporcionar instrumentos para las evaluaciones de 360 por. Facilitar la metodología para la elaboración de planes de sucesión por. (Metodología y aplicación). Identificar a las personas y puestos clave por. Impartir Coaching individual por. Diseñar planes de compensación por niveles de potencial, puestos clave, personas clave.

7 Beneficios: De la Metodología : o Aborda todo el proceso de desarrollo y de gestión de Recursos Humanos. o Cuenta con instrumentos de medición objetivos y confiables que permiten evaluar a todos los niveles de la organización que cuenten con una escolaridad mínima de secundaria. o Instrumentos de medición en línea o presencial, validada con una muestra a nivel nacional de hasta aplicaciones en las principales zonas urbanas de México. o Cuentan con niveles de confiabilidad de 0.80 determinados por el método Alpha Cronbach. Estandarizadas para México y otros países de Latinoamérica. o Compatible con otras metodologías internacionales (como Lominger). o Es flexible, lo que permite con facilidad su estandarización en otras unidades de negocio de la o Trabaja en base a módulos complementarios, lo que permite aplicar módulo por módulo según las necesidades y prioridades de la empresa. o Requiere una baja inversión, ya que al ser un modelo pre-diseñado, el tiempo y los gastos se reducen considerablemente. o Fácil de implementar, implantar y gestionar. o Se adapta a la cultura y necesidades específicas de la o Se ha implantado con éxito en empresas de clase mundial en México. o Requiere poca inversión de tiempo por parte de los miembros de la organización y del equipo de implantación de la

8 1.- Sensibilización (Change Management) Alcance del Proyecto: 2.- Alineamiento de la Misión / Visión General de la Planta 5.- Identificación de Competencias de Liderazgo Competencias Corporativas y Gerenciales o de Liderazgo. (No contempla Técnicas) Módulos: Módulo 1 Definición de 3.- Definición de Misiones / Visiones Participadas (por área) 6.- Definición de Grados de dominio Módulo 2 Evaluación por Módulo 3 Capacitación por Módulo 3 Capacitación por ** Señala actividades a desarrollar por el cliente (Sin consultoría) 4.- Definición de Competencias Corporativas 7.- Definición de Niveles organizacionales Módulo 4 Selección por Módulo 5 Retención por 8.- Publicación del Diccionario de Competencias Módulo 6 Evaluación 10.- Aplicación de Evaluación General 9.- Parametrización Sistema de Evaluación 13.-Adecuación de Descripciones de puesto por 16.- Definición Matriz de capacitación por Competencias ** 22 Diseño de cuestionario de Entrevista por 21.- Identificación de Puestos / Personas Clave 11.- Evaluación de desempeño y Evaluación de Potencial 14.-Gap Analysis Persona Vs. Puesto 17.- Identificación / Desarrollo de Contenidos y proveedores ** 23 Reporte de Entrevista por (comparativo de candidatos) 22.- Definición de planes de retención para Puestos / Personas Clave 12.-Calibración del Desempeño y del Potencial 15.- DNC por (Individual y Grupal) 18.- Definición del Programa de Capacitación ** 19.- Ejecución de Programa de Capacitación y planes de retención** 20.- Evaluación de efectividad del programa (sistema y percepción alta dirección) Descripción y definición de entregables # Descripción Entregables 1 Sensibilización (Change Management) 2 3 Alineamiento de la Misión / Visión General de la planta al modelo de Definición de Misiones / Visiones participadas (por área) Impartición de una conferencia para los empleados. Duración de la conferencia 2.5 hrs. Taller de definición y Manual de Filosofía Organizacional. Taller de definición y Manual de Filosofía de cada área 4 Definición de corporativas Manual de (definiciones y grados de dominio) 5 Identificación de de liderazgo Documento con seleccionadas 6 Definición de grados de dominio y sus grados de dominio

9 7 Definición de niveles organizacionales 8 Publicación del Diccionario de Competencias Manual de Niveles y características de cada nivel Archivo electrónico con Diccionario de 9 Parametrización del sistema de evaluación 1 reporte de evaluación por cada persona evaluada alineado a las, 10 Aplicación de Evaluación General niveles y grados de dominio del diccionario Diseño de cuestionario de entrevista por Reporte de entrevistas por (comparativo de candidatos) Evaluación del desempeño (Desarrollo de formatos y metodología) Calibración del desempeño (Desarrollo de formatos y metodología) Evaluación del potencial (Desarrollo de formatos y metodología) Calibración del potencial (Desarrollo de formatos y metodología) Adecuación de descripciones de puesto por 1 Formato electrónico de entrevistas por Sistema listo para elaborar reporte en cada proceso de selección Archivo electrónico con formato de evaluación de desempeño y manual de metodología Manual de metodología y kit para sesiones de calibración Archivo electrónico con formato de evaluación de potencial y manual de metodología Manual de metodología y kit para sesiones de calibración 1 Descripción de puesto por cada puesto 14 Gap analysis Persona Vs. Puesto 1 Reporte por persona 1 Reporte por persona y un reporte general 15 DNC por para la planta (ordenado por prioridades estratégicas) 16 Definición de matriz de capacitación por ** - 17 Identificación / Desarrollo de contenidos y proveedores ** - 18 Definición del programa de capacitación ** - 19 Ejecución del programa de capacitación y planes de retención - 20 Evaluación de efectividad del programa 20b Evaluación de efectividad del programa (percepción de alta dirección) 1 reporte de evaluación por cada persona evaluada alineado a las, niveles y grados de dominio del diccionario 1 reporte ejecutivo de la percepción de la alta dirección. 21 Identificación de puestos / personas clave 1 reporte para toda la organización identificando puestos - personas clave Definición de planes de retención para 22 1 manual para elaboración de programas personas / puestos clave individuales de retención

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