Crisis empresarial Soluciones personales Cambio de paradigma
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- Gustavo Plaza Ortiz de Zárate
- hace 8 años
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1 Jornadas La dirección de RRHH como protagonista de la recuperación económica y social Crisis empresarial Soluciones personales Cambio de paradigma Jesús Ruiz García Profesor Titular RRHH Udima Universidad a Distancia de Madrid Programa 2 1. Crisis Empresarial. 2. Mercado Laboral. 3. Papel de la Dirección de Recursos Humanos. 4. Estrategia Antes Balance Camino a seguir
2 Crisis empresarial 3 La crisis la hemos provocado entre todos: Banca. Clase política. Empresarios. Sindicatos. Trabajadores de parados Mercado laboral español 4 Mercado laboral procíclico: 1. Época de crecimiento: creación de empleo sostenible. 2. Época de recesión: destrucción masiva de empleos: a) Vinculación excesiva a sectores: construcción, inmobiliaria, servicios. b) Modelo educativo decadente: mayor fracaso escolar de Europa. c) Sistema abierto a otros sistemas (legal, fiscal, educativo, I+D+I). d) Presencia excesiva de mano de obra no cualificada.
3 Mercado laboral español 5 Mercado laboral procíclico: 3. Temporalidad: 25,08 %. 2. Deficiencias en formación (escasez de licenciados en ciencias y tecnología. 3. Rigidez laboral: costes de despido, movilidad funcional y geográfica y modificación de condiciones sustanciales de trabajo : el mercado laboral español no crea empleo suficiente para absorber a la población activa. No sostenible. Mercado laboral español 6 DAFO mercado laboral español: DEBILIDADES: 1.Baja productividad laboral. 2.Absentismo laboral elevado. 3.Fraude en contratación temporal. 4.Rigidez y costes laborales. 5.Alta siniestralidad. AMENAZAS: 1.Población activa creciente. 2.Déficit de capacitación y conocimiento. 3.Negociación colectiva deficiente y no vinculada a productividad. 4.Baja competitividad. 5.Economía sumergida.
4 Mercado laboral español 7 DAFO mercado laboral español: FORTALEZAS: 1.Diálogo social. 2.Protección social a desempleados. 3.Economía social. 4.Autoempleo. 5.Baja conflictividad laboral. OPORTUNIDADES: 1.Cambio de modelo productivo. 2.Movilidad laboral. 3.Inmigración cualificada. 4.Igualdad y diversidad. 5.Innovación. Mercado laboral español 8 Población activa 2010: de 15 a 22, 9 millones de personas. 1. Tasa de paro: 18,83 % 2. Tasa de paro de inmigrantes: 29,70 % 3. Tasa de paro juvenil: 39,07 % 4. Tasa de paro > 55 años: 55,00 % 5. Tasa de paro con > 2 años: 35,00 % 6. Tasa de paro hombres: 18,64 % 7. Tasa de paro mujeres: 19,07 %
5 Mercado laboral español 9 1 trabajador en activo mantiene a: 1 parado 1 jubilado Mercado laboral español 10 El sueño de todo español es ser: Funcionario
6 Mercado laboral español 11 Nuevo paradigma en la gestión de mercados laborales: Pasar de las 3 fuerzas tradicionales (gobierno, patronal y sindicatos) a un diálogo multidireccional: Demandantes de empleo. Autónomos. ETT. Agencias privadas de colocación. Universidades. Escuelas de negocios. Medios de comunicación. Mercado laboral español 12 Estrategia: 1. Justicia social: mantener el derecho al trabajo. 2. Calidad laboral: disminuir la siniestralidad. 3. Sostenibilidad laboral: productividad. 4. Gestión sectorial: de construcción a conocimiento e innovación. 5. Acercamiento Universidad-Empresa. 6. Estrategias públicas: reforma laboral ya. 7. Flexiseguridad: flexibilidad empresa + seguridad trabajador.
7 Papel de la dirección de recursos humanos 13 ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS ANTE LA CRISIS Papel de la dirección de recursos humanos 14 No podemos hacer nada si no cambian las reglas de juego 1 Cambio en el concepto de trabajar. Productividad No podemos asumir un 6% de absentismo personas/día a están n de baja en España. a. 1% del PIB de ellos son absentistas profesionales.
8 Papel de la dirección de recursos humanos 15 No podemos hacer nada si no cambian las reglas de juego 2 Cambio en la cultura de trabajar. Flexibilidad Cultura del esfuerzo, logro y sacrificio. No hay trabajo para toda la vida. Movilidad geográfica y funcional. Papel de la dirección de recursos humanos 16 No podemos hacer nada si no cambian las reglas de juego 3 Tenemos la mejor tecnología a del siglo XXI. Dirección Y los estilos de dirección n del siglo XVIII.
9 Papel de la dirección de recursos humanos 17 No podemos hacer nada si no cambian las reglas de juego 4 De la crisis salimos por las mujeres. Igualdad Rentabilidad de génerog 33% de mujeres en órganos de gobierno = 20-30% incremento resultados Papel de la dirección de recursos humanos 18 No podemos hacer nada si no cambian las reglas de juego Hay que realizar el reparto del: 5 Saber Poder Haber
10 Papel de la dirección de recursos humanos 19 Cómo seguir motivando a los empleados pagando lo mismo o menos Cómo retener el talento con talante Papel de la dirección de recursos humanos 20 ERES No sólo s sufren los que se van También n los que se quedan 27% IT por riesgos psicosociales
11 Papel de la dirección de recursos humanos 21 De los ERES Ya han salido los primeros que tenían que salir Pero Cuando vengan mejores tiempos Van a salir másm Los que han sido maltratados Papel de la dirección de recursos humanos 22 OM Organizaciones Magnéticas Empresas que atraen a las personas Productivas y Competitivas Humanas y Dignas Bienestar Sostenible Calidad de Vida Laboral Buenas prácticas en gestión n de RRHH
12 Papel de la dirección de recursos humanos COMPENSACION. 2. COMUNICACIÓN. N. 3. PARTICIPACIÓN. 4. CONCILIACION. Papel de la dirección de recursos humanos 24 COMPENSACIÓN 1. RETRIBUCION FIJA 2. RETRIBUCION VARIABLE: DPO 3. CHEQUES restaurante, guardería, a, gasolina, informática. 4. INCENTIVO POR NO ABSENTISMO: Absentismo<1% (18 h/año) = 300 euros. 5. SEGURO MEDICO: PERSONAL ESTRUCTURA 6. SEGURO DE ACCIDENTES: PERSONAL ESTRUCTUA 7. SEGURO DE VIDA: DIRECTIVOS
13 Papel de la dirección de recursos humanos 25 LA EMPRESA NO TIENE LA OBLIGACIÓN N DE MOTIVAR A SUS EMPLEADOS, PERO SÍS EL DEBER DE NO HACER COSAS QUE LOS DESMOTIVEN. Papel de la dirección de recursos humanos 26 EN TIEMPO DE CRISIS CONTRATO PSICOLÓGICO RETRIBUCIÓN N EMOCIONAL SALARIO MENTAL
14 Papel de la dirección de recursos humanos 27 POR ESO CUIDAMOS 3 COSAS: 1. NUESTRA MARCA. 2. NUESTRO ESTILO DIRECTIVO. 3. NUESTROS MANDOS INTERMEDIOS. Papel de la dirección de recursos humanos 28 TRATAMOS DE TRANSMITIR AL EMPLEADO 4 C: C 1. CLARIDAD. 2. COMPROMISO. 3. CAPACIDAD. 4. COSTES.
15 Papel de la dirección de recursos humanos 29 COMUNICACIÓN 1. REUNION DIARIA. 2. PRESENTACION DE RESULTADOS. 3. PLAN DE ACOGIDA. 4. PLAN DE PUESTA A PUNTO. 5. REVISTA DE EMPRESA. 6. TABLONES DE INFORMACION. 7. CAMPAÑAS AS DE COMUNICACION. Papel de la dirección de recursos humanos 30 OBJETOS EXTRAÑOS DISCIPLINA EPI S LIMPIEZA CAUSAS VDF HIGIENE ABSENTISMO ORDEN
16 Papel de la dirección de recursos humanos 31 Papel de la dirección de recursos humanos 32 COMUNICACIÓN 8. DESAYUNOS CON DIRECCION. 9. ESTUDIO DE CLIMA. 10. ESCUELA CORPORATIVA DE FORMACION. 11. JORNADA TECNICA. 12. COMPROMISOS CON EL EMPLEADO.
17 Papel de la dirección de recursos humanos 33 Compromisos de la empresa con el empleado Papel de la dirección de recursos humanos 34 Compromiso 1 Las personas son el principal activo de la empresa y representan el factor clave para nuestro éxito. La empresa apuesta por las personas y para ello establecerá los procedimientos adecuados para su correcto desarrollo personal y profesional y su mayor satisfacción n en el puesto de trabajo.
18 Papel de la dirección de recursos humanos 35 Compromiso 2 Se respetará al máximo m la maternidad. Cualquier madre con hijos menores de 3 años, a podrá elegir turno y jornada reducida de 7 horas, sin reducción n de su salario. Papel de la dirección de recursos humanos 36 Compromiso 3 COMPROMISO VERDIFRESH CON EL APOYO ECONÓMICO AL TRABAJADOR: La situación n económica actual donde los precios de algunos productos de primera necesidad se han incrementado y los tipos de interés s están subiendo, está provocando que muchas familias tengan problemas para llegar a final de mes. Para que esto no ocurra a los empleados vamos a adoptar las siguientes medidas : Avanzar la paga que habitualmente se paga el 15 Julio al 15 de Junio. J Pagar las nóminas n antes del día d a 1 de cada mes. Dar anticipos de nóminas n puntualmente a todos los empleados que lo necesiten siempre que el importe no supere el 50% de sus ingresos mensuales.
19 Papel de la dirección de recursos humanos 37 PARTICIPACION: 1. Buzón n de sugerencias. 2. GRP Grupos de resolución n de problemas. Papel de la dirección de recursos humanos 38 CONCILIACION 1. Entrevistas programadas. 2. PAE: programa de atención n al empleado. 3. Programa Feliz Cumpleaños. 4. Flexibilidad horaria.
20 Conclusiones 39 CONCLUSIONES: 1. Objetivo número n 1: crear empleo. Mercado sostenible Si no podemos pagar más m s debemos contemplar más m s que nunca la retribución n emocional. 3. Las buenas prácticas en recursos humanos son rentables. 4. La productividad aumenta la competitividad y genera empleo. 4. Empresas productivas, competitivas y humanas. Empleo decente y digno. Somos humanos, no recursos. 40 AHORA ES EL MOMENTO! VAMOS A APROVECHAR LAS DIFICULTADES PARA HACERNOS MAS FUERTES!
21 41 Muchas gracias Jesús Ruiz García Profesor Titular RRHH
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