MODULO GESTION DE TALENTO HUMANO

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1 MODULO GESTION DE TALENTO HUMANO

2 INTRODUCCIÓN 1. Concepto 3. Importancia FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 2. Responsabilidades 4. Funciones

3 INTRODUCCIÓN 1. Concepto La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

4 INTRODUCCIÓN 2. Responsabilidades APOYAR LA GESTIÓN DE LA COMPAÑÍA REPRESENTAR A LOS EMPLEADOS

5 INTRODUCCIÓN 3. Importancia de la Gestión de Recursos Humanos Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia.

6 INTRODUCCIÓN 4. Funciones Desvinculación Reclutamiento y selección Contratación Bienestar Inducción y capacitación Remuneración Motivación Evaluación del desempeño

7 ORGANIGRAMA BÁSICO Gerencia General Producción Comercial Financiera y Contabilidad Operario Vendedor Auxiliar Mensajero

8 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO: Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo SELECCIÓN: Busca determinar cuál es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo.

9 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PROCESO Análisis de cargos Reclutamiento de candidatos Selección de candidatos Decisión de contratación

10 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 1: Análisis de Cargos Manual de Funciones ANALISIS DE CARGOS Perfil del cargo

11 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Manual de Funciones Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de Depende: Área comercial Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros, asesoría comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el área de producción. Funciones: Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales. Vender los productos de la compañía Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma. Efectuar los informes de la gestión comercial. Responsabilidades: Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera, consignando y/o entregarlos a financiera en el termino de dos días máximo. Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y participando en su solución. Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.

12 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Perfil del cargo Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: Junio 3 de Depende: Área comercial Nivel de Educación: Estudios de bachillerato completo, técnico laboral o profesional en Ventas y Mercadeo, ó estudiante universitario de últimos semestres de Administración de Empresas o Mercadeo. Experiencia Laboral: Mínimo un (1) año en empresas similares. Conocimientos: Ventas, estrategias comerciales, atención de clientes. Habilidades: Comerciales, liderazgo. Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organización, honestidad. Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentación personal.

13 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 2: Reclutamiento Tipos de reclutamiento INTERNO EXTERNO Convocatorias Concepto de Jefes Registros de personal Publicidad Recomendaciones Universidades Gremios

14 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 3: Selección Recepción Hojas de Vida Análisis y selección H.V. Entrevistas Pruebas Verificación de datos Exámenes Médicos Decisión de contratación

15 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Entrevistas Entrevista Preliminar Entrevista Personal Entrevista de Verificación Entrevista Técnica

16 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tipos de pruebas Pruebas de personalidad Pruebas de aptitud Pruebas de conocimiento Pruebas de muestreo de trabajo

17 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Exámenes médicos EXAMEN OCUPACIONAL EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL Parcial de orina Serología EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES Cuadro Hemático, audiometría, optometría, electrocardiograma, colesterol, triglicéridos, radiografías.

18 CONTRATACION Requisitos del proceso

19 CONTRATACION Tipos de Contrato Contratos Verbales Contratos Escritos: Termino Indefinido Termino Fijo Por labor contratada Destajo

20 CONTRATACION SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL: Sistema Integral de Salud E.P.S. Empleado: 4% Empleador: 8% Sistema Integral de Pensiones A.F.P. Empleado: 3.375% ó 4.375% Empleador: % Sistema Integral de Riesgos Profesionales A.R.P. Tarifa según nivel de riesgo de la compañía. (0.522% %) PARAFISCALES: Cajas de Compensación Familiar. Tarifa a cargo del empleador: 9%. Distribución: Caja de Compensación 4%, Sena 2%, ICBF 3%.

21 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Inducción DEFINICIÓN FIN CONTRIBUCIÓN Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento Facilitar la adaptación del nuevo empleado Generar un buen ambiente de trabajo

22 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Tipos de inducción GENERAL Qué debe saber el empleado de la compañía y su funcionamiento para adaptarse mejor?. ESPECÍFICA Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de trabajo para desempeñarse mejor?

23 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Capacitación Definición: Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa. Proceso: Identificar necesidades Definir objetivos de capacitación Diseñar programas Ejecutar los programas Evaluar la capacitación

24 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Sueños y expectativas PERSONA EMPRESA TALENTOS PROGRAMA DE CAPACITACION

25 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Propósito y proceso Definición: Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades Proceso: Establecer criterios evaluación los de Comunicar empleado al Efectuar evaluación la Analizar resultados los Retroalimentar al empleado Planes de mejoramiento y reconocimiento

26 MOTIVACIÓN Definición: Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible. Se debe tener en cuenta: LAS NECESIDADES BASICAS LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

27 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Remuneración REMUNERACION COMPENSACIONES Sueldos Salarios Horas Extras Prestaciones Sociales Monetarias No monetarias

28 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES PRESTACIONES SOCIALES CESANTIAS Un salario al año, liquidado a Diciembre 30 y consignado en Fondos de Cesantías máximo en Febrero 14 del siguiente año. Provisión contable: 8.33% mensual. INTERESES A LAS CESANTIAS 12% al año sobre el valor de las cesantías, liquidados a Diciembre 30 y cancelados al trabajador en Enero 30 del siguiente año. Provisión contable: 1% mensual

29 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES PRESTACIONES SOCIALES VACACIONES 15 días de descanso remunerado por año de servicio. Provisión contable: 4.17% mensual. PRIMA DE SERVICIO Un salario por año, liquidada semestralmente a Junio 30 y Diciembre 30 y cancelada semestralmente en Junio 30 y Diciembre 20. Provisión Contable: 8.33%

30 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Total costos laborales CONCEPTO Cesantías 8.33% COSTO EMPLEADOR (mes) COSTO EMPLEADO (mes) Intereses a las cesantías 1% Vacaciones 4.17% Prima de servicios 8.33% Salud 8% 4% Pensión % 3.375% Riesgos Profesionales 1% Parafiscales 9% Total 50% 7.375%

31 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Total costos laborales CONCEPTO Sueldo $ oo COSTO EMPLEADOR (mes) COSTO EMPLEADO (mes) Cesantías 8.33% $ Intereses a las cesantías 1% $ Vacaciones 4.17% $ Prima de servicios 8.33% $ Salud 8% $ % $ Pensión % $ % $ Riesgos Profesionales 1% $ Parafiscales 9% $ Total 50% $ % $

32 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Compensaciones MONETARIAS Bonos por producción Bonificaciones Participación en utilidades. Planes de incentivos NO MONETARIAS Días de descanso remunerado. Regalos y/o premios Cartas reconocimiento. Condecoraciones de

33 BIENESTAR PROGRAMAS OBLIGATORIOS Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales Plan Ocupacional Seguridad Industrial PROGRAMAS VOLUNTARIOS Fondo de empleados. Transporte Alimentación Recreación y deporte Reuniones y celebraciones.

34 BIENESTAR ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR ALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE:

35 DESVINCULACIÓN

36 DESVINCULACIÓN Programas Cuando un empleado es retirado por la empresa, ésta puede ayudarlo con diferentes acciones: Capacitación Asesoría para buscar empleo Convertirlo en proveedor Ayudarlo a promover con otras empresas.

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