CONCLUSIONES III INFORME INSTITUTO CUATRECASAS - MANPOWERGROUP EL FOMENTO DEL EMPLEO JUVENIL A TRAVÉS DE LA ADQUISICIÓN DE EXPERIENCIA LABORAL

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2 III INFORME INSTITUTO CUATRECASAS - MANPOWERGROUP EL FOMENTO DEL EMPLEO JUVENIL A TRAVÉS DE LA ADQUISICIÓN DE EXPERIENCIA LABORAL El empleo de los jóvenes como objetivo estratégico de primer orden En los últimos dos años el número de jóvenes que no encuentran trabajo en la Unión Europea se ha incrementado de forma alarmante hasta superar los 5 millones. Aunque se trata de un problema común, la situación varía en los distintos países y, dentro de estos, entre los diferentes territorios: en el conjunto de la Unión Europea el porcentaje medio de desempleo juvenil es del 23%, en ocho Estados miembros se sitúa por debajo de esa cifra, en dos registran tasas entre el 20% y el 30%, y en cinco se superan las tasas anteriores. España tiene, junto con Grecia, el porcentaje más alto de desempleo juvenil (el 57% en el primer trimestre de 2013). A la hora de identificar el origen de este serio problema, se ha venido denunciando en nuestro país un desajuste estructural entre el sistema educativo y formativo y el mercado de trabajo y que, en momentos de crisis como los actuales, se presenta en forma de desempleo de los jóvenes con un especial dramatismo ya que les está afectando con mayor intensidad que a la población adulta. El desempleo juvenil no es una variable independiente de la situación económica general. Su corrección ha de plantearse desde una perspectiva global considerando medidas de política económica y otras que incidan en la educación, en la política de empleo y en la regulación del mercado de trabajo. Algunas propuestas recientes (de la Comisión Europea, de la Organización Internacional del Trabajo, de la OCDE, ) han puesto el énfasis en la trascendencia que tiene resolver el desempleo juvenil como una variable estratégica de las sociedades occidentales, más allá de la coyuntura económica, comprometiendo en algunos casos un apoyo presupuestario a los Gobiernos. En España, el Plan Anual de Política de Empleo 2012 identifica como primer objetivo prioritario el de reducir la tasa de desempleo de los jóvenes, articulando un Plan de Empleo Juvenil e impulsando medidas a corto plazo que faciliten la inserción laboral especialmente a través del aprendizaje profesional. En coherencia con lo anterior, el Gobierno ha aprobado una Estrategia de Empleo y Emprendimiento Joven para el período , con el objetivo de concentrar los recursos en la inserción laboral de las personas con mayor dificultad para encontrar un empleo.

3 La transición escuela-empresa: situación en España Uno de los hitos vitales de mayor trascendencia es la transición entre el período educativo y la actividad laboral, determinante para el futuro individual de cada persona. La desconexión entre ambas etapas se ha debido tradicionalmente a la falta de correspondencia entre los estudios realizados y las demandas del sistema productivo y también a la ausencia de instrumentos efectivos, en el ámbito educativo y en el laboral, para facilitar esa transición con elementos de continuidad. La citada desconexión no es consecuencia de la crisis económica sino que se viene percibiendo desde hace tiempo, incluso décadas. En España se han implantado medidas para facilitar esa transición a través de fórmulas no laborales de prácticas en empresas, favoreciendo una primera experiencia profesional por mínima que ésta pudiera ser. Así, son posibles las siguientes opciones: Prácticas no laborales en las empresas de los jóvenes entre 18 y 25 años, desempleados con titulación oficial universitaria, formación profesional de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel o un certificado de profesionalidad pero sin experiencia profesional, con una duración entre tres y nueve meses y retribuidas con una beca a cargo de la empresa. En ningún caso supone la existencia de relación laboral. Prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios en el marco de convenios de colaboración entre empresas y universidades, sin límite de edad. No conllevan las obligaciones propias de la relación laboral y su duración dependerá de lo que establezca el correspondiente Plan de estudios o, si son extracurriculares, no podrán superar el 50% de la duración del curso académico. Programas de formación que incluyan prácticas formativas en empresas y sean financiados por entidades u organismos públicos o privados y vinculados a estudios universitarios o de formación profesional que conlleven contraprestación económica. Prácticas en las empresas en el marco de programas de formación profesional dual, en un régimen de alternancia de la actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Sin restar importancia a estas iniciativas, el balance final no es satisfactorio. En parte se debe a la falta de integración y coordinación de las distintas normas ya que presentan algunas contradicciones, dificultades interpretativas y de gestión, y falta de difusión entre las empresas.

4 Modalidades de contratación y jóvenes en el mercado de trabajo En el ámbito laboral, históricamente se ha optado como fórmula de incorporación de los jóvenes por contratos que tienen una doble función, formativa y de inserción. Los contratos de trabajo en prácticas y para la formación vigentes desde hace tres décadas, que han sufrido múltiples reformas, arrojan un pobre balance y son consideradas como modalidades residuales de contratación. El contrato de trabajo a tiempo parcial, también sometido a sucesivas reformas, no ha cosechado el éxito que cabía esperar a la vista de su potencial y de la experiencia comparada. La inserción de los jóvenes se ha venido produciendo en nuestro país, al igual que en el resto de los países, a través de modalidades ordinarias de contratación temporal, generalmente de corta duración. Recientemente el Gobierno ha puesto en marcha medidas en materia de contratación que son positivas y vienen a completar otras, de distinto contenido, adoptadas con motivo de la reciente reforma laboral de No son, en términos generales y con excepciones, medidas estructurales ya que tienen un carácter limitado definido. Así, al contrato indefinido de apoyo a emprendedores en empresas de menos de cincuenta trabajadores que cuenta beneficios fiscales y de Seguridad social en el caso de que el trabajador sea un joven entre 16 y 30 años, han venido a sumarse otras medidas como: el contrato primer empleo joven por el que se posibilita la contratación temporal por parte de empresas y autónomos, de trabajadores menores de 30 años, desempleados sin experiencia profesional previa (o siendo ésta inferior a 3 meses) con el mismo régimen que los contratos eventuales y con una bonificación en las cuotas empresariales de la Seguridad Social si se transforma en indefinido. el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa para jóvenes, con el objetivo de estimular su contratación, y posibilitar que mejoren su formación y experiencia profesional. Está dirigida a empresas o autónomos que contraten a jóvenes desempleados menores de treinta años inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación, o no tengan experiencia laboral o que sea inferior a 3 meses o provengan de otro sector de actividad. Su duración podrá ser por tiempo indefinido o por duración determinada. el contrato indefinido para jóvenes en microempresas que tengan un máximo de 9 trabajadores y los empresarios autónomos podrán contratar de manera indefinida, a tiempo completo o a tiempo parcial, a un joven menor de 30 años, pudiendo acceder en tal caso a incentivos en la cotización a la Seguridad Social durante un año. la incentivación para la contratación laboral de trabajadores maduros por autónomos menores de 30 años, que no tuvieran trabajadores asalariados y contraten por primera vez y de forma indefinida a personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años, siempre y cuando la relación laboral tenga una duración de

5 18 meses. Está prevista una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante el primer año del contrato. Por su parte, la negociación colectiva no ha hecho uso de las facultades que la norma pone a su disposición para fomentar el empleo de los jóvenes. Materias tales como la clasificación profesional, el tratamiento salarial, el período de prueba, o el recurso a las modalidades dirigidas a jóvenes han sido tratadas más para establecer limitaciones que para fomentar su utilización. Desde otra perspectiva, la opción de los jóvenes por el autoempleo se encuentra también limitada no sólo por las dificultades que afectan al conjunto de la economía, en especial las asociadas a la financiación de actividades productivas, sino también por el hecho de que, respondiendo a ciertos patrones culturales, los programas educativos han estado alejados, o incluso han sido beligerantes, con la iniciativa empresarial. Por último, la búsqueda de trabajo es una tarea que requeriría un mayor grado de profesionalidad en beneficio del propio desempleado. Desde esta perspectiva, y desde la general del mercado de trabajo, la orientación profesional, en la etapa educativa y en la de inserción laboral, así como el diseño y ejecución de medidas de apoyo y recualificación, deberían ser objeto de impulso, integrando tanto a los servicios públicos como a la iniciativa privada. Algunas conclusiones El desempleo juvenil es un problema global. 75 millones de jóvenes están desempleados en el mundo. En España este problema reviste una especial gravedad. Somos el país de la Unión Europea con mayor número de jóvenes en esa situación y con la mayor tasa de desempleo de nuestro entorno. Esa situación requiere decisiones que, sin ignorar medidas a medio y largo plazo, ofrezcan soluciones inmediatas. Se trata de un desajuste estructural entre el sistema educativo y formativo y el mercado de trabajo que en momentos de crisis se presenta en forma de desempleo de los jóvenes con un especial dramatismo. A pesar de los intentos realizados, no se ha logrado de forma satisfactoria facilitar esta transición y adecuar la oferta educativa a la demanda del mercado de trabajo. Fomentar la inserción laboral de los jóvenes sin un adecuado componente formativo, previo o simultáneo, tiene, en el mejor de los casos, como consecuencia la reiteración de contratos poco cualificantes para el trabajador. Por el contrario, exacerbar las exigencias formativas sin que ello se traduzca en incorporación al mercado de trabajo conduce a una sobrecualificación, en gran medida innecesaria del joven. El objetivo sería, pues, encontrar un balance adecuado entre la formación y la inserción profesional de los jóvenes.

6 La solución no pasa por limitar la utilización de las modalidades no laborales sino, al contrario, por potenciarlas al máximo en un contexto de mayor seguridad jurídica y coordinación normativa, al objeto de favorecer la empleabilidad de los jóvenes que redunde en una posterior contratación laboral. En el ámbito laboral, la inserción de los jóvenes se produce en nuestro país, al igual que en el resto de los países, a través de modalidades ordinarias de contratación temporal, generalmente de corta duración. Siendo positivas las medidas aprobadas por el Gobierno hay que tener en cuenta que no son en términos generales y con excepciones, medidas estructurales, dado que tienen un carácter definido a través de determinados estímulos a la contratación que no parece que deban sustituir algunas reformas aún pendientes en materia de contratación, y muy especialmente en el ámbito de la contratación a tiempo parcial, todavía necesitada de una revisión a fondo, a efectos de lograr su mayor promoción en la coyuntura actual. El Gobierno ha elaborado la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven en la que se contienen 100 medidas encaminadas a favorecer la inserción laboral de los jóvenes. De forma complementaria el Programa Nacional de Reformas 2012, bajo la rúbrica fomento de vías alternativas para la inserción laboral de los jóvenes contempla el fomento del autoempleo de los jóvenes en el marco de una ley de apoyo a la iniciativa emprendedora, pendiente de elaboración. Aunque se han producido avances en los dos últimos años, continúa limitada la potencialidad de las empresas privadas especializadas para colaborar con los Servicios Públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo. Debería diseñarse un plan específico de colaboración público-privada encaminado a asegurar el éxito de la necesitada inserción laboral de los jóvenes. Durante las dos últimas décadas ha quedado demostrada la capacidad, como agentes movilizadores del empleo, de las Empresas de Trabajo Temporal, ahora Agencias de Colocación, y es por ello por lo que en el futuro desarrollo normativo, éstas deberían tener un papel principal.

7 Sobre el Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos El Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, creado en enero del año 2009, constituye un foro de innovación legal que contribuye a la toma de decisiones en el medio y largo plazo por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo. El Instituto ofrece la posibilidad de colaborar estrechamente con las empresas en la identificación de respuestas estratégicas legales adecuadas desde una perspectiva práctica de las relaciones laborales y teniendo muy presente el contexto de globalización. El Instituto se caracteriza por facilitar un ámbito proactivo de búsqueda de innovación en la ordenación de lo que se considera que es, y será, un elemento diferencial en la competitividad de las empresas: su capital humano. Es un punto de encuentro con directivos de recursos humanos que, de forma directa e indirecta, protagonizan la toma de decisiones en este campo. En este sentido, se han establecido relaciones de cooperación con empresas y organizaciones públicas y privadas para el cumplimiento de sus objetivos y mantiene contactos periódicos con expertos en comunicación e información sociolaboral. El Instituto suscribe Convenios Marco de Cooperación con empresas y organizaciones empresariales, con el fin de desarrollar diversas actuaciones tales como la elaboración de Informes Estratégicos que permiten identificar respuestas estratégicas desde una perspectiva práctica de las relaciones laborales y la organización de Jornadas, Seminarios y Encuentros. Sus actividades se desarrollan en toda España así como en el ámbito internacional. En 2010 y 2011, el Instituto Internacional Cuatrecasas elaboró, patrocinado por ManpowerGroup, sendos Informes, INFORME DE URGENCIA SOBRE LA NUEVA LEY DE REFORMA LABORAL (2010) y un II Informe sobre el BALANCE DE LAS REFORMAS LABORAL Y DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PROPUESTAS PARA EL EMPLEO Y LA COMPETITIVIDAD. Para más información Sobre ManpowerGroup España ManpowerGroup es líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento. Estamos especializados en la creación y ejecución de soluciones de alto valor que ayudan a nuestros clientes a cumplir sus objetivos de negocio, mejorando su competitividad. Nuestro amplio abanico de servicios abarca todas las necesidades de talento de las empresas: trabajo temporal, selección y evaluación, formación y desarrollo, gestión de carreras profesionales, externalización y consultoría. A través de más de 120 oficinas distribuidas por todo el territorio español y una plantilla de más de 600 profesionales altamente cualificados, ofrecemos nuestros servicios a empresas de todos los tamaños, tanto pequeñas y medianas empresas de todos los sectores, como las más grandes corporaciones multinacionales. ManpowerGroup opera en España bajo las siguientes marcas: ManpowerGroup Solutions, Experis, Manpower, FuturSkill y Right Management. Además, Fundación Manpower está especializada en la inserción o reinserción laboral de personas en situación de riesgo de exclusión social. Para más información Consulte el estudio completo en / Estudios

8 2013 ManpowerGroup. Todos los derechos reservados.

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