que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para un gran número de seres humanos que el descontento causado

Transcripción

1 considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para un gran número de seres humanos que el descontento causado y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones; por ejemplo en lo concerniente a la reglamentación de las horas de trabajo garantía de un salario vital adecuado, protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales y contra los accidentes del trabajo protección de los niños, de los adolescente y de las mujeres... protección de los intereses de los trabajadores laborando en el extranjero, reconocimiento del principio de una remuneración equitativa al trabajo de igual valor, reconocimiento del principio de libertad sindical Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo

2 NUESTROS ESTÁNDARES EN EL LUGAR DE TRABAJO RENDIMIENTO. PASION. INTEGRIDAD. DIVERSIDAD Estos son los valores fundamentales que se encuentran en el deporte. El deporte es el alma del Grupo adidas. Nosotros nos medimos a través de estos valores y medimos a nuestros socios comerciales de la misma manera. Consistentes con estos valores, esperamos que nuestros socios- contratistas, subcontratistas, proveedores y otros- se conduzcan con suma justicia, honestidad y responsabilidad en todos los aspectos de sus negocios. Utilizamos los Estándares del Lugar de Trabajo del Grupo adidas como herramienta de ayuda para elegir y mantener a los socios comerciales que siguen las prácticas comerciales consistentes con nuestras políticas y valores. Como un conjunto de principios rectores, los Estándares del Lugar de Trabajo también ayudan a identificar problemas potenciales para que podamos trabajar con nuestros socios comerciales tratando de asuntos de preocupación cuando éstos surgen. Los socios comerciales desarrollarán e implementarán planes de acción para mejoras continuas en relación a las condiciones de trabajo de la fábrica. El progreso con respecto a estos planes, será monitoreado por los mismos socios comerciales, por nuestro equipo de monitoreo interno y por monitores independientes externos. Específicamente, esperamos que nuestros socios comerciales operen los lugares de trabajo implementando los siguientes estándares y prácticas: PRINCIPIO GENERAL Los socios comerciales deben cumplir completamente con todos los requerimientos legales relevantes con la conducta de sus negocios. ESTÁNDARES LABORALES Trabajo Forzoso Los socios comerciales no deberán utilizar trabajos forzosos, ya sea en la forma de trabajo en prisión, trabajo forzado, servidumbre por deudas, etc. Ningún trabajador será obligado a trabajar a través de la fuerza o la intimidación de cualquier forma o, como medio de una coerción política o como un castigo por tener o expresar sus puntos de vista políticos. Trabajo de Menores Los socios comerciales no deberán emplear a niños menores de 15 años o menores a la edad de completar la educación obligatoria en el país de fabricación donde tal edad es mayor que 15 años. Discriminación Los socios comerciales no deberán discriminar en las prácticas de reclutamiento y empleo. Las decisiones sobre la contratación, salario, beneficios, oportunidades de capacitación, traspaso de trabajo, ascensos, disciplina y terminación, deben estar basadas únicamente en la habilidad de realizar el trabajo, en lugar de basarse en las características personales o creencias tales como la raza, origen nacional, Asuntos Sociales & Medioambientales 2/138 Febrero de 2010

3 género, religión, edad, discapacidad, estado civil, estatus parental, membresías a alguna asociación, orientación sexual u opinión política. Adicionalmente, los socios comerciales deben implementar medidas efectivas para proteger a los empleados inmigrantes en contra de cualquier forma de discriminación y proveer servicios de soporte que reflejen su estatus especial. Salarios & Beneficios Los salarios deben ser igual o mayores que el salario mínimo requerido por la ley o que el salario industrial vigente, el que sea mayor y se debe proveer los beneficios legalmente obligatorios. Adicionalmente a la compensación por las horas regulares de trabajo, se debe compensar a los trabajadores por las horas de tiempo extra basándose en la tasa legalmente requerida en el país de fabricación o, en aquellos países donde tales leyes no existen, en base a una tasa que exceda la tasa de compensación regular por horas. Los sueldos son esenciales para cumplir con las necesidades básicas de los trabajadores y con los salarios y gastos razonables. Buscamos a socios comerciales que progresivamente eleven los estándares de vida de los trabajadores a través de sistemas salariales mejorados, beneficios, programas de bienestar y otros servicios, que mejoren la calidad de vida. Horas Laborales No se debe requerir a los trabajadores, excepto en circunstancias extraordinarias, trabajar más de 60 horas a la semana incluyendo las horas extra o el requerimiento legal local, el que sea menor. Se debe permitir a los trabajadores al menos 24 horas consecutivas de descanso dentro de un periodo de 7 días y deben recibir vacaciones anuales pagadas. Libertad de Asociación & Negociación Colectiva Los socios comerciales deben reconocer y respetar el derecho de los trabajadores a unirse y organizar asociaciones de su propia elección y a negociar colectivamente. Los socios comerciales deben desarrollar e implementar mecanismos para resolver disputas industriales, incluyendo las quejas de los trabajadores, y asegurar una comunicación efectiva con los empleados y sus representantes. Prácticas Disciplinarias Se debe tratar a los trabajadores con respeto y dignidad. Ningún trabajador debe ser sujeto de cualquier abuso o acoso físico, sexual, psicológico o verbal, o a multas o penalidades como una medida disciplinaria. Los socios comerciales deben publicitar y reforzar una política en contra de las represalias que permita a los trabajadores de la fábrica expresar sus preocupaciones sobre las condiciones laborales directamente con la dirección de la fábrica o con nosotros sin temor a venganzas o a perder sus empleos. SALUD Y SEGURIDAD Se debe proveer un ambiente de trabajo seguro e higiénico, y se deben promover prácticas ocupacionales de salud y seguridad que prevengan accidentes y lesiones. Esto incluye la protección en contra de incendios, accidentes y sustancias tóxicas. Los sistemas de iluminación, calefacción y ventilación deben ser adecuados. Los trabajadores siempre deben tener acceso a las instalaciones sanitarias las cuales deben ser adecuadas y limpias. Los socios comerciales deben tener políticas de salud y seguridad, las cuales se deben comunicar claramente a los trabajadores. Los mismos estándares se aplican donde se provee de instalaciones de residencia a los trabajadores. REQUERIMIENTOS MEDIOAMBIENTALES Los socios comerciales deben hacer mejoras progresivas en el rendimiento medioambiental en sus propias operaciones y requerir lo mismo de sus socios, proveedores y subcontratistas. Esto incluye: integrar principios de sustentabilidad a las decisiones comerciales; el uso responsable de los recursos naturales; la adopción de una producción más limpia y medidas de prevención contra la polución; y Asuntos Sociales & Medioambientales 3/138 Febrero de 2010

4 diseñar y desarrollar productos, materiales y tecnologías de acuerdo con los principios de sustentabilidad. Tabla de Contenidos SECCIÓN 1 INTRODUCCIÓN CAMBIOS CLAVE A LA GUÍA DE LOS ESTÁNDARES LABORALES VALORES DEL GRUPO EL PROGRAMA SOCIAL & MEDIOAMBIENTAL... 8 SECCIÓN 2 CONJUNTO DE DIRECTRICES: CÓMO UTILIZAR ESTAS GUÍAS...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. SECCIÓN 3 BASE LEGAL PARA LOS ESTÁNDARES LABORALES...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 3.1 PRINCIPIO GENERAL Internacional vs. Local Derechos y Obligaciones Buen Sentido de Negocios Guía para la Mejor Práctica El Estándar más Elevado TRABAJO FORZOZO Leyes Fundamentales Controlando los Pagos de Salarios Restringiendo la Libertad de Movimiento y la Detención Ilegal Uso Indebido de la Fuerza TRABAJO DE MENORES Estableciendo el Estándar Internacional Tratando con el Trabajo de Menores El Derecho a Trabajar DISCRIMINACIÓN Igualdad para Todas las Personas Habilidad para Hacer el Trabajo vs. Características Personales Preocupaciones Centrales Protección del Empleo SALARIOS & BENEFICIOS Estándares Básicos Una Adecuada Remuneración Beneficios Básicos Protección Especial HORAS DE TRABAJO Asuntos Sociales & Medioambientales 4/138 Febrero de 2010

5 3.6.1 Balanceando el Trabajo y Tiempo Libre Saludable para el Negocio LIBERTAD DE ASOCIACIÓN & NEGOCIACIÓN COLECTIVA La Comunicación es Clave Derecho de Sindicación y Negociación Obligación de Negociar en Buena Fe PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS Trato Justo y Razonable Prácticas Disciplinarias en Relación a las Trabajadoras Mujeres La Penalidad se Ajusta al Delito?...23 SECCIÓN 4 ESTÁNDARES LABORALES PRINCIPIO GENERAL Términos Comunes Documentos/Principios Internacionales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Principio General de los Estándares de Empleo TRABAJO FORZOZO Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación... Error! Bookmark not defined Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar del Trabajo Forzozo TRABAJO DE MENORES Términos Comunes Doumentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar del Trabajo de Menores DISCRIMINACIÓN Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión...53 Asuntos Sociales & Medioambientales 5/138 Febrero de 2010

6 4.4.7 Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de la Discriminación SALARIOS & BENEFICIOS Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de Salarios y Beneficios HORAS DE TRABAJO Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Circunstancias Extraordinarias y Días Intercambiables Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para la Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de las Horas de Trabajo LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión... Error! Bookmark not defined Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de la Libertad de Asociación y Negociación Colectiva PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS Términos Comunes Documentos Legales Relevantes Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sistemas y Documentación Soluciones Sugeridas Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de las Prácticas Disciplinarias SECCIÓN 5 GUÍA DETALLADA SOBRE ÁREAS ESPECIALIZADAS ESTATUS DE RECLUTAMIENTO & EMPLEO DIFERENTES TIPOS DE TRABAJADORES Uso & Gestión de los Agentes de Reclutamiento Trabajadores por Contrato... Error! Bookmark not defined. Asuntos Sociales & Medioambientales 6/138 Febrero de 2010

7 5.1.3 Aprendices Trabajadores Inmigrantes ASUNTOS DE PRIVACIDAD Registros Corporales relativos a control de perdidas Circuito Cerrado de Televisión (CCTV) Marcaje Mediante Huellas Dactilares & Escaneo RELACIONES INDUSTRIALES Comités Trabajador-Gerencia Gestión de Huelgas GESTIÓN DE DESPIDOS Y CESES Sección 1 Introducción Bienvenidos a la segunda edición de la Guía sobre los Estándares Laborales del Grupo adidas. Han pasado 10 años desde que empezamos a llevar a cabo auditorías de trabajo a las fábricas de nuestros socios comerciales y casi 8 años desde que lanzamos la primera edición de estas Guías. Continuamos viendo qué tan desafiante puede ser la implementación de los Estándares Laborales en las fábricas. Los proveedores clave han desarrollado sus propios equipos de monitoreo interno y han establecido la base para una gestión de recursos humanos efectiva dentro de sus fábricas. Sin embargo, muchos proveedores continúan luchando con salarios básicos y problemas de horas laborales. Mientras que la meta principal es el cumplimiento de las leyes locales y de los Estándares del Lugar de Trabajo del Grupo adidas, también esperamos que nuestros socios comerciales gestionen asuntos y tendencias emergentes, tales como los derechos en el lugar de trabajo y las necesidades crecientes de los trabajadores inmigrantes. En resumen, el mundo del cumplimiento se ha convertido en uno más complejo. Mientras que los Estándares del Lugar de Trabajo están basados en la ley internacional, ellos no dicen nada práctico acerca de cómo hacerlos reales en una fábrica. Estas Guías tienen la intención de proveer a los socios comerciales consejos prácticos para gestionar el cumplimiento de los asuntos laborales y soluciones a algunos de los problemas laborales más complejos. Queremos comunicar lo que hemos aprendido de ustedes, nuestros Socios Comerciales y otros en las fábricas alrededor del mundo, desde Argentina hasta Vietnam y desde Albania hasta los Estados Unidos de América. Las mayores diferencias entre la primera y segunda edición están establecidas a continuación, pero el motivo principal de estas Guías sigue siendo el mismo: mejorar las condiciones de las fábricas ayudando a los directores y gerentes a entender y a tomar acción sobre cada uno de los Estándares. 1.1 Cambios Clave a la Guía de los Estándares Laborales Desde que salió la primera edición de la Guía, los SOE de adidas y los programas de Derechos Humanos de Reebok se fusionaron. Al momento de la integración acordamos adoptar la posición de la mejor práctica y el resultado fue los Estándares del Lugar de Trabajo, reemplazando y uniendo ambos códigos de conducta de las compañías. También hemos visto que muchas de las recomendaciones que hemos provisto para problemas laborales simples hace 5-10 años, ya no son una guía suficiente para los proveedores quienes tratan con todos los efectos de la globalización. Asuntos Sociales & Medioambientales 7/138 Febrero de 2010

8 En esta edición, usted encontrará que los hacer y no hacer claves en relación a los siete estándares de Empleo siguen siendo los mismos. En la mayoría de los casos, simplemente hemos actualizado los casos de estudio para reflejar las prácticas más recientes en el nivel de fábrica y hemos provisto más documentación de muestra relevante. Sin embargo, hemos añadido guía detallada sobre: Guarderías & Trabajo de Menores Pruebas para Detección Rápida & Encuestas de Salud Documentación de los Pagos de Salarios & Pagos Atrasados Deducciones & Penalidades Licencia de Maternidad Licencia Vacacional Anual Clarificación sobre Circunstancias Extraordinarias, y programación de la producción alrededor de problemas comerciales tales como, la falta de energía eléctrica Requerimientos sobre el registro de horario Buzones de Sugerencias Acoso sexual Política de No Represalias Uso y gestión de Agencias de Empleo, Trabajadores Contratados, y Becarios Trabajadores Migratorios Asuntos de Privacidad, por ejemplo el uso de CCTV (siglas en inglés de Closed Circuit Television), Registros Corporales relativos a control de perdidas, Marcación mediante Huellas Dactilares & Escaneo Asuntos sobre Relaciones Industriales Comisión de empleadores y trabajadores, y Manejo de caso de Huelgas. 1.2 Valores del Grupo Tal como mencionamos en la primera edición, los Estándares del Lugar de Trabajo se manifiestan en Grupo adidas, en cada persona que trabaja para el grupo, en las personas que compran nuestros productos y cómo esperamos que nuestros productos se fabriquen. En ese sentido, los Estándares del Lugar de Trabajo son una expresión práctica de los valores del Grupo. Los valores vienen del deporte y el corazón del Grupo es el deporte. Si nuestros valores no son reales en las fábricas de nuestros socios comerciales, entonces los valores, los cuales inspiran a las personas alrededor del mundo, pierden su significado. Los estándares buscan hacer reales los valores de la compañía en las fábricas de nuestros socios comerciales contratistas, subcontratistas, proveedores y otros. Más allá de los valores, también vemos evidencia fuerte a través de la cadena de suministro, que el cumplimiento mejorado, junto con las relaciones más fuertes y saludables entre la gerencia y el trabajador, dan como resultado un mejor rendimiento comercial. Aquellas fábricas que han internalizado los Estándares reclutando a las personas correctas para desarrollar sistemas de gestión y mejorar el rendimiento del cumplimiento, han sido premiadas con mejores ratings de KPI. Esto, finalmente, impacta a las decisiones tomadas por el Grupo adidas en el área de gestión de procesos de compra y operaciones. En resumen, el cumplimiento de los Estándares en el Lugar de Trabajo es bueno para los negocios, bueno para los trabajadores y bueno para nuestras marcas. 1.3 El Programa Social & Medioambiental Asuntos Sociales & Medioambientales 8/138 Febrero de 2010

9 A lo largo de estos últimos 10 años, en la misma manera en la que hemos empujado a los proveedores hacia una mejora continua, hemos hecho la misma demanda a nosotros mismos. El programa de SEA ha crecido, se ha hecho más estructurado y estamos haciendo mejoras cada año, incluso si las decisiones comerciales crean nuevos desafíos y las necesidades del Grupo cambian. Una gran mejora ha sido el lanzamiento de las Guías Estandarizadas y de los Procedimientos Estándar de Operación (SOP, por sus siglas en inglés), para proveeduría local y los colegas de Operaciones, así como también para nuestros socios comerciales. Estas Guías sobre los Estándares Laborales, junto con la Guía sobre la Salud & la Seguridad y la Guía sobre la Mejor Práctica Medioambiental, se mantienen como nuestra guía esencial para los socios comerciales. En el futuro, en relación con estas Guías Laborales, anticipamos la inclusión de otra sección que trata específicamente con los requerimientos de dirección en lo que se refiere a recursos humanos. Desde el año 2004, hemos estado trabajando conjuntamente con otras marcas en el desarrollo y la implementación de un programa de Sistema de Administración de Recursos Humanos (HRMS, por sus siglas en inglés), con el deseo de establecer sistemas sustentables y soluciones para un manejo apropiado de la fuerza laboral en un nivel de fábrica. Deseamos publicar una guía clara y consejos prácticos sobre la implementación de HRMS que además apoyará un cumplimiento mejorado a las leyes laborales y a la Guía Laboral. 10 años han pasado y nos seguimos manejando con la misma meta: ser el líder en la industria de productos deportivos. Esto sólo puede ser posible si, conjuntamente, nos unimos al desafío de dirigir, apoyar y desarrollar la fuerza laboral que hace nuestro producto y, por consiguiente, aseguraremos un futuro para todos nosotros. Sección 2 Conjunto de Directrices: Cómo utilizar Estas Guías Las Guías sobre los Estándares Laborales han sido escritas para nuestros socios comerciales. Una sección introductoria establece la base legal para cada uno de los Estándares Laborales, los cuales están basados en leyes y convenios internacionales. Siguiendo esto, el Principio General y cada uno de los siete Estándares Laborales están descritos en capítulos separados. Cada capítulo contiene subsecciones individuales que proveen: Los términos comunes que aplican a cada Estándar Una lista de documentos legales la cual forma la base del Estándar Ejemplos de Incumplimiento Soluciones sugeridas para problemas comunes basadas en las experiencias de nuestras fábricas asociadas para lograr el cumplimiento Muestras de documentación y organigramas de los sistemas de la fábrica los cuales ayudan a la fábrica a cumplir con el Estándar Los documentos relevantes de la fábrica que se utilizan para determinar el cumplimiento Asuntos Sociales & Medioambientales 9/138 Febrero de 2010

10 Lecciones de cumplimiento a través de ejemplos de la vida real, estudio de casos que identifican qué han hecho mal las fábricas, qué han hecho bien y qué pueden hacer para lograr una mejor práctica en relación con el Estándar. Los capítulos finales de estas Guías incluyen notas de guía sobre asuntos laborales los cuales han adquirido una importancia especial en los últimos años y que cubren cuatro áreas clave: 1. Reclutamiento y Estatus de Empleo 2. Temas de Privacidad 3. Relaciones Industriales 4. Gestión de Cese de Empleos y Despidos Sección 3 Base Legal para los Estándares Laborales 3.1 Principio General Internacional vs. Local Los derechos humanos fundamentales sobrepasan las fronteras nacionales y culturales. Los Estándares del Lugar de Trabajo están basados en acuerdos, los cuales la comunidad internacional respalda para proteger y promover los derechos de las personas en el trabajo, independientemente de su nacionalidad o cultura. Al mismo tiempo, el Principio General de los Estándares del Lugar de Trabajo respeta las leyes y regulaciones locales las cuales son necesarias para conducir las operaciones comerciales de nuestros socios Derechos y Obligaciones Existe un concepto legal general donde los derechos tienen obligaciones correspondientes. Bajo los Estándares del Lugar de Trabajo, esto significa que los socios comerciales que disfrutan de ventajas comerciales comparativas o de derechos legales, deben observar sus obligaciones legales. Por ejemplo, en relación con el empleo, una ventaja de un costo laboral bajo está acompañada por la obligación de proteger y desarrollar a la fuerza laboral. Los países en los cuales el Grupo adidas hace negocios, han establecido estructuras legales, legislaturas y una variedad de leyes. Estas son necesarias para proteger y desarrollar los recursos humanos del país, así como también regular las actividades de los negocios de inversión locales y extranjeros. Por lo tanto, nuestros socios tienen la obligación de cumplir con las leyes y regulaciones locales Sentido común de Negocios Bajo el programa de SEA, existe una relación directa entre el éxito comercial y el apoyo a las instituciones locales que ayudan a nuestros socios comerciales. Las instituciones locales incluyen a muchos de nuestros accionistas, tal como los departamentos gubernamentales y las autoridades locales, las legislaturas, organizaciones caritativas y no-gubernamentales, grupos de consumo y asociaciones industriales privadas. El crecimiento de ambos, el Grupo adidas y nuestros socios está ligado, directamente, al desarrollo de las economías y sociedades donde escogemos hacer negocios. Esta es la base de la responsabilidad social corporativa. En este sentido, el cumplimiento con las leyes locales es fundamental. El respeto hacia los sistemas y el cumplimiento de éstos y las instituciones de los países Asuntos Sociales & Medioambientales 10/138 Febrero de 2010

11 en los que hacemos negocios, no es sólo un Principio General de los Estándares del Lugar de Trabajo, sino que es de primordial interés comercial de nuestros socios comerciales Guía para la Mejor Práctica No es posible proponer en estas Guías, todos los requerimientos legales relevantes con la conducción de las operaciones de nuestros socios para cada país en el que el Grupo adidas hace negocios. Conocer las leyes locales del país de fabricación es la obligación legal básica de los empleadores y operadores comerciales. Apoyar a las instituciones locales las cuales administran las leyes locales también es una obligación básica. Estas obligaciones básicas, se reflejan en una variedad de documentos internacionales, que incluyen: Los documentos sobre los derechos humanos de la Organización de Naciones Unidas Los tratados y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo Los principios de las organizaciones internacionales de derechos humanos tal como Amnistía Internacional Aquellas guías establecidas por el comercio internacional y cuerpos comerciales, tal como la OECD (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), cuyos ejemplos podremos encontrar a continuación. Declaración Universal de los Derechos Humanos-1948 a fin de que tanto los individuos como las instituciones promuevan mediante la enseñanza y la educación, el respeto a estos derechos y libertades, y aseguren por medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto entre los pueblos de los Estados Miembros como entre los de los territorios colocados bajo su jurisdicción. OIT (Organización Internacional del Trabajo) Declaración Tripartita de Principios Sobre las Empresas Multinacionales y La Política Social Las Empresas Multinacionales pueden ayudar a desarrollar países económica y socialmente. También pueden abusar de este poder operando de una manera que entre en conflicto con los intereses de los trabajadores y del país. Principios de Derechos Humanos para Empresas, Amnistía Internacional Las empresas multinacionales tienen la responsabilidad de contribuir a la promoción y protección de los derechos humanos. En una economía mundial de ámbito cada vez más amplio, sus decisiones y operaciones repercuten directamente en las políticas gubernamentales y en el disfrute de los derechos humanos Se considera que la actuación de los contratistas, los proveedores y los socios de una empresa, ya sean el gobierno, agencias gubernamentales u otros, refleja la actuación de la empresa. El público en general no hace distinción entre una y otra. Por tanto, en beneficio propio, la empresa debe fomentar sus normas entre los terceros que colaboran con ella o actúan en su nombre. La OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) Directrices para Empresas Multinacionales del año 2000 Reconocen que los gobiernos tienen derechos a establecer las condiciones con arreglo a las cuales las empresas multinacionales ejercen su actividad en sus respectivas jurisdicciones con sujeción al derecho internacional y a las legislaciones aplicables en esos países. Asuntos Sociales & Medioambientales 11/138 Febrero de 2010

12 3.1.5 El Estándar más Elevado Tal como se menciona anteriormente, los Estándares del Lugar de Trabajo del Grupo adidas están basados en las leyes internacionales y forman un grupo específico de estándares de compañía, los cuales nuestros socios comerciales deben cumplir. Al mismo tiempo, los Estándares del Lugar de Trabajo requieren un cumplimiento estricto de las leyes y regulaciones locales. En aquellos casos poco frecuentes en donde existe un conflicto entre los Estándares Laborales y la legislación local, los socios comerciales deben aplicar el estándar más alto. 3.2 Trabajo Forzoso Leyes Fundamentales A pesar de lo que trata el Convenio sobre el Trabajo Forzoso de 1939 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el cual designa que todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente, el trabajo forzoso continúa teniendo una variedad de formas complejas. El Convenio Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 prohíbe la esclavitud, el trabajo forzoso u obligatorio y la detención o prisión arbitrarias y promueve la libertad de movimiento. Adicionalmente, el Convenio sobre la Abolición del Trabajo Forzoso de la OIT de 1957 prohíbe el uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio como: Medio de coerción o de educación política o como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o ideológicas; Método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico; Medida de disciplina en el trabajo; Castigo por haber participado en huelgas; o Discriminación racial, social, nacional o religiosa. El trabajo forzoso aún sigue siendo común a través de las regiones donde el Grupo adidas hace negocios. Adicionalmente, las formas de coerción o explotación de los trabajadores, las cuales están descritas más adelante, han resultado siendo trabajo forzoso y están prohibidas por un número de convenios internacionales y otros documentos de derechos humanos Controlando los Pagos de Salarios El tráfico de los trabajadores migratorios por agencias de reclutamiento privadas o gubernamentales dentro y entre países, normalmente involucran esquemas de ahorros forzados o retención de salarios por parte de los empleadores. Cuotas excesivas por reclutamiento o capacitación pueden crear deudas financieras de los trabajadores hacia los empleadores o agencias, y normalmente requieren de meses o años para reponerles el pago. Convenio Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Inmigrantes y de sus Familiares Considerando la situación de vulnerabilidad en que con frecuencia se encuentran los trabajadores inmigrantes y sus familiares debido, entre otras cosas, a su ausencia del Estado de origen y a las dificultades con la que tropiezan en razón de su presencia en el Estado de empleo... No se requerirá a ningún trabajador migratorio o a algún miembro de su familia realizar trabajos forzosos u obligatorios Asuntos Sociales & Medioambientales 12/138 Febrero de 2010

13 El trabajador migratorio tiene derecho de transferir sus ganancias y ahorros, particularmente aquellos fondos para el soporte de sus familias Restringiendo la Libertad de Movimiento y la Detención Ilegal El limitar el acceso a los servicios higiénicos o al agua potable es una restricción de la libertad de movimiento y niega las necesidades básicas de los trabajadores. El restringir a los empleados la salida de las áreas de producción o de las instalaciones de la fábrica es una forma de detención ilegal y de trabajo forzoso. El prevenir que los trabajadores migratorios dejen el área o país reteniendo su identificación personal y documentos de viaje es una forma de trabajo forzoso. Declaración Universal de los Derechos Humanos Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre... Toda persona tiene derecho a circular libremente Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país Convenio Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Inmigrantes y de sus Familiares Será ilegal para cualquiera confiscar, destruir o intentar destruir documentos de identidad, autorizaciones de entrada, estancia, residencia o permanencia en el territorio de un país ni permisos de trabajo Uso Indebido de la Fuerza El uso de fuerzas militares u otras fuerzas de seguridad pública para resguardar la fábrica es considerado un uso indebido de la fuerza y puede constituir un trabajo forzoso. En algunos casos, la información en relación a los empleados que haya sido brindada a la policía u otras fuerzas de seguridad y que haya sido utilizada para arrestar a los individuos. En el momento en que la fábrica ayuda a facilitar el uso indebido de la fuerza o una detención ilegal, entonces el arresto no es válido. Código de Conducta para Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley- aprobado por Asamblea General de Naciones Unidas (ONU), el 17 de diciembre de 1979 En el desempeño de sus tareas, los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley respetarán y protegerán la dignidad humana y mantendrán y defenderán los derechos humanos de todas las personas Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley podrán usar la fuerza sólo cuando sea estrictamente necesario y en la medida en que lo requiera el desempeño de sus tareas. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Nadie podrá ser sometido a detención o prisión arbitrarias. Asuntos Sociales & Medioambientales 13/138 Febrero de 2010

14 3.3 Trabajo de Menores Estableciendo el Estándar Internacional La Convención sobre los Derechos del Niño de 1989, busca la protección de los derechos y los intereses de los niños en relación a su educación y salud. Existen dos convenios fundamentales de la OIT que tratan acerca del trabajo infantil. El Convenio sobre la Edad Mínima de la OIT prohíbe el trabajo de los niños y fija que la edad mínima para trabajar no deberá ser inferior a la edad en que termina la obligación escolar. El Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil fue adoptado por unanimidad por 174 naciones y, subsecuentemente, logró la tasa más rápida de ratificación en la historia de la OIT. Adicionalmente a estos convenios, existen otros documentos de la OIT que tratan con el trabajo en turnos laborales, el Convenio sobre el Trabajo Nocturno de los Menores (Industria)- 1919, y exámenes médicos regulares, en el Convenio sobre el Examen Médico de los Menores (Industria) Convención sobre los Derechos del Niño-1989 En todas las medidas concernientes a los niños una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Todo niño tiene derecho, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, origen nacional o social, posición económica o nacimiento, a las medidas de protección que su condición de menor requiere, tanto por parte de su familia como de la sociedad y del Estado Tratando con el Trabajo de Menores Basados en los estándares internacionales, existen cinco enfoques importantes para tratar con el trabajo infantil: 1. Fija una edad minima para trabajar 15 años, o para aquellos países que aún tienen una economía y sistemas de educación relativamente subdesarrollados, Supresión de las peores formas de abuso infantil por parte de los empleadores esclavitud, conflicto armado, actuaciones pornográficas, producción de drogas ilegales y cualquier trabajo que tenga el potencial de dañar la salud, seguridad o moral de los menores. 3. Queda prohibido emplear durante la noche a personas menores de dieciocho años la edad de los trabajadores menores es de 14/15 y Exámenes médicos adecuados para los trabajadores menores. 5. Protección en contra de las condiciones o circunstancias laborales peligrosas para los empleados menores. El empleo peligroso es cualquier trabajo que expone al trabajador infantil o menor a: Abuso físico, psicológico o sexual Trabajos bajo la superficie o bajo el agua Trabajos en alturas peligrosas o en espacios confinados Asuntos Sociales & Medioambientales 14/138 Febrero de 2010

15 Trabajar con herramientas o maquinarias peligrosas o que involucren cargas pesadas Sustancias peligrosas o tóxicas Largas horas o trabajo de noche Temperaturas extremas, ruido o vibraciones Confinamiento en las instalaciones por parte del empleador. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explotación económica y social. Su empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en los cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal, será sancionado por la ley. Los Estados deben establecer también límites de edad por debajo de los cuales quede prohibido y sancionado por la ley el empleo a sueldo de mano de obra infantil El Derecho a Trabajar Muchas compañías de calzado y textiles con programas de cumplimiento activo, han elevado la edad mínima de admisión para un empleo, bajo sus propios estándares, esto es los 18 años. Sin embargo, la comunidad internacional, en particular las organizaciones de derechos humanos, han enfatizado el derecho a trabajar por parte del niño. Adicionalmente, el negarle el empleo a menores donde la ley local lo permite, puede constituir una discriminación ilegal. En muchos países, los sistemas económicos y de educación no están lo suficientemente desarrollados y las familias y las comunidades locales dependen de los ingresos de sus hijos. Esto está directamente reflejado en el Convenio sobre la Edad Mínima de En este contexto, el balancear las necesidades educativas y de desarrollo de los trabajadores adolescentes con su derecho a trabajar es una prioridad. Encontrar el balance es una prioridad para los gobiernos nacionales, las ONG de niños y las agencias de ayuda. También debe ser una prioridad para los fabricantes que operan en países donde es legal para los adolescentes, por ejemplo, niños entre los 14 y 15 a los 18 años de edad, ser admitidos en el empleo. 3.4 Discriminación Igualdad para todas las Personas La discriminación es tratada en los documentos internacionales sobre los derechos humanos más ampliamente que cualquier otro estándar laboral. Esto es porque la base de cualquier derecho humano fundamental es la igualdad entre las personas, especialmente en la vida pública. Declaración Universal de los Derechos Humanos Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Asuntos Sociales & Medioambientales 15/138 Febrero de 2010

16 3.4.2 Habilidad para Hacer el Trabajo vs. Características Personales Las prácticas discriminatorias en el empleo, particularmente dentro de las fábricas, son la mayoría de las veces obvias. Sin embargo, debido a las influencias complejas culturales, sociales y políticas en los negocios de inversión extranjera, la discriminación puede tomar formas extremadamente sutiles y complejas. Independientemente, en todos los aspectos del empleo incluyendo el reclutamiento, períodos de prueba, capacitación, promoción, remuneración y beneficios, prácticas disciplinarias y terminación, los trabajadores deben ser tratados sobre la base de la habilidad de hacer el trabajo y el rendimiento laboral y no sobre la base de cualquier característica personal. Declaración Universal de los Derechos Humanos Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial una remuneración que proporciones como mínimo a todos los trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad. Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial la expresión discriminación racial denotará toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular el derecho al trabajo el derecho de las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones el derecho a igual remuneración el derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez así como el derecho a vacaciones pagadas. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para prohibir el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Inmigrantes y de sus Familiares Los trabajadores inmigrantes gozarán de un trato que no sea menos favorable que el que reciben los nacionales del Estado de empleo respecto a remuneración y de otras condiciones de trabajo, es decir, horas extraordinarias, horario de trabajo, descanso semanal, vacaciones pagadas, seguridad, salud, fin de la relación Asuntos Sociales & Medioambientales 16/138 Febrero de 2010

17 de empleo Preocupaciones Centrales Los estándares de la OIT establecen dos objetivos primarios: 1. Garantizar la igualdad de oportunidad y trato en el acceso a capacitación, empleo, promoción, organización y en la toma de decisiones, adicionalmente asegurar iguales condiciones en lo que se refiere a beneficios de remuneración, seguridad social y servicios de asistencia pública. 2. Proteger a las trabajadoras mujeres en relación a las condiciones de trabajo que puedan involucrar un riesgo a la maternidad. Los siguientes convenios contienen los principios incluidos en los documentos de derechos humanos de la ONU antes mencionados y establecen los estándares laborales sobre la discriminación: Convención sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 Convención sobre la Igualdad de Remuneración, 1951 Convención sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981 Convención sobre la Protección de la Maternidad, 1919 Convención sobre la Protección de la Maternidad (Revisado), 1952 Convención sobre el Trabajo Nocturno (Mujeres) (Revisado), 1948 Convención sobre el Trabajo Nocturno, 1990 Convención sobre la Rehabilitación Vocacional y el Empleo de Personas con Discapacidad, 1983 Convención sobre las Agencias de Empleo Privadas, 1997 Convención sobre el Servicio de Empleo, 1948 Convención sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, 1982 Convención sobre los Trabajadores Migrantes, 1949 Convención sobre los Trabajadores Migrantes (Disposiciones Complementarias), Protección del Empleo El Derecho de Organizar y el Convenio de Negociación Colectiva de la OIT brindan protección a los trabajadores en contra de actos de discriminación contra sindicatos en relación a sus trabajos. Protección similar al empleo se ha extendido a otras formas de representación del trabajador, bajo el Convenio sobre los Representantes de los Trabajadores (No. 135) de En donde los sindicatos están prohibidos por la ley, pero si se permiten formas de representación de los trabajadores no sindicados, tales formas de representación laboral se deben alinear con los principios de representación del trabajador tal como se estipula en el Convenio sobre los Representantes de los Trabajadores de la OIT. 3.5 Salarios & Beneficios Estándares Básicos Los derechos a una debida remuneración y el acceso a los beneficios sociales están propuestos en muchos de los documentos fundamentales sobre los derechos humanos de las ONU. Estos estándares también se encuentran en los Convenios de la OIT los cuales fijan estándares sobre el salario mínimo, Asuntos Sociales & Medioambientales 17/138 Febrero de 2010

18 aseguran el pago completo y a tiempo y proveen estándares mínimos para el acceso a la seguridad social. Además, estos estándares han sido propuestos por las leyes locales en los países donde el Grupo adidas hace negocios. Declaración Universal de los Derechos Humanos Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social Una Adecuada Remuneración Como mínimo, los siguientes convenios de la OIT: Convención sobre la Fijación de Salarios Mínimos Convención sobre la Protección del Salario Convención sobre la Protección de los Créditos Laborales en caso de Insolvencia del empleador- 1992, buscan proteger a los trabajadores de las tasas de salarios excesivamente bajas. El establecimiento de salarios mínimos requiere que los países aseguren el sustento de la fuerza laboral, tomando en consideración la situación económica vigente en el nivel local y nacional. Adicionalmente, los estándares promueven el pago de salarios en la moneda de curso legal, directamente al trabajador, libre de deducciones ilegales o irracionales. El concepto de salario justo o salario vital, el cual se introdujo al lenguaje de los programas de cumplimiento de las compañías, de hecho data de los primeros estándares aceptados internacionalmente en relación a los salarios. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Los Estados Participantes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a un nivel de vida adecuado para sí y su familia, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados, y a una mejora continua de las condiciones de vida. El Equipo de SEA ha encargado de numerosos estudios y ha llevado a cabo consultas extensivas con accionistas de diferentes países sobre el tema de salarios vitales o justos. Mientras que la comunidad de Cumplimiento no ha llegado a un consenso sobre la definición o fórmula para el salario vital, creemos que los salarios no sólo deben cubrir las necesidades vitales básicas sino que también deben darles a los trabajadores un poder razonable de ahorro y gasto. Adicionalmente, reconocemos a aquellos socios Asuntos Sociales & Medioambientales 18/138 Febrero de 2010

19 comerciales que contribuyen con los estándares de vida del trabajador a través de programas de seguro social y otros servicios que enriquecen la calidad de vida Beneficios Básicos Progresivamente, ha habido un cambio en la responsabilidad por parte del gobierno y de los empleadores, en relación a la provisión de seguridad social y otros beneficios. En muchos países, esa responsabilidad se comparte también con la fuerza laboral. Los trabajadores contribuyen a esquemas los cuales protegerán a largo plazo, sus intereses de salud y económicos. Actualmente, los estándares internacionales requieren que los trabajadores tengan cobertura médica y de enfermedades, de desempleo y pensiones por vejez, contra lesiones relacionadas al trabajo (y en algunos casos contra lesiones obtenidas fuera del trabajo) y beneficios de fallecimiento y para los deudos. Se debe proveer acceso a estos beneficios sin discriminación alguna. Los siguientes Convenios de la OIT se han introducido a lo largo de los últimos 50 años para asegurar que se brinden los beneficios básicos: Convención sobre la Seguridad Social (Norma Mínima) Convención sobre las Prestaciones en caso de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales Convención sobre las Prestaciones de Invalidez, Vejez y Sobrevivientes Convención sobre Asistencia Médica y Prestaciones Monetarias de Enfermedad Convención sobre el Fomento del Empleo y la Protección contra el Desempleo Convención sobre la Protección de la Maternidad Convención sobre la Igualdad de Trato (Seguridad Social) Conservación de los Derechos en Materia de Seguridad Social Protección Especial Un enfoque especial sobre la protección y cuidado de las madres y niños se puede encontrar en todos los documentos relativos a los derechos humanos de la ONU y Convenios de la OIT, en relación a la seguridad social y beneficios. Los beneficios tales como la licencia de maternidad con remuneración son esenciales para la supervivencia y desarrollo de la familia. Declaración Universal de los Derechos Humanos La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección social. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social. 3.6 Horas de Trabajo Balanceando el Trabajo y el Tiempo Libre En 1919, la Convención sobre las Horas de Trabajo (Industria) de la OIT, adoptó el principio de trabajar 48 horas a la semana. Dos años más tarde, la Convención sobre el Descanso Semanal (Industria) de 1921 Asuntos Sociales & Medioambientales 19/138 Febrero de 2010

20 adoptó un principio donde todos los trabajadores deberán disfrutar en el curso de cada período de siete días, un descanso de 24 horas consecutivas. Desde ese entonces, en muchos de los países donde el Grupo adidas hace negocios, el promedio de trabajo semanal se ha reducido a 40 horas por semana. Las leyes en relación al tiempo extra y al trabajo a turnos se han introducido a un nivel local para asegurar la debida protección de la salud y productividad de los trabajadores. El concepto básico para balancear las horas de trabajo con el suficiente tiempo personal y tiempo libre de los trabajadores a través de días de descanso y vacaciones pagadas, está establecido firmemente en algunos de los documentos básicos de derechos humanos de la ONU. Declaración Universal de los Derechos Humanos Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. Otros estándares internacionales relevantes requieren: Vacaciones anuales pagadas de tres semanas o más Convenio sobre las Vacaciones Pagadas (revisado), Adoptar medidas específicas en beneficio de los trabajadores nocturnos, a fin de proteger su salud, compensarles adecuadamente y ayudarles a cumplir con sus responsabilidades familiares y sociales Convenio sobre el Trabajo Nocturno, Los trabajadores a tiempo parcial o temporales deben recibir la misma protección y beneficios que los trabajadores a tiempo competo, en lo que se refiere a vacaciones anuales pagadas, días feriados pagados y licencia de enfermedad Convenio sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, En la medida de lo posible. Se deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados Convenio sobre le Trabajo a Domicilio, Salud en los Negocios Cada vez más, las compañías están explorando la relación entre las condiciones laborales para los trabajadores y la calidad de los bienes o servicios producidos por los trabajadores. Es aparente que el cumplimiento de los estándares básicos en relación al máximo de horas de trabajo y los periodos de descanso, son esenciales para mantener la calidad y eficiencia en el lugar de trabajo. El encontrar un balance entre el trabajo y el tiempo libre de los trabajadores es saludable para los negocios. 3.7 Libertad de Asociación & Negociación Colectiva La Comunicación es Clave La comunicación efectiva en el lugar de trabajo es la piedra angular del cumplimiento social y medioambiental. Por lo tanto, es esencial que los empleados ejerciten sus derechos a elegir los métodos por los cuales ellos puedan comunicarse con la dirección. Grupo adidas no busca promover ni prevenir la formación legal de organizaciones de trabajadores, particularmente los sindicatos. Sin embargo, los Asuntos Sociales & Medioambientales 20/138 Febrero de 2010

21 Estándares de Empleo protegen el derecho de los empleados a tomar sus propias decisiones en relación a esto, libres de interferencias ilegales y, aseguran que los empleados tengan voz propia en el lugar de trabajo. Declaración Universal de los Derechos Humanos Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del año 1966 Los Estados Participantes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección el derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias el derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de cada país. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Nadie podrá ser molestado a causa de sus opiniones Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión; este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro procedimiento de su elección. Se reconoce el derecho de reunión pacífica. El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones previstas por la ley. Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses. El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones previstas por la ley Para organizar y Negociación Las dos convenciones fundamentales de la OIT protegen el derecho de los trabajadores a organizar: 1. La Convención sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de 1948 no sólo establece el derecho de los trabajadores a constituir y unirse a organizaciones, sino que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención, establece el derecho a unirse a organizaciones internacionales y nacionales, y provee la adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones. 2. El Convención sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva de 1949 contiene provisiones para proteger a los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, a proteger las organizaciones de los empleadores contra todo acto de injerencia de unas respecto a las otras, y brinda medidas para estimular y fomentar la negociación colectiva. Específicamente, la sección de negociación colectiva promueve el desarrollo completo de métodos necesarios para la negociación voluntaria entre empleadores y trabajadores. En el área de las relaciones industriales, la negociación colectiva ha continuado asumiendo mayor Asuntos Sociales & Medioambientales 21/138 Febrero de 2010

22 importancia, especialmente en aquellos países donde el establecimiento de sindicatos independientes están prohibidos por ley. La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador o grupo de empleadores y los trabajadores, concluyendo en un acuerdo de negociación colectiva. Estos acuerdos representan las discusiones y acuerdos alcanzados entre los empleadores y los trabajadores en relación a los términos y condiciones laborales. Basado en el consenso entre los representantes de los empleadores y trabajadores, los acuerdos de negociación colectiva son la mayoría de las veces más favorables a los trabajadores que los contratos de empleo individuales. Bajo la Recomendación de Contratos Colectivos (No 91) de la OIT, tales acuerdos de consenso son de carácter vinculante y tienen primacía sobre los contratos de trabajo individuales, quedando a salvo las disposiciones del contrato individual que sean más favorables para los trabajadores. La recomendación trata generalmente, con la interpretación, maquinaria y supervisión de los acuerdos colectivos. La Convención sobre la Negociación Colectiva de 1981, es uno de los convenios de la OIT más recientes. El Convenio recomienda que se tomen las siguientes medidas: Que se posibilite la negociación colectiva a todos los empleadores y trabajadores; Que la negociación colectiva se extienda progresivamente a todas las materias en relación a las condiciones laborales, términos de empleo y la relación entre los empleadores y los trabajadores; Fomentar el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores; Asegurar que los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva Obligación de Negociar en Buena Fe La OIT también ha establecido estándares relativos a la conciliación y al arbitraje voluntarios. La Recomendación sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntarios de 1951, establece el método para disputas de negociación, pero no menoscaba el derecho de los trabajadores a entrar en huelga. La leyes internacionales contienen principios básicos e importantes: Libertad de expresión Comunicación efectiva La obligación de todas las partes a actuar razonable y legítimamente El deseo de lograr mutuamente resultados beneficiosos. Es entonces que sobre esta base el Estándar de Libre Asociación y Negociación Colectiva asume una gran importancia. La Negociación Colectiva: Normas de la OIT y Principios de los Órganos de Control, 2000 El principio de buena fe en la negociación colectiva implica reconocer las organizaciones sindicales representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos injustificados en la negociación y mutuamente cumplir los acuerdos concluidos tomando en cuenta los resultados de la negociación aplicados en buena fe. Asuntos Sociales & Medioambientales 22/138 Febrero de 2010

23 3.8 Prácticas Disciplinarias Trato Justo y Razonable Existen dos aspectos en este estándar. Primero, las personas deben ser tratadas honesta y razonablemente. Toda persona tiene el derecho a no ser tratada ni cruel ni opresivamente. Segundo, es necesario asegurar que existan sistemas suficientes y eficientes de apelación y quejas, para que de esta manera cualquier trato o comportamiento indebido sea manejado adecuadamente. Declaración Universal de los Derechos Humanos Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Todo individuo tiene derecho a la libertad y a la seguridad personales. Nadie podrá ser sometido a detención o prisión arbitrarias Los trabajadores deben tener derecho a acceder a las reglas y regulaciones del lugar de trabajo en su propio idioma. Es fundamentalmente importante capacitar a los trabajadores sobre estas reglas y regulaciones, la consecuencia de cumplirlas, y sobre los sistemas de apelación que existen. Los trabajadores deben tener la posibilidad de cuestionar cualquier práctica disciplinaria irracional. Tales prácticas no deben ser arbitrarias. Por ejemplo, bajo el Convenio sobre la Terminación de la Relación de Trabajo de 1982, no se pondrá término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de los negocios. Cualquiera de estas causas deberá establecerse, en los hechos y documentarse. Entre los motivos que no constituyen causas justificadas para terminar la relación de trabajo están los siguientes: Afiliación a un sindicato Presentar una queja contra un empleador Actuar como representante de otros trabajadores Raza, color, ascendencia nacional u origen social Sexo, estado civil, embarazo o responsabilidades familiares Religión u opinión política Ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad Ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad Prácticas Disciplinarias en relación a las Trabajadoras Mujeres Dado que la mayoría de trabajadores de las fábricas socias del Grupo adidas son mujeres, es especialmente importante considerar la relación entre los supervisores y las trabajadoras de la línea de producción. Ya que se aceptan una variedad de direcciones basadas en cultura y tradición, algunas prácticas no se tolerarán, aunque culturalmente algunas de éstas sean aceptadas. El acoso o abuso sexual, el uso repetido de lenguaje inapropiado o cualquier tipo de comportamiento que sea inapropiado o utilizado para intimidar a las trabajadoras es inaceptable La Penalidad se ajusta al Delito? Asuntos Sociales & Medioambientales 23/138 Febrero de 2010

24 La Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes de 1984 no sólo establece un principio general en relación a las prácticas disciplinarias, sino que también aplica directamente a aquellas situaciones donde los trabajadores son entregados a las autoridades locales como una manera de acción disciplinaria. En casos anteriores, los directores de las fábricas han entregado trabajadores a las autoridades, basados en incumplimientos a las reglas de la fábrica tal como robo de zapatos, equipamiento o materiales. Los trabajadores también han sido reportados a la policía por ejercer sus derechos legales laborales tal como el derecho a entrar en huelga. Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes de 1984 Todo Estado Participante se comprometerá a prohibir en cualquier territorio bajo su jurisdicción otros actos que constituyan tratos o penas crueles, inhumanas o degradantes cuando esos actos sean cometidos por un funcionario público u otra persona que actúe en el ejercicio de funciones oficiales. Las leyes locales y las instituciones del país de fabricación se deben se observadas. Sin embargo, es extremadamente importante considerar en todos los casos si la acción disciplinaria concuerda con el comportamiento ilegal o irracional del trabajador. Sección 4 Estándares Laborales 4.1 Principio General Los Estándares en el Lugar de Trabajo manifiestan los siguiente: Los socios comerciales deben cumplir completamente con todos los requerimientos legales relevantes a la operación de sus negocios Términos Comunes 1. Requerimientos Legales: Cualquier ley o regulación que aplique a la fábrica. Por ejemplo, las leyes corporativas y comerciales del país donde el negocio de la fábrica se estableció legalmente o las leyes laborales locales y las regulaciones sobre la salud y seguridad donde se ubica la fábrica. 2. Operación de los Negocios: La dirección de cada aspecto del negocio de la fábrica (Ver a continuación la sección de Sistemas & Documentación) Documentos/Principios Internacionales Relevantes Declaración Universal de los Derechos Humanos Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT Principios de Derechos Humanos para Empresas de Amnistía Internacional Directrices de la OECD para Empresas Multinacionales Identificando Ejemplo Comunes de Incumplimiento Obligaciones de la Compañía/Negocio x La fábrica evita las obligaciones de pagar impuestos, de obtener las licencias necesarias o cumplir con cualquier requerimiento financiero o de reporte especial para las compañías. Estas obligaciones legales dependen de las leyes locales del país donde opera la fábrica. x La fábrica no tiene archivado los registros comerciales gubernamentales. Asuntos Sociales & Medioambientales 24/138 Febrero de 2010

25 x x x La fábrica no mantiene registros actuales sobre las inspecciones de seguridad contra incendios o programas de pago del seguro social, tal como lo requiere la ley. La fábrica no tiene prueba del seguro de responsabilidad u otros seguros o certificados comerciales tal como lo requiere la ley. El departamento de recursos humanos de la fábrica no está informado sobre las leyes laborales actuales o actualizadas. Deber hacia los Trabajadores x La fábrica no instruye a los trabajadores sobre las reglas y regulaciones de la compañía o sobre los salarios y beneficios. x La fábrica no tiene un mecanismo para que los trabajadores acusen recibo o suscriban su entendimiento sobre las prácticas y políticas laborales internas de la compañía. x La fábrica no emite un contrato laboral a los trabajadores, no les da una copia del contrato ni les brinda una copia del contrato en su propio idioma. x La fábrica despide a los trabajadores sin una debida notificación al departamento de trabajo tal como lo requiere la ley ni les paga los debidos beneficios de acuerdo con la ley. Transparencia x No se brinda acceso al equipo de monitoreo de SEA o los auditores externos, o tienen el acceso restringido a todas las instalaciones y documentos importantes en relación a los trabajadores. x La fábrica prohíbe a los trabajadores hablar abiertamente con los visitantes. x No existen archivos o registros centralizados e individuales de cada trabajador que pueda ser inspeccionado. x Las tarjetas de control de horario se mantienen por un periodo de tiempo limitado (de 2 a 3 meses) y no están disponibles para los auditores o inspectores laborales. Relaciones con Terceras Personas x La fábrica no comunica, investiga ni monitorea las condiciones de sus subcontratistas para así cumplir con los Estándares del Lugar de Trabajo del Grupo adidas. x La fábrica contrata trabajadores a través de una agencia de empleo pero no monitorea al agente para verificar el cumplimiento laboral. x La fábrica ha presentado fallas en las inspecciones realizadas por la agencia u oficicina gubernamental laboral, de salud o seguridad y no ha tomado las medidas adecuadas para corregir las violaciones Sistemas y Documentación No es posible que una fábrica cumpla con el Principio General al menos que la fábrica utilice un enfoque de gestión de calidad total para el establecimiento y manejo de la fábrica. Esto aplica a: - El establecimiento del negocio de acuerdo con la ley - Buscar socios comerciales o crear empresas conjuntas - La construcción de los edificios de la fábrica - La obtención de las licencias y registros comerciales necesarios - Asegurar y proteger el negocio - El reclutamiento de trabajadores - La adquisición de materia prima - La producción, marketing y envíos - La subcontratación de producción o servicios tales como limpieza y cafetería Asuntos Sociales & Medioambientales 25/138 Febrero de 2010

26 - Desarrollo e investigación - La supervisión y trato de los trabajadores - Un plan de negocios a largo plazo - Cualquier terminación o cierre necesario del negocio Soluciones Sugeridas Obligaciones de la Compañía/Negocio Buscar asesoría legal y financiera confiable en relación a las obligaciones corporativas para manejar un negocio de fabricación y poner a funcionar un sistema para monitorear todos los requerimientos legales y fiduciarios. Saber qué impuestos se deben pagar y si existen requerimientos especiales periódicos para el reporte por parte de la compañía o negocio. Revisar qué licencias, registros u otros permisos comerciales requieren las autoridades locales. Si la compañía tiene la intención de formar una fábrica en otro país, hay que buscar asesoría sobre las leyes de ese país, particularmente sobre las leyes de cualquier inversión extranjera. Asegurarse que existe un sistema para monitorear y acceder a todos los registros, seguridad contra incendios y otras inspecciones, certificados de renovación de seguros, pagos al seguro social y otros esquemas nacionales de pagos. Mantener una lista de todos los servicios gubernamentales relevantes nacionales o locales para que las copias laborales actualizadas y las leyes de salud, seguridad y medioambientales puedan obtenerse fácilmente. Deber hacia los Trabajadores Brindar orientación a los nuevos trabajadores. Darles copias de las políticas y reglas laborales de la fábrica. Brindarles capacitación sobre sus derechos básicos y beneficios en un lenguaje que puedan entender. Cumplir con los requerimientos legales locales en relación a la firma de contratos de empleo. Asegurarse que los contratos estén en el idioma local, que se firmen por ambas partes y que los trabajadores tengan una copia del contrato. Cumplir con la ley local en relación a todos los aspectos de empleo, horas laborales, pagos de salarios, licencias y otros beneficios, resolución de despido y resolución de disputas. Transparencia Se requiere que usted garantice el acceso al Equipo de SEA o a monitores externos en las auditorías. Asegurar que todo el equipo de trabajo, incluyendo los guardias de seguridad de la fábrica estén al tanto de esto. Esto asegurará una buena cooperación durante las auditorías. Permitir a sus trabajadores hablar libremente con visitantes autorizados. No disciplinar o castigar a los trabajadores por discutir las condiciones de la fábrica. Organizar los servicios de apoyo en su fábrica, tales como recursos humanos, personal, administración y el manejo de la oficina. Asegurar que ellos implementen sistemas y procedimientos bien organizados tales como sistemas de archivado centralizados. Mantener, en el lugar, documentos de los registros del negocio en relación al personal, financieros y otros. Relaciones con Terceras Personas Revisar las condiciones de los negocios o fábricas de sus subcontratistas antes de darles cualquier orden o de contratar sus servicios. Asuntos Sociales & Medioambientales 26/138 Febrero de 2010

27 Comunicar y discutir con las fábricas subcontratadas las obligaciones y el cumplimiento de la ley y los estándares del Grupo adidas. Utilizar agentes de reclutamiento y otros que sean confiables. Sea responsable de sus honorarios y cargos. No pase estos costos del negocio a sus trabajadores. Mantener relaciones con los departamentos de gobierno locales y procurar su asistencia y consejo en relación a las leyes y requerimientos del lugar de trabajo Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Lista de Verificación de los Documentos de la Fábrica Códigos laborales nacionales y locales Regulaciones sobre la salud y seguridad nacionales y locales Requerimientos medioambientales nacionales y locales Documentos sobre el seguro de responsabilidad, por ejemplo: archivo del registro del seguro social Registro de cumplimiento del subcontratista/agente de reclutamiento Registros y certificados del negocio Registros o permisos gubernamentales Tributación y otros registros financieros Registros de inspección (Ej.: registros de inspección sobre la seguridad contra incendios y del edificio) Contratos estándares Guía de la fábrica, políticas y reglas del lugar de trabajo Manual del trabajador Permisos de trabajo para trabajadores extranjeros Registro de capacitación sobre las reglas/regulaciones de la fábrica. Asuntos Sociales & Medioambientales 27/138 Febrero de 2010

28 4.1.7 Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Principio General de los Estándares de Empleo Manteniendo Materiales de Referencia para la Leyes Locales, Regulaciones y Códigos Asuntos Sociales & Medioambientales 28/138 Febrero de 2010

29 Una fábrica de inversión extranjera ha estado operando por 7 años en las afueras de la ciudad capital. La fábrica recibe una visita del Equipo de SEA del Grupo adidas quienes quieren examinar la planilla original de sueldos de la compañía, los registros de horarios, declaraciones de la autoridad local de seguridad social, certificados relativos a las inspecciones de seguridad contra incendios y otros sistemas relacionados con la salud y seguridad. Adicionalmente el equipo de monitoreo de SEA solicita ver cualquier copia del código laboral nacional, legislación de inversión extranjera y regulaciones medioambientales que posee de la fábrica. El director de la fábrica y el departamento de recursos humanos no son capaces de proporcionarles cualquier copia de las leyes y casi todos los registros financieros se han transferido a la casa matriz en el país de origen del proveedor. El equipo de monitoreo de SEA sospecha que no se ha cumplido con el código laboral local y entrevista a los trabajadores durante una inspección física a las instalaciones sobre las prácticas en relación a la salud y seguridad. Sin embargo, el auditor no es capaz de llevar a cabo una debida investigación debido a la falta de registros y materiales. Qué hizo mal la fábrica? Ya que los directores de la fábrica continúan siendo bastante ignorantes sobre las obligaciones legales de la compañía, ellos incumplen las leyes básicas locales en relación al pago mínimo de los trabajadores, al máximo de horas laborales y a las regulaciones sobre la salud y seguridad. La fábrica no cumple con el Principio General bajo los Estándares del Lugar de Trabajo. Explicado de manera simple, el sistema de gestión de la fábrica opera sin respetar ninguna de las leyes y regulaciones locales. Qué debe hacer la fábrica? El dueño de la compañía debe instruir al departamento de recursos humanos (o al equipo responsable del personal) a obtener copias de las leyes laborales locales y de cualquier regulación relativa a los requerimientos de salud, seguridad y medioambiente. El director de recursos humanos/personal busca los métodos básicos disponibles para actualizar las regulaciones contactando a los departamentos gubernamentales locales y consultando al Equipo SEA del Grupo adidas. La gerencia de la fábrica está al tanto que tienen que hacer citas regulares para cualquier certificación necesaria que se tenga llevar a cabo en relación a las regulaciones de salud, seguridad contra incendios o demandas de seguros. El sistema de gestión de la fábrica debe incluir guías sobre los sistemas básicos de almacenamiento de registros y archivo del personal. Todos los registros se deben mantener en el lugar y se puede accesar a ellos de una manera conveniente y oportuna. Recursos Humanos/Personal son responsables de la supervisión de los sistemas de gestión laborales y de HSE. La Mejor Práctica El sistema de gestión de la fábrica incluye una gestión de calidad total (TQM, por sus siglas en inglés) a todos los sistemas de recursos humanos y de personal. Una TQM integra todos los puntos antes mencionados para que todas las leyes y regulaciones relevantes, información financiera y otros archivos, certificados y registros, y perfiles se puedan accesar desde los perfiles de los trabajadores en cualquier momento. El dueño de la fábrica se compromete con la capacitación y desarrollo en curso de los servicios de soporte en la fábrica, tal como el personal en el departamento de Recursos Humanos. Esto asegurará que los sistemas de gestión y el cumplimiento legal se mantengan actualizados. Asuntos Sociales & Medioambientales 29/138 Febrero de 2010

30 Figura 1 Leyes y Regulaciones Laborales turcas 4.2 Trabajo Forzoso Los Estándares en el Lugar de Trabajo afirman: Los socios comerciales no deberán usar trabajo forzado, ya sea en la forma de trabajo en prisión, trabajo obligatorio, esclavitud vinculada. No se debe obligar a ningún empleado a trabajar a través de la fuerza o cualquier forma de intimidación, o como medio de una coerción política o como un castigo por mantener o expresar sus puntos de vista políticos Términos Comunes 1. Trabajo Forzado: Los trabajadores se ven forzados a trabajar contra su propia voluntad. 2. Trabajo por obligación: Los trabajadores son confinados en la fábrica bajo contrato y no pueden salir a voluntad. La esclavitud es una forma de trabajo por obligación. 3. Servidumbre por deudas: Los trabajadores realizan un trabajo sin recibir un pago para saldar las deudas que tiene una tercera persona con el dueño de la fábrica. Los trabajadores no tienen la libertad de salir de la fábrica a voluntad. 4. Coerción Política: Obligar a una persona utilizando la fuerza, intimidación o autoridad para que actúe o piense de cierta manera para motivos de orden políticos. Por ejemplo, ubicar a individuos en campamentos estatales de trabajadores para silenciarlos por sus opiniones políticas es una forma de coerción política Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humanos Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Inmigrantes y sus Familias, 1990 Asuntos Sociales & Medioambientales 30/138 Febrero de 2010

31 Código de Conducta para Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley de las Naciones Unidas (UN), 1979 OIT Convención sobre el Trabajo Forzoso, 1930 Convención sobre la Abolición del Trabajo Forzoso, Identificando Ejemplos de Incumplimiento Trabajo Obligatorio x Ninguna forma de esclavitud o servidumbre. x Un trabajador recibe su salario tal como se acordó con el trabajador o la tercera persona, pero el trabajador no tiene la libertad de salir de la fábrica. Por ejemplo, el uso de sirvientes no está permitido bajo los Estándares del Lugar de Trabajo porque normalmente su libertad de movimiento está limitada. x El uso de aprendices quienes trabajan sin recibir pago o reciben menos que el salario mínimo bajo acuerdos de capacitación. Servidumbre por Deudas x Proveer trabajo sin remuneración, particularmente a trabajadores infantiles, como pago de una deuda que tiene otra persona con el dueño de la fábrica, usualmente el padre o pariente del trabajador. x Acordar un convenio con el jefe de la comunidad local para que utilice a las personas locales como trabajadores sin paga a cambio de bienes o servicios los cuales la fábrica puede proveer, por ejemplo, hospedaje, comida, protección o armas. x Solicitar al trabajador que firme un contrato que obligue o que prohíba su renuncia voluntaria después de la capacitación brindada por la dirección. Trabajo en Prisión x Enviar el trabajo a un subcontratista quien utiliza a trabajadores en prisión, sin importar que el trabajo sea hecho en prisión o en la fábrica. x Participar en cualquier tipo de programa pagado o no para prisioneros. Contratos x Contratación directa o indirecta de trabajadores forzados a trabajar en contra de su voluntad, incluyendo programas de trabajo sancionados por el gobierno. Por ejemplo, esquemas de trabajo para beneficios de desempleo. x Los términos y condiciones de empleo no están regulados. Por ejemplo, el pago atrasado de salarios alcanzando el incumplimiento del pago; no proveer licencias o feriados nacionales tal como lo requiere la ley; obligar a los trabajadores a tener contratos múltiples o de corto tiempo sin los debidos beneficios. Tarifas de Reclutamiento x Los trabajadores se deben quedar en la fábrica para pagar una deuda, tal como las tarifas de transporte o tarifas de reclutamiento. Usualmente, la fábrica paga las tarifas en nombre de los trabajadores directamente al agente y luego se queda con el salario del trabajador hasta que la deuda se paga. En algunos casos, los trabajadores tardan de seis meses a tres años trabajando para pagar las deudas de los agentes de reclutamiento. Asuntos Sociales & Medioambientales 31/138 Febrero de 2010

32 Horas Extra x Horas extra involuntarias. x Incrementar los objetivos de producción durante la temporada alta y requerir a los trabajadores trabajar más tiempo. x Los empleados trabajan horas extra sin recibir pago para alcanzar las cuotas de producción, por ejemplo, revisar productos desechados y objetivos de producción ilógicos. x Los empleados trabajan horas extra debido a una penalidad financiera severa ya que sus salarios no alcanzan los mínimos legales o no proveen suficiente dinero para subsistir. x Los trabajadores son forzados a renunciar si no quieren trabajar horas extras. Confiscación de Documentos x Requerir a los trabajadores entregar los documentos de identidad en original, como por ejemplo, partidas de nacimiento, pasaportes, visas de trabajo o visas de residencia. x En el caso de trabajadores migratorios o trabajadores que viven en la fábrica, mantener (o restringir el acceso a) documentos personales o financieros que permiten al trabajador buscar otro empleo, regresar a sus hogares o accesar a una cuenta bancaria. Libertad de Movimiento x Uso de guardias de seguridad altamente armados, particularmente las fuerzas de seguridad pública tales como la policía o personal militar. x Restringir o regular sin razón el acceso de los trabajadores a las instalaciones básicas tales como servicios higiénicos, agua potable o al comedor de la fábrica. x Prevenir que los trabajadores salgan de la fábrica o restringir sin razón el movimiento alrededor o fuera de la fábrica Sistemas y Documentación No es posible para una fábrica cumplir con el estándar sobre Trabajo Forzoso a menos que la fábrica utilice un enfoque sobre la gestión de calidad total en el manejo de la fábrica. Este enfoque se debe extender a las regulaciones de la fábrica, RH y políticas y procedimientos del personal, seguridad de la fábrica, uso de subcontratistas y producción y planificación Soluciones Sugeridas Trabajo Obligatorio y Servidumbre por Deudas Sólo realizar acuerdos en relación al empleo de una persona directamente con ese individuo y no con alguna otra. Proveer todos los salarios y beneficios a los trabajadores y no a otra persona. Pagar a los aprendices por lo menos el salario mínimo legal. (Ver también la guía adicional en la Sección sobre los Aprendices) Proveer la remuneración en efectivo a los trabajadores o donde exista un acuerdo con el trabajador, hacerlo a través de cheque o de una transferencia directa y no realizar pago con especies, por ejemplo: otros bienes o servicios. Trabajo en Prisión Subcontratar trabajo a fábricas y proveedores cuyas instalaciones usted ha visitado y que garantizan que no se utiliza ninguna forma de trabajo en prisión. Revisar detenidamente los términos del programa laboral de cualquier comunidad en la cual la fábrica o sus subcontratistas están involucrados. Asuntos Sociales & Medioambientales 32/138 Febrero de 2010

33 Contratos Asegurar que todos los trabajadores están empleados: 1. Con contratos laborales estándar (suministrados por el departamento laboral local); 2. Bajo un acuerdo de negociación colectiva el cual ha sido respaldado por el sindicato y por el departamento laboral local; o 3. A través de un acuerdo con la fábrica donde los términos y condiciones de empleo, tales como el pago de salarios y las horas laborales están de acuerdo con las leyes laborales locales. Ver también la guía adicional sobre Trabajadores Contratados en la Sección Tarifas de Reclutamiento Asegurar que existe una política clara de que la fábrica es responsable por las tarifas de reclutamiento. Asegurar que existen guías de la fábrica claras que prohíben el cargo de tarifas de introducción por parte de los supervisores y otros trabajadores. El cargar a los nuevos reclutas una comisión por conseguirles un trabajo en la fábrica debe ser motivo de una acción disciplinaria en contra de la personas que cargan la comisión. Utilizar agentes de reclutamiento confiables para contratar trabajadores extranjeros o migrantes. Alcanzar un acuerdo razonable con la agencia en relación a las tarifas de reclutamiento, transporte y otros cargos y el método de pago de la fábrica al agente. Es aceptable deducir montos de dinero del salario del trabajador para cubrir tarifas tales como el transporte desde/hacia la fábrica, hospedaje o comida (al menos que sea un requerimiento legal o estándar industrial) pero no las tarifas por obtener los permisos laborales locales y visas y otros cargos para cumplir con el requerimiento legal tal como un chequeo médico anual. Tales cargos deben ser cubiertos por la fábrica. El monto total de dinero que se puede cargar a los trabajadores migrantes debe cumplir con la estipulación legal del país de origen. Cuando la ley es muda, los cargos deben ser razonables y se deben deducir del salario del trabajador gradualmente. La deducción total, por encima de cualquier deducción obligatoria por parte del gobierno, tal como impuestos o seguridad social no deben exceder el 20% del pago total mensual. Incluir en la solicitud de empleo de la fábrica y en los formularios de entrevistas preguntas que traten e investiguen el pago de cualquier tarifa de reclutamiento por parte de los trabajadores a otra entidad. Ver también la guía adicional sobre el Uso & Gestión de los Agentes de Reclutamiento en la Sección 5.1.1, y sobre los Trabajadores Migratorios en la Sección Horas Extra Asegurar que exista una política clara que establezca que todas las horas extra sean voluntarias. Capacitar a los trabajadores y supervisores sobre la política. Establecer objetivos de producción razonables y claros que puedan cumplirse dentro de las horas regulares de trabajo. Cualquier hora extra que se necesite para alcanzar las cuotas de producción o cumplir con las órdenes, se deben pagar de acuerdo con las tasas adecuadas de horas extra (Ej.: basado en los estándares legales o gubernamentales) y se deben realizar voluntariamente. Retención de Documentos Mantener archivadas fotocopias de los documentos de identificación y no los documentos originales. Proveer a los trabajadores el acceso a cualquiera de sus registros o archivos personales. Si el pago de los salarios es a través de transferencia bancaria, los trabajadores deben tener sus propias cuentas a las cuales ellos deben accesar sin interferencia de la fábrica. Asuntos Sociales & Medioambientales 33/138 Febrero de 2010

34 Ver también información adicional sobre los Trabajadores Migrantes en la Sección Libertad de Movimiento Permitir a los trabajadores salir de la fábrica en cualquier momento. Crear un sistema para darle seguimiento a los trabajadores en el caso que salgan sin explicación durante las horas laborales regulares. Asegurar que exista una política que impida que los supervisores y guardias utilicen la fuerza en contra de los trabajadores o que los repriman para evitar que salgan de las áreas de producción o de las instalaciones de la fábrica. Proveer acceso sin restricción a los servicios higiénicos, agua potable y otras instalaciones básicas. Para Temas de Privacidad ver la guía adicional en la Sección 5.2 sobre Registro Corporal relacionado a control de pérdidas, uso de Circuito Cerrado de Televisión y Marcaje mediante Huellas Dactilares y Escaneo Documentación, Procedimientos y Sistemas- Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Publicidad de Empleo Sistema de Gestión del Agente de Reclutamiento (Ej.: Lista de Agentes de Reclutamiento Confiables, un Acuerdo estándar con el Agente de Reclutamiento, política de la tarifa de reclutamiento) Contrato de Empleo del Trabajador o Acuerdo de Negociación Colectiva Política sobre el Trabajo Forzoso y política en relación a la libertad de movimiento dentro y fuera de la fábrica Sistema de administración de horas extra (Ej.: política, procedimiento, registros tales como formulario de horas extras voluntarias) Registros de la planilla de sueldos Archivos Personales Formularios de RH/Personal tales como solicitudes de vacaciones anuales y medidas/cartas de advertencia disciplinarias Registros de Capacitación relacionados con los Estándares de Trabajo Forzoso Leyes/regulaciones locales relacionadas con los Estándares de Trabajo Forzoso. Asuntos Sociales & Medioambientales 34/138 Febrero de 2010

35 4.2.7 Organigrama de Gestión Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Principio del Trabajo Forzoso A. Trabajo en Prisión El gobierno local anuncia un programa de rehabilitación para el sistema penitenciario. Los prisioneros con registros de buen comportamiento serán elegidos para trabajar en los negocios locales como parte del proceso de reinserción a la sociedad luego de haber completado sus sentencias. No se les pagará a los prisioneros pero sus sentencias se reducirán en un día por cada día trabajado. El programa recibe apoyo popular en los medios. Un fabricante local se inscribe en el programa y recibe el primer grupo de prisioneros. Los prisioneros empiezan a trabajar en el almacén de embarque de la fábrica y se les reconoce como excelentes trabajadores. Qué hizo mal la fábrica? El dueño empleó a prisioneros. Asuntos Sociales & Medioambientales 35/138 Febrero de 2010

36 Qué debe hacer la fábrica? La fábrica no debe contratar trabajo en prisión de ninguna forma, sin importar si el trabajo es pagado o no, o forma parte de un esquema de la comunidad gubernamental o de rehabilitación. La Mejor Práctica El director de la fábrica discute con el gobierno local sobre el programa de trabajo de prisioneros. El director de la fábrica no inscribe a la fábrica en el programa pero si propone un programa alternativo ofreciendo trabajos con salarios competitivos para los prisioneros recientemente liberados. En el lapso de un año, el programa se ha convertido en un proyecto piloto exitoso y se utiliza como un modelo para la implementación en otras fábricas de la región. B. Trabajo Obligatorio y Trabajadores Migratorios Una fábrica necesita trabajadores para producción adicional y decide reclutarlos de otras regiones o provincias. La fábrica hace un acuerdo con el agente local para contratar y transportar a los nuevos trabajadores a la fábrica. Se requiere a los trabajadores firmar un contrato con el agente local, pero no se les da ninguna oportunidad de revisar los términos y condiciones del contrato antes de firmarlo. La fábrica paga una comisión al agente por cada nuevo trabajador y envía el dinero de los costos de transporte de los nuevos trabajadores. Cuando los nuevos trabajadores llegan a la fábrica, el departamento de personal toma sus documentos de identificación originales para custodia. Se les informa a los nuevos trabajadores que ellos recibirán su primer pago luego de pagar los costos de transporte y que las comisiones de la agencia se les deducirá de los primeros cinco meses de salario. En algunos casos, los trabajadores no recibirán salario alguno en un lapso de 6 meses. Luego, se informa a los nuevos trabajadores que los alrededores de la fábrica son peligrosos y que no se permite que los trabajadores salgan de las instalaciones en ningún momento. El equipo de seguridad resguarda las puertas de la fábrica 24 horas al día y sólo se considera seguro si los empleados se mantienen dentro de las instalaciones de la fábrica. La fábrica tiene un mercado, sala de cine y una pista de atletismo para el uso de los empleados cuando no están trabajando. La fábrica también hospeda a los trabajadores en dormitorios dentro de las instalaciones de la fábrica. Qué hizo mal la fábrica? Retirar los documentos de identidad originales a los trabajadores. Esto les restringe la posibilidad de moverse libremente o probar su identidad cuando, por ejemplo, busquen un nuevo empleo. Similarmente, no se permite a los trabajadores salir de las instalaciones de la fábrica. No se pagará a los trabajadores hasta que la comisión de la agencia y los costos de transporte sean pagados de vuelta a la fábrica a través de deducciones de salario. Qué debe hacer la fábrica? Cuando los nuevos trabajadores llegan a la fábrica, el departamento de personal saca fotocopias de sus documentos de identidad y los archiva en las carpetas personales de los trabajadores. Todos los trabajadores mantienen sus documentos de identidad originales. La fábrica paga las tarifas de la agencia como parte del costo de hacer negocios. Durante la orientación, se le informa a los nuevos trabajadores que los costos del transporte completo serán deducidos gradualmente de sus pagos. La retención total sobre la deducción obligatoria legal tal como impuestos, seguridad social, no excederá el 20% y será detallada en el comprobante de pago del salario o recibo del sueldo. Asuntos Sociales & Medioambientales 36/138 Febrero de 2010

37 El departamento de recursos humanos de la fábrica explica a los nuevos trabajadores que los alrededores de la fábrica son peligrosos y que es necesario tener precaución cuando los trabajadores salgan de las instalaciones de la fábrica durante su tiempo libre, especialmente en la noche. Se permite a los trabajadores entrar y salir de los dormitorios en cualquier momento. Para aquellos trabajadores que duermen fuera o adyacentes a la fábrica, se les brindará seguridad como medida de protección. La Mejor Práctica La fábrica elige agentes de reclutamiento que tienen buena reputación y que cobran tarifas razonables. La fábrica paga las tarifas de la agencia de reclutamiento tal como se acordó con el agente en nombre de los trabajadores. La fábrica también subsidia el costo del viaje redondo de los nuevos trabajadores. Ningún costo de transporte se deduce de los salarios de los trabajadores. Como parte de sus sistemas de administración de calidad total, la fábrica desarrolla guías que facilitan la libertad de movimiento de los trabajadores dentro y fuera de la fábrica, pero mantienen un ambiente laboral seguro. Por ejemplo, para ayudar a reducir el peligro, la fábrica provee acceso seguro a la pista de atletismo, al mercado y a la sala de cine para que sean utilizados por los trabajadores en su tiempo libre. La fábrica también brinda un servicio de autobús entre la fábrica y la ciudad. C. Horas Extra Involuntarias La fábrica ha trabajado horas extra por 4 días consecutivos durante esta semana. El supervisor informa a los trabajadores que ellos deberán trabajar horas extra otra vez hoy día. Dos de los trabajadores le dicen al supervisor que ellos no podrán trabajar horas extra debido a obligaciones personales y familiares. El supervisor le dice a ambos trabajadores que de todas maneras deberán trabajar ya que tienen que completar una orden importante y que su asistencia es crucial para su cumplimiento. Si ellos se niegan, se les puede despedir. Qué hizo mal la fábrica? Toda hora extra de trabajo se debe realizar voluntariamente. El trabajo de horas extra involuntario no cumple con el estándar laboral sobre el Trabajo Forzoso. Qué debe hacer la fábrica? El supervisor le pregunta a cada uno de los trabajadores de la línea de producción si quieren ofrecerse como voluntarios para trabajar horas extra ese día. Dos de los operadores le dicen que ellos no pueden trabajar debido a obligaciones personales y familiares. El supervisor les dice que ellos podrán salir al término del turno regular. El resto de la línea se ofrece como voluntario para horas extra. En muchos países, es un requerimiento legal que cualquier hora extra realizada voluntariamente se debe documentar o consentir por escrito. Por lo tanto, el supervisor, pasa una lista de horas extra de trabajo a la línea de producción. La lista establece que las horas extra se solicitan por ese día y que cualquier trabajador interesado en ofrecerse como voluntaria debe firmarla. Luego, esta lista se envía al departamento de personal como respaldo para los cálculos de la tarjeta de control de horario y trabajo extraordinario. La Mejor Práctica La guía de liderazgo para los supervisores de las fábricas se actualiza. La actualización explica la política de la compañía en relación al trabajo extraordinario y enfatiza que cualquier hora extra de trabajo es voluntaria para todos los trabajadores. Adicionalmente a la orientación básica que los trabajadores en capacitación reciben sobre el Manual del Asuntos Sociales & Medioambientales 37/138 Febrero de 2010

38 Trabajador y la política de horas extra voluntarias de la fábrica, los directores de la fábrica desarrollan programas de capacitación cruzada para que los trabajadores sean capaces de realizar diferentes tareas y funciones. Por lo tanto, los trabajadores de los mismos y diferentes departamentos son capaces de realizar horas extra en diferentes puestos cuando sus compañeros no pueden o no desean trabajar horas extra. El sistema de administración se revisa para que entonces incluya un sistema de rastreo alertando a los directores cuando los trabajadores se acercan a las 60 horas de trabajo máximo por semana. Adicionalmente a esto, la fábrica analiza sus capacidades, horarios de trabajo, total de la población de la fuerza laboral y la naturaleza de las ordenes de cada estación para determinar cómo se puede completar el máximo número de ordenes dentro de una semana de 60 horas basada en el número actual de la fuerza laboral y los niveles de habilidades. Figura 2 Notificación en relación a las tarifas de reclutamiento en Indonesia Clarifica que no se necesita ninguna tarifa de reclutamiento por parte del aplicante y que se impondrán medidas disciplinarias en contra de quien solicite tarifas de reclutamiento ilegales.. Asuntos Sociales & Medioambientales 38/138 Febrero de 2010

39 Figura 3 Hoja de Trabajo de la Capacitación de Varias habilidades desarrollada por una fábrica en Tailandia. Tabla 1 Formulario de Solicitud de Horas Extra Voluntarias Asuntos Sociales & Medioambientales 39/138 Febrero de 2010

40 Figura 4 Una señalización de horas extra voluntarias ( Lembur Sukarela ) ubicado en el área de producción en Indonesia. Asuntos Sociales & Medioambientales 40/138 Febrero de 2010

41 4.3 Trabajo Infantil Los Estándares del Lugar de Trabajo afirman: Los socios comerciales no emplearán a niños menores de 15 años o menores a la edad en que termina la educación obligatoria en el país de fabricación, donde tal edad es mayor que Términos Comunes 1. Trabajo Infantil: Cualquier trabajador que tenga menos de 15 años. 2. Trabajo de Menores: Trabajadores entre años. 3. Trabajo de Adultos: Cualquier trabajador de 18 años o más. 4. Cuidado Infantil: Cualquier instalación para el cuidado infantil en la fábrica provista para los hijos de los trabajadores provenientes de la licencia post- maternidad, donde la licencia de maternidad se define y se provee bajo la ley local, hasta la edad escolar. (Nota: Donde la ley local no provee licencia de maternidad, los hijos pueden atender a las guarderías desde el momento en que la madre regresa a trabajar luego de haber dado a luz.) Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Convención sobre los Derechos del Niño, 1989 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobado en 1966 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 OIT Convención sobre el Trabajo Nocturno de los Menores (Industria) de 1919 Convención sobre el Examen Médico de los Menores (Industria) de 1946 Convención sobre la Edad Mínima de 1973 Convención sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil de Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Trabajo Infantil x Contratar trabajadores menores de 15 años para cualquier tipo de trabajo o en cualquier área en la fábrica. x El uso de trabajo infantil oculto o indocumentado o sin registrar para ahorrar dinero. Por ejemplo, el pago no registrado de salarios en efectivo de los trabajadores infantiles en una parte aislada de la fábrica, donde el niños reciben menos que el salario mínimo y ningún beneficio. x Los trabajadores a domicilio reciben ayuda de sus hijos para hacer los productos en sus casas. (Esto aplica en aquellos países donde el trabajo en casa es permitido y regulado por las leyes laborales locales). Guarderías x Falla en la observación de las leyes locales que requieren el establecimiento y/o gestión adecuada de una guardería en la fábrica. x Ninguna delineación clara entre las guarderías y las áreas de producción, exponiendo a los niños a serios riesgos de lesiones, enfermedades o padecimientos crónicos e incluso la muerte. Asuntos Sociales & Medioambientales 41/138 Febrero de 2010

42 Trabajo de Menores x Utilizar trabajadores menores fuera de los parámetros de las protecciones y restricciones legales para aquellos trabajadores. Por ejemplo, muchas leyes locales afirman que los trabajadores menores no deben trabajar horas extra. x Emplear a trabajadores menores en condiciones que sean peligrosas para el desarrollo de su salud física y mental. Por ejemplo, asignar a trabajadores menores en áreas donde se mezclan químicos, líneas de ensamblaje de calzado o secciones de prensas/planchado al vapor. x Emplear a trabajadores menores de una manera que les prevenga o imposibilite completar su educación. Por ejemplo, asignar a trabajadores menores a turnos u horas de trabajo en fin de semana, no permitiéndoles salir para completar sus exámenes. x Emplear a trabajadores menores de una manera que les niegue el acceso a oportunidades educativas adicionales, tales como capacitación vocacional o capacitación de diferentes habilidades provistas a trabajadores mayores. x Fallar en la conducción de cualquier monitoreo médico periódico tal como lo requiere la ley Sistemas & Documentación No es posible para una fábrica cumplir con el estándar sobre el Trabajo Infantil al menos que la fábrica utilice un enfoque de gestión de calidad total en el manejo de la fábrica. Este enfoque se debe extender a las políticas y procedimientos de RH y del Personal, particularmente en lo que se refiere al reclutamiento, organización de los archivos del trabajador, asignación de trabajadores menores a ciertas áreas de producción, limitaciones en el total de horas de trabajo y revisiones médicas para los trabajadores menores y capacitación de los supervisores en relación a las leyes locales sobre trabajadores menores Soluciones Sugeridas Trabajo Infantil Revisar los requerimientos sobre la edad mínima donde se ubica la fábrica. Si la edad mínima es mayor que 15, por ejemplo: 16 años, entonces ésta es la edad mínima estándar. En todos los otros casos, la edad mínima es 15. Establecer un sistema para evaluar la edad de los nuevos ingresos a la fábrica. En el caso de trabajadores que obviamente son mayores, es suficiente un documento de identificación. Para todos los otros trabajadores, puede ser necesario cruzar referencias con dos ó tres diferentes documentos, tales como identificaciones personales, licencias de conducir, pasaportes, certificados de educación. Si la documentación de identificación o de edad es falsa y no se puede verificar suficientemente para establecer la edad correcta del candidato al trabajo, entonces no se contrata al candidato. Sacar fotocopias de toda la documentación que establezca pruebas de edad. En el caso que se descubra trabajo infantil en la fábrica, consultar al niño o a los padres o tutores del niños sobre: 1. Las circunstancias del niño y de su familia; 2. Oportunidades de educación que existen dentro y fuera de la fábrica; o 3. Si el padre o un pariente adulto puede ser contratado en lugar del niño mientras que el niño va a la escuela. Nota: El Grupo adidas puede proveer los detalles de contacto para un número de ONGs e instituciones con programas establecidos brindando soluciones para el trabajo infantil para ambos, la gerencia de la fábrica y los mismos trabajadores infantiles. Guarderías La fuerza laboral en las fábricas de los proveedores son la mayoría mujeres en edad reproductiva y en muchos casos, migratorias. El cuidado de los niños es una gran preocupación para los Asuntos Sociales & Medioambientales 42/138 Febrero de 2010

43 trabajadores. Muchos trabajadores se separan de sus hijos y se ven forzados a dejarlos al cuidado de parientes. Alternativamente, los trabajadores conllevan el costo del cuidado del niño, el cual puede ser una carga significativa para los trabajadores quienes reciben un salario mínimo. Donde el proveedor brinda guarderías, entonces los trabajadores y sus familias reciben un beneficio directo. Los proveedores deben identificar primero si existe cualquier requerimiento legal en relación a la instalación o gestión de una guardería dentro de la fábrica. Si no existe ningún requerimiento legal para instalar una guardería, entonces la fábrica puede considerar instalar una guardería como una buena práctica. Donde no existe ninguna ley o regulación local gobernando la instalación o gestión de guarderías, el proveedor debe desarrollar un plan para el manejo adecuado, contratación de personal y administración de la facilidad. La dirección de la fábrica debe considerar una cobertura de seguro, responsabilidad civil legal, mantenimiento de la facilidad, gestión y supervisión de la facilidad, calificaciones de los cuidadores de los niños, plan de emergencia, acceso parental. Cualquier guardería debe estar adecuadamente separada de las áreas de producción en la fábrica. El proveedor debe establecer reglas en relación al uso de y el acceso a este beneficio. Trabajo de Menores Donde la ley local permite el reclutamiento de menores, si el proveedor se niega a contratar a un trabajador menor basado en su edad, entonces el proveedor está discriminando al trabajador. En muchos países con poblaciones jóvenes o con economías en desarrollo, las personas jóvenes contribuyen al apoyo financiero de sus familias y comunidades. Al contratar a trabajadores menores, los proveedores contribuyen con la comunidad local y aseguran que las personas jóvenes no se vean forzadas a trabajar en otros empleos o industrias que les causen daño a su salud y desarrollo. La selección de los trabajadores debe estar basada en la habilidad de la persona para realizar el trabajo y no en su edad- tomando en cuenta la edad mínima legal. Esto significa que el proveedor sólo debe considerar el nivel de habilidad, conocimiento, experiencia laboral relevante y la habilidad de los candidatos y no su edad. Revisar las políticas de contratación, procedimientos y documentos existentes, tales como los avisos laborales y formularios de aplicación, para identificar cualquier incumplimiento con el estándar de discriminación de los SEA. Revisar las leyes locales sobre el Trabajo de Menores. Qué requerimientos especiales existen en relación a las horas laborales, instrucción o educación, tratamiento médico y posiciones de trabajo? Qué considera la ley como inseguro para los trabajadores menores- por ejemplo, la exposición a químicos; levantar objetos pesados; temperaturas extremas: trabajar bajo tierra o en alturas? Donde no existen leyes locales que regulen el empleo de trabajadores menores, o que brinden una guía, consulte al Equipo de SEA en relación a la información y otros recursos. Se espera que las fábricas manejen a los trabajadores menores de una manera consistente con los estándares básicos establecidos en las leyes internacionales y en esta guía- por ejemplo: Identificar las áreas en la fábrica y las posiciones de trabajo que sean seguras para los trabajadores menores y asignar a los trabajadores menores a esas áreas de producción seguras, por ejemplo, lejos de materiales químicos y otras sustancias dañinas o maquinaria y equipo pesado o peligroso. Implementar un sistema de rastreo para los trabajadores menores, por ejemplo, a todos los trabajadores menores de 18 años. El Departamento de Personal debe mantener un Registro del Trabajador Menor listando a todos los trabajadores menores de 18 años con sus nombres, fechas de nacimiento y puesto de trabajo actual. Utilizar una referencia visual para identificar a los trabajadores menores, por ejemplo, una etiqueta de identificación codificada por colores. Asegurar que los supervisores sepan qué trabajadores son menores. Asuntos Sociales & Medioambientales 43/138 Febrero de 2010

44 La salud de los trabajadores menores también debe ser monitoreada a través de chequeos médicos periódicos. Asegurar que cualquier monitoreo médico periódico requerido por la ley se lleve a cabo y que los resultados se archiven en las carpetas de los trabajadores. Proveer a los trabajadores menores el mismo nivel de paga y acceso a los beneficios que tienen los trabajadores adultos en la misma posición de trabajo. Proveer a los trabajadores menores, las mismas oportunidades de capacitación y educación que los trabajadores adultos. Considerar el número total de horas de trabajo que se espera que tengan los trabajadores menores. Ningún trabajador será forzado a trabajar horas extra. El horario de trabajo de los trabajadores menores en particular, se debe limitar a las horas laborales regulares Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Certificados de Nacimiento Cédulas de Identidad Nacionales u Oficiales Certificados de Educación (Ej.: certificados de graduación escolares) Registro del Seguro Social Permisos/Cédulas de Residencia Visas de Trabajo Registro de Cédulas de Votante Registro de las Cédulas de Trabajador Menor Licencias de Conducir Pasaportes Cédulas de Chequeos Médicos Anuales Registro de Trabajador Menor (archivado por el Personal) Política de Trabajo Infantil Política Interna de la fábrica sobre la gestión/mantenimiento de las guarderías Sistema de Gestión Infantil y Menor (Ej.: políticas y procedimientos, registros) Registros de capacitación relacionados con los Estándares del Trabajo Infantil Leyes/regulaciones locales en relación a los Estándares del Trabajo Infantil, por ejemplo, sobre las guarderías Organigrama de Gestión Asuntos Sociales & Medioambientales 44/138 Febrero de 2010

45 4.3.8 Estudio de Casos para las Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar del Trabajo Infantil Trabajo Infantil Una historia en los medios internacionales llama la atención. Se reporta que una fábrica de trajes de baño en China constantemente recluta a niños de las escuelas locales de los pueblos aledaños y que muchos de los niños tienen de 13 a 15 años. La edad mínima legal para trabajar en China es 16. Durante la investigación, resulta que los trabajadores infantiles son prácticamente toda la población trabajadora de la fábrica, se les paga por debajo del salario mínimo y trabajan horas excesivas. Las condiciones de trabajo generales en la fábrica también son relativamente pobres, con poca preocupación en la salud y seguridad. Al continuar investigando a la comunidad local, se descubre que muchos de los padres de los niños han dejado el área local y están trabajando como trabajadores migratorios en otras provincias, dejando a sus hijos al cuidado de sus abuelos y otros parientes. Sintiendo una enorme presión por parte de los medios y por parte del equipo de cumplimiento de sus compradores, la fábrica toma una rápida acción, cierra muchas operaciones, despide a los trabajadores infantiles y los envía de regreso a su casas. Sin embargo, este proceso es completamente inmanejable y la fábrica no toma ninguna acción para supervisar el retorno de los niños a sus padres o tutores. Subsecuentemente, se descubre que muchos de los niños no regresaron a sus casas, sino que otras fábricas los contrataron en el área o simplemente desaparecieron. Asuntos Sociales & Medioambientales 45/138 Febrero de 2010

46 Qué hizo mal la fábrica? Prácticamente todo. Adicionalmente a mantener un ambiente laboral pobre y a fallar en cumplir la mayoría de requerimientos básicos en relación a la edad mínima de trabajo, la fábrica flagrantemente llevó a cabo una campaña de reclutamiento para sacar a los niños locales de la escuela para tener trabajadores en su fábrica a un bajo costo. Al momento de ser descubiertos, la fábrica actuó irresponsablemente y tomó medidas para ocultar el problema o simplemente deshacerse de él. En corto, la fábrica explotó completamente a los niños para una ganancia comercial a corto plazo, dando como resultado un daño serio a los niños y daños a la reputación de la fábrica y a sus compradores significativos. Qué debe hacer la fábrica? En tales casos donde se descubre el trabajo infantil, sin importar si la fábrica reclutó activamente a trabajadores menores de edad o si fue hecho como resultado de una negligencia administrativa u error, la fábrica necesita entender qué es lo mejor para los niños involucrados. Tratar con el trabajo infantil es un asunto extremadamente complejo y las soluciones requeridas varían de país a país y de región a región, dependiendo de las circunstancias. Los pasos inmediatos a tomarse incluyen: Sacar a los niños de las áreas de producción a un lugar seguro dentro de la fábrica, y asegurar que no desaparezcan mientras se desarrollan las soluciones. Brindarles el hospedaje, alimentación y cuidado necesarios hasta que se encuentre una debida solución. Aclarar la verdadera identidad y edad de los niños. Tratar y hacer contacto con los padres, tutores o parientes para informarles sobre la situación y buscar su ayuda e instrucciones. Dependiendo de la escala y naturaleza del problema, involucrar a las autoridades laborales locales. Por ejemplo, en el caso antes mencionado, es crítico notificar al Departamento Laboral Local y buscar ayuda inmediata. Reunirse con los compradores y cualquier socio comercial, tales como proveedores de materiales y/o subcontratistas para explicarles la situación y buscar asistencia. Buscar ayuda de expertos durante el desarrollo e implementación de soluciones. Existe un número de agencias internacionales y ONGs con experiencia en el manejo de problemas de trabajo infantil y en el desarrollo de programas de intervención que ayudarán a las necesidades de la fábrica y harán lo mejor para los niños involucrados. En el mediano plazo: Revisar completamente las prácticas de reclutamiento y del personal para identificar y solucionar aquellos procedimientos que resultan en la contratación de trabajadores menores de edad. Construir una red de solución- incluyendo a expertos locales, sindicatos y/o comités de la fábrica, organizaciones y recursos gubernamentales y no gubernamentales, profesionales en la salud, compradores- para desarrollar un programa de solución. Considerar los requerimientos educativos de los niños; la disponibilidad de educación y/o capacitación vocacional en el área; la posibilidad de contratar a otros miembros de la familia del niño y/o volver a contratar a los niños una vez que sean legalmente elegibles (Ej.: como trabajadores menores). Intercambiar ideas sobre cómo se puede diseñar y gestionar el monitoreo de cualquier programa de intervención. Esté preparado para tomar responsabilidades, lo cual puede ser muy costoso. Asuntos Sociales & Medioambientales 46/138 Febrero de 2010

47 Figura 5 Certificado de Educación turco Figura 6 Permiso de Residencia de Vietnam Asuntos Sociales & Medioambientales 47/138 Febrero de 2010

48 Figura 7 Cédula de Identificaión coreana 4.4 Discriminación Los Estándares del Lugar de Trabajo establecen: Los socios comerciales no deben discriminar durante las prácticas de reclutamiento y empleo. Las decisiones sobre la contratación, salario, beneficios, oportunidades de capacitación, asignación de trabajo, ascensos, disciplina y terminación deben estar basadas únicamente en la habilidad de realizar el trabajo en lugar de las características personales o creencias, tales como raza, origen nacional, género, religión, edad, discapacidad, estado civil, estado parental, membresías en asociaciones, orientación sexual u opinión política. Adicionalmente, los socios comerciales deben implementar medidas efectivas para proteger a los trabajadores migratorios en contra de cualquier forma de discriminación y brindarles servicios de apoyo adecuados que reflejen su estatus especial Términos Comunes 1. Discriminación: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en una característica personal que niega a una persona el acceso a iguales oportunidades o tratos en cualquier área de empleo. 2. Post-contratación: Incluye cualquier procedimiento, actividad o términos y condiciones en conexión con el empleo luego que una persona ha sido reclutada. Por ejemplo, capacitación, promoción, transferencia o acción disciplinaria. 3. Membresía en una Asociación: Incluye membresías a sindicatos, comités de trabajadores o cualquier otro grupo u organización del lugar de trabajo. 4. Supervisión de la Salud: Un programa de exámenes médicos periódicos y pruebas relevantes utilizados para rastrear el estatus de la salud de un trabajador y/o impacto de cualquier riesgo ocupacional, tal como exposición frecuente al ruido o químicos. 5. Trabajadores Migratorios: Individuos que se mueven de un área geográfica a otra en busca de empleo (o de mayores oportunidades laborales que las que tienen en sus casas ), deseando establecerse definitivamente o temporalmente en un lugar que no sea su lugar de origen. Se puede diferenciar entre la migración interna o doméstica y la migración internacional. La migración Asuntos Sociales & Medioambientales 48/138 Febrero de 2010

49 interna/doméstica es el movimiento dentro del mismo país, de una unidad administrativa tal como región, provincia o municipalidad a otra. La migración internacional involucra el cruzar una o varias fronteras, dando como resultado un cambio en el estatus legal del trabajador individual. La definición no incluye a refugiados, personas desplazadas u otras personas que dejan sus países Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966 Convención Internacional sobre le Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, 1966 Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 1979 Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y sus Familias, 1990 ILO Convención sobre la Protección a la Maternidad, 1919 Convención (revisado) sobre el Trabajo Nocturno (mujeres), 1948 Convención sobre el Servicio de Empleo, 1948 Convención sobre los Trabajadores Migrantes (Revisado), 1949 Convención sobre Igualdad de Remuneración, 1951 Convención sobre la Protección de la Maternidad (Revisado), 1952 Convención sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 Convención sobre los Trabajadores Migrantes (disposiciones complementarias), 1975 Convención sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981 Convención sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, 1982 Convención sobre Rehabilitación Vocacional y Empleo de Personas Discapacitadas, 1983 Convención sobre el Trabajo Nocturno, 1990 Convención sobre las Agencias de Empleo Privadas, Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Reclutamiento x Referencias en las notificaciones de reclutamiento o anuncios en relación a la edad, estado civil, servicio militar, género u otras características personales que no están relacionadas con las especificaciones del trabajo. x Solicitar información en los formularios de aplicación o durante las entrevistas que no está relacionada con la habilidad de la persona a realizar el trabajo o satisfacer los requerimientos del puesto. x La decisión de no reclutar basada en las afiliaciones a sindicatos del candidato u otras características, por ejemplo: ser parte de una lista de morosos. Post-Contratación x Proveer términos contractuales o condiciones laborales menos favorables basados en una característica personal. Por ejemplo, no pagar igual por el mismo trabajo si es realizado por mujeres basándose únicamente en el género. x Tomar en consideración los requerimientos mínimos legales, proveyendo términos y condiciones menos favorables a los aprendices, trabajadores contratados o trabajadores migratorios siendo esto Asuntos Sociales & Medioambientales 49/138 Febrero de 2010

50 x x una forma potencial de discriminación indirecta basada en la edad (los aprendices normalmente son más jóvenes, sin que esto signifique que sean menos hábiles) u origen racial/nacional, tal como es el caso de muchos trabajadores contratados y/o trabajadores inmigrantes. Transferencia o descenso basado en una característica personal, tal como pertenecer a un sindicato. Acoso sexual, físico o verbal o cualquier otro tipo de actividades que crean un ambiente laboral intimidatorio, hostil u ofensivo. Pruebas de Embarazo / Condiciones Médicas x Realizar pruebas de embarazo a las trabajadoras durante el reclutamiento o luego de la contratación. x Exámenes médicos innecesarios, por ejemplo, llevar a cabo exámenes médicos que no son requeridos por la ley. x Utilizar los resultados de cualquier examen médico requerido por ley para despedir a un trabajador o de otra manera tratar al trabajador desfavorablemente. Trabajadores Migratorios x Tomar en consideración cualquier requerimiento legal o esquemas laborales nacionales bajo los cuales se recluta a trabajadores migratorios extranjeros o domésticos, tratando a los trabajadores migratorios de una manera menos favorable que los trabajadores locales, en relación a los términos y condiciones de empleo, tales como pago de salarios o asignaciones laborales o a sus condiciones de vida, por ejemplo: segregar a los trabajadores migratorios a dormitorios más poblados, no brindarles el acceso adecuado al agua y electricidad o al aire y luz, etc. Terminación x Despedir a un trabajador únicamente por el desempeño laboral, romper las reglas de la fábrica o tener un comportamiento general inadecuado o ilegal. x Despedir a una trabajadora específicamente por estar embarazada o por alguna discapacidad. x Despedir a un trabajador específicamente por tratar de formar un sindicato u otra asociación de trabajadores en la fábrica. x Despedir a un trabajador o trabajadores por participar en una huelga legal o cese de actividades. x Despedir a un trabajador específicamente porque él o ella ha contraído una enfermedad o padecimiento que no presenta un riesgo a los otros trabajadores o que puede ser contenida para no poner en riesgo ni dañar la salud de los otros empleados Sistemas & Documentación No es posible para una fábrica cumplir con el estándar sobre la Discriminación al menos que la fábrica utilice un procedimiento de gestión de calidad total en el manejo de la fábrica. Este enfoque se debe extender a las políticas y procedimientos de RH y del Personal, particularmente en lo que se refiere a reclutamiento, post-contratación y decisiones de terminación, llevando a cabo evaluaciones de rendimiento y tipos de exámenes médicos legales y necesarios y capacitaciones a los supervisores y la dirección Soluciones Sugeridas Reclutamiento Las políticas y procedimientos de reclutamiento se deben enfocar en la habilidad de realizar el trabajo, en las especificaciones laborales, en los niveles de rendimiento esperados y en los términos y condiciones de empleo, en lugar de las características personales. Los formularios de aplicación y avisos y anuncios de reclutamientos deben contener sólo información Asuntos Sociales & Medioambientales 50/138 Febrero de 2010

51 relevante al puesto de trabajo y especificaciones. Al menos que sea requerido por la ley, tales documentos no deberán incluir referencias de raza, origen nacional, género, religión, edad, discapacidad, estado civil, estado parental, membresías a asociaciones, orientación sexual u opinión política. Durante las entrevistas, exámenes de habilidades u otros procesos de aplicación, el personal de la fábrica se debe enfocar en la experiencia laboral, en la habilidad de realizar el trabajo y en el rendimiento. Post-Contratación Los trabajadores con la misma experiencia y clasificación laboral deben recibir términos y condiciones básicas similares. Por ejemplo, cualquier diferencia en el pago puede estar relacionada con la antigüedad en la empresa, habilidades especiales, horas reales trabajadas, grado de dificultad del trabajo o exposición a peligros, pero no por ejemplo, a género, edad o nacionalidad. Se debe proveer acceso a los beneficios de acuerdo con la ley y no retenerlos basados en cualquier característica personal. Esto incluye provisión de beneficios a los trabajadores en categorías especiales, tales como becarios o trabajadores por contrato. Tomando en consideración los requerimientos y mínimos legales, tales trabajadores no deben ser discriminados en lo que se refiere a términos y condiciones y provisión de beneficios. (Ver también la guía adicional sobre los Trabajadores por Contrato, Sección 5.1.2, y Becarios, Sección ) Las decisiones en relación al acceso a capacitaciones, transferencias o rotaciones, promoción y descenso deben basarse en el mérito y se deben discutir primero con el trabajador. Capacitar a todo el personal con responsabilidades de gestión sobre las políticas de la fábrica en lo que se refiere al ambiente laboral, uso de un lenguaje y comportamiento apropiados, las prácticas disciplinarias de la fábrica y las consecuencias de tener un comportamiento agresivo u ofensivo y sobre el acoso a otros trabajadores. Embarazo & Exámenes Médicos No se debe llevar a cabo exámenes de embarazo al menos que sean requeridos por la ley o por las autoridades locales. Si las trabajadoras se embarazan en el transcurso de su empleo, se les debe brindar todas las protecciones y beneficios legales. La elección de trabajar durante el embarazo (dentro de los límites legales), o de regresar luego de haber dado a luz, es elección de la trabajadora. Las pruebas médicas se llevaran a cabo sólo si forman parte de un programa de supervisión de salud/médica en el lugar del trabajo y esto será de acuerdo con las leyes locales, o en caso de que surjan epidemias de enfermedades o la presencia de ciertos virus dentro de la fábrica. Este tipo de pruebas deben totalmente estar relacionadas con la amenaza de peligro hacia la salud de los empleados. Esto será costeado por el patrón, los exámenes médicos de rutina o pruebas médicas formaran parte de las prestaciones. Los empleados deberán ser informados de éstas pruebas y deberán otorgar el consentimiento para su ejecución. Cualquier programa de vigilancia médica debe definir claramente los exámenes que se aplicarán y dónde serán aplicados. En el caso de que ciertos tipos de trabajo requieran por ley someterse a pruebas médicas específicas tales como la del virus de Hepatitis B para empleados que trabajen en la clínica o el comedor de la fábrica, las pruebas deberán ser llevadas a cabo sin cargo alguno para el empleado y conforme a la ley. Dichos trabajadores deben ser notificados de las políticas legales importantes antes de que acepten el trabajo. Si dichos requisitos legales se presentan después que el empleado ha empezado a trabajar, se le deberá informar debidamente con una explicación detallada y la actualización de las políticas de confidencialidad y privacidad de la fábrica. Cualquier examen deberá ser llevado a cabo conforme a la ley o en caso de alguna epidemia dentro de la fábrica, estos serán llevados a cabo por personal médico capacitado. Los empleados deberán tener acceso a los resultados de sus exámenes y a los archivos médicos y dicha información deberá ser confidencial. Los resultados no deberán darse a ninguna tercera Asuntos Sociales & Medioambientales 51/138 Febrero de 2010

52 persona, sin el consentimiento del empleado. Se deben tomar medidas para asegurar la confidencialidad de los resultados de las pruebas médicas. Se recomienda que los archivos médicos se guarden de manera separada de los archivos del personal y que solamente el personal médico tenga acceso a dichos archivos. Donde el examen médico es obligatorio bajo la ley y en el caso que un trabajador sea positivo en una condición médica o de salud, la fábrica deberá cumplir con cualquier requerimiento legal local en relación al tratamiento y protección del trabajador (por ejemplo, la provisión de la licencia médica pagada o acceso a la clínica de la fábrica). Si no existen requerimientos legales específicos, entonces el empleador: No debe de practicar o tolerar ninguna forma de discriminación contra el trabajador, se recomienda mucho que todos los trabajadores sean instruidos acerca de la naturaleza de las enfermedades infecciosas para reducir y hasta para eliminar un comportamiento discriminatorio entre la fuerza laboral contra los portadores de enfermedades infecciosas. No se debe de poner un término al contrato mientras su estado de salud no represente un riesgo a otros trabajadores, mientras esto sea así, y no represente razonablemente ningún daño o riesgo para la salud de otros trabajadores, el apoyo debe darse a los trabajadores que están dispuestos y capaces de desempeñar su trabajo y que pueden incluir un cambio de deberes específicos. Se debe considerar el proporcionar la ayuda financiera y médica para el empleado enfermo. En general, tiene que existir una política en el mismo lugar acerca del tratamiento y cuidado de los trabajadores que se lastimen o se enfermen en el trabajo. Dicha política, debe lidiar con la privacidad del trabajador, proporcionar prestaciones requeridas legalmente o compensaciones, la no discriminación contra el empleado y solamente se tomará alguna medida legal o razonable, si la herida o la enfermedad del trabajador pone en riesgo a la salud de los demás trabajadores. Trabajadores Migratorios Vea la guía detallada sobre trabajadores migratorios, Sección Terminación Hable de las razones de la terminación del contrato con el trabajador y con sus superiores primero. Establezca un sistema de apelación dentro de la estructura gerencial para que los empleados reten el despido injustificado o fuera de la ley. La decisión ulterior para despedir a un empleado debe basarse en asuntos relacionadas con el desempeño del trabajo, el rompimiento de reglas o comportamiento en general. Debe existir una documentación clara que muestre la causa para el despido y los procedimientos que se siguieron. Los procedimientos disciplinarios totalmente legales deben seguirse antes de la terminación del empleo. Documentación y Sistemas de Gestión Establecer políticas y procedimientos para el reclutamiento, post contratación, pruebas médicas y procesos de terminación o actividades de terminación. El personal importante debe ser capacitado en las políticas y procedimientos. Mantener buena documentación con respecto a decisiones tales como contratar o no contratar, transferir, promover o despedir a un empleado. Por ejemplo, el rechazo de las solicitudes debe conservarse en el archivo de la fábrica. Consultar a los solicitantes y empleados en el momento que se tomen las decisiones del reclutamiento y después de la contratación. Conservar copias de documentos importantes, tales como evaluaciones, notificaciones de transferencias, solicitudes de vacaciones anuales o prestaciones por maternidad en archivos centralizados o en una ubicación conveniente y central en la fábrica. Asuntos Sociales & Medioambientales 52/138 Febrero de 2010

53 Los resultados de la evaluación del desempeño deberán estar firmados por el empleado respectivo para asegurar la transparencia. Seguir cualquier procedimiento legal requerido con respecto a todos los procesos, en particular reclutamiento y despido, por ejemplo: firma de contratos, notificación al sindicato o agencia laboral local. Proporcionar información relevante a los empleados, tales como manual del trabajador o material de capacitación del supervisor. Esta información debe explicar las reglas y procedimientos e incluir apelación o procesos de quejas disponibles para los empleados. Respetar la privacidad de los empleados y mantenga la confidencialidad de cualquier información personal. El acceso a información del trabajador no se le dará a ningún tercero, y se le dará solamente al empleado, a un miembro importante del personal o a un inspector del departamento laboral gubernamental, requerido por ley, por ejemplo, con la finalidad de revisar que no exista trabajo infantil Documentación, Procedimientos y Sistemas Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Políticas de la Fábrica, por ejemplo, Política de No Discriminación, Política de Privacidad & Confidencialidad, Política de Trato & Cuidado a los Trabajadores Lesionados en el trabajo o enfermos, Política de Monitoreo Médico Avisos y Notificaciones de Empleo Aplicaciones de Empleo Formularios de Entrevistas y Chequeo de Habilidades Contratos de Empleo Evaluaciones de Rendimiento Notificaciones de Terminación Procedimientos Disciplinarios Reglas de la Fábrica/Manual del Trabajador Registros Médicos Plan de Vigilancia de Salud y documentación Registros de capacitación relacionados con los Estándares de Discriminación Leyes/regulaciones locales relacionadas con los Estándares de Discriminación Asuntos Sociales & Medioambientales 53/138 Febrero de 2010

54 4.4.7 Organigrama de Gestión Estudios de Caso para Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de Discriminación. A. Monitoreo Médico A los nuevos trabajadores de la fábrica se les ofrece trabajo en base a que ellos se realicen pruebas de embarazo y de VHB en la clínica. Varias trabajadoras no han sido contratadas por estar embarazadas. Una trabajadora empieza en la línea de producción de costura debido a la urgencia de la entrega, pero después de 4 días, llegan los resultados de la prueba HBV y es positiva para Hepatitis B. La costurera es despedida inmediatamente. Qué hizo mal la fábrica? Asuntos Sociales & Medioambientales 54/138 Febrero de 2010

55 La fábrica no está cumpliendo con el estándar sobre discriminación ya que lo adecuado para el trabajo de los solicitantes es estar sujeto a pruebas médicas. Además, la terminación del contrato de la costurera después de que se le descubrió ser positiva para el virus de la hepatitis B fue completamente inapropiado dada su condición, no representa ninguna amenaza seria para la salud y seguridad de otros trabajadores. De hecho, bajo la ley local donde esté ubicada la fábrica el no darle trabajo a una persona portadora del virus VHB es discriminatorio e ilegal. La prueba de embarazo como parte de un proceso de contratación es discriminatorio igualmente. Qué debe hacer la fábrica? Los candidatos para el trabajo que tengan éxito son contratados sin tener que tomar ninguna prueba. Sus calificaciones para el trabajo son revisadas incluyendo su conocimiento de costura, su habilidad con una máquina de coser y la capacidad para desempeñar diversas operaciones de costura. Después de empezar a trabajar en la fábrica, varias de las trabajadoras recién contratadas descubren que están embarazadas. Cada empleada se reúne con miembros del departamento de personal y discute las prestaciones de maternidad disponibles. Cada una de ellas continúa con su trabajo en diferentes departamentos de producción, hasta que comience la incapacidad por maternidad y cualquier requerimiento especial por ley con respecto a la exposición ocupacional, será llevado a cabo de manera correcta, por ejemplo, una de las trabajadoras es cambiada de lugar, en vez de limpiar mesas será llevada al departamento de costura. Cada trabajadora se va de incapacidad de maternidad y todas ellas excepto una, regresan a su antiguo trabajo al terminar la incapacidad. La que no regresa decide quedarse en su pueblo y trabajar para la compañía de sus padres. Antes de llegar a la compañía, la trabajadora que es portadora de VHB comienza un curso de enfermería en una escuela local de servicios de salud, pero no consigue terminar por problemas financieros, ahora está interesada en solicitar un puesto de supervisor, un puesto en donde también actúe como la persona a cargo en caso de incendio y tenga de primera mano el conocimiento de primeros auxilios y resucitación, en el caso de que ocurra algún accidente en el lugar de trabajo, como un choque eléctrico o que algún empleado deje de respirar. Las regulaciones locales requieren que dichos empleados obtengan una certificación de primeros auxilios y se realicen diversas pruebas médicas para descartar condiciones médicas adversas que representen un peligro para los otros empleados en el caso de cualquier intercambio de sangre. Llegan los resultados y la trabajadora resulta positiva para Hepatitis B. Esta información solamente la conoce el centro de pruebas médicas, el trabajador y el gerente de Recursos Humanos. Este último discute los resultados con la trabajadora y juntos revisan las políticas respectivas de la fábrica. En conjunto con los requerimientos funcionales específicos de la actuación como la persona a cargo de las situaciones de emergencia. La política, en lo que respecta al tratamiento de primeros auxilios y emergencias, no es clara en cómo manejar las situaciones donde la condición de un empleado supervisor pueda presentar un riesgo para la salud de los otros trabajadores. Por lo tanto, el gerente de RH consulta con la clínica de la fábrica y otros centros confiables, sobre cómo determinar el curso adecuado de acción y definir claramente aquellas áreas donde un empleado que resulte positivo al VHB, no debe involucrarse en la administración de primeros auxilios o de otro tipo de cuidados relacionados con emergencias. El gerente de RRHH también busca consejo de las fuentes adecuadas acerca de cómo mantener la confidencialidad y privacidad en relación a este asunto. La Mejor Práctica La fábrica decide revisar su política y prácticas con relación al cuidado y trato de empleados con enfermedades infecciosas y otras enfermedades graves. La fábrica busca consejo experto y ayuda para diseñar un plan estratégico el cual dirija asuntos de salud pública y las necesidades de los trabajadores Asuntos Sociales & Medioambientales 55/138 Febrero de 2010

56 que estén infectados con enfermedades como el VIH, Hepatitis y tuberculosis. El plan también esta dirigido a los pasos que la gerencia debe tomar cuando ocurra alguna epidemia. La gerencia también decide, que como parte de la estrategia de salud pública para la fábrica, los empleados recibirán capacitación sobre las amenazas de la salud pública claves, la naturaleza de la transmisión, la política antidiscriminación de la fábrica, así como las políticas de confidencialidad y privacidad de la fábrica. De esta manera, la gerencia busca reducir cualquier preocupación o miedo innecesario de los trabajadores hacia sus compañeros de trabajo y promover un ambiente de trabajo positivo y tolerante. B. Canalización Laboral Una oferta de trabajo en el departamento de bordado de la fábrica se anuncia internamente. Hacen su solicitud tres costureras mujeres y un mecánico hombre. Durante el proceso de entrevista, se hace evidente que dos de las candidatas (costureras) están muy bien calificadas para el trabajo. Cuando el gerente de departamento revisa las solicitudes, le dice al de personal que quiere al mecánico ya que el puesto de operador de bordado es un trabajo masculino Qué hace mal la fábrica? El gerente de departamento está canalizando a una persona a un trabajo basado en el género, no en la capacidad para hacer el trabajo o en el desempeño de este. Qué debe hacer la fábrica? El departamento de personal ofrece al gerente ideas de cómo tomar una decisión objetiva y justa para la contratación. El gerente de departamento regresa y le aplica a los tres candidatos una prueba de habilidades básicas. Los dos solicitantes más calificados se escogen y se les da una prueba mecánica y de aptitudes para determinar quien es el más calificado. El mejor candidato, recibe la oferta de trabajo. Las copias de los resultados de las evaluaciones y las pruebas para el puesto de bordado, se archivan en los expedientes de personal de todos los solicitantes. La mejor práctica La gerencia de la fábrica desarrolla programas para motivar a los empleados y les ofrece oportunidades de entrenamiento. Esto permite que todos los empleados calificados y motivados tengan acceso a herramientas que les permitirá ganar mejores salarios y a ser promovidos, así como a oportunidades que directamente contribuyen al éxito de la fabrica. En este ejemplo, el departamento de personal de la fábrica y el gerente de departamento, se encontraron con dos solicitantes sin éxito para identificar las metas de los empleados y para desarrollar un programa de entrenamiento que los preparará para otros puestos en la compañía. C. Reclutamiento La asistente del gerente de producción es promovida a otro puesto en la fábrica. Tan pronto como el gerente sabe que la asistente será removida, el gerente acude al departamento de personal para reclutar a su reemplazo. Le da una descripción de trabajo al administrador de personal: Se solicita asistente para la gerencia de producción de una fábrica internacional, mujer joven de 20 a 25 años. La candidata debe ser visualmente atractiva, de altura mediana, bien vestida, bilingüe y que pueda viajar de manera ocasional. La capacidad de multitareas es indispensable. Otras responsabilidades incluyen hacerse cargo de los asuntos personales del gerente de producción Asuntos Sociales & Medioambientales 56/138 Febrero de 2010

57 Qué hizo la fábrica mal? La descripción del puesto enlista características que no se relacionan con el trabajo. Qué debe de hacer la fábrica? El departamento de personal explica al gerente de producción que no puede publicar para ese puesto y para ningún otro, haciendo uso de criterios subjetivos de contratación. El criterio de contratación para el trabajo, no debe incluir características personales irrelevantes. El gerente entonces, desarrolla una descripción de trabajo que refleje de manera precisa la capacidad de un candidato para la realización del trabajo. La publicación que ha sido desarrollada y anunciada es la siguiente: Puesto: Asistente para gerente de producción de una empresa manufacturera internacional. El candidato deberá mostrarse confiable y capaz de interactuar de manera exitosa entre la gerencia y los empleados de la línea de producción. Viajes ocasionales y capacidad bilingüe serán requeridos, así como el desempeño de múltiples tareas en un ambiente bajo presión y con metas específicas. La mejor práctica El sistema gerencial de la fábrica se actualiza para incluir guías para la capacitación de cualquier gerente que sea responsable de esto y que se incluyan en el proceso de contratación. La capacitación se enfoca en lo que no se debe y en lo que se debe hacer en relación al reclutamiento. Existe una atención específica hacia la toma de decisiones. Debe basarse estrictamente en la capacidad de alguien para realizar el trabajo que está solicitando. La capacitación es obligatoria para todos los supervisores y gerentes y se lleva a cabo cada año. Asuntos Sociales & Medioambientales 57/138 Febrero de 2010

58 Figura 8 Formulario de Aplicación tailandés Asuntos Sociales & Medioambientales 58/138 Febrero de 2010

59 Figura 9 Formulario de Evaluación de Resultados (PA, por sus siglas en inglés) en indonesio. Las dimensiones utilizadas de la PA son: la calidad del trabajo, disciplina, competencia, asistencia y cooperación. Asuntos Sociales & Medioambientales 59/138 Febrero de 2010

60 Figura 10 Formulario de Evaluación de Promoción Profesional en chino 4.5 Salarios & Beneficios Los estándares del lugar de trabajo estipulan: Los salarios deben igualar o exceder el salario mínimo requerido por ley, no importando que tan alto sea, los beneficios por ley deben otorgarse. Además de la compensación que se otorga por las horas de trabajo normales, los trabajadores deberán ser recompensados por las horas extras con la tarifa legalmente requerida en el país de manufactura o en aquellos países donde dichas leyes no existen. Los sueldos son esenciales para satisfacer las necesidades básicas de los empleados y sus ahorros y sus gastos razonables. Buscamos socios comerciales quienes de manera progresiva eleven los estándares de vida del empleado a través de sistemas de sueldos mejorados, prestaciones, programas de bienestar y otros servicios que mejoren la calidad de vida Términos Comunes 1. Gastos Discrecionales: una cantidad de dinero remanente, una vez que ya se han satisfecho las necesidades básicas puede ser utilizado por los empleados como ellos escojan, por ejemplo para costos de educación, compra de una casa o el desarrollo de un pequeño negocio. 2. Salario Industrial Prevaleciente: un nivel de salario específico para la industria y dictado por el mercado. En el caso del calzado deportivo el salario industrial prevaleciente es con frecuencia mayor que el salario mínimo legal. 3. Pagos de Salario Documentado: para los propósitos de esta guía, el proceso de registro de todos los pagos de salario de una manera eficiente y transparente así como, el desarrollo de métodos para otorgar a los trabajadores una evidencia de pago de salarios correcto de parte de la fábrica. 4. Prestaciones Obligatorias por Ley: aquellas prestaciones como el finiquito y gastos médicos, debe ser otorgado por ley. 5. Incapacidad por Maternidad: el periodo durante el cual una trabajadora toma su incapacidad para dar a luz y/o para cuidar a un niño. En la mayoría de las jurisdicciones la incapacidad por maternidad está definida y por lo general varía de los tres meses a un año. 6. Pago Retroactivo: pagar a los trabajadores dinero que se les debe debido a la ausencia de pago, pago retrasado o compensaciones. Asuntos Sociales & Medioambientales 60/138 Febrero de 2010

61 7. Salario Justo: es un concepto que promueve el establecimiento de salarios donde un empleado trabaja una semana estándar sin horas extras u otro ingreso adicional, y que éste sea suficiente para satisfacer las necesidades básicas de sus dependientes inmediatos Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966 OIT Convención sobre la Protección del Salario, 1949 Convención sobre la Seguridad Social (norma mínima), 1952 Convención sobre la Protección de la Maternidad, 1962 Convención sobre la Igualdad de Trato (seguridad social), 1962 Convención sobre las Prestaciones en caso de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, 1964 Convención sobre las Prestaciones de Invalidez, Vejez y Sobrevivientes, 1967 Convención sobre Asistencia Médica y Prestaciones Monetarias de Enfermedad, 1969 Convención sobre la Fijación de Salarios Mínimos, 1970; Convención sobre la Conservación de los Derechos en Materia de Seguridad Social, 1982 Convención sobre el Fomento del Empleo y la Protección contra el Desempleo, 1988 Convención sobre la Protección de los Créditos Laborales en caso de Insolvencias del Empleador, Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Salario Básico La fábrica paga a los trabajadores menos del salario mínimo o no incrementa el salario mínimo a tiempo. x La fábrica utiliza la fluctuación de orden para no pagar a los trabajadores el salario mínimo legal. x No hay distinción entre horas trabajadas regulares y el tiempo extra. Por lo tanto, a los trabajadores no se les paga de acuerdo con las tarifas regulares ni con las tarifas de tiempo extra. x La fábrica no paga las tarifas por pieza regulares o extras. x La fábrica paga salarios en especie. Por ejemplo, los trabajadores reciben arroz o aceite para cocinar en vez de efectivo. x La fábrica retrasa el pago de salarios a los trabajadores. x La fábrica no otorga estados de cuenta del salario de forma detallada y clara a los trabajadores. Salario Justo x La fábrica no desarrolla un sistema de mejora de salario aunque existan ganancias por productividad. Por ejemplo, la implementación de manufactura LEAN (ver guía adicional acerca de los mecanismos de establecimiento de salarios más abajo). x La fábrica no revisa su sistema de salarios y prestaciones anualmente. x Los representantes de los empleados no se involucran al establecer una cuota de producción y/o tarifas por pieza. Horas Extra x A los trabajadores no se les paga de acuerdo con las tarifas de horas extra o tarifas de pieza por hora extra. Asuntos Sociales & Medioambientales 61/138 Febrero de 2010

62 x x A los trabajadores no se les paga por todas las horas trabajadas en la fábrica o por actividades relacionadas con el trabajo, tales como juntas de trabajo, capacitación ejercicios físicos antes del trabajo o la limpieza después del trabajo. Cualquier trabajo desempeñado en día descanso o día festivo o fuera del horario normal de la fábrica, debido a circunstancias inusuales, no es compensado de acuerdo con las tarifas de horas extras legales, por ejemplo, 150%, 200% o 300%. Prestaciones x La fábrica no paga cuotas de retiro, seguro social o seguro médico o no paga a tiempo las prestaciones requeridas por ley. x Que no sean calculados el seguro social, jubilación o seguros médicos de manera correcta por ejemplo, que no estén basados en salarios totales. x Los trabajadores temporales o a prueba no reciben los prestaciones básicas como trabajadores permanentes. x Se despiden a los trabajadores sin aviso y/o no reciben los pagos de terminación obligatorios y legales. x Los empleadores no otorgan descansos suficientes requeridos por ley. x El comedor de la fábrica ofrece comida de baja calidad o por debajo de los estándares. x La fábrica otorga servicios de transporte, pero no ejerce ningún control sobre el servicio de transporte, por ejemplo, calidad y seguridad del transporte, o los choferes cobran a los trabajadores tarifas extras además del pago que los choferes reciben de la fábrica. Licencia de Maternidad A las trabajadoras no se les otorga ninguna o en su defecto una incapacidad de maternidad no adecuada u otras prestaciones requeridas por ley. Deducciones x La fábrica requiere que las trabajadoras paguen por sus uniformes de sus propios sueldos. x Se les requiere a los trabajadores pagar de sus sueldos, por pérdidas de bienes. x La fábrica le presta dinero a sus trabajadores, pero no existe un plan de pago de préstamo adecuado y cantidades considerables se deducen de los sueldos de los trabajadores como pago de préstamo. x La fábrica requiere que los trabajadores en particular, los trabajadores migratorios, paguen una multa substancial si renuncian antes de la fecha final del contrato. La multa, por lo general, se deduce de sus sueldos. x Las fábricas deducen multas de los sueldos, por ejemplo, si sus trabajadores llegan tarde a trabajar o cometen errores en la producción de artículos. En algunos casos, las fábricas no permiten a sus trabajadores llegar tarde a trabajar y eso resulta en un día perdido de trabajo y la pérdida de ese dinero. x La fábrica deduce del sueldo cuando el trabajador se ausenta debido a una enfermedad o en caso de una emergencia o por otra razón para dejar de ir a trabajar. En algunos casos la deducción se hace automáticamente, sin tomar en cuenta si el trabajador había avisado, con anterioridad. En otros casos, la deducción se hace cuando el trabajador no avisa, pero sin seguir ningún procedimiento específico y sin tomar en consideración ninguna circunstancia específica del trabajador. x La fábricas deducen cantidades irracionales y/o no autorizadas de los sueldos de los trabajadores, por ejemplo, pago de visas de trabajo, tarifas de reclutamiento, depósitos por herramientas y equipo, o artículos no especificados. x Los trabajadores tienen que pagar por el agua para beber, agua para bañarse en dormitorios, u otros servicios básicos, además de cantidades que ya se hayan deducido para comidas u hospedaje. Asuntos Sociales & Medioambientales 62/138 Febrero de 2010

63 x La fábrica establece metas de producción no realistas para los trabajadores y entonces, las deduce de los sueldos si estas no se cumplen. Salarios de Capacitación x La fábrica paga sueldos de entrenamiento por debajo del salario mínimo. Trabajadores a Domicilio x La fábrica manda el producto a las casas de los trabajadores a los cuales no les paga de acuerdo con las tarifas normales legales de horas extras y no se les otorga ninguna prestación legal obligatoria, el uso de la casa de los trabajadores, además, está prohibido Sistemas & Documentación No es posible para una fábrica cumplir con los estándares de sueldos y prestaciones a menos que la fábrica utilice un enfoque gerencial de calidad total para el manejo de la fábrica. Este enfoque deberá extenderse a la estructura de nómina, el establecimiento de sueldos, registro y la documentación adecuados de los registros de tiempo: recibos de pago de nómina y del trabajador, metas de producción, seguro social, pagos de fondos de seguros médicos y de otros, y servicios básicos y beneficios tales como incapacidad por maternidad, salidas, comidas y hospedaje y transporte. Se les debe otorgar información a todos los empleados acerca de los temas anteriores de manera y en un lenguaje que ellos entiendan. En particular, el personal de recursos humanos y de personal debe estar capacitado con esta información Soluciones Sugeridas Salario Básico y Ahorros Razonables Pagar por lo menos, el salario mínimo o el salario industrial vigente, el que sea más alto. Calcular todas las tarifas regulares y de tiempo extra y cualquier tarifa a destajo de acuerdo con la ley, y establecer tanto la nómina como el estado de cuenta de salarios o recibo de pago el cual se otorga a los empleados. Detallar otras cantidades tales como los bonos de eficiencia u otras prestaciones claramente tanto en los recibos de pago de nómina, como en los estados de cuenta de los sueldos. Los bonos u otros puntos deben separarse claramente de los sueldos básicos en la nómina. Los sueldos deben pagarse en efectivo, con cheque o con transferencia directa a la cuenta del empleado. Si se establecen depósitos especiales o cuentas de ahorros para los migrantes u otros trabajadores, se le debe dar un control total o acceso a la cuenta a los empleados. Documentar los pagos de sueldo. En años recientes, los métodos de pago se han vuelto más diversos y sofisticados. Muchas fábricas ya no pagan en efectivo a sus empleados, pero utilizan otro medio de pago directo y otros sistemas de transferencia electrónicos. Sin importar cuál sea el método de pago, toda la información debe de registrarse y otorgar a los trabajadores de una manera y en un lenguaje que ellos entiendan. Si la fábrica continúa pagando a los trabajadores en efectivo, entonces: - Al trabajador se le debe dar un recibo de pago detallado (vea también la figura 10 BASREQ.doc al final de esta sección); y - La fábrica debe ser capaz de otorgar evidencia de recibo de pago, por ejemplo, los trabajadores firman la nómina cuando la reciben y hayan verificado el contenido de su paquete de pagos. Asuntos Sociales & Medioambientales 63/138 Febrero de 2010

64 Si la fábrica paga a los trabajadores por medio de transferencia bancaria directa o por otras formas de pago en una cuenta especial y entonces: - el trabajador debe recibir un recibo de pago detallado (vea también la figura 10 BASREQ.doc al final de esta sección) y - no es necesario para los trabajadores firmar la nómina, ya que como banco y otros estados de cuenta institucionales sirven como evidencia de recibo de pago. Si la fábrica paga con cheque entonces: - el trabajador debe recibir un recibo de pago detallado (vea también la figura 10 BASREQ.doc al final de esta sección) y - la fábrica debe ser capaz de proporcionar evidencia de recibo del cheque, por ejemplo, los trabajadores firman la nómina cuando reciben y han verificado la cantidad sobre el cheque de pago. Cualquier método de pago debe discutirse con el equipo SEA para asegurar que los sistemas de documentación suficientes se lleven a cabo. Los salarios deben pagarse a tiempo y de manera razonable y siempre dentro de la cantidad de tiempo especificado por la ley local. Una mejor práctica sería pagar dentro de los 7 a 10 días después del final de mes. Por ejemplo, salarios del 1 al 31 de Enero deben pagarse completos para el 10 de Febrero. Mecanismos de Establecimiento de Salario Que sean transparentes y tengan entrada directa sobre los trabajadores, idealmente a través de negociación o de acuerdo colectivo o a través de medios legales alternativos tales como comités de prestaciones sociales o de consejo. Reconozca y recompense a los trabajadores por las ganancias de productividad y establezca un pago básico a un nivel que sea mayor que el salario mínimo y tome en consideración la información sobre los costos de vida generales y las necesidades de los trabajadores. Es parte de un sistema gerencial de recursos humanos mejorado y más amplio. Satisface todas las prestaciones obligatorias legalmente. Dónde se práctico, apoye y promueva el desarrollo de cooperativas de trabajadores. Al desarrollar un sistema de prestaciones y salarios transparentes, la fábrica debe: Considerar todos los factores de operación como cambios comerciales, requerimientos legales, responsabilidades laborales, horas extras, antigüedad, competencia técnica y desarrollo individual y de equipo. Considerar y desarrollar un sistema gerencial de desempeño interno y un sistema de resultados de evaluación ligado con esquemas de incentivos. Horas Extra Gerentes, supervisores, choferes y guardias de seguridad deben recibir pagos extra a menos que en su contrato diga que su salario es fijo y que ya está tomando en cuenta las prestaciones de tiempo extra justas de acuerdo con la ley local. Para todos los demás trabajadores, pagar todas la horas extra trabajadas, sin tomar en cuenta si la fábrica paga un tarifa por pieza por hora. Cualquier trabajo desempeñado en días feriados o domingos debe pagarse con tarifas de primas legales, por lo general, 200 % o 300% de las tarifas normales. Cualquier trabajo o actividades relacionadas tales como juntas, capacitación y limpieza deben pagarse como horas extras si se agenda antes de la hora oficial de entrada o después de que termine la producción. Asuntos Sociales & Medioambientales 64/138 Febrero de 2010

65 Pagos Retroactivos Donde exista un aumento en el salario mínimo, la gerencia de la fábrica debe implementar un sueldo nuevo a partir de la fecha efectiva, de otra manera, debe realizar los pagos retroactivos necesarios para los salarios faltantes. Basados en el principio general, que los proveedores deben aplicar la ley local o los Estándares de Empleados del Grupo adidas, el que sea más alto, las dispensas de las autoridades locales en relación con los aumentos de los salarios mínimos que no sean reconocidos. Esto significa que aunque el proveedor obtenga aprobación de la autoridad laboral local para continuar usando el mínimo antiguo o se retrasa en la implementación del nuevo, salario mínimo, esperamos que los proveedores implementen salarios mínimos nuevos a partir de la fecha efectiva. En el caso de que no exista pago o sea pago retrasado, la gerencia será requerida a realizar pagos retroactivos de los sueldos retenidos, a partir del tiempo en que la empresa empiece a abastecer al Grupo adidas (lo que llegue al último). De otra manera, el Grupo adidas no puede continuar haciendo negocio con la fábrica. En caso de salarios que estén por debajo del salario regular: Donde la gerencia no ha tenido éxito en aplicar el aumento de salario mínimo, los pagos retroactivos deben realizarse a partir de la fecha en que empezó el aumento a tener efecto. Nota: No se permite a las fábricas reducir o quitar otros beneficios monetarios o prestaciones de los aumentos del salario mínimo establecido. En dichos casos, donde los cálculos, en particular de horas extras, no estén correctos, a la gerencia se le requiere que realice los pagos retroactivos de acuerdo a las leyes locales o desde el día de la notificación a la gerencia de la fábrica del cálculo correcto hecho por el equipo SEA, si la ley no dice nada. El pago retroactivo debe incluir cualquier pago de interés por ley. El pago retroactivo también debe incluir una cantidad igual para las contribuciones del seguro social que la fábrica es requerida a pagar por parte de los trabajadores. Por ejemplo, si a la fábrica se le requiere pagar cierto porcentaje del sueldo mensual para el fondo de seguro social nacional, se debe pagar una cantidad equivalente junto con el sueldo retroactivo, directamente a los trabajadores para las contribuciones faltantes o para el fondo nacional de seguro social como es requerido. Los pagos retroactivos deben otorgarse a cualquier trabajador al que se le haya pagado menos o no se le haya pagado nada, no importando su estado de empleo, incluyendo temporales, por contrato o trabajo eventual. (Vea también la guía adicional sobre Trabajadores por Contrato, Sección 5.1.2) Se espera que las fábricas calculen todos los pagos retroactivos de manera correcta, y desarrollen planes de acción adecuados para trabajadores tan pronto y eficientemente como sea posible. Por ejemplo, la fábrica puede escalonar el pago retroactivo durante varios meses. Sin embargo, el plan de acción de pago retroactivo debe tomar en cuenta cualquier circunstancia especial. Por ejemplo, si un trabajador deja la fábrica, la cantidad completa que se le debe al trabajador debe incluirse en un pago retroactivo, junto con el finiquito. El equipo SEA puede ayudar a desarrollar el plan de acción de pago retroactivo, si es necesario. Beneficios Otorgar cualquier seguro social, seguro médico o beneficios médicos requeridos por ley. Cualquier contribución en la que este basado o deducido del salario mensual de los trabajadores, debe fijarse en los recibos de pago de nómina de los trabajadores. Los trabajadores provisionales deben recibir los mismos derechos y beneficios que los trabajadores regulares, aunque no sean requeridos por ley. Tomando en consideración los requerimientos legales y salarios mínimos, los trabajadores por contrato y migrantes deben recibir los mismos derechos como trabajadores regulares. (Vea también Asuntos Sociales & Medioambientales 65/138 Febrero de 2010

66 la guía adicional sobre Capacitación, Sección 5.1.3, Trabajadores por Contrato, Sección y Trabajadores Migratorios Sección 5.1.4) Los trabajadores que dejan la fábrica o son despedidos deben recibir finiquitos o paquetes de indemnización como lo requiere la ley. Los empleados deben recibir descansos, días feriados nacionales y públicos y cualquier otro permiso al que tengan legalmente derecho, por ejemplo, permiso por matrimonio o por enfermedad. A las trabajadoras mujeres se les otorgará prestaciones por maternidad o por lactancia. Los comedores de la fábrica ofrecerán comida limpia y de buena calidad. Cualquier transporte que se ofrezca será seguro y confiable. Si la fábrica subcontrata servicios o paga los sueldos de los choferes, la fábrica debe asegurarse que a los trabajadores no se les cargue otra vez por servicio de transportes. Incapacidad por Maternidad NOTA ESPECIAL SOBRE INCAPACIDAD POR MATERNIDAD Los trabajadores no deben ser discriminados en base al género, su estado civil o porque estén embarazadas o lactando. El negarle a las trabajadoras la incapacidad por maternidad o ser despedidas por estar embarazadas o por necesitar incapacidad por maternidad es discriminatorio. Desde un punto de vista práctico, tales prácticas discriminatorias resultarán en la falta de empleados valiosos y contribuyen a un cambio mayor e incrementan los costos relacionados con el reclutamiento y la capacitación de nuevos trabajadores. La fuerza laboral en fábricas abastecedoras es en su mayoría mujeres y en edad reproductiva. Las prestaciones tales como la incapacidad por maternidad y el pago son esenciales para la sobrevivencia de la familia de las trabajadoras y el manejo adecuado de la fábrica. La incapacidad por maternidad es la mayor preocupación para la mayoría de las trabajadoras. Sin el pago por incapacidad por maternidad, las trabajadoras se ven forzadas a buscar alternativas de ingreso en un momento donde están muy vulnerables y eso puede ser dañino para su salud en general y su bienestar y en la del bebé. Las fábricas tienen la responsabilidad de proteger a sus trabajadoras y apoyar a las comunidades donde operan. El manejo adecuado de la fuerza laboral requiere de una planeación pragmática de horarios de producción. Si la mayoría de los trabajadores son mujeres y en edad reproductiva, la gerencia debe tomar en cuenta esto, cuando se planeen las líneas de producción, se revise la capacidad y se desarrollen las estrategias operativas. La gerencia debe cumplir también con cualquier requerimiento legal específico para reducir las horas de trabajo de las mujeres embarazadas o en lactancia. Las fábricas con políticas fuertes acerca de ofrecer incapacidad por maternidad pagada, o la cual alentará a que las trabajadoras regresen a la fábrica, manifiestan que dichas trabajadoras son probablemente más leales a la fábrica y que se quedarán en ella durante más tiempo, ya que tienen una familia que mantener. Si la escasez de trabajadores continúa y la fábrica compite por fuerza laboral, esto debe tomarse en cuenta para el desarrollo de cualquier plan de fuerza laboral estratégica. Una trabajadora no deberá firmar ninguna forma de carta de garantía que diga lo siguiente: que no se embarazará que cumplirá con un período de servicio mínimo antes de tener al bebé o limitará el número de niños que quiera tener o que está de acuerdo con limitar el número de veces que tomará la incapacidad por maternidad. Asuntos Sociales & Medioambientales 66/138 Febrero de 2010

67 Si la ley no requiere de patrones que otorguen la incapacidad por maternidad o donde no existe ley para eso, la fábrica debe por lo menos, otorgar tres meses de incapacidad con el salario mínimo para las trabajadoras. Otorgar 3 meses de incapacidad al nivel del salario actual de la trabajadora (cuando la trabajadora recibe más del salario mínimo) será considerado la mejor práctica. Las fábricas deben tener una política adecuada, estableciendo el método para aplicar la incapacidad y para hacer los pagos de salario de incapacidad por maternidad o para hacer la reclamación al seguro médico con relación al cuidado prenatal y post-natal. Las políticas deberán ajustarse a las leyes locales y a los esquemas de seguro social donde existan. Existen varios métodos de pago, por ejemplo: La fábrica transfiere los pagos de manera electrónica a la cuenta nominal del trabajador. La fábrica otorga el 100% de los salarios por adelantado y establece cualquier reembolso al seguro médico al volver al trabajo. El trabajador otorga por escrito el permiso para que una tercera persona cobre los salarios y/o los pagos de reembolso médico en su nombre. La fábrica debe otorgar, si la trabajadora tuvo un aborto, mes y medio de incapacidad, si el aborto ocurre en el segundo o el tercer trimestre. La fábrica puede pedir a la trabajadora que presente un justificante médico. Cuando no exista una ley con respecto al número total de horas para que las trabajadoras embarazadas o en lactancia trabajen, y no se ofrezca ninguna guía sobre la protección de dichas trabajadoras, consulte al equipo SEA con respecto a la información y otros recursos. Se espera que las fábricas manejen a las trabajadoras durante este período de empleo de una manera consistente con los estándares básicos que se establecen en las leyes internacionales y guías mencionadas con anterioridad, por ejemplo: Identifique las áreas en la fábrica y los puestos de trabajo que son adecuados y seguros para trabajadoras embarazadas. La salud de las mujeres embarazadas debe monitorearse periódicamente, con el consentimiento de la trabajadora, especialmente en situaciones donde el acceso a la atención médica o a especialistas médicos es limitada. Considere el número total de horas que se espera trabajen las embarazadas. Ninguna trabajadora puede ser forzada a trabajar horas extras. Muchas fábricas otorgan transporte entre la fábrica y el hogar de las trabajadoras. En relación a las trabajadoras embarazadas o en lactancia quienes, por ley, o de acuerdo a la práctica de la fábrica, no trabajen horas extras o cuyas horas de trabajo sean menos que las de los trabajadores regulares, se les recomienda tener descansos más extensos durante el día (esto es, que no excedan las horas que se les permite trabajar) y entonces unirse a los otros trabajadores para ser llevadas a su casa. Como una mejor práctica, la fábrica organiza un transporte alterno cuando sea posible, para permitir que dichas trabajadoras, lleguen a sus casas más temprano. Deducciones Otorgar elementos como uniformes, equipo o herramientas especiales sin costo. El pago por bienes perdidos o maquinaria dañada no debe deducirse de los salarios de los trabajadores bajo ninguna circunstancia. Cualquier tarifa que se les requiera pagar a los trabajadores inmigrantes por ejemplo, permisos locales de trabajo y visas u otro requerimiento legal como exámenes médicos anuales, por ejemplo, el costo de un permiso de trabajo o de visa de residente, deberá ser cubierta por la fábrica como costo comercial y de contratación de fuerza laboral migrante (Vea la guía adicional para Trabajadores Migratorios, Sección 5.1.4) Los trabajadores no deben ser multados por errores de producción o como medida disciplinaria. Asuntos Sociales & Medioambientales 67/138 Febrero de 2010

68 Los trabajadores no deben ser multados o ver sus salarios disminuidos por llegar tarde o por ausentismo. Si un trabajador llega tarde a trabajar no se le debe negar la entrada a la fábrica. La fábrica debe aplicar un sistema disciplinario para cualquier falta de conducta en relación con un frecuente ausentismo. Deben existir políticas claras, estableciendo un procedimiento para los trabajadores, para que se notifique a la fábrica dentro de un período razonable después de que el trabajador se haya ausentado por enfermedad o por otras razones personales. Si la fábrica otorga un bono de asistencia para motivar la asistencia y la puntualidad, las deducciones deberán ser prorrateadas por el día de ausencia o la llegada tarde. Si un trabajador pierde todo el bono de asistencia al comienzo del mes trabajado, no hay un incentivo para llegar a tiempo el resto de ese mes. Los trabajadores no deberán ser multados o sus salarios reducidos por no llegar a las cuotas o metas de producción. No se les quitará dinero de sus salarios por beber agua, bañarse o por ningún otro servicio básico Salarios de Capacitación. No contrate trabajadores bajo ningún acuerdo de capacitación. Los recién contratados se contratarán como trabajadores eventuales, y la fábrica deberá pagarles al menos el salario mínimo durante el período de prueba. (Vea la Guía adicional de Trabajadores de Prueba, Sección 5.1.3) Al estar sujeto a período de prueba, la antigüedad de un trabajador comienza desde la entrada de la fábrica, por ejemplo, al comienzo del período de prueba. El período de prueba debe cumplir con los requerimientos legales locales, o, si la ley local no existe, no deberá ser mayor de 3 meses. Trabajadores en Casa Las fábricas no deben mandar trabajo a los trabajadores para realizarlo en casa. Sistemas de Documentación y Administración El departamento de personal deberá mantener copias actuales de la ley del trabajo y contacto con la oficina del trabajo local periódicamente sin importar ningún aumento en el salario mínimo o enmiendas para la ley laboral. Mantener la nómina y los registros de tiempo in situ. Deberá existir una unión directa entre el sistema de registro de tiempo y la nómina. La nómina y los estados de cuenta del salario del empleado deben contener la información necesaria para que el empleado calcule sus salarios mensuales y prestaciones, incluyendo las deducciones razonables y por ley. Otorgar capacitación a los nuevos trabajadores sin importar los salarios y prestaciones que deben recibir. Otorgar información de prestaciones monetarias y de otras, ya sea en la nómina o en los estados de cuenta y registros. Por ejemplo, el saldo anual puede aparecer en el recibo de pago: los impuestos o el seguro social pueden aparecer en estados de cuenta periódicos. La estructura del salario debe motivar al buen desempeño del trabajo, más que la producción de grandes volúmenes Documentación, Procedimientos y Sistemas- Evidencia de una Buena Práctica Lista de los Documentos de la Fábrica Registros de la planilla de sueldos Asuntos Sociales & Medioambientales 68/138 Febrero de 2010

69 Documentos de comprobantes de pago de salario (talones)/transferencia bancaria Evaluaciones de Rendimiento Contratos de Empleo Políticas de Remuneración Registros de deducciones, por ejemplo: contribuciones al seguro social Registros médicos Registros de Beneficios de Provisión Política de Licencias, registros de procedimiento y aplicación relacionados con la licencia Política disciplinaria y registros Registro actualizado del Estatus de la Fuerza de Trabajo (Ej.: rotación de personal, número de trabajadores de estatus de empleo, lista de nombres, ubicación del puesto, fecha de ingreso, número de identificación) Registros de capacitación relacionados con los Estándares de Salarios y Beneficios Leyes/regulaciones locales relacionadas con los Estándares de Salarios y Beneficios Organigrama de Gestión Asuntos Sociales & Medioambientales 69/138 Febrero de 2010

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71 4.5.8 Estudios de Caso para Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de Salarios y Beneficios A. Salarios a Destajo. La fábrica XYZ paga a destajo. El departamento de Ingeniería ha hecho un estudio de tiempo de todas las operaciones y ha establecido un destajo para diferentes operaciones utilizando un análisis de costo por minuto. El destajo se imprime en boletos y se adhieren a paquetes completos. Los trabajadores toman los boletos de los paquetes completos y los pegan en sus hojas de trabajo diario. Al final de cada día los trabajadores se las entregan al supervisor de línea que las pasa entonces al departamento de producción y este a su vez las pasa al departamento de nómina, donde se calculan los salarios al multiplicar las unidades completas por unidad de destajo. Qué hizo mal la fábrica? Los salarios mínimos están basados en un número de días trabajados por mes y horas trabajadas por día. Para determinar si los trabajadores ganan un salario adecuado, basado en el salario mínimo, es necesario crear una unión entre el número total de horas trabajadas durante el tiempo regular y las horas extras por día. La fábrica no guarda las tarjetas de tiempo o confía en cualquier otra forma de guardar el registro de tiempo de horas trabajadas. Por lo tanto, no existen cálculos que relacionen las horas trabajadas de los empleados. Esto significa que no hay manera de determinar si los trabajadores ganan un salario adecuado basado en el salario mínimo o reciben pagos de horas extra adecuados. Qué debe hacer la fábrica? La fábrica instala un sistema efectivo de registro de tiempo. Al final del día, el departamento de producción manda toda la información, incluyendo boletos y hojas de trabajo, al departamento de nómina. La nómina recolecta todas las tarjetas de tiempo y registro de horas totales de trabajo para cada empleado. Cuando los boletos a destajo se multipliquen por unidad de destajo, el total del salario a destajo se divide entre el número de horas trabajadas por el empleado. El resultado es la tarifa por hora. Esta cantidad se compara con la tarifa por hora calculada utilizando el salario mínimo legal para asegurarse que el pago del empleado sea igual a o excede el salario mínimo requerido. Si lo que gana por destajo es menor que el mínimo por hora legal, se le pagará la diferencia. La diferencia se muestra en una línea separada en la nómina y en el estado de cuenta del salario del trabajador. Si el empleado ha trabajado horas extras durante el período de pago, la tarifa de piezas por hora debe multiplicarse por las tarifas de horas extra de acuerdo a la ley. Estas tarifas deben utilizarse como el pago de horas extra. La Mejor Práctica Cuando el personal de ingeniería conduce el estudio para calcular las tarifas a destajo, consideran el tamaño de la corrida de producción, metas realistas, incentivos de producción y curvas de eficiencia. El destajo es revisado y estudiado de manera regular, para asegurarse que son precisas y representativas del flujo de producción. Cualquier trabajador cuyas ganancias consistentes a destajo no satisfagan o excedan el mínimo por hora legal recibirá entrenamiento especial. El entrenamiento está diseñado para identificar porque el trabajador no puede alcanzar las metas razonables de producción y que pasos técnicos son necesarios para ayudar a que mejore el desempeño del trabajador. B. Deducciones Los empleados de la fábrica ABC piden prestado dinero de la compañía de la fábrica. El monto del Asuntos Sociales & Medioambientales 71/138 Febrero de 2010

72 préstamo se deduce del salario semanal del trabajador hasta que el préstamo se paga por completo. No existe límite de préstamo para que los empleados puedan pedir prestado grandes cantidades de dinero, las cuales a veces exceden el 200% del pago regular semanal. El departamento tiene la regla de que todos los préstamos deben pagarse en tres parcialidades iguales que se deducen del pago mensual del empleado. La fábrica también cobra el interés, por arriba de las tarifas de interés vigentes, así como los adicionales, cualquier tipo de multa por errores de producción o por llegar tarde. Estas cantidades también se deducen de los salarios de los trabajadores. Qué hizo mal la fábrica? La fábrica no tiene límite en la cantidad de dinero que pueden pedir prestado los empleados, y las cantidades de préstamo con frecuencia exceden las cantidades de pago mensual. Las deducciones por pago de préstamo se reducen de manera dramática de los salarios que los trabajadores se llevan a casa, mientras que la cantidad que deben a la compañía es extremadamente grande. Al mismo tiempo, más que confiar en los esquemas de capacitación y la revisión propia para resolver errores de producción y un sistema disciplinario progresivo para manejar a los que llegan tarde de manera regular, la fábrica multa a los trabajadores y deduce las cantidades de sus salarios. Esto no se permite bajo los Estándares del Lugar del Trabajo. Qué debe hacer la fábrica? La gerencia de la fábrica permite que los empleados pidan prestado dinero pero establece un límite en las cantidades de préstamo-no debe exceder el 15% del pago mensual regular. Cuando un empleado pide prestado dinero, el departamento de nómina completa una nota de débito que indica el nombre del empleado, la cantidad que se adeuda, la fecha, el número de parcialidades y las fechas de vencimiento de estas. El gerente de nómina y el empleado firman la nota de débito y las copias se dan al empleado, el departamento de nómina y el departamento de personal. Los pagos del préstamo que se muestran como deducción del estado de cuenta del salario del empleado. La línea debe mostrar la cantidad adeudada, la cantidad que se debe en ese período de pago y el saldo total del préstamo. La Mejor Práctica Un gerente de fábrica revisa la historia y el estado de préstamos del empleado para asegurar que los empleados no incurran en serios problemas de deudas. La frecuencia de los préstamos se revisan cada semana. Si la frecuencia es alta y un gran número de préstamos dados cada semana es revisado. Los descubrimientos se reportan y se hacen las recomendaciones para el gerente general de la fábrica con respecto a la necesidad y al manejo de préstamos para los empleados. C. Beneficios Bajo el esquema de seguro social, los patrones y empleados son requeridos a pagar un porcentaje de los salarios de los empleados como contribución conjunta al esquema. La contribución del patrón es mayor que la del empleado. De acuerdo con la ley los empleadores deducen la contribución del empleado de sus salarios semanales o mensuales. Este dinero se manda junto con el pago del empleador a la oficina local del seguro social. Los derechos del empleado, por ejemplo el derecho a atención médica subsidiada se determinan por la contribución total que se realice. En este caso, el empleado contribuye con el 5.5% del salario que cubre médicos como maternidad, accidentes en el lugar de trabajo, desempleo y jubilación. Para ahorrar dinero y dar a los empleados mas Asuntos Sociales & Medioambientales 72/138 Febrero de 2010

73 de sus ganancias, el departamento de nómina subestima los salarios totales del empleado en el registro del seguro social. Los salarios sobreestimados no son menores que el salario mínimo oficial. Además, todos los empleados son informados por la gerencia acerca de este arreglo. Ya que los trabajadores se llevan mas dinero a su casa, ellos apoyan esta práctica. Qué hizo mal la fábrica? Ya que las prestaciones del empleado se basan en un porcentaje de sus salarios, subestimar los salarios significa que el trabajador no disfrutará totalmente de sus derechos. Esto tiene consecuencias muy graves a largo plazo, ya que aunque el empleado pueda recibir salarios netos mas altos a corto plazo, su acceso a las prestaciones en un futuro puede reducirse considerablemente. Qué debe hacer la fábrica? La fábrica entiende que las contribuciones al seguro social son la base par la atención y salud futura del empleado. Todos los empleados se registran en el departamento del seguro social local el cual otorga documentación precisa mostrando los salarios que se ganaron. La fábrica por lo general actualiza el salario mínimo y todos los otros registros con el departamento del seguro social. El sistema gerencial incluye la capacitación del empleado sobre sus derechos a las prestaciones. La Mejor Práctica La fábrica decide que además de pagar un porcentaje de los salarios del patrón al seguro social, subsidiará la contribución del empleado cuatrimestralmente. El departamento de nómina otorga a cada empleado un estado de cuenta que muestra las contribuciones anuales que se realizan al esquema del seguro social. La clínica médica local se encuentra lejos de algunas de las casas de los empleados y las horas de atención son limitadas. Por lo tanto, además de subsidiar el seguro social obligatorio y legal, la gerencia decide otorgar a los empleados y a sus familias libre acceso a la clínica de la fábrica. La clínica ofrece servicios médicos a cualquier empleado. Asuntos Sociales & Medioambientales 73/138 Febrero de 2010

74 Figura 11 Requerimiento de Transparecia del Pago Básico ( BASREQ.DOC ) Asuntos Sociales & Medioambientales 74/138 Febrero de 2010

75 Figura 12 Información sobre el cálculo de salario en Vietnam. Está ubicado en los anuncios de SEA, Comedor y en el Tablero de Anuncios del Sindicato en una fábrica en Vietnam. Asuntos Sociales & Medioambientales 75/138 Febrero de 2010

76 Figura 13 Comprobante de pago de salario en la India Figura 14 Planilla de sueldos en Corea Asuntos Sociales & Medioambientales 76/138 Febrero de 2010

77 Figura 15 Documento de Transferencia bancaria en China. Muestra la fecha en que los salarios se transfieren a las cuentas de banco y el monto total. 4.6 Horas de Trabajo Los Estándares del Lugar de Trabajo declaran: Los empleados no deben trabajar más de 60 horas por semana incluyendo horas extras o lo requerido de manera local legal, lo que sea menor, excepto en circunstancias extraordinarias. Los empleados deben recibir por lo menos 24 horas consecutivas de descanso dentro de un período de 7 días y deben recibir vacaciones anuales pagadas Términos Comunes 1. Circunstancias Extraordinarias: Sucesos que son extremadamente inusuales como terremotos, inundaciones, incendios y disturbios, y en algunos casos fallas de energía graves. Sucesos que suceden con frecuencia tales como, suministro eléctrico interrumpido o la entrega tardía de materiales no constituyen circunstancias extraordinarias. Nos podemos referir a ellas como circunstancias de emergencia o inusuales. 2. Horas Extras: La mayoría de los países especifica semanas laborales de 40 a 48 horas. Cualquier trabajo que se desempeñe después de las horas de trabajo regular durante la semana o los sábados o domingos o en festividades obligatorias, se consideran horas extras. 3. Vacaciones Anuales: Un cierto número de días pagados por año se le otorgan al trabajador como descanso de su ocupación con el propósito de descanso o recreación. Asuntos Sociales & Medioambientales 77/138 Febrero de 2010

78 4. Empleado: Para propósitos de este estándar empleado incluye todas las personas contratadas por la fábrica, así como aquellas categorías de trabajadores y otro personal in situ que puedan ser contratadas por contratistas o por proveedores de servicios especiales tales como, personal del comedor, choferes, ingenieros, electricistas, etc Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966 OIT Convenio sobre las Vacaciones Pagadas (revisado), 1970 Convenios sobre el Trabajo Nocturno, 1990 Convenio sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, 1994 Convenio sobre el Trabajo a Domicilio, Identificando los Ejemplos Comunes de No Cumplimiento Horas Regulares x La fábrica no tiene un sistema de registro confiable de tiempo como los relojes registradores mecánicos, tarjetas magnéticas electrónicas o un sistema de escáner. x La fábrica no tiene un horario de trabajo semanal establecido o no informa a la fuerza laboral del horario con anterioridad. x Los supervisores registran manualmente las horas de trabajo de los trabajadores y esta información es transferida al departamento de nómina. No existe manera de que los trabajadores verifiquen sus horas de trabajo. x Aún cuando exista un registro de tiempo electrónico o mecánico los supervisores o los jefes de línea revisan las tarjetas de los trabajadores. Los trabajadores no son los responsables de llenar sus propias hojas de tiempo, revisar sus propias tarjetas o escanear sus tarjetas electrónicas para registrar los tiempos de entrada y salida del trabajo. Horas Extra de Trabajo x El sistema de registro de tiempo de la fábrica no distingue de manera precisa entre el tiempo regular y las horas extra de trabajo. x La fábrica no tiene un sistema adecuado para que los supervisores soliciten trabajo de horas extra e informen a la fuerza laboral por adelantado. x La fábrica no obtiene el permiso o tiene copias de dispensas por parte de la autoridad gubernamental local que permita horas extra de trabajo por arriba de los límites legales locales. x La fábrica no obtiene permiso del sindicato para trabajar horas extras por arriba del horario usual de la fábrica. x Los trabajadores no se sienten libres a rehusarse a trabajar horas extras y los supervisores no reciben ninguna capacitación con respecto a las políticas de horas extras voluntarias. x Actividades relacionadas con el trabajo como ejercicios matutinos, juntas antes del inicio de trabajo o a la hora del almuerzo, la limpieza después de que la producción ha terminado, no se registran como parte de las horas trabajadas, específicamente como horas extra. Horas Excesivas Asuntos Sociales & Medioambientales 78/138 Febrero de 2010

79 x x x x x Los trabajadores trabajan más de 60 horas por semana de manera regular. La fábrica no otorga descansos adecuados que son requeridos por ley, lo cual contribuye al excesivo número de horas trabajadas. Los objetivos de producción se basan en horas de trabajo excesivas y no en la cantidad de producción que pueda alcanzarse en un día de trabajo regular. La fábrica aumenta las metas de producción durante la temporada alta y los trabajadores son forzados a trabajar largas horas. Los trabajadores trabajan más de un turno o en exceso de las horas extra que permite la ley local, y la fábrica utiliza dos juegos de tarjetas registradoras de tiempo para balancear las horas de trabajo excesivas. Circunstancias Extraordinarias y Días Intercambiables x A los trabajadores se les requiere para trabajar en los días de descanso y días feriados o desempeñan horas extra excesivas para compensar el tiempo perdido debido a fallas eléctricas regulares. La fábrica señala que los cortes en la energía constituyen circunstancias inusuales aunque ocurran de manera frecuente durante los meses de verano, y la fábrica recibe con frecuencia notificación por adelantado por parte de las autoridades locales. x La fábrica no distingue entre circunstancias extraordinarias y problemas relacionados con el negocio, lo cual interfiere con el horario de producción, y esto resulta por no tener políticas y procedimientos adecuados para lidiar con estos casos. x La fábrica no tiene un sistema claro in situ para manejar el intercambio de días de descanso con días laborales en festividades o días feriados, ya sean religiosos o nacionales, resultando en una política no clara sobre el pago por trabajo en esos días intercambiados, llevando a una confusión entre los trabajadores y al no cumplimiento con los estándares sobre pagos de salario y horas laborales. Día de Descanso x Los trabajadores no tienen un día completo (24 horas consecutivas) de descanso por semana. x Los trabajadores no reciben un día de descanso de reemplazo por horas extra excepcionales. x La fábrica normalmente cambia el día de descanso semanal por un día de trabajo normal debido al retraso de materiales o por otras necesidades de producción, pero el trabajo no se paga con la tarifa de día de descanso. Vacaciones Anuales/Días Festivos x La fábrica no otorga las vacaciones anuales a los trabajadores o se niega a la petición de vacaciones anuales, que no coincidan con los períodos de cierre de fábrica sin una razón importante que sostenga dicho rechazo, tales como tareas urgentes que cumplir. x La fábrica otorga vacaciones anuales por solicitud o durante períodos de cierre de fábrica pero éstas no son pagadas. x La fábrica anima a los trabajadores a aceptar dinero a cambio de su descanso anual en lugar realmente darle tiempo de descanso. x La fábrica no les da a los trabajadores días festivos nacionales de descanso como lo requiere la ley. x De manera alterna, la fábrica intercambia los días feriados con trabajo normal para que encaje con las necesidades de producción pero no paga los días feriados nacionales de manera adecuada Sistemas y Documentación No es posible que una fábrica cumpla con los estándares de Horas Laborales a menos que la fábrica use un enfoque gerencial de calidad total para el manejo de la fábrica. Este enfoque debe extenderse Asuntos Sociales & Medioambientales 79/138 Febrero de 2010

80 para el control del horario de trabajo de la fábrica, al sistema de registro de tiempo y el procedimiento del departamento de nómina, establecimiento de metas de producción, capacitación de supervisores en procedimientos de solicitud de horas extras y políticas de los días de descanso y vacaciones obligatorias y legales. Recursos Humanos y Personal deben responsabilizarse de enseñar a los trabajadores cómo usar las tarjetas de tiempo u otros sistemas de registro de tiempo de trabajo de manera efectiva. Además, la gerencia debe ser capaz de unir los horarios de producción para recibir las órdenes y la entrega de materiales. Si la fábrica no coordina estas uniones de manera efectiva será extremadamente difícil para la fábrica trabajar dentro de las 60 horas de límite por semana y otorgar los días de descanso y las vacaciones de acuerdo con la ley Soluciones Sugeridas Horarios Regulares Todos los empleados deben ser responsables de registrar sus propias horas de trabajo. Esto significa que los trabajadores deben registrar la entrada y salida por ellos mismos. Además, deben darse la oportunidad para revisar el número total de horas trabajadas en un período de pago. Por lo tanto, las horas trabajadas deben establecerse en la nómina y en los recibos de pago. Utiliza un sistema de registro automatizado y confiable, como relojes de tiempo mecánicos (registradores de tarjeta), tarjetas magnéticas y electrónicos o sistemas de escaneo. (Ver la guía adicional sobre Marcaje mediante Huellas Dactilares y Escaneo, Sección 5.2.3) El sistema automatizado tiene que estar ligado directamente a la nómina. Establece un horario de trabajo semanal el cual es notificado a todos los empleados. Horas Extra El sistema de registro de tiempo automatizado debe tener la capacidad de distinguir entre las horas extra y las horas regulares. Si esto no es posible, el departamento de nómina y el de personal deben tener sistemas adecuados in situ para calcular y volver a revisar las horas regulares y las horas extra trabajadas por los trabajadores. El supervisor de horas extra solicita formas u otros documentos escritos a mano en relación con las horas laborales y éstas deben cotejarse contra los registros de tiempo, los cuales se realizan de manera electrónica. Obtener los permisos necesarios de las autoridades laborales locales para trabajar más de los límites legales, en particular donde el número de horas máximo legal está por debajo del máximo de horas del grupo adidas que es de máximo 60 horas semanal. Comunicar al sindicato presente en la fábrica acerca del horario de trabajo y buscar el permiso para cualquier horario extra fuera del horario normal. Si es requerido por la ley local o porque no existe ningún sindicato efectivo, los trabajadores deben demostrar que están dispuestos a trabajar horas extras al firmar una forma de trabajo de horas extras voluntaria. La política de horas extras voluntaria debe señalar claramente en la guía del trabajador e incluirse en la capacitación de orientación sobre las prácticas básicas del lugar de trabajo para supervisores. La fábrica debe tener un mecanismo bajo el cual los trabajadores puedan reportar cualquier caso de horas extras forzadas, y el mecanismo debe asegurar que no existan represalias contra los trabajadores. Los trabajadores deben ser claramente instruidos para registrar sus horas de entrada antes de los ejercicios matutinos, juntas previas al trabajo o limpieza posterior al trabajo, para que estas horas se registren y se paguen como horas extras. Asuntos Sociales & Medioambientales 80/138 Febrero de 2010

81 NOTA ESPECIAL SOBRE EL REGISTRO DE TIEMPO Los requerimientos actuales es de 4-6 revisiones (tarjetas registradoras) o pasadas (registro electrónico). Almuerzo Mañana Almuerzo Fin Comida Inicio Final Almuerzo HrEx Porqué? Registros Transparentes de Tiempo. Monitoreo por SEA Monitoreo por Monitor Externo Independiente (MEI) Asegura que los trabajadores no trabajen durante su descanso. Asegura el No Trabajo ni antes ni después de la hora de entrada y salida, etc. Problemas 4-6 revisiones no garantizan realmente que no exista una actividad relacionada con el trabajo durante los descansos de comida o almuerzo o fuera de sus horas de trabajo. Algunas quejas de trabajadores (acorta su descanso del almuerzo) La gerencia de la fábrica con frecuencia está en desacuerdo con el requerimiento. Recomendación Si no hay HrEx, 2 revisadas están bien. Si hay HrEx se requiere una revisión de la hora de la comida, por ejemplo 3 revisadas en total. Mañana Almuerzo Fin Almuerzo Final Mañana Almuerzo Fin Cena Inicio Final Almuerzo HrEx Nota: La revisión de la hora de la comida es necesaria ya que no todos los trabajadores trabajan horas extras, no todos trabajan la misma cantidad de horas y no todos los trabajadores toman su descanso de comida al mismo tiempo. Si las fábricas quieren implementar esta recomendación, las condiciones para hacer esto se establecen más abajo: Asuntos Sociales & Medioambientales 81/138 Febrero de 2010

82 La fábrica debe haber implementado un sistema de registro de tiempo electrónico que esté ligado a la nómina. Para fábricas de pequeña escala con 20 ó menos trabajadores utilizar un reloj mecánico por ejemplo, un registrador de tarjeta es aceptable. Sin embargo, la fábrica debe demostrar que existe un sistema para transferir información de los registros de tiempo hacia la nómina y un sistema para volver a revisar las horas trabajadas regulares y las horas extra. Por ejemplo, el uso de registros escritos a mano para propósitos de cotejo. Para aquellos tipos de trabajo que requieren que el empleado comience antes o después, que él o ella puedan accesar a un registro de tiempo, los registros hechos a mano que muestran la firma de los trabajadores son aceptables. Por ejemplo (los choferes que empiezan a trabajar y recogen empleados antes de llegar a la fábrica). La fábrica debe tener un horario de almuerzo fijo, el cual este claramente entendido por todos los trabajadores. Ninguna junta, limpieza o actualización debe realizarse antes o después de las horas marcadas o durante los descansos. Se permite una tolerancia de 15 minutos en donde todos los empleados puedan registrar entrada o salida. Existe una cantidad razonable de tiempo para que los trabajadores entren a la fábrica, registren su tiempo de entrada y lleguen a el área de producción. Cualquier tiempo registrado fuera de la tolerancia de 15 minutos se considerará como registros de tiempo trabajado fuera del horario regular y pagados con las tarifas de hora extra adecuada. La fábrica debe tener un número suficiente de máquinas de registro de tiempo en ubicaciones precisas. Escalonar tiempos de comida para diferentes departamentos, es otra alternativa que permite a los trabajadores registrar salida y regresar mas rápido para no perder tiempo de descanso. Las fábricas que no puedan cumplir con las condiciones, deben continuar utilizando el requerimiento anterior de 4-6 revisiones. Horas Excesivas Valorar la capacidad de la fábrica y la productividad de la fuerza laboral actual cuando se confirmen las órdenes de tiempo. Las metas de producción deben establecerse a niveles razonables y capaces de satisfacer la semana laboral de 60 horas. Asegure que los empleados utilicen sus descansos de manera adecuada. Para asegurarse que los trabajadores y los supervisores no lleven a cabo trabajos sin autorización durante su hora de comida o de almuerzo, la fábrica debe apagar la electricidad en las áreas de producción y cerrar las puertas de esta área y proporcionar áreas de recreación y descanso alternativas para los trabajadores. Asegure la salud y seguridad de los empleados al no permitir trabajo en múltiples turnos Circunstancias Extraordinarias y Días Intercambiables. NOTA ESPECIAL SOBRE CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS Las leyes del trabajo en la mayoría de los países donde hacemos negocio ofrecen una definición o ejemplos de lo que significa circunstancias inusuales o extraordinarias. Por lo general, se refieren a inundaciones, terremotos, incendios, levantamientos sociales (huelgas o disturbios), y epidemias de enfermedades, por ejemplo sucesos que por lo general están mas allá de ningún control. Ejemplos recientes serían el SARS, el tsunami asiático, epidemias de cólera y envenenamiento por comida. Las circunstancias extraordinarias no incluyen problemas de cadena en el suministro, la entrega tardía o la no entrega de materiales, retrasos causados por producción o problemas de calidad o de maquinaria descompuesta u otros problemas que por lo general están dentro de la responsabilidad o control y pudiesen ser prevenidas por la gerencia. En circunstancias extraordinarias esperamos que nuestros proveedores notifiquen al Grupo adidas y Asuntos Sociales & Medioambientales 82/138 Febrero de 2010

83 SEA (o la unidad de negocios correspondiente que provee las órdenes de producción a la fábrica). Como buena práctica, personal del Grupo adidas o sus socios comerciales y licenciatarios, así como el equipo SEA, deben compartir dicha información para asegurar que ambos equipos estén al día y puedan ofrecer apoyo. Nota: En relación con los cortes a la energía o apagones, favor de ver mas abajo los estudios de caso. La fábrica debe otorgar todavía un día de descanso por cada 7 trabajados. Esto significa que una fábrica sería capaz de trabajar un máximo de 12 días consecutivos. Por favor vea el ejemplo de abajo. Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Nota: El Lunes subrayado en verde es el día libre compensado por el Domingo trabajado, resaltado en naranja. La compensación del día libre debe de otorgarse dentro de un mes del día extra trabajado y de preferencia tan pronto como sea posible después del día extra trabajado. La fábrica no debe trabajar mas de 12 horas máximo por día (por ejemplo, seguir el estándar mas estricto). La fábrica debe pagar la tarifa correcta de pago por horas extras, fin de semana o día festivo de acuerdo con las leyes locales, así como la compensación del día libre, por ejemplo el día no trabajado; este no debe deducirse de su sueldo mensual. La fábrica debe cumplir con todos los requerimientos de las autoridades de trabajo local en relación con trabajar mas allá de los límites legales locales. Por ejemplo, la fábrica debe obtener una excepción de la oficina de trabajo local ó una dispensa por trabajar mas allá de los límites legales. Los requerimientos del Grupo adidas se aplican solamente donde no hay ley o no esta clara o es menos estricta que las reglas mencionadas anteriormente. Si los requerimientos legales locales son mas estrictos, la ley local prevalece. NOTA ESPECIAL EN DÍAS INTERCAMBIABLES POR DÍAS FESTIVOS EXTENDIDOS En muchos países se ha vuelto una práctica intercambiar días de descanso por días laborales para poder otorgar a la gerencia y a los trabajadores días festivos extendidos. Por lo general, esto sucede durante el año nuevo lunar, Navidad, Idul Fitri y alrededor de días laborales y otras actividades nacionales importantes. La fábrica debe notificar a SEA del horario de producción en días festivos y que la regla de un día de descanso se aplique. Si el cambio en el horario de producción (resulta en días intercambiables) se hace en conjunto con una práctica del gobierno, la industria o la práctica apoyada por la zona industrial para acomodar festividades nacionales o religiosas, no es necesario pagar primas de horas extra en ningún día de descanso o día festivo intercambiado por un día de trabajo regular. De otra manera, las primas de horas extra correctas serán aplicadas. Cualquier hora extra que se realice en un día festivo o en un día de descanso intercambiado, debe realizarse de manera voluntaria. Por lo tanto, la fábrica debe otorgar documentación que evidencie el consentimiento del trabajador. Por ejemplo, donde exista un sindicato válido en el lugar de trabajo, éste mismo puede otorgar el consentimiento por parte de los trabajadores. Donde no exista una organización válida que represente a los trabajadores dentro de la fábrica, la gerencia debe Asuntos Sociales & Medioambientales 83/138 Febrero de 2010

84 asegurarse que los trabajadores firmen un contrato colectivo que señale que la fuerza laboral está de acuerdo en cambiar el horario de producción para acomodar el período vacacional, con la tarifa de pago normal. Dichos casos deben seguirse por medio de entrevistas al trabajador y otro tipo de monitoreo. En relación con cualquier otro día festivo público o días de descanso intercambiados que no caigan dentro de ningún esquema descrito con anterioridad, se debe otorgar compensación de días de descanso a los trabajadores que realicen horas extras en un día festivo o en un día de descanso intercambiado. En algunos casos donde la fábrica otorga descanso adicional a sus trabajadores, en conjunto con el cierre programado de la fábrica, por ejemplo, la fábrica cierra de Lunes a Jueves y la fábrica decide otorgar el Viernes también, éste será deducido de sus vacaciones con el consentimiento del trabajador. Vea las notas con respecto a la evidencia documentaria requerida. Día de Descanso Un día completo (24 horas) de descanso dentro de un período de 7 días. Establece el día de descanso semanal y arregla el horario de la semana laboral alrededor del día de descanso. Asegure que los empleados con arreglos de trabajo especial como ingenieros, guardias de seguridad y cocineros, reciban un día de descanso dentro de un período de 7 días, y que sus horas de trabajo totales no excedan las 60 horas de trabajo a la semana. Vacaciones Anuales/Días Festivos El propósito de las vacaciones anuales es asegurar que los empleados tengan un período razonable de descanso y recreación después de un año de empleo para mantener el balance de la vida laboral. Por lo general se espera que los empleados tomen sus vacaciones anuales completas. La fábrica debe motivar a los trabajadores a utilizar su derecho a vacaciones anuales en vez de aceptar compensación monetaria en lugar de vacaciones anuales. Sin embargo, cualquier vacación anual no utilizada debe liquidarse por completo. Revisar los requerimientos legales locales par alas vacaciones anuales para todas las categorías de trabajadores. Pueden existir diferentes derechos dependiendo de la antigüedad y otros factores. (Nota: Las fábricas no deben dar por terminado el empleo para evitar ciertas prestaciones como el incremento de las vacaciones anuales con base en la antigüedad ) La fábrica debe tener una política de vacaciones anuales adecuada, incluyendo un esquema de manejo de vacaciones anuales para nuevos trabajadores quienes por ley no hayan completado el período de servicio necesario para comenzar a tomar vacaciones anuales. La política debe incluir un procedimiento que defina los pasos para que los trabajadores den aviso por adelantado antes de tomar sus vacaciones anuales. Tan pronto como los trabajadores tengan derecho a tomar vacaciones por ley deben de solicitar y tomar sus vacaciones anuales, a menos de que no se de aviso con el debido tiempo como lo requieren las leyes. Revisar las leyes locales o esquemas industriales que permitan que la fábrica programe las vacaciones anuales de los trabajadores por departamento o en ciertas épocas del año. Por lo general, es necesario consultar y buscar la aprobación de cualquier sindicato en el lugar de trabajo, para asegurar que no existan ningunas vacaciones forzadas. De manera alternativa, asegúrese que exista un método sistemático para consultar a los trabajadores e informarles de cualquier descanso programado por la fábrica o de los diferentes días festivos por adelantado. De manera similar, si los días festivos nacionales se intercambian por días de trabajo regular para maximizar las vacaciones anuales programadas o si la fábrica cierra durante los días festivos, asegúrese que los trabajadores están de acuerdo y que éste acuerdo esté registrado. (vea las notas de días intercambiables por vacaciones extendidas). En aquellos casos donde las vacaciones anuales se programen para un nuevo trabajador, el cual no Asuntos Sociales & Medioambientales 84/138 Febrero de 2010

85 tenga derecho a esta bajo ninguna ley, la fábrica puede deducir estas vacaciones de su derecho cuando se vuelva disponible, o como buena práctica, puede simplemente pagar a cualquier trabajador nuevo por ese día, ya que el día feriado no fue a petición del trabajador sino programado por la fábrica. Otras categorías de descanso pagado disponibles para los trabajadores tales como, emergencias o enfermedad, no deben deducirse de las vacaciones anuales. Los bonos de asistencia u otros incentivos, no deben verse afectados si un trabajador hace uso de su derecho a tomar vacaciones anuales. Por ejemplo, si un trabajador pide uno o dos días de vacaciones anuales, el trabajador no debe perder el bono de asistencia de ese mes debido a la ausencia de los días tomados de vacaciones. En los casos donde un trabajador renuncia o el contrato de empleo es rescindido por la fábrica, la fábrica puede prorratear el número de días que deben tomarse como descanso o liquidar los días de descanso no utilizados. La fábrica debe de establecer un sistema de registro de vacaciones donde los trabajadores puedan seguir su registro individual. Como buena práctica, las vacaciones anuales pueden aparecer en el recibo de pago del empleado. Sin embargo, es responsabilidad del trabajador completar cualquier solicitud de descanso. Como mejor práctica, la fábrica puede adoptar un acercamiento proactivo al distribuir un reporte de seguimiento de vacaciones anuales cada cuatro meses que contenga los días de trabajo en ese cuatrimestre, las vacaciones anuales acumuladas y cualquier otra falta o ausencia, permitiendo que los trabajadores y los supervisores trabajen de manera conjunta para asegurar que cualquier vacación sea bien planeada y llevada a cabo de manera a correcta. Documentación y Sistemas de Gestión Asegúrese que existe un lazo directo entre los sistemas de registro de tiempo automatizado o eléctrico en la nómina. En el caso de que no exista un sistema de registro de tiempo automatizado, la fábrica debe mostrar que existe un sistema para transferir información de los registros de horas trabajadas hacia la nómina y un sistema para volver a revisar las horas extras trabajadas. Cuando SEA se lo indique, siga los requerimientos establecidos en BASREQ.doc (Vea también la figura 10 en la sección de sueldos y prestaciones). Asegúrese que no se utilicen sistemas de nómina o tarjetas de registro dobles. Cualquier departamento con trabajo de turnos debe asegurarse que los empleados no estén trabajando turnos múltiples. Desarrolle un sistema de aprobación para trabajar fuera del horario normal de la fábrica. Por ejemplo, si el trabajo requiere de mas de 60 horas a la semana o en un día de descanso la solicitud de trabajo debe revisarse y aprobarse por distintos niveles de gerencia. La política por hacer eso debe contener las condiciones sobre las cuales están basadas dichas solicitudes para poder trabajar fuera del horario normal de la fábrica por ejemplo, compensación de días libres y/o bonos de trabajo adicionales, deberán otorgarse a los trabajadores. Mantener registros por hora y la nómina en buenas condiciones y in situ por lo menos tres años o donde el período sea mayor a tres años de acuerdo con la ley local. Establece metas de producción y niveles de productividad que estén basados en una semana de trabajo regular y no exceda las horas extras. Motive a los trabajadores a mantener sus propios registros diarios de horas trabajadas. Imprima un estado de cuenta de las horas trabajadas para que los trabajadores lo revisen antes de recibir su pago. La buena comunicación con los trabajadores es esencial. Notifique a los trabajadores por adelantado del horario de trabajo semanal, de los descansos anuales y del cierre de la fábrica, y si la fábrica tiene la intención de intercambiar días de trabajo con días de descanso o días festivos. Se debe de otorgar la explicación y buscar el consentimiento antes de que la fábrica realice cualquier cambio o Asuntos Sociales & Medioambientales 85/138 Febrero de 2010

86 maneje situaciones de emergencia o extraordinarias. En muchos casos los empleados ofrecerán sugerencias valiosas para el manejo de los problemas de producción Documentación, Procedimientos y Sistemas- Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Horario de Producción Documentación sobre el Pronóstico de Capacidad de Producción Registros de Horarios Registros sobre la planilla de sueldos/comprobantes de pago de salario Formularios de Aprobación de Horas Extra Registros sobre el resumen de las horas extra mensuales Herramienta de Rastreo sobre el Balance de la Licencia Anual Política de Licencias, registros de procedimientos y aplicación relacionados con la licencia Registros de comunicación sobre los arreglos de horas de trabajo Registros de capacitación relacionados con los Estándares de Horas de Trabajo Leyes/regulaciones locales relacionadas con los Estándares de Horas de Trabajo Organigrama de Gestión Asuntos Sociales & Medioambientales 86/138 Febrero de 2010

87 Asuntos Sociales & Medioambientales 87/138 Febrero de 2010

88 4.6.9 Estudios de Caso de Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de Horas del Trabajo A. Horas Laborales Documentadas Los empleados de la fábrica ABC firman una hoja de asistencia cuando llegan a trabajar y una vez mas cuando dejan la fábrica al final del día. Los supervisores de producción guardan las hojas de asistencia, calculan las horas de trabajo totales todos los días y les dan las hojas de asistencia al departamento de nómina al final de cada semana laboral. El departamento de nómina utiliza las hojas de asistencia semanales para calcular las horas laborales de los empleados para el período de pago. Qué hizo mal la Fábrica? La fábrica no tiene el sistema de registro adecuado que garantizará el pago correcto de salarios. El procedimiento actual confía demasiado en la información entregada por los supervisores y el departamento de nómina. Esto puede llevar a deficiencias y errores graves. Además, bajo los estándares los trabajadores deben ser responsables de registrar sus propios tiempos de trabajo más que confiar en los supervisores o en otro personal para que lleven sus registros. Qué Debe Hacer la Fábrica? Para poder registrar de manera precisa las horas trabajadas de los empleados de la fábrica, es necesario tener un sistema objetivo, método o herramienta para registrar las horas, por ejemplo sistemas de reloj mecánico o lectura de tarjetas electrónicas y lectores de pulgares o manos. Ya que estos sistemas pueden estar unidos a la nómina y no confían completamente en la entrada de información humana, son mas objetivos y mas precisos. La fábrica ABC ha instalado un reloj y emite una tarjeta de registro de tiempo para todos los empleados para que puedan revisarla cuando llegan a trabajar y revisarla cuando se van al final del día. Las tarjetas de tiempo se recolectan al final de la semana laboral, los empleados revisan todas las entradas y salidas y entonces firman la tarjeta de registro de tiempo. El departamento de nómina recolecta las tarjetas de tiempo y las utiliza para calcular las horas trabajadas de los empleados para ese período de pago. Las tarjetas de tiempo son archivadas en el departamento de nómina durante tres años antes de ser desechadas. La Mejor Práctica La fábrica ABC ha instalado un registro de tiempo electrónico. Todos los empleados tienen tarjetas de identificación de plástico con una banda magnética por detrás que identifica al empleado por nombre y por número de empleado. Cuando los empleados entran o salen, pasan su tarjeta de identificación a través de los relojes en ubicaciones clave alrededor del área de producción. Los tiempos de entrada y salida son registrados por una computadora. El software de la computadora es capaz de calcular de manera automática todas las horas extras laborales irregulares y está ligado directamente con el programa del departamento de nómina. Los empleados revisan una hoja impresa de las horas trabajadas al final de cada período de pago y firman la hoja indicando que las horas registradas son correctas. B. El Trabajo Antes o Después de las Horas de Trabajo Programadas Los empleados de la fábrica GHK tratan de tener un buen comienzo al siguiente día de la producción al continuar trabajando después de su turno. Algunos trabajadores no pueden quedarse debido a que tienen que recorrer un largo camino hacia su casa, en lugar de esto van a llegar temprano a la mañana siguiente y empezar a trabajar antes de su turno. La gerencia ha programado las horas de trabajo y no le Asuntos Sociales & Medioambientales 88/138 Febrero de 2010

89 paga a los trabajadores por su trabajo extra antes o después de sus turnos. El gerente de la fábrica señala que el no necesita trabajadores que empiecen antes o terminen después y que esto lo hacen de manera voluntaria. Qué Hizo mal la Fábrica? La fábrica toma ventaja de la voluntad de los trabajadores para trabajar horas extra. La fábrica no le paga a los trabajadores por el tiempo adicional trabajado antes y después de los turnos programados. Aunque éstas horas no sean programadas y el gerente diga que no requiere trabajadores que trabajen tiempo extra, es claro que las metas de producción presionan a los trabajadores. Aunque se ofrezcan a trabajar de manera voluntaria antes o después de su propio turno, se les debe de pagar por todas las horas trabajadas. Qué Debe Hacer la Fábrica? La gerencia desarrolla un horario flexible que permita a los empleados empezar mas temprano o terminar mas tarde que sus horas programadas. Este tiempo extra se registra en sus horas trabajadas con las tarifas de tiempo extra regulares y de horas extras correctas. Para controlar y prevenir horas de trabajo excesivas, el límite de horas trabajadas programadas para tiempo extra son de 30 minutos antes y 30 minutos después de su turno. La Mejor Práctica La gerencia en la fábrica GHK se da cuenta que muchos trabajadores están empezando a trabajar antes de su turno o se quedan después del final del turno para seguir trabajando. Los costos de horas extras han estado aumentando debido al tiempo de trabajo extra. Cuando el gerente de la fábrica habla con alguno de los trabajadores, se da cuenta que muchos de ellos necesitan trabajar tiempo extra para poder alcanzar las cuotas de producción. Al usar guías del sistema gerencial de la compañía, acude con el gerente de producción y con el ingeniero de la fábrica para revisar las metas de producción. Examinan las eficiencias de producción para determinar si se han establecido metas de producción realistas. El gerente de la fábrica también le pide al departamento de personal que estudie los patrones del empleado y los horarios de transporte para determinar si el ajuste a las horas de trabajo programadas pudiera eliminar que los trabajadores empezaran mas temprano o se fueran mas tarde. C. Fallas de Energía Los casos siguientes tratan exclusivamente de escasez de energía o de la falta de ésta y el reacomodo de horarios de producción. Escenario A El gobierno local (por lo general, la autoridad de energía local) les avisa con anterioridad que la fábrica estará sujeta a escasez de energía cierto día de la semana (por ejemplo, Jueves) cuatro semanas seguidas, o hasta mas. La fábrica quiere intercambiar el Jueves día de no energía con el día de descanso semanal, por ejemplo Domingo. Aceptable. La fábrica notifica/ otorga documentos de apoyo al SEA o la unidad de negocios correspondiente que le da las órdenes de producción a la fábrica. Requiere aviso anticipado y un horario propuesto que señale claramente que fechas se van a intercambiar. Pago-sin cambio. Es aceptable intercambiar los jueves por los domingos sin tener ningún impacto en las tarifas de pago. Los jueves serán considerados el día de descanso oficial por el período especificado. El horario debe ser comunicado muy claramente Asuntos Sociales & Medioambientales 89/138 Febrero de 2010

90 (verbalmente y por escrito). Período de aviso: la mejor práctica=un mes para los trabajadores, y una o dos semanas para el proveedor del Grupo adidas. Sólo aplica para casos de 4 SEMANAS o más. Escenario B Algunos casos como el anterior pero el aviso es por 1, 2 o 3 jueves nada más. Escenario C La autoridad de energía local no les avisa y hay una repentina falla de energía en la fábrica. A los trabajadores se les manda a su casa y la fábrica agenda el domingo siguiente como día de trabajo para compensar el tiempo perdido de la producción. Qué sucede si los trabajadores se van a su casa: a) Después de una hora de haber llegado a la fábrica? b) Después del almuerzo? Escenario D Este es un caso real presentado a SEA por una fábrica en el debido a escasez de energía, la fábrica planeó el reajuste de los días de descanso como se observa mas abajo: D L M M J V S A B A B A B A B * Azul es el día del corte de energía; A es el día de descanso; B es medio día de trabajo con tasa de hora extra de 200%. Seguir los días de intercambio por requerimientos de propósitos comerciales. NO ES NECESARIO COMPENSACIÓN POR DÍA. *Este es una excepción a los requerimientos normales, para tomar en cuenta el hecho que es totalmente impráctico/imposible ofrecer compensación por día libre bajo dichas circunstancias de falla eléctrica. Lo mismo que el escenario B, por ejemplo días intercambiables por requerimientos de propósitos comerciales sí aplican. El pago de salarios completos por el día sin energía (no importando la hora en que suceda, los trabajadores dejan de trabajar o se les manda a su casa). Se pagan las tarifas adecuadas en domingo. Completamente rechazado por el SEA sobre la base que el principio mas básico de un día de descanso regular no se lleva a cabo. La fábrica requiere consultar con el SEA acerca de un horario de producción adecuado y un horario de día de descanso. Asuntos Sociales & Medioambientales 90/138 Febrero de 2010

91 Escenario E La fábrica sufre de fallas en la energía cada cuatro días durante aprox. Cuatro meses cada año, durante los meses de verano. La fábrica opera tres turnos. En los días donde existe una falla de energía los turnos A y B no trabajan y sólo el turno de la noche opera. Este año, basados en discusiones con el equipo SEA la fábrica planea manejar ésta situación mejor y crear un horario de turnos y comunicárselo a la fuerza laboral un mes antes. D L M M J V S A B A Ni las circunstancias extraordinarias ni los días intercambiables aplican a este escenario. Si al SEA se le avisa de manera adecuada sobre el arreglo de horas trabajadas durante el verano, el personal de campo requiere información completa de la gerencia de la fábrica, por ejemplo: a) Hay algunas fuentes de energía alternas/la fábrica instalaría una fuente de energía temporal/portátil? b) Cómo se ve el horario de trabajo completo/arreglo de turnos? c) Cumple con los estándares SEA? Existe algún riesgo relacionado a Seguridad e Higiene para los trabajadores? d) Cuáles son los requerimientos legales locales en relación al turno de la noche? B A B A B Escenario F El gobierno local/autoridad de energía no especifican el día(s) en que se va a cortar la energía. Sólo indican que existe un rango de días de posibles apagones (similares a escenarios A y B). Este es un caso altamente especializado. La solución más clara es instalar un generador. No es aceptable tener un día de descanso diferente cada semana sin un aviso previo a los trabajadores. D L M M J V S X??? X? X?? X???? X Asuntos Sociales & Medioambientales 91/138 Febrero de 2010

92 Figura 16 Resumen de la Tabla de Requerimientos de Circunstancias Inusuales y Días de Intercambio (sólo aplica cuando es llevado a cabo por SEA) Asuntos Sociales & Medioambientales 92/138 Febrero de 2010

93 Figura 17 Registro de Asistencia en coreano Figura 18 Anuncio sobre un esquema de horas extra puesto para que los trabajadores lo puedan leer en indonesio Asuntos Sociales & Medioambientales 93/138 Febrero de 2010

94 Figura 19 Solicitud para trabajar horas extra por los sindicatos en indonesio Asuntos Sociales & Medioambientales 94/138 Febrero de 2010

95 4.7 Libertad de Asociación y Negociación Colectiva Los Estándares del Lugar de Trabajo establecen: Los socios comerciales deben reconocer y respetar los derechos de los trabajadores a unirse y organizar sindicatos libremente y a negociar colectivamente. Los socios comerciales deben desarrollar e implementar plenamente mecanismos para resolver disputas industriales, incluyendo quejas de los trabajadores, y asegurar una comunicación efectiva con los trabajadores y sus representantes Términos Comunes 1. Organizar: Se refiere al proceso de formar un sindicato o asociación de trabajadores. 2. Negociación Colectiva: Proceso por el cual oficiales del sindicato o representantes de los trabajadores negocian con la dirección de la empresa, en nombre de toda la fuerza laboral. Un contrato colectivo de trabajo (CCT) formalmente negociado, normalmente reemplaza o hace que los convenios individuales de trabajo entre el empleador y el trabajador sean innecesarios. Los términos de un CCT son los términos y condiciones aceptados del centro de trabajo Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humano, 1948 Pacto Internacional sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1966 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 OIT Convención sobre la Libertad de Asociación y la Protección del Derecho de Organizarse, 1948 Convención sobre el derecho de Asociación y Negociación Colectiva, 1949 Recomendación sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntarios, 1951 Recomendación sobre los Contratos Colectivos (No 91) 1951 Convención sobre la Negociación Colectiva, 1981 La Negociación Colectiva: Normas de la OIT y Principios de los Órganos de Supervisión, Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Sindicatos y Asociaciones x La dirección de la fábrica restringe a los trabajadores a unirse a sindicatos, asociaciones, comités y otras formas de grupos de trabajadores. x La dirección no reconoce u obstruye, atenta contra los trabajadores a formar sindicatos alternativos a favor del sindicato mayoritario, o le da trato preferencial al sindicato mayoritario. x La dirección se niega a facilitar o unirse a discusiones o reuniones entre las diferentes organizaciones de los trabajadores y los sindicatos que existen en la fábrica. x Los trabajadores que participan en actividades sindicales legales son castigados o discriminados. Por ejemplo, se les requiere limpiar los baños, se les niega el acceso al comedor o clínica, se les transfiere al azar a cualquier departamento o se les despide sin causa alguna. x La dirección de la fábrica previene que los trabajadores participen en huelgas legales. x La dirección de la fábrica despide a los trabajadores que lideran huelgas. x La dirección no consulta ni reporta a los sindicatos de la fábrica, asuntos que por ley la dirección debe comunicar. Por ejemplo, el cierre de la fábrica, despidos masivos, reestructuración de los negocios. Asuntos Sociales & Medioambientales 95/138 Febrero de 2010

96 Negociación Colectiva x No se permite a los trabajadores cuestionar a la gerencia sobre los términos y condiciones de trabajo. x La gerencia se niega a negociar colectivamente con los trabajadores, ya sea formalmente bajo los términos de las leyes locales o informalmente. x La dirección de la fábrica no cumple con los términos de CCT (Contrato Colectivo de Trabajo). x La gerencia insiste en el uso de contratos o acuerdos de empleo individuales sobre el CCT. x La gerencia falla en tener el CCT respaldado por el departamento de trabajo u otras autoridades tal como lo requiere la ley. Comunicación Efectiva x No existen canales de comunicación formales o informales adecuados entre la gerencia de la fábrica y los trabajadores. x La gerencia de la fábrica se niega a reunirse o comunicarse regularmente con los representantes de los trabajadores. x Las fábricas implementan los buzones de sugerencia como una manera de permitir a los trabajadores que hagan sugerencias a la gerencia de la fábrica o a presentar quejas sobre las condiciones de la fábrica de una manera confidencial. En muchas fábricas, los buzones de sugerencia pueden ser el único canal de comunicación confidencial que los trabajadores pueden utilizar para accesar a la gerencia. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que en muchos casos los buzones de sugerencias no se utilizan adecuadamente, esto es que no están ubicados en las áreas comunes, dormitorios o baños o que están ubicados alrededor de la fábrica, y que no tienen instrucciones o información sobre cómo se responderán las sugerencias. Incluso, cuando se utilizan, muchas de las sugerencias y/ quejas de los trabajadores quedan sin respuesta o se resuelven inapropiadamente. x Los métodos de comunicación no se utilizan adecuadamente. x Los supervisores no están adecuadamente capacitados en el enfoque de gestión correcto para asegurar los derechos y la libertad de asociación de los trabajadores dentro de la fábrica. x No existe un sistema formal de quejas o apelación que permita a los trabajadores acercarse a sus supervisores cuando sea necesario y hablar directamente con RH o con la alta gerencia. x La fábrica se niega a invertir tiempo o energía en aquellos procesos que ayuden a mejorar la comunicación entre la gerencia y los trabajadores, tales como capacitación laboral, reuniones grupales, programas de desarrollo del trabajador, evaluaciones del rendimiento laboral y actividades sociales. x La comunicación por parte de la gerencia es inapropiada. Por ejemplo, los supervisores confían en la instrucciones escritas a los trabajadores sin darles explicaciones verbales, especialmente cuando los niveles de alfabetización son bajos y donde existen trabajadores migratorios empleados en la fábrica Sistemas & Documentación No es posible para la fábrica cumplir con el estándar de Libertad de Asociación y Negociación Colectiva al menos que la fábrica utilice un enfoque de administración de calidad total en sus comunicaciones con los trabajadores. Este enfoque se debe extender a los sistemas de negociación formales e informales, comunicación y relaciones en y entre cada nivel de la dirección y trabajadores. Será necesario que la fábrica examine todos los métodos por los cuales la dirección se comunica con los trabajadores en relación a los términos y condiciones en el centro de trabajo, asuntos de producción, relaciones entre los trabajadores y supervisores, desarrollo de los negocios de la fábrica, cómo mejorar Asuntos Sociales & Medioambientales 96/138 Febrero de 2010

97 la productividad y eficiencia y reducir los residuos y cómo asegurar una estabilidad a largo plazo. Donde la gerencia falla en tomar una acción positiva e implementar sistemas efectivos en esta área los resultados están bien documentados: reducción en la actividad laboral, huelgas, pobre rendimiento laboral, alta rotación de personal y pérdida de los negocios. La gerencia necesita capturar y utilizar ideas constructivas y sugerencias por parte de sus trabajadores Soluciones Sugeridas Sindicatos y Asociaciones Adoptar un enfoque proactivo y positivo a las actividades del sindicato en la fábrica. Involucrar a los representantes de los sindicatos en las decisiones concernientes a la producción y capacitación de la fuerza laboral. La gerencia encontrará más fácil implementar sus decisiones y programas y se beneficiará de los comentarios constructivos del sindicato. Reunirse informalmente con los representantes del sindicato para buscar la retroalimentación por parte del sindicato en la solución de problemas. Escuche y actúe sobre los asuntos que resultan de las preocupaciones de los trabajadores. Provea un área de oficina en la fábrica donde ellos puedan dejar su información y materiales y llevar a cabo reuniones en un ambiente bien manejado. Esté preparado para lidiar con más de un sindicato o asociación de trabajadores en la fábrica. La gerencia debe lidiar con todos los sindicatos y asociaciones honesta e igualmente. Las huelgas y demostraciones legales deben ser tratadas como disputas laborales y no deben involucrar a la policía o fuerzas armadas. Tales disputas se deben resolver por la gerencia, sindicatos y autoridades locales. (Ver también la guía detallada sobre la Gestión de Huelgas en la Sección ) Tratar a los oficiales de los sindicatos como líderes y con respeto. Se les debe permitir operar legalmente y libres de obstrucción y discriminación. Negociación Colectiva Cualquier discusión formal, tal como negociaciones del CCT (Contrato Colectivo de Trabajo), se deben registrar formalmente y deben ser respaldadas por el departamento laboral tal como lo requiere la ley. Cualquier CCT pactado por la gerencia y representantes de sindicatos debe ser procesado en su momento adecuado para que sea efectivo ante la ley. Honrar los términos del CCT negociado y respaldado por la autoridad laboral local. Los CCT reemplazan los términos de los contratos laborales individuales excepto donde los términos del contrato individual sean más favorables. Comunicación Efectiva Nunca negarse a reunirse con los representantes de los trabajadores. Establecer comités de trabajadores que traten con asuntos específicos, tales como, salud y seguridad, relaciones entre el supervisor y el trabajador, establecimiento de objetivos de producción, actividades sociales. (Ver también la guía adicional sobre los Comités Gerencia-Trabajador, Sección ) Cualquier reunión incluyendo discusiones informales llevadas a cabo entre la gerencia y el sindicato o representantes del trabajador, se debe documentar y se deben proveer minutas a los participantes. Establecer programas adecuados de capacitación para los supervisores. Qué herramientas e información necesitan los supervisores para comunicarse con los trabajadores adecuadamente? Identificar sus necesidades, tales como clases del idioma local, instrucción sobre las leyes locales en relación a la libertad de asociación y negociación colectiva, operación del sistema de quejas de la Asuntos Sociales & Medioambientales 97/138 Febrero de 2010

98 fábrica. Invertir en aquellos programas que mejoran la comunicación entre la gerencia y los trabajadores, por ejemplo, capacitación durante el trabajo, programas de desarrollo del trabajador, evaluaciones del rendimiento laboral y actividades sociales. Identificar y desarrollar aquellas herramientas para tener contacto directo con la fuerza laboral, por ejemplo, periódicos o revistas a los cuales los trabajadores contribuyen, reuniones de producción mensuales y técnicas de recolección de datos, discusiones sobre la hora de la comida entre la gerencia y los trabajadores. NOTA ESPECIAL SOBRE LOS BUZONES DE SUGERENCIAS Todas las fábricas tienen una jerarquía natural que consiste en dueños, alta gerencia, gerencia media, supervisores, jefes de línea y trabajadores. La comunicación normalmente se lleva a cabo a través de esta jerarquía. Desafortunadamente, no siempre funciona tan eficientemente como debería. En común el caso que las sugerencias, necesidades o quejas de los trabajadores ya sea que nunca lleguen a la alta gerencia o que lleguen a ellos habiendo pasado por varias capas de filtraciones desde la gerencia media hasta diferentes departamentos. Las recomendaciones para una buena gestión de los buzones de sugerencias se establece a continuación La gerencia de la fábrica debe redactar una política y procedimientos explicando los motivos y uso de los buzones de sugerencias. Los procedimientos deben indicar la persona responsable de abrir los buzones de sugerencias y de revisar los comentarios de los trabajadores y el tiempo de respuesta por parte de la gerencia. Una copia de los procedimientos del buzón de sugerencias y de la política de no-represalias se debe pegar junto al buzón de sugerencias. Todos los directores, supervisores y trabajadores deben capacitarse en relación a los procedimientos del buzón de sugerencias. Los buzones de sugerencias se deben ubicar en una mezcla de áreas privadas y públicas. Algunos trabajadores pueden sentirse incómodos con el uso de buzones de sugerencias frente a otras personas, mientras que otros trabajadores no. Algunas áreas públicas pueden incluir el comedor, las áreas donde se encuentran los paneles de anuncios, las áreas de recreo, etc. Las áreas privadas incluyen los servicios higiénicos y dormitorios. Bajo ninguna circunstancia la gerencia de la fábrica deberá tener un guardia de seguridad parado cerca del buzón de sugerencias. Esto puede intimidar a los trabajadores e impedirles utilizar el buzón de sugerencias. Todos los buzones de sugerencias deben estar equipados con papel y lápiz para que los trabajadores puedan escribir las sugerencias o quejas. Los formularios de sugerencias deben tener un espacio para poner la fecha, el nombre del trabajador (dejar en claro que es opcional), la sugerencia o queja y la información de contacto si el trabajador quiere ser contactado directamente en relación al comentario. También se debe dejar en claro que los trabajadores no están en la obligación de utilizar el formulario de sugerencia para reportar un comentario, queja o sugerencia. Los buzones de sugerencias deben estar siempre cerrados. Sólo la(s) persona(s) autorizada(s) podrá abrir el buzón de sugerencias y revisar los comentarios. Para tener transparencia, la apertura de los buzones de sugerencias se puede hacer conjuntamente con un representante del trabajador y un representante de la gerencia. Se debe mantener confidencialidad en relación a todos los comentarios, especialmente donde un trabajador utiliza el buzón de sugerencias para presentar una queja o notificar a la gerencia sobre algún abuso. Bajo ninguna circunstancia los gerentes/supervisores responsables de abrir los Asuntos Sociales & Medioambientales 98/138 Febrero de 2010

99 buzones de sugerencias y revisar los comentarios de los trabajadores, pueden discutir las sugerencias/quejas de los trabajadores con otras personas que no sean parte de la investigación de una queja específica o parte del equipo gerencial responsable por revisar los comentarios de los trabajadores. La gerencia de la fábrica no siempre debe responder públicamente si los trabajadores han indicado que quieren permanecer en ele anonimato o si la naturaleza del comentario es sensible, tal como una queja en contra de un gerente/supervisor/colega o un alegato de acoso sexual. Sin embargo, en los casos donde la gerencia quiere responder públicamente, la información publicada se debe enfocar en el contenido del problema y no incluir el nombre del trabajador que presentó la queja o el nombre de la persona la cual el trabajador se quejó. Todas las sugerencias/comentarios se deben revisar por la alta gerencia con capacidades de tomar decisiones. Todas las quejas/comentarios serios se deben investigar adecuadamente por personas nombradas por la alta gerencia de la fábrica. La gerencia de la fábrica puede responder a cualquier sugerencia/queja reportada vía el buzón de sugerencias sin importar el nivel de importancia. Las respuestas a cualquier comentario o sugerencias se pueden hacer en los tableros de anuncios de la fábrica una vez que se hayan investigado adecuadamente. Si no se ha recibido ningún comentario de los trabajadores, entonces la gerencia puede poner una respuesta diciendo: No hubo sugerencias durante este periodo. Esto reasegurará a los trabajadores que los comentarios se revisan por la gerencia. También puede alertar a la gerencia sobre potenciales problemas y una rápida investigación sobre porqué no se utilizan los buzones de sugerencias. La gerencia de la fábrica debe mantener una adecuada documentación de cualquier investigación, incluyendo registros de las entrevistas con los trabajadores de manera confidencial. La fábrica debe mantener un rastreo adecuado de todos los comentarios recibidos a través del buzón de sugerencias para asegurarse que todos se revisan y se responden. El sistema de buzón de sugerencias se debe implementar continuamente y debe cumplir con todas las fechas señaladas para no perder credibilidad. Documentación y Sistemas de Administración Si las cuotas de los sindicatos se deducen de los salarios mensuales, debe haber una carta de autorización archivada, firmada por el trabajador, estableciendo que el trabajador se ha unido voluntariamente al sindicato y que la fábrica está autorizada a deducir las tarifas sindicales de los salarios mensuales. Rastrear la membresía al sindicato. Los sindicatos sólo pueden representar formalmente a aquellos trabajadores que son miembros voluntarios. Donde el CCT (Contrato Colectivo de Trabajo) remplaza el contrato laboral individual de los trabajadores, asegurar que todos los trabajadores reciban una copia del CCT. Mantener copias de todas las solicitudes y demandas escritas que se reciben por parte de los sindicatos o representantes de los trabajadores, junto con la respuesta de la gerencia de la fábrica a las solicitudes o demandas. Mantener copias archivadas de todas las minutas de las reuniones mostrando las discusiones informales y formales con el sindicato o representantes de los trabajadores y la gerencia. Establecer un medio independiente para notificar a la fuerza laboral las comunicaciones con el sindicato y con otras asociaciones de trabajadores, y cualquier acción que tomará la gerencia como resultados de tales discusiones. Por ejemplo, el uso de un tablero de anuncios para actualizar a los trabajadores sobre las discusiones entre la gerencia y el sindicato. Asuntos Sociales & Medioambientales 99/138 Febrero de 2010

100 4.7.6 Documentación, Procedimiento y Sistemas- Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Acuerdos de Negociación Colectiva (CBA, por sus siglas en inglés) Contratos Colectivos de Trabajo Contratos de Trabajo Boletines Informativos de la Compañía Procedimientos del Buzón de Sugerencias Sistema de Comunicación entre la Gerencia y el Trabajador (política, procedimientos y registros) Paneles de Anuncios y Comunicaciones Minutas de las reuniones entre la gerencia y el sindicato/representantes de los trabajadores Registros de Quejas Políticas de no represalias y no acoso Carta de autorización para deducir las cuotas de los sindicatos Registros de capacitación en relación a los Estándares de Libertad de Asociación Leyes locales/regulaciones relacionadas con los Estándares de Libertad de Asociación Organigrama de Gestión Estudios de Caso para Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores en el Estándar de la Libertad de Asociación y Negociación Colectiva Asuntos Sociales & Medioambientales 100/138 Febrero de 2010

101 A. Oportunidad de Reunión y Organizar Una líneas de producción en la fábrica no han alcanzado el objetivo de producción durante varias semanas. Se han dado advertencias verbales a todos los trabajadores de esa línea. Adicionalmente, a varios trabajadores también se les ha dado advertencias escritas porque el gerente de producción escuchó que utilizaron mucho tiempo en su hora de comida hablando sobre cómo formar un sindicato. El supervisor de línea identifica a un trabajador como el cabecilla y es despedido. Qué Hizo mal la Fábrica? La gerencia identifica a los operadores que estuvieron discutiendo sobre la actividad del sindicato y les emite una advertencia que fue más severa que la advertencia emitida a aquellos trabajadores que no fueron reportados discutiendo sobre la actividad del sindicato. Además, el trabajador indicado como el organizador fue despedido inadecuadamente. La acción tomada por la gerencia es discriminación disfrazada en contra de los trabajadores que discutían sobre la formación de un sindicato durante su horario de comida. Indirectamente, la gerencia está desalentando y previniendo a los trabajadores formar o unirse a una asociación de su propia elección. Esto es una ruptura del Estándar de Libre Asociación y Negociación Colectiva. Qué debe hacer la Fábrica? El dueño de la fábrica investiga porqué los objetivos de producción no se han cumplido. El descubre que algunos trabajadores han estado hablando sobre organizar un sindicato. Él toma nota de esto y no se sorprende varios días después cuando algunos de los empleados presentan una petición de organización de trabajadores. Él habla con los representantes y acuerda que la gerencia no interferirá en la reunión de organización del sindicato y que no restringirá a los trabajadores de asistir. La gerencia advierte a los guardias de seguridad de la fábrica que habrá una reunión y que no se podrá prohibir a los trabajadores de la fábrica y los representantes del sindicato asistir a ella. El gerente de la fábrica se asegura que los supervisores estén capacitados y entiendan las regulaciones del código laboral local en relación a la libertad de asociación y negociación colectiva. La capacitación incluye materiales que explican que los supervisores no pueden tomar ninguna acción disciplinaria en contra de cualquier trabajador que participe en actividades sindicales legales. Esto incluye cualquier discriminación indirecta en contra de los líderes o miembros del sindicato, tal como rotarlos entre diferentes departamentos o cambiar sus tareas laborales al azar como castigo por su actividad sindical. Las acciones disciplinarias o discriminatorias en contra de un trabajador basándose en una membresía a alguna asociación están prohibidas. Los trabajadores se reúnen con el sindicato y ejercitan su derecho de asociación. La Mejor Práctica El dueño de la fábrica se da cuenta que no existe ningún sistema de gestión para el desarrollo de canales de comunicación efectivos con los trabajadores. Cuando varios empleados le presentan la petición de organización, él habla con los representantes del sindicato y les da una sala de reunión disponible en la fábrica a los representantes del sindicato y trabajadores. Al mismo tiempo, busca asistencia del consultor de relaciones industriales local y contacta a la oficina local de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) para asistencia y consejo sobre cómo manejar la relación de ahora en adelante con el sindicato. Los representantes del sindicato acuerdan que la gerencia de la fábrica sólo debe tener reuniones con los empleados de la fábrica. Esta es una oportunidad para que la gerencia escuche a los trabajadores y responda a sus preguntas. Esto contribuirá a las prácticas de comunicación efectivas y permitirá a los Asuntos Sociales & Medioambientales 101/138 Febrero de 2010

102 trabajadores tomar decisiones basadas en información sobre cómo presentar los problemas y sugerencias con la gerencia. Se llevan a cabo reuniones regulares entre la gerencia y los representantes de los sindicatos, y se extiende la inclusión a los representantes de trabajadores. La agenda de cada reunión incluye proyectos que mejoren el funcionamiento de la fábrica. Los resultados se notan en una incrementada eficiencia, una menor rotación de la fuerza laboral y una mejor calidad de producto. El sistema de gestión ahora incluye una guía sobre el como llegar al consenso entre las partes. B. Canales de Comunicación La gerencia de la Compañía MNO ha instalado buzones de sugerencias en la fábrica. Existen dos buzones: uno que está ubicado en la pared fuera de la oficina del gerente de producción y el otro cerca de la oficina del guardia de seguridad en la puerta delantera de la fábrica. La gerencia se queja que los buzones son inútiles y que nadie los utiliza. La gerencia dice que los niveles de educación de los trabajadores son muy bajos y que estos no están interesados en discutir asuntos relacionados con las condiciones del centro de trabajo y producción con la gerencia. Qué Hizo mal la Fábrica? Los buzones de sugerencias están mal ubicados porque están a la vista completa de la gerencia de la fábrica. Estas ubicaciones pueden intimidar a los trabajadores. El resultado es que los trabajadores no utilizan los buzones para comunicarse efectivamente con la gerencia. La fábrica no ha hecho ningún otro esfuerzo para desarrollar canales de comunicación efectivos con los trabajadores. La fábrica no cumple con el estándar en cuanto a las relaciones entre la gerencia y el trabajador. Qué debe hacer la Fábrica? La gerencia de la Compañía MNO instala buzones de sugerencia en la fábrica. El gerente de la fábrica y el director de recursos humanos caminan alrededor de la fábrica para determinar las mejores ubicaciones donde los trabajadores tengan un buen acceso a los buzones para que puedan poner sus comentarios con cierta privacidad. Ellos deciden que esto fomentará a los trabajadores a ofrecer sugerencias sin sentir que alguien los está viendo poner algo dentro del buzón de sugerencias. Los buzones se ubican en el comedor de la fábrica, dormitorios y baños y en la clínica. Ellos tienen instrucciones claras en relación a las horas de recolección, cómo se deben manejar las sugerencias, quién tienen la llave de los buzones, cuándo se emitirán las respuestas y el hecho que se aceptarán comentarios anónimos y firmados. La Mejor Práctica La gerencia también decide ubicar un pequeño suministro de papel y lápices al lado de los buzones de sugerencias para que todos en la fábrica los puedan utilizar. El dueño de la fábrica sugiere que él hará un número de preguntas que quisiera que los trabajadores respondan. Las preguntas estarán incluidas en un papel adjunto a los sobres del pago de salarios. Cuando el trabajador complete el cuestionario, podrá regresar el papel al buzón que está afuera del departamento de recursos humanos. El dueño de la fábrica lee las respuestas junto con el director de recursos humanos y revisa las respuestas de los empleados. El gerente de la fábrica, el director de recursos humanos y el dueño de la fábrica entonces discuten sobre la manera más efectiva de proveer sus respuestas sobre los asuntos del cuestionario a los trabajadores. Ellos adoptan esta política: Una carta recibida es una carta que necesita ser respondida. Los buzones de sugerencias se revisarán regularmente, se leerán y revisarán los contenidos y las Asuntos Sociales & Medioambientales 102/138 Febrero de 2010

103 respuestas junto con otra información relevante se ubicarán en un tablero junto al buzón de sugerencias. Como un incentivo adicional para los trabajadores, la fábrica lleva a cabo una competencia semestral. Las mejores sugerencias en relación a temas de producción y gerencia reciben un premio y salen publicados en la revista de la fábrica y en el tablero de noticias alrededor de la fábrica. Figura 20 Carta sobre la mediación de una disputa en chino Figura 21 Buzón de Sugerencias para los Trabajadores en indonesio Figura 22 Revista del Trabajador en chino Asuntos Sociales & Medioambientales 103/138 Febrero de 2010

104 4.8 Prácticas Disciplinarias Los Estándares del Lugar de Trabajo establecen: Los trabajadores deben ser tratados con respeto y dignidad. Ningún trabajador deberá ser sujeto a ningún acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal o a multas o penalidades como una medida disciplinaria. Los socios comerciales deben publicar y reforzar una política de no-represalias que permita a los trabajadores de la fábrica expresar sus dudas sobre las condiciones en el lugar de trabajo directamente a la gerencia de la fábrica o a nosotros sin temor de represalias o de perder sus trabajos Términos Comunes 1. Acoso: Conducta no solicitada o inoportuna dirigida a un individuo. Esto puede ser una única vez o un acto repetido. 2. Abuso: Uso o trato inadecuado o excesivo. 3. Represalias: Cualquier acción negativa o amenaza creíble en contra de un trabajador quien en buena fe reporta el problema a la gerencia, participa en entrevistas durante las auditorías de cumplimiento, o ayuda en la investigación de una queja de un trabajador. 4. Política de no-represalias: Prohíbe cualquier medida penal en contra de tales trabajadores y reafirma a los trabajadores que ellos pueden reportar cualquier problema a la gerencia o a los monitores de cumplimiento sin ser sujetos a acción negativa por o en nombre de la gerencia, supervisores u otros trabajadores Documentos Legales Relevantes Naciones Unidas Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos aprobada en 1966 OIT Convenio sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, 1982 Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, Identificando Ejemplos Comunes de Incumplimiento Abuso Físico x Utilizar formas de disciplina o castigo físicos no autorizados, por ejemplo golpes, pararse en el frente de la línea de producción, correr alrededor de la fábrica y tareas de limpieza desagradables. Acoso/Abuso Sexual x Los trabajadores son sujetos de acoso sexual, tal como contacto físico impropio o que los toquen inapropiadamente, comentar sobre la apariencia del trabajador de una manera sugestiva o inapropiada, avances tales como preguntar continuamente al trabajador si quiere salir o por favores sexuales, creando un ambiente hostil o incómodo, por ejemplo, enseñando material pornográfico o cualquier otra conducta física, verbal o no verbal inapropiada de naturaleza sexual. x Los guardias de seguridad realizan requisas corporales a los trabajadores en las áreas de producción o al momento en que los trabajadores salen de las instalaciones de la fábrica. (Ver también guía adicional sobre Requisas Corporales, Sección ) Abuso Psicológico x Los trabajadores son elegidos por su bajo desempeño y se les hace escribir cartas de auto-crítica, o Asuntos Sociales & Medioambientales 104/138 Febrero de 2010

105 x x utilizar o exponer objetos que los identifique como pobres trabajadores, tales como un gorro negro, una camiseta negra o una bandera negra en su maquinaria. Registros sobre acciones disciplinarias poniendo el nombre del trabajador, la ofensa y la multa o castigo se exponen alrededor de la fábrica sobre los tableros de información pública por motivos educativos. La fábrica obliga a los trabajadores a firmar cartas de advertencia u otros registros de disciplina, incluso cuando no están de acuerdo con la advertencia. Abuso Verbal x Los supervisores de la fábrica practican el acoso verbal, como por ejemplo gritar a los trabajadores utilizando un lenguaje rudo o insultando a los trabajadores. x Los supervisores se basan en amenazas arbitrarias por ejemplo, despidos, para manejar a los trabajadores y controlar su comportamiento. Combinaciones de las Formas de Abuso antes Mencionadas x Los trabajadores son verbalmente abusados, físicamente castigados o multados por no cumplir con las reglas o prácticas de la fábrica, por ejemplo, llegar tarde a trabajar, no estar de acuerdo con el supervisor, cometer errores en los productos o hablar con la línea de producción durante las horas laborales. x La fábrica limita el número de salidas al baño u oportunidades de recolectar agua potable o les pone otra restricciones irracionales en el uso de los baños o en el acceso al agua potable. x Los servicios básicos o beneficios son retirados como una forma de castigo. Por ejemplo, se le niega al trabajador los alimentos en el comedor, atención en la clínica, pago adecuado de bonos, uso de uniformes de la fábrica o vacaciones pagadas. x La fábrica establece toque de queda irracional en el dormitorio o restringe a los trabajadores moverse alrededor de los dormitorios. x Los guardias de seguridad solicitan información sin razón, sobre porqué y con quién salen los trabajadores de las áreas de dormitorios y a qué hora regresarán. x La gerencia o terceras partes amenazan a los trabajadores o a los miembros de sus familias debido a que el trabajador se involucró en un sindicato, asociación de trabajadores o en huelgas y disminución de la actividad laboral. x La gerencia toma una acción disciplinaria irracional o desproporcional en contra de trabajadores por no cumplir con las reglas o regulaciones de la fábrica, esto es, la acción disciplinaria no concuerda con la ofensa. Por ejemplo, la gerencia reporta a los trabajadores a la policía por un robo menor a la propiedad de la fábrica, tal como un par de suelas o una pieza de material, en lugar de simplemente despedir al trabajador. No Tomar Represalias x Muchas fábricas crean múltiples canales de comunicación para permitir a los trabajadores hacer sugerencias y reportar problemas. Sin embargo, muchos de estos canales no se utilizan por los trabajadores quienes temen que se puedan meter en problemas. Este temor normalmente está basado es su experiencia de observar a sus compañeros de trabajo que han hablado y han sido castigados o porque el clima general en la fábrica no incentiva la participación del trabajador y se espera que ellos permanezcan en silencio. x Durante las auditorías de cumplimiento, normalmente los trabajadores están incómodos de participar en entrevistas ya que tienen temor que la gerencia o sus compañeros de trabajo tomen acciones negativas en contra de ello por hablar sobre las condiciones de la fábrica. En algunos casos, los trabajadores son entrenados para no discutir sobre las condiciones del lugar de trabajo y en lugar de eso proveer respuestas estándar a las preguntas de los auditores. Cualquier trabajador que Asuntos Sociales & Medioambientales 105/138 Febrero de 2010

106 no brinde las respuestas estándar es altamente penalizado o incluso puede perder su trabajo. Documentación y Sistemas de Gestión x Los empleadores no publican las reglas de la fábrica ni notifican a los trabajadores sobre el sistema disciplinario en la fábrica. x Los empleadores no proveen a los supervisores instrucciones ni guías escritas en relación a la aplicación del sistema disciplinario. x Los supervisores inventan reglas al azar o sin razón y las aplican arbitrariamente, esto es caso por caso. x Los supervisores toman una acción disciplinaria en contra de los trabajadores que no alcancen su cuota de producción diaria. x Los empleadores no capacitan ni evalúan a los supervisores en relación a la aplicación de las prácticas disciplinarias de la fábrica. x La fábrica multa a los trabajadores por violaciones a las reglas de la compañía o regulaciones del lugar de trabajo y las multas se pagan en efectivo o se deducen de los salarios. x No existe un proceso por el cual los trabajadores puedan cuestionar las acciones disciplinarias tomadas en contra de ellos. x No existen registros de acción disciplinaria en los archivos de los trabajadores en el departamento de personal Sistemas & Documentación No es posible para la fábrica cumplir con el Estándar sobre Prácticas Disciplinarias al menos que la fábrica utilice un sistema de gestión de calidad total en su trato y manejo de la fuerza laboral. Este enfoque requiere reglas de la fábrica razonables que sean publicadas y provistas a todos los trabajadores. También significa que la fábrica debe tener un sistema disciplinario progresivo y un procedimiento de apelación o quejas para los trabajadores. Será necesario que la gerencia de la fábrica organice capacitaciones regulares para todos los supervisores y cabezas de departamentos sobre las reglas de la fábrica y el sistema progresivo de disciplina Soluciones Sugeridas Acoso Sexual Política: La fábrica debe implementar una política escrita de no acoso. La política debe definir las acciones ilegales de acoso sexual y disciplinarias relacionadas con tal mal comportamiento. La política se debe comunicar a todos los trabajadores vía el Manual del Trabajador o tablero de anuncios u otros canales. El contenido de la política puede variar dependiendo de las leyes locales relevantes Procedimiento de Quejas: Un mecanismo de quejas se debe establecer para que los trabajadores que crean que han sido víctimas de acoso sexual tengan un proceso de reporte del supuesto acoso cómodo, eficiente y efectivo. La política debe incluir los pasos para recibir y lidiar con la denuncia. Esto incluye un trato a tiempo de la denuncia. Es crucial que cuando cualquier queja involucre a un supervisor, el trabajador sea capaz de elevar sus preocupaciones al nivel más alto de la gerencia en estricta confidencialidad. Ejecución: Es el deber del empleador u otras personas responsables en el lugar de trabajo advertir contra y prevenir el acoso sexual y proveer los procedimientos para resolver, establecer o entablar una acción judicial ante cualquier acto de acoso sexual tomando todos los pasos necesarios, con relación a las regulaciones locales relevantes. Investigación: Todos los alegatos de acoso sexual se deben investigar adecuadamente. Esto significa Asuntos Sociales & Medioambientales 106/138 Febrero de 2010

107 que cualquier testigo de los eventos en cuestión debe ser entrevistado. No es suficiente preguntar simplemente al supuesto agraviador para que de su versión sin tomar pasos adicionales. Medidas Correctivas: Si la investigación revela que los alegatos son verdaderos, se debe tomar entonce un acción correctiva adecuada. La acción correctiva debe incluir un acto de disciplina apropiado y/o un proceso judicial al agresor. El empleador también debe hacer esfuerzos para corregir el ambiente laboral hostil u ofensivo. En los casos donde no se necesita ninguna acción correctiva específica, es apropiado recircular la política y procedimiento relativos. Confidencialidad: cada caso individual se debe manejar basado en los hechos y con sensibilidad. Se debe prestar especial atención a la confidencialidad de la víctima y también del supuesto agresor. Política de no tomar represalias: Cualquier represalia en contra de un trabajador que busca reforzar sus derechos, levantando una queja con el empleador, la intervención de la policía o de una agencia administrativa (tal como u tribunal de no discriminación) es inapropiado y en muchos países, ilegal. Los actos típicos de represalias incluyen: terminación del empleo, transferencia involuntaria o cualquier otra acción laboral que busque castigar al trabajador. Lugar de Trabajo Informado: La gerencia puede reducir ampliamente el riesgo de cualquier acoso en el lugar de trabajo implementando adecuadamente la política, asegurando que existen condiciones apropiadas en el lugar de trabajo, dormitorios, baños y otras facilidades e incorporando el contenido de la política a la orientación y capacitación regular de los trabajadores. El tomar conciencia del problema y lidiar con cualquier acto de acoso oportunamente y adecuadamente ayudará a prevenir las recurrencias del comportamiento inapropiado. Acoso fuera de las instalaciones de la fábrica: cuando el acoso sexual ocurre fuera de las instalaciones de la fábrica o involucra a una tercera persona que no está empleada por la fábrica (Ej.: un trabajador es acosado por los trabajadores de construcción dentro de la fábrica o por el equipo del comedor contratados a través de un contratista) la fábrica debe tomar todos los pasos necesarios y razonables para ayudar al trabajador en términos de soporte y acción preventiva. Participación de la Autoridad: La fábrica debe considerar si el caso de acoso es criminal y pasarlos a la autoridad local relevante, tal como la policía local para procedimiento. Casos de violación por ejemplo u otro daño físico se deben reportar. El trabajador debe estar acompañado por una persona responsable y adecuada del equipo de la gerencia que pueda asegurar su protección y un trato justo y proveerle apoyo. Política de no Represalias La fábrica debe permitir a los trabajadores hablar libremente con los visitantes autorizados de la fábrica. No disciplinar o castigar a los trabajadores por discutir las condiciones de la fábrica. La fábrica debe asegurar que existen canales de reporte abiertos y confidenciales para las quejas, comentarios y sugerencias de los trabajadores y que los trabajadores son fomentados a utilizar éstos canales de comunicación. Todas las quejas, comentarios y sugerencias hechas por los trabajadores deben ser respondidos por la gerencia sin importar la seriedad del comentario dentro de un marco de tiempo apropiado. El proveer canales de comunicación de dos vías es el primer paso para mostrar el compromiso de la gerencia por la política de no represalias. La fábrica debe tener una política de no represalias que indique explícitamente que no habrán consecuencias negativas, discriminación o trato injusto a cualquier trabajador que (1) reporte un problema o que haga una sugerencia en buena fe a la gerencia de la fábrica o (2) participe en entrevistas de trabajadores durante las auditorías de cumplimiento. El trato discriminatorio o injusto incluye, pero no se limita a, la pérdida del trabajo, pérdida de oportunidad de promoción, discriminación en la asignación de tareas laborales, discriminación en la reasignación laboral y pérdida de salarios u otros beneficios debido a la participación en entrevistas con los auditores. La política debe estar respaldada/firmada por la alta gerencia e instalada a través de la fábrica en lugares comunes, por ejemplo, junto al buzón de sugerencias y en los tableros de anuncios. La política también debe aparecer en el manual del trabajador de la compañía y en las normas y Asuntos Sociales & Medioambientales 107/138 Febrero de 2010

108 reglamentos de la compañía. La política también se debe comunicar verbalmente a todos los directores, supervisores y trabajadores. La política debe incluir procedimientos para una acción disciplinaria llevada a cabo en contra de cualquier trabajador, director o supervisor al que se demuestra que tenido represalias en contra de algún compañero de trabajo por reportar una queja o por hablar con los monitores. Todas las instancias de represalias se deben corregir adecuadamente por la gerencia de la fábrica para proteger la habilidad de los trabajadores de reportar problemas. Documentación y Sistemas de Gestión Adopte reglamentos internos razonables que apliquen a todos los trabajadores, incluyendo supervisores y otros directores. Asegurarse que los reglamentos se publiquen y se distribuyan a todos los empleados. Si la fábrica tiene dormitorios, adoptar reglamentos razonables sobre la convivencia, disposiciones de acceso y seguridad en los dormitorios. Las ocasiones de toque de queda u otras restricciones deben ser razonables. Publique las reglas de la fábrica en tableros de anuncios y en áreas públicas alrededor de la fábrica. Adopte un sistema disciplinario progresivo en la fábrica: (1) advertencia verbal; (2) advertencia escrita; (3) transferencia; (4) suspensión; (5) despido. Pueden haber varios subniveles dentro de cada una de las cinco etapas. Asegurarse que el sistema de comunica claramente a todos los empleados. Aparte de las cinco formas de disciplina, no debe existir en la fábrica ninguna otra acción disciplinaria o forma de castigo. Las prácticas disciplinarias deben cumplir o exceder la ley local y deben estar completamente documentadas. Asegurar que existe una relación directa entre las reglas de la fábrica, una ruptura de las reglas y la acción disciplinaria relativa. Por ejemplo, algunas conductas pueden ser consideradas menos serias y sólo requieren de una advertencia verbal. Otras conductas (Ej.: abuso físico o violencia hacia otros trabajadores) pueden requerir un despido inmediato sin tener que atravesar las etapas anteriores. Implementar una política de gestión prohibiendo todas las formas de acoso y abusos de trabajadores por parte de otros trabajadores, supervisores o directores. Tratar estrictamente con los trabajadores que incumplen la política siguiendo el sistema disciplinario progresivo. Implementar una política de gestión prohibiendo deducciones o penalidades financieras como forma de disciplina o castigo. Proveer a los supervisores guías escritas. Ellos no deberán utilizar sus propias formas arbitrarias de disciplina. Proveer capacitación especial y periódica (Ej.: semestral) a los supervisores sobre el sistema disciplinario progresivo. Proveer capacitación sobre sensibilidad cultural a los directores y supervisores. Establecer varios niveles de autoridad dentro de la fábrica para ejercer varios niveles de disciplina. Por ejemplo, un supervisor puede dar una advertencia verbal o escrita pero sólo un director de producción puede autorizar una transferencia, después de haber consultado al supervisor. Desarrollar formularios de la fábrica para documentar todas las instancias de disciplina, incluyendo advertencias verbales. Asegurarse que estos registros se mantienen en los archivos individuales de los trabajadores así como también centralizarlos a Recursos Humanos o Personal. Para todos los niveles de disciplina, excepto para las advertencias verbales, la firma o reconocimiento del trabajador a ser disciplinado se debe registrar en un formulario de disciplina. Sin embargo, los empleados no deben ser forzados a firmar el formulario y si se niegan esto se debe registra en un formulario también. Establecer un sistema de apelación o quejas para los trabajadores. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión de su supervisor o con el nivel de disciplina utilizado, entonces debe haber un Asuntos Sociales & Medioambientales 108/138 Febrero de 2010

109 acceso directo a los departamentos de Recursos Humanos y Personal y a la Gerencia para discutir los temas. Establecer un servicio o centro de consejo o de quejas para los empleados. El centro puede llevar a cabo una variedad de funciones útiles. Específicamente en relación a las prácticas disciplinarias, este debe ser el lugar donde los trabajadores puedan reportar formas no autorizadas de disciplina, abuso y acoso. El equipo del centro debe estar calificado para lidiar con asuntos complejos y sensible tales como el abuso sexual. Adoptar una política de compañía: La policía o las autoridades locales no deben involucrarse en las disputas laborales internas o en la disciplina de los trabajadores en actos o comportamientos menores y/o no criminales. (Ver también la guía adicional sobre la Gestión de Huelgas, Sección ) Sea creativo cuando se trata de asuntos de producción. Por ejemplo, en lugar de multar a los trabajadores por no cumplir con los objetivos de producción, investigue cuál es el problema: bajo nivel de habilidades, equipamiento roto o en mal mantenimiento, falta de capacitación, cuellos de botella en las líneas, mala supervisión, el trabajador es el adecuado para el puesto? Documentación, Procedimientos y Sistemas- Evidencia de una Buena Gestión Lista de los Documentos de la Fábrica Políticas de la Compañía Reglamentos Internos Reglamento de los dormitorios Guías y Manuales Disciplinarios del Supervisor Cuadros Organizacionales (niveles de autoridad necesario para tomar acciones disciplinarias) Formularios de advertencia Formularios de Recomendación Documentación sobre la Resolución de Apelación y Disputa Documentación de Terminación Sistema de Gestión de Seguridad (política, procedimientos, registros) Políticas de no represalias y no acoso Registros de capacitación relacionados con los Estándares de las Prácticas Disciplinarias Leyes/regulaciones locales relacionados con los Estándares de las Prácticas Disciplinarias Organigrama de Gestión Asuntos Sociales & Medioambientales 109/138 Febrero de 2010

110 4.8.8 Estudios de Caso para Prácticas Inaceptables, Aceptables y Mejores prácticas en el Estándar de las Medidas Disciplinarias A. Amenazas Verbales & Físicas Una trabajadora de producción en la fábrica ha trabajado en la línea de costura por cuatro meses. El supervisor de la trabajadora trata de explicar un proceso de construcción a la trabajadora quien no entiende lo que le dicen. La trabajadora está frustrada y le pregunta a su vecino si ella entiende lo que dice el supervisor. El supervisor piensa que la trabajadora lo está ignorando y empieza a gritarle las instrucciones más fuerte con la esperanza que la voz más alta le clarifique su mensaje. El supervisor es nuevo en la fábrica, acaba de llegar de otro país y no habla el idioma de la trabajadora. La trabajadora aún o entiende lo que dice el supervisor y se para. Ahora el supervisor está molesto y le grita a la trabajadora que se siente y que empiece a trabajar o si no será despedida. Cuando la trabajadora no se sienta el supervisor la agarra fuertemente y la fuerza a que se siente nuevamente en la silla. Qué hizo mal la fábrica? El supervisor no se puede comunicar con los trabajadores debido a la falta de un idioma común. La pobre Asuntos Sociales & Medioambientales 110/138 Febrero de 2010