4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos)

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos)"

Transcripción

1 CAPÍTULO IV LA INDUCCIÓN 4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos) El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la bienvenida a los colaboradores a su nuevo lugar de trabajo y en este influyen los procesos de socialización y la cultura organizacional. Aquí se busca integrar a los empleados de la mejor manera brindándoles la información más veraz y oportuna para que así se adapten mejor. La inducción hoy en día es considerada como importante por algunas empresas, pero desde el punto de vista psicológico ésta es necesaria para conseguir individuos mejor adaptados en las organizaciones así como también con mayor disposición para cumplir su trabajo al conocer lo referente a su puesto y a la empresa. Haciendo estas consideraciones podemos citar el siguiente concepto: según Robbins, la orientación de personal es: La introducción de un nuevo empleado a su puesto o cargo dentro de la organización. 16 El proceso de inducción debe ser primero de forma general en donde se da a conocer al individuo todos los aspectos referentes a la organización y luego se debe dar una inducción personalizada hacia el puesto de trabajo ya que se debe considerar que una nueva personalidad va a agregarse dentro de la Institución. En este nuevo escenario el empleado puede sentirse inmerso en un medio desconocido y todo ello puede afectar de forma negativa a su eficiencia y a su satisfacción. 16 ROBBINS Stephen, Administración, Edit. Prentice Hall, México, 1994, cuarta edición, Pág

2 La importancia de la integración o inducción es buscar que el empleado asimile la cultura de la organización y todos los aspectos referentes al lugar y al puesto de trabajo, para que de ahí en adelante el individuo se comporte como un miembro comprometido con la organización. La inducción puede tener entonces los siguientes propósitos para ser considerada eficaz: 1 Reducir los Costos Iniciales 2 Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado 3 Reducir Rotación 4 Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo. 5 Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos. Para conseguir los propósitos mencionados anteriormente, se dependerá de los objetivos planteados por la institución y según la introducción a La Psicología del Trabajo y de las organizaciones éstos pueden ser: Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la Organización. Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al nuevo ingresado. La forma de hacer a nivel profesional. La forma de hacer a nivel de relación interpersonal. Situar al nuevo ingresado ante las funciones de su puesto e informarle de las relaciones que debe mantener con otras personas o funciones, a partir de su trabajo. Integrar a la persona en la organización. Acogerle con eficacia y cordialidad. 28

3 4.2 LA IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL PARA UNA MEJOR INDUCCIÓN. Tomando en cuenta que la inducción tiene que dar a conocer muchos aspectos referentes a información sobre la Institución y a su vez busca alcanzar objetivos dependiendo de cada una de las empresas; cuando contamos con adecuados métodos de socialización ésta se convierte en un factor fundamental para poder alcanzar una adecuada orientación del talento humano recién ingresado. La socialización es importante porque nos sirve de herramienta tanto al inicio del proceso de inducción así como continuamente mientras los individuos se encuentran en la organización ya que este es un proceso evolutivo conforme avanza la integración u orientación del colaborador. La socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración en este aspecto. La socialización puede ser considerada dentro de las empresas como un proceso bidireccional, en donde las organizaciones buscan adaptar a las personas según sus conveniencias, y en donde el talento humano busca adaptar a la organización según sus conveniencias. A continuación en el siguiente cuadro se detalla de mejor manera lo mencionado: SOCIALIZACION PERSONALIZACION 29

4 La organización adapta a las personas a sus conveniencias. Las personas adaptan la organización a sus conveniencias. FUENTE: Idalberto Chiavenato, Figura Extremos del continum de la adaptación mutua entre personas y organización 17, La socialización abarca varias fases que pueden ser: a.- La planificación del proceso selectivo:- tiene que ver con el esquema de entrevistas de selección en donde el candidato puede obtener información sobre la organización. b.- Contenido Inicial de la tarea:- esta relacionado con la asignación de tareas que pueden ser exigentes o no para el empleado. Cuando se le asignan tareas fáciles éste pierde la motivación y los deseos de alcanzar el éxito. c.- Papel del gerente.:- el gerente designa un tutor para el nuevo empleado que lo guíe y oriente durante el período inicial en la organización. d.- Grupos de trabajo.:- los grupos de trabajo son importantes porque influyen en las creencias y actitudes de los individuos frente a la organización, así como en la manera de comportarse. e.- Programas de integración o inducción.:- son el entrenamiento inicial intensivo dirigido a los nuevos miembros de la organización. Estos pueden ser el método principal de adaptación de los nuevos empleados a las prácticas normales de la organización. 17 CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos,Edit. Mac Graw Hill Interamericana S.A., Santa Fe de Bogota, 2000, quinta edición., pag

5 La socialización puede variar dependiendo de las características biográficas para poder dirigirnos de una mejor manera a los individuos y las fases mencionadas anteriormente ayudan a que la inducción vaya evolucionando. 4.3 PLANES DE ACOGIDA DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO. La integración y la socialización del talento humano ayudan al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse de mejor manera a la cultura organizacional y estas dependerán de los puestos para los cuales se requiera contratar a colaborador, del área a la cual se lo vaya a designar y de las necesidades de cada una de las empresas, tomando en cuenta estos aspectos se pueden diseñar los planes de acogida en donde algunas de las áreas que deben tomarse en cuenta son: Área técnico laboral:- el propósito de ésta área es ayudar al nuevo trabajador a comprender los aspectos específicos de su trabajo en la organización, tiene que ver con los productos, descripción del puesto, procedimientos, planes, estándares, adiestramiento. Área jurídico administrativa:- esta área pretende dar a conocer los aspectos mínimos de procedimientos, organización y marco jurídico- laboral de los nuevos trabajadores; incluye conocimiento de la carta de la compañía, normas, conocimientos de manuales, información del procedimiento administrativo, información sobre salarios, conocimiento de contratos. Área personal:- (departamento de RRHH) esta tiene los aspectos relativos a la adaptación de las características personales con las de los demás trabajadores y la cultura organizacional de la empresa; incluye conocimiento de las instalaciones de la 31

6 empresa, orientación sobre las relaciones formales e informales, introducción a la cultura organizacional, relación entre los objetivos personales. 18 Los programas de inducción pueden durar entre uno y cinco días dependiendo de la intensidad de la integración que la organización pretenda lograr. Estos planes pueden durar meses en niveles gerenciales o de dirección y para esto se debe buscar un tutor o supervisor que se encargue de guiar, asesorar y dar un seguimiento al empleado nuevo. A continuación podemos señalar el siguiente ejemplo sugerido de un plan de acogida para el personal de nuevo ingreso en la universidad XYZ 19. EJEMPLO: 18 GUTH-AGUIRRE, Alfredo, Selección integración de Recursos Humanos, Edit. Norma, Colombia, primera edición, Pag

7 FUENTE: Plan de Acogida, HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN. El Sistema de Inducción en sí, se vale de múltiples recursos y herramientas, es necesario que con la debida antelación, se definan las características del Sistema de Inducción, es decir las etapas, la duración de cada una de estas, así como las actividades y recursos que se utilizarán para su ejecución. Entre las herramientas más frecuentes se utiliza: Entrevistas.- Que se realizan previas a la contratación; aquí se da a conocer las diferentes actividades que desempeñara y además de ciertos aspectos generales de la empresa. Una vez contratada la persona, también se realizan entrevistas para darle a conocer más a fondo sus funciones, obligaciones, beneficios, inquietudes, etc. Aquí se tratan funciones específicas del cargo. Charlas.- Estas pueden ser dictadas por la gerencia y/o supervisores, asimismo cuando es un grupo y para dar a conocer aspectos generales cuando se trata de diferentes cargos. Compañeros guías y/o mentores.- Es conveniente que la jefatura inmediata designe un funcionario de su unidad, departamento u oficina, con el propósito de que contribuya a orientar el trabajo específico del empleado. A este funcionario se le denominará "Compañero guía. La mentoría hace referencia a lo mismo y hace hincapié que los empleados con el apoyo de mentores se adaptan más rápido a su nueva compañía y hace que amen trabajar en asignaciones más desafiantes. 33

8 Videos, folletos, trípticos.- Estos contienen información de la empresa. Manual de inducción.- Consta de la información necesaria y fundamental que debe ser conocida por el personal nuevo; este puede ayudar a mejorar la adaptación de los colaboradores. De esta manera, todos los instrumentos anteriormente mencionados pueden contener la siguiente información que queremos que los nuevos empleados hagan suyas, para que de esta manera se pueda lograr una correcta adaptación dentro de la organización: Asuntos organizacionales 1. Misión y objetivos básicos de la organización. 2. Políticas: medios a través de los cuales se alcanzarán los objetivos. 3. Cómo se organiza y estructura la empresa: qué hace cada área o departamento. 4. Distribución Física del área que utilizará el nuevo miembro. 5. Principales productos y servicios de la organización. 6. Normas y reglamentos internos. 7. Procedimientos de seguridad en el trabajo. Beneficios 1. Horario de trabajo, de descanso y de comida (o refrigerios) 2. Días de pago y anticipos salariales. 3. Beneficios sociales ofrecidos por la organización. Presentación 1. A los superiores y colegas de trabajo. 34

9 Deberes de los cargos 1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado. 2. Tareas del cargo. 3. Objetivos del cargo. 4. Visión general del cargo. FUENTE: Idalberto Chiavenato, Principales ítems de un programa de Integración, No debemos olvidar que al empleado se le debe recibir en un ambiente agradable y sereno, con el propósito de disminuir la tensión natural que sufre cualquier persona en sus primeros días de trabajo. Es adecuado preparar un lugar donde el empleado se sienta a gusto, con el propósito de hacerle sentir que es lo más importante, en ese momento, para la persona que lo está recibiendo. La impresión que la persona reciba durante los primeros días, es fundamental para el éxito dentro de la organización. Todo lo que se haga o se deje de hacer en esos primeros días, probablemente es lo que más se notará y recordará, de ahí en adelante. Las necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimiento se satisfacen en el nuevo trabajador con un programa bien diseñado e implementado de integración de los recursos humanos. Los procedimientos improvisados, bienvenidas causales y la falta de información pueden precipitar la ansiedad, desilusión, la conducta defensiva o, en el caso extremo la renuncia súbita CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Edit. Mac Graw Hill Interamericana S.A., Santa Fe de Bogota, 2000, quinta edición., pag Reclutamiento, Selección e Integración de RRHH, pag

Informe Encuesta. Satisfacción del Personal. 2do. Semestre 2010. Tesorería de la Seguridad Social

Informe Encuesta. Satisfacción del Personal. 2do. Semestre 2010. Tesorería de la Seguridad Social Informe Encuesta 2do. Semestre Satisfacción del Personal Tesorería de la Seguridad Social Elaborador por RRHH & DO Octubre, INDICE Índice automático de manera secuencial Inf-Sat- Marzo Octubre CO Páginas

Más detalles

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas.

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas. Desarrollo y evaluación de recursos humanos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya Ediciones Pirámide 118 páginas 1998 Sinopsis: Entre las principales funciones de la dirección de recursos humanos

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

RECURSOS HUMANOS I FUNDAMENTACIÓN

RECURSOS HUMANOS I FUNDAMENTACIÓN CARRERA: TECNICO SUPERIOR EN RECURSOS HUMANOS ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS I DEPARTAMENTO/AREA: Ciencias de la Administración CUATRIMESTRE: III HORAS CATEDRAS SEMANALES: 4 AÑO: 2009 PROF. A CARGO: Antonini

Más detalles

DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS INSTITUCIONALES OFICINA DE GESTIÓN INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS INSTITUCIONALES OFICINA DE GESTIÓN INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS INSTITUCIONALES OFICINA DE GESTIÓN INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DE INDUCCIÓN Elaborado por: Cynthia Araica Acuña Oficina de

Más detalles

Capítulo VI. Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su

Capítulo VI. Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su Capítulo VI Conclusiones y Recomendaciones Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su importancia dentro de ella, llegamos a la conclusión que Tecnollantas SA de CV, como

Más detalles

Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos

Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Carrera Asignatura Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Docente Carlos Concha Escandón Psicólogo Organizacional Master en Dirección de Recursos Humanos cconcha@udec.cl OBJETIVOS GENERALES

Más detalles

INDICE. Índice automático de manera secuencial JUSTIFICACION... 2 RESUMEN GENERAL DE SATISFACCIÓN... 3

INDICE. Índice automático de manera secuencial JUSTIFICACION... 2 RESUMEN GENERAL DE SATISFACCIÓN... 3 INDICE Índice automático de manera secuencial Inf-Sat-712 Marzo Julio 12 Páginas INTRODUCCIÓN... 1 OBJETIVO GENERAL... 2 OBJETIVOS ESPECIFICOS... 2 JUSTIFICACION... 2 RESUMEN GENERAL DE SATISFACCIÓN...

Más detalles

Cómo desarrollar un programa de voluntarios?

Cómo desarrollar un programa de voluntarios? Cómo desarrollar un programa de voluntarios? Introducción: Pensando en un Programa de Voluntarios: Para que una organización pueda llevar a cabo un manejo coherente de sus recursos humanos voluntarios

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

PROCESO TALENTO HUMANO. Versión: 01 GUÍA PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEL PERSONAL Página 1 de 5. Aprobó: Vicerrector Académico

PROCESO TALENTO HUMANO. Versión: 01 GUÍA PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEL PERSONAL Página 1 de 5. Aprobó: Vicerrector Académico GUÍA PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEL PERSONAL Página 1 de 5 Reviso: Jefe División Recursos Humanos Profesional Asuntos Personal Administrativo Profesional Asuntos Personal Docente Aprobó: Vicerrector

Más detalles

INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA

INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA INFORME ENCUESTAS ALCALDIA DE CIRCASIA 1. Análisis de encuestas realizadas a los Usuarios Frente a los requisitos que los usuarios de la Alcaldía de Circasia, consideran más importantes, se presenta el

Más detalles

Integración del personal a la empresa

Integración del personal a la empresa Integración del personal a la empresa Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado

Más detalles

MANUAL DE LA CALIDAD ISO 9001 Julio 2008

MANUAL DE LA CALIDAD ISO 9001 Julio 2008 ISO 91 Julio 28 Fecha: 31/07/28 REVISION Y APROBACION DEL MANUAL Revisado por: Aprobado por: Fecha: Nro. de Revisión AUGUSTO TOSI JULIO RODRIGUEZ 31/07/28 Nombre y firma Nombre y firma SECCION 1: Tabla

Más detalles

CAPÌTULO 3. 3. Posibles soluciones

CAPÌTULO 3. 3. Posibles soluciones CAPÌTULO 3 3. Posibles soluciones Para implementar una solución que tenga consecuencias favorables para la empresa, se seleccionaron las causas principales que ocasionaron que la expatriación no fuera

Más detalles

CAPÍTULO 6. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA.

CAPÍTULO 6. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA. CAPÍTULO 6. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA. 6.1 El plan de acogida Su denominación puede ser plan de acogida, plan de inducción, plan de incorporación o plan de integración, o sencillamente preparación inicial,

Más detalles

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control.

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control. Una vez que se ha desarrollado el ejercicio de la planificación estratégica y la empresa ya tiene claro el camino a seguir y las metas a alcanzar, se prosigue a organizarse y a poner en marcha un desarrollo

Más detalles

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades: 4.3 PROMOCIONES Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento

Más detalles

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Gestión de Desempeño Evaluación 360º www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Proceso de Gestión del Desempeño Para qué? Cuál es el Objetivo? Mejorar el desempeño Qué es?

Más detalles

3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas.

3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas. 3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas. 3.1. Análisis, selección y organización del contenido del curso y desempeños 3.1.1. Problemas centrales o interrogantes básicas 3.1.2.

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

Dirección General de Cultura y Educación DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION SECUNDARIA ITINERARIO FORMATIVO -ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Dirección General de Cultura y Educación DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION SECUNDARIA ITINERARIO FORMATIVO -ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Dirección General de Cultura y Educación DIRECCION PROVINCIAL DE EDUCACION SECUNDARIA ITINERARIO FORMATIVO -ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 3º AÑO MÓDULO: ABORDAJE INTERDISCIPLINARIO DE LAS RELACIONES

Más detalles

Y además un desarrollo propio para apoyar el crecimiento de las organizaciones

Y además un desarrollo propio para apoyar el crecimiento de las organizaciones Vivimos y trabajamos en un mundo cambiante. Continuamente surgen nuevas problemáticas y las empresas necesitan encontrar soluciones para continuar creciendo. Si no estamos constantemente aprendiendo acerca

Más detalles

2- Capacitación para docentes

2- Capacitación para docentes 2- Capacitación para docentes No corresponde aquí analizar las razones de la desconexión entre el ámbito productivo y el ámbito educativo. Sin embargo, sabemos que esto ha sucedido en los últimos años.

Más detalles

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo?

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Mgter. Iñigo Landeta Pe r ga m i n o, 30 Octubre 2 0 1 5 Objetivos Presentar los aspectos que integran una Gestión integral de Recursos humanos. Definir

Más detalles

Técnicas Cognitivo Conductuales para el abordaje de problemas de pareja y familia

Técnicas Cognitivo Conductuales para el abordaje de problemas de pareja y familia Técnicas Cognitivo Conductuales para el abordaje de problemas de pareja y familia Técnicas para modificar las relaciones sociales disfuncionales Ilustraciones desde el abordaje de familias y parejas En

Más detalles

ALCALDÍA MUNICIPAL DE LA VEGA CAUCA

ALCALDÍA MUNICIPAL DE LA VEGA CAUCA ALCALDÍA MUNICIPAL DE LA VEGA CAUCA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN GESTIÓN HONESTIDAD Y COMPROMISO SOCIAL 2008 2011. TABLA DE CONTENIDO 1. PRESENTACIÓN... 3 2. INTRODUCCIÓN.... 4 3. OBJETIVO

Más detalles

Capacitación Cómo estructurar un plan de capacitación?

Capacitación Cómo estructurar un plan de capacitación? Capacitación Cómo estructurar un plan de capacitación? Identificar cuáles son los puntos clave para reforzar en los empleados y adecuar según las necesidades son algunos aspectos a tener en cuenta. Por

Más detalles

Políticas y Prácticas para la Gestión de Capital Humano

Políticas y Prácticas para la Gestión de Capital Humano Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria

Más detalles

CAPACITACIÓN. Zulmira silva Sofía Rosendorff Organización del Trabajo Nocturno

CAPACITACIÓN. Zulmira silva Sofía Rosendorff Organización del Trabajo Nocturno CAPACITACIÓN Zulmira silva Sofía Rosendorff Organización del Trabajo Nocturno Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones

Más detalles

INDICE. Nuestro Origen 3. Quiénes Somos?... 3. Nuestra Razón de Ser 4. Nuestra Propuesta de Valor 4. Carta de Compromiso con el Pacto Global.

INDICE. Nuestro Origen 3. Quiénes Somos?... 3. Nuestra Razón de Ser 4. Nuestra Propuesta de Valor 4. Carta de Compromiso con el Pacto Global. COMUNICACION DE PROGRESO 2 INDICE Nuestro Origen 3 Quiénes Somos?... 3 Nuestra Razón de Ser 4 Nuestra Propuesta de Valor 4 Carta de Compromiso con el Pacto Global. 5 Principio 1. 6 Principio 2. 7 Principio

Más detalles

GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS INDUCCIÓN AL PUESTO. La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente al colaborador que le permita

Más detalles

El Experimento de Hawthorne

El Experimento de Hawthorne El Experimento de Hawthorne Asignatura: Relaciones Personales y Laborales. Grupo 5. Integrantes: Martín De Los Santos, Diego Gutiérrez, Rodrigo González. Docente: Nicolás Eirea. Tecnólogo en Informatica

Más detalles

5.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN.

5.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN. CAPITULO V DISEÑO DE EL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD OPERATIVA DEL PERSONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL HOSPITAL NACIONAL SAN JUAN DE DIOS DE LA CIUDAD DE SAN MIGUEL CAPÍTULO V DISEÑO

Más detalles

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, ORIENTADA AL CAMBIO DE MODELO ASISTENCIAL. Agosto de 2014

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, ORIENTADA AL CAMBIO DE MODELO ASISTENCIAL. Agosto de 2014 PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, ORIENTADA AL CAMBIO DE MODELO ASISTENCIAL. Agosto de 2014 PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA Sanatorio Mautone (CRAME IAMPP) es una Institución de Asistencia Médica, que

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg.03-03 Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg.03-04 Finalidad de la......pg.04-04 Utilidades de la.......pg.05-05

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 87 CAPITULO 5 5.1 CONCLUSIONES En este capítulo se da a conocer una propuesta de plan de carrera para Directores y Gerentes que laboren en La empresa que contempla

Más detalles

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Samayoa Consultores Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Consultores Especialistas en Capital Humano San Salvador, El Salvador. - Telefax: (503)

Más detalles

DOCUMENTO GENERAL POLÍTICA DE CALIDAD ANALÍTICA DOCUMENTO EXPLICATIVO

DOCUMENTO GENERAL POLÍTICA DE CALIDAD ANALÍTICA DOCUMENTO EXPLICATIVO 1. OBJETO Y ALCANCE Página 1 de 6 Explicar con detalle los conceptos que conforman la Política de Calidad Analítica de la Administración de las Obras Sanitarias del Estado (O.S.E.), a efectos de facilitar

Más detalles

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA)

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del

Más detalles

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas IEDE Escuela de Negocios Española 1 Bienvenido a IEDE Nos complace darle la bienvenida a IEDE, Institute for Executive Development, y presentarle

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 1 CONTENIDO CONTENIDO... 2 1. PRESENTACIÓN... 3 2. OBJETIVO... 3 3. ÁMBITO DE APLICACIÓN... 4 4. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES...

Más detalles

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA NATURALEZA DEL TRABAJO Participación en el planeamiento, coordinación, supervisión y ejecución de labores profesionales, técnicas y administrativas de alguna dificultad

Más detalles

PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN

PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN LA EMPRESA Es un ente económico donde se combinan los factores de producción: Personas, capital y trabajo. Se presentan bajo una forma

Más detalles

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Objetivo: Establecer los lineamientos para evaluar las competencias, diagnosticar las necesidades de capacitación y formular el Plan de Capacitación

Más detalles

Búsqueda y Selección de Recursos Humanos

Búsqueda y Selección de Recursos Humanos Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Búsqueda y Selección de Recursos Humanos Reclutamiento de Personal Definición: Es un conjunto de técnicas y procedimientos

Más detalles

La complicación surge porque no siempre

La complicación surge porque no siempre MOTIVACIÓN Soy jefe de proyecto, cómo puedo motivar a mi equipo de trabajo? Hoy en día, el conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común y personal conduce

Más detalles

LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA TEMA 3 4.1.- La gestión de los recursos humanos en la empresa 4.2.- El proceso

Más detalles

Haga clic para cambiar el. estilo de título

Haga clic para cambiar el. estilo de título copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Dirección estratégica de Recursos humanos. Haga clic Gestión para por modificar competencias el estilo. de

Más detalles

Asistente en Recursos Humanos

Asistente en Recursos Humanos Objetivos Brindar criterios que permitan enfocar la administración de recursos humanos en la gestión empresaria, con la dimensión y adaptación al crecimiento de las organizaciones actuales. Capacitar para

Más detalles

1.1. Tipo de Empresa. 1.4. Organigrama CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A.

1.1. Tipo de Empresa. 1.4. Organigrama CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A. CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO 1.1. Tipo de Empresa CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A. La empresa actualmente se encuentra al día es sus obligaciones tanto societarias, tributarias

Más detalles

P á g i n a 1 INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

P á g i n a 1 INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL P á g i n a 1 INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Alumna: Martinez Ramos Paola Adriana Grupo 4TM6 22/mayo/2014 P á g i n a 2 Resumen.

Más detalles

SESIÓN 5 PLAN DE ORGANIZACIÓN II

SESIÓN 5 PLAN DE ORGANIZACIÓN II I. CONTENIDOS: 1. Reclutamiento de personal. 2. Selección de personal. 3. Contratación. 4. Inducción. SESIÓN 5 PLAN DE ORGANIZACIÓN II II. OBJETIVOS: Al término de la Clase, el alumno: Establecerá el procedimiento

Más detalles

GUÍA PARA LA FORMULACIÓN DE UN PLAN DE TRABAJO JUNTAS ADMINISTRATIVAS DE CENTROS DE EDUCACIÓN ESPECIAL

GUÍA PARA LA FORMULACIÓN DE UN PLAN DE TRABAJO JUNTAS ADMINISTRATIVAS DE CENTROS DE EDUCACIÓN ESPECIAL GUÍA PARA LA FORMULACIÓN DE UN PLAN DE TRABAJO JUNTAS ADMINISTRATIVAS DE CENTROS DE EDUCACIÓN ESPECIAL 1) IDENTIFICACIÓN A. Objetivo del Plan de Trabajo: Reflejar la programación organizacional y presupuestaria

Más detalles

Presentación del Curso Virtual GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Presentación del Curso Virtual GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Presentación del Curso Virtual GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Tabla de contenido Gestión de Talento Humano...3 Presentación del curso...3 Objetivos de aprendizaje...4 Contenidos del curso...5 Competencias previas...7

Más detalles

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Cada vez más, las empresas se preocupan por realizar un buen proceso de Reclutamiento, esto es, el proceso por medio del cual, la organización que tiene alguna vacante (en vuestro

Más detalles

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA El control interno es un proceso que se hace efectivo con la activa participación

Más detalles

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos INTRODUCCIÓN Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que irá a formar parte de dicha organización, se llevará a cabo lo

Más detalles

1.- CONCEPTUALIZACIÓN

1.- CONCEPTUALIZACIÓN ORIENTACIONES PARA PROFESOR JEFE DE 7 BÁSICO A 4 MEDIO ÁMBITO CURRICULAR COMPETENCIA: INVOLUCRAR COLABORATIVAMENTE A LOS ESTUDIANTES EN LAS ACTIVIDADES DEL ESTABLECIMIENTO 1.- CONCEPTUALIZACIÓN Esta competencia

Más detalles

SERVICIOSENRECURSOSHUMANOS OUTSOURCING SEGURIDAD SELECCIÓN

SERVICIOSENRECURSOSHUMANOS OUTSOURCING SEGURIDAD SELECCIÓN SERVICIOSENRECURSOSHUMANOS OUTSOURCING SEGURIDAD SELECCIÓN Nuestraempresa Arpren S.A. Es una empresa nacida hace más de 20 años en la región de Valparaíso, fundada por su socio y director Sr. Ernesto Araya

Más detalles

Programas de Capacitación y Desarrollo. Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4

Programas de Capacitación y Desarrollo. Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4 Programas de Capacitación y Desarrollo Potenciando el Desempeño Profesional RIF: J-00085893-4 Gestionando Efectivamente la Compensación l Análisis y Descripción de Cargos l Valoración de Cargos l Administración

Más detalles

Estándares de Información Primaria, Secundaria, Sistemas de Información. Estándares de Macroprocesos, Procesos y Procedimientos Diseñados.

Estándares de Información Primaria, Secundaria, Sistemas de Información. Estándares de Macroprocesos, Procesos y Procedimientos Diseñados. GUÍA 43 Diagnóstico Comunicación Institucional Descripción La comunicación Institucional se da al interior de la entidad y se orienta al cumplimiento de los principios de economía, eficiencia y eficacia,

Más detalles

Fundamentos de negocio Recursos Humanos > Cómo enfrentar y dirigir los cambios (Desarrollo organizacional) > Planea los cambios en tu empresa

Fundamentos de negocio Recursos Humanos > Cómo enfrentar y dirigir los cambios (Desarrollo organizacional) > Planea los cambios en tu empresa Qué es el desarrollo organizacional? Si existiera un empresario capaz de diseñar la organización perfecta para su empresa, si las condiciones del entorno fueran estables y predecibles y si la ciencia ya

Más detalles

Recibe directrices y políticas de actuación general, habiéndose fijado claramente los resultados esperados.

Recibe directrices y políticas de actuación general, habiéndose fijado claramente los resultados esperados. DENOMINACIÓN: ADMINISTRADOR CENTRO ACADÉMICO DESCRIPCIÓN RESPONSABILIDAD ESPECÍFICA: NIVEL 3 El puesto se ocupa de organizar, programar, dirigir y controlar las actividades de un servicio o equivalente

Más detalles

CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS

CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS CALIDAD DEL SERVICIO CARTA ESPECÍFICA TRANSPORTE DE PASAJEROS ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL DE LA ALPUJARRA (GRANADA) ÍNDICE INTRODUCCIÓN... 2 REQUISITOS PARA EMPRESAS DE TRANSPORTES.... 3 1) RESPONSABILIDAD

Más detalles

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional del proyecto de inversión Mtra. Maria Elvira López Parra, Mtra. Jesús Nereida Aceves López, Mtra. Adriana Pellat, Mtra. Claudia Puerta.

Más detalles

Guía para Examen Complexivo Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Organización

Guía para Examen Complexivo Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Organización 2014 Guía para Examen Complexivo Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Organización CONTENIDO 1. ANTECEDENTES... 3 2. PRESENTACIÓN... 4 3. TEMARIO POR ASIGNATURAS... 5 4. ASPECTOS IMPORTANTES

Más detalles

INFORME MECIP/SENAVITAT

INFORME MECIP/SENAVITAT INFORME MECIP/SENAVITAT Diagnóstico de Control Interno; Acuerdos y Compromisos Éticos; Protocolos de Buen Gobierno; Planes y Programas Gestión por Procesos Riesgos PLAN DE DESARROLLO ESTRATEGIA DE COMPROMISO

Más detalles

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante

Más detalles

www.directsearch.es www.directsearch.es Recruiting made easy

www.directsearch.es www.directsearch.es Recruiting made easy www.directsearch.es www.directsearch.es Direct Search es una compañía especializada en brindar soluciones estratégicas integrales y dinámicas, que potencia el Capital Humano en las Organizaciones. Contamos

Más detalles

Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación. consultoria@mbsperu.com

Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación. consultoria@mbsperu.com Estrategias para conseguir un alto rendimiento en la Capacitación Alineación de la GESTIÓN DE RRHH con la estrategia organizacional - SOCIALIZACIÓN INDUCCIÓN PERFECCIONAMIENTO LINEA DE CARRERA RECLUTAM

Más detalles

Director General. Subdirector Médico. Coordinador Área de Educación Médica

Director General. Subdirector Médico. Coordinador Área de Educación Médica 1. IDENTIFICACION DEL CARGO PÁGINA 1 de 5 Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Coordinador Área Educación Médica Táctico Subdirección Medica

Más detalles

Evaluación de desempeño por competencias en ANCAP *

Evaluación de desempeño por competencias en ANCAP * Evaluación de desempeño por competencias en ANCAP * En ANCAP se ha venido implantando un modelo de Gestión por Competencias. Esta iniciativa apunta a la mejora constante del desempeño por medio del desarrollo,

Más detalles

Factores que afectan el clima organizacional

Factores que afectan el clima organizacional Factores que afectan el clima organizacional 1. Organización Empresarial 2. Elementos que componen las organizaciones 3. Las Organizaciones Sociales 4. La Personalidad 5. Clima Organizacional 6. Comportamiento

Más detalles

"El compromiso no es lo mismo que la satisfacción. Un profesional satisfecho no tiene porqué estar comprometido"

El compromiso no es lo mismo que la satisfacción. Un profesional satisfecho no tiene porqué estar comprometido UNIDAD DE CONOCIMIENTO Gestión del compromiso "El compromiso no es lo mismo que la satisfacción. Un profesional satisfecho no tiene porqué estar comprometido" Pilar Jericó Sumario Qué es? 1 Herramientas

Más detalles

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - 2003 3er. Año 1er. Semestre Plan 2000 Carga horaria: 60 horas

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - 2003 3er. Año 1er. Semestre Plan 2000 Carga horaria: 60 horas FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE ADMINISTRACION. Escuela de Admintración PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS - 2003 3er. Año 1er. Semestre Plan 2000 Carga horaria: 60 horas OBJETIVO GENERAL:

Más detalles

Gestión de Recursos Humanos

Gestión de Recursos Humanos Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Gestión de Recursos Humanos La función de RRHH: MITOS Y REALIDADES LOS DEPTOS DE RRHH SOLO SE PREOCUPAN POR LA GENTE

Más detalles

SILABO DATOS GENERALES

SILABO DATOS GENERALES SILABO I. DATOS GENERALES 1. Nombre de la Asignatura GERENCIA POTENCIAL HUMANO 2. Carácter Obligatorio 3. Carrera profesional Administración de Empresas 4. Código AD0903 5. Semestre Académico 2013 II 6.

Más detalles

Proceso Administrativo

Proceso Administrativo Proceso Administrativo PROCESO ADMINISTRATIVO 1 Lectura No. 6 Nombre: Planeación Contextualización Como recordarás, en la primera sesión analizamos lo que es el proceso administrativo, es decir las actividades

Más detalles

Fundamentos del comportamiento

Fundamentos del comportamiento Fundamentos del comportamiento Grupo No. 1 Germán García Fabián Almeida Diego Nieves Escuela del Comportamiento Autores de relaciones humanas han puesto especial atención al rol que ejercen los individuos

Más detalles

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL. Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL. Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo INTRODUCCIÓN La organización para el logro de sus fines: Selecciona Entrena Motiva Procura Las personas en su desarrollo: Eligen

Más detalles

Perfil de estilos de personalidad

Perfil de estilos de personalidad Reporte confidencial para Carlos M. Cuenta con: Estilos de ventas Administrador: Juan P., America Latina (Sample) en que se contestó la prueba: 2014 Versión de la prueba: Perfil de estilos de personalidad

Más detalles

MANUAL DE OPERACIONES DE LA

MANUAL DE OPERACIONES DE LA JEFATURA MANUAL OPERACIONES LA JEFATURA H. AYUNTAMIENTO CONSTITUCIONAL AUTLÁN NAVARRO, JALISCO. JEFATURA PRESENTACIÓN Un sistema de recursos humanos genera una fuerza laboral motivada e integrada con los

Más detalles

Formación a distancia de EXPERTO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Formación a distancia de EXPERTO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Instituto de Formación Profesional CBTech Estudie desde su hogar y obtenga un certificado universitario Formación a distancia de EXPERTO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 Gestión de las Organizaciones Integrado

Más detalles

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO GH DIRECCION GENERAL DE SERVICIO AL CLIENTE DE PRODUCCION Y PROCESOS TECNICOS FINANCIERA DE MERCADOTECNIA Y VENTAS ADMINISTRATIVA JEFE DE EVENTOS Y EXPOSICIONES CONTROL DE PROYECTOS INGENIERO DE SISTEMAS

Más detalles

ORIENTAR el desarrollo empresario

ORIENTAR el desarrollo empresario ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Cuestionario de relevamiento (Check list) El presente cuestionario representa solamente una base para el relevamiento solicitado a los maestrandos, y no representa

Más detalles

Plan estratégico para Recursos Humanos

Plan estratégico para Recursos Humanos Indice 1. Reseña Historica 2. Ambiente Demográfico 3. Análisis de los Problemas Plan estratégico para Recursos Humanos 1. Reseña Historica En el año 2000 un grupo de empresarios decidieron establecer en

Más detalles

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION. Abril 2012

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION. Abril 2012 DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN, EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION Abril 2012 PROCESO DE RECLUTAMIENTO BASE LEGAL DETERMINAR NECESIDADES (ART. 28 REGLAMENTO DE LA

Más detalles

Caixa Galicia, una de las diez

Caixa Galicia, una de las diez Dossier: Prácticas de RR.HH. en las Cajas de Ahorros El nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos en Caixa Galicia Durante 25 años, Caixa Galicia ha venido ocupando una sólida posición en el mercado

Más detalles

i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca.

i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca. ANEXO C. III. Evaluación del desempeño. i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca. En este Anexo, se consignan dos cuestionarios

Más detalles

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL FECHA : 27/05/2014 CÓDIGO: 30.027.01-003-08 ELABORO: FACILITADOR DEL S.G.C. REVISO Y APROBÓ GERENTE PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL 0. PROPOSITOS DEL DOCUMENTO. El presente documento ha sido

Más detalles

informe La captación eficaz de voluntarios

informe La captación eficaz de voluntarios informe La captación eficaz de voluntarios Índice Introducción.................................................................. 4 El proceso de búsqueda de voluntarios........................................

Más detalles

SELECCIÓN ASERTIVA DEL PERSONAL: NUEVAS TENDENCIAS

SELECCIÓN ASERTIVA DEL PERSONAL: NUEVAS TENDENCIAS Centro Integral de Educación Continua (CIEC) Curso de Educación Continua (CEC) SELECCIÓN ASERTIVA DEL PERSONAL: NUEVAS TENDENCIAS Del 28 de abril al 26 de mayo de 2015 Martes y jueves de 19.00 a 22.00

Más detalles

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Página 1 de 13 DECLARACION DE PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI Adoptada por Decreto No. 411.20.0414 de agosto 1 de 2006 Página 2 de 13 OBJETIVO. Establecer el marco

Más detalles

c) Velar porque todas las actividades y recursos de la organización esté dirigidos al cumplimiento de os objetivos de la entidad;

c) Velar porque todas las actividades y recursos de la organización esté dirigidos al cumplimiento de os objetivos de la entidad; LEY 87 (29 DE NOVIEMBRE DE 1993) POR LA CUAL SE ESTABLECEN NORMAS PARA EL EJERCICIO DEL CONTROL INTERNO EN LAS ENTIDADES Y ORGANISMOS DEL ESTADO Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES El Congreso de Colombia

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO Montoya César Alveiro Universidad de la Salle Facultad de Sistemas de Información y Documentación Sede Chapinero - Cra. 5 N

Más detalles

Definición de PMO Características de una PMO

Definición de PMO Características de una PMO Definición de PMO Existen varios conceptos de una oficina de proyectos (PMO) una de ella la define como una unidad organizacional, física o virtual, especialmente diseñada para dirigir y controlar el desarrollo

Más detalles

1. Objetivos: 2. Definiciones y Siglas: NORMA DE INTERCEMENT RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA NDC DRH 013

1. Objetivos: 2. Definiciones y Siglas: NORMA DE INTERCEMENT RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA NDC DRH 013 1. Objetivos: Garantizar un estándar único y replicable de acciones y gobierno de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en todas las operaciones de Camargo Corrêa Cimentos, independientemente de la

Más detalles