Agulló & Millanes Abogados ACTUALIDAD LABORAL

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1 A continuación destacamos las novedades más significativas contenidas en el Real Decreto-Ley 4/2013 y en el Real Decreto-Ley 5/2013, recientemente aprobados. I.- Real Decreto-Ley 4/2013 En el Boletín Oficial del Estado núm. 47, de 23 de febrero de 2013, se publicó el Real Decreto- Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y la creación de empleo; en el que se establecen una serie de medidas para favorecer la contratación. Esta norma entró en vigor al día siguiente de su publicación, esto es, el 24 de febrero de I.1.- Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa. Se contempla una bonificación para las empresas, y trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años. Esta bonificación consiste en una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, correspondientes al trabajador contratado, del 100% en el caso que la plantilla de la empresa sea inferior a 250 personas o del 75% si la plantilla es igual o superior a esa cifra. Este incentivo se establece por un período máximo de 12 meses, que podrá ser prorrogado por otros 12 meses, siempre que perviva el contrato y el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación o la haya cursado en los 6 meses previos a la finalización del período inicial de doce meses. Para poder acceder a estos incentivos, el trabajador deberá cumplir alguno de los siguientes requisitos: a) No tener experiencia laboral o que ésta sea inferior a 3 meses. b) Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se desarrollen reglamentariamente. c) Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación. Asimismo, como presupuesto básico para la formalización de este contrato, el trabajador deberá compatibilizar el empleo con la formación, o bien justificar que la ha cursado en los 6 meses previos a la celebración del contrato. Dicha formación, no teniendo que estar vinculada específicamente al puesto de trabajo, podrá ser formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo, o bien, formación en idiomas o en tecnologías de la información y comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

2 El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero la jornada laboral no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Para poder beneficiarse de esta medida, la empresa -o el trabajador autónomo- deberá cumplir con los siguientes requisitos: 1) No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. 2) Mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos un período equivalente a la duración de dicho contrato, con un máximo de doce meses desde su celebración. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el período de prueba. I.2.- Primer empleo joven. Otra de las medidas prevista en el citado Real Decreto-Ley se establece para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional de jóvenes desempleados. De este modo, las empresas o trabajadores autónomos- podrán celebrar contratos de trabajo temporales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o que su experiencia sea inferior a 3 meses. Estos contratos se concertarán bajo la modalidad de eventuales por circunstancias de la producción, según la regulación del art b) del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especialidades: a) Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional. b) La duración mínima del contrato será de 3 meses. c) La duración máxima del contrato será de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses. 2

3 d) El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Para poder concertar este tipo de contrato, la empresa no debe haber adoptado decisiones extintivas improcedentes, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. Si las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración, transforman en indefinido el citado contrato temporal, tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año). Para la aplicación de estas bonificaciones, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación del contrato en indefinido durante, al menos, doce meses; siendo que en caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos. No obstante, no se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el período de prueba. I.3.- Contratos de puesta a disposición bajo la modalidad de contratación para la formación y el aprendizaje. Otra de las novedades del citado RD-Ley 4/2013, es la modificación de la legislación relativa a las empresas de trabajo temporal, para permitir que se puedan suscribir contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el art del Estatuto de los Trabajadores. 3

4 II.- Real Decreto-Ley 5/2013 En el Boletín Oficial del Estado núm. 65, de 16 de marzo de 2013, se publicó el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, que entró en vigor al día siguiente de su publicación, esto es, el 17 de marzo de 2013 II.1.- Compatibilidad entre pensión de jubilación y trabajo. Esta normativa permite compatibilizar el disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, en los siguientes términos: a) El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación. b) La cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100 % de la base reguladora. c) El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial. d) El jubilado pasará a percibir el 50% de la pensión mientras esté prestando servicios, volviendo a percibir la totalidad de la misma cuando finalice la relación laboral o se produzca el cese en su trabajo por cuenta propia. e) Durante la realización del trabajo los empresarios y los trabajadores cotizarán a la Seguridad Social únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales (en los porcentajes que se señalen), si bien quedarán sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8 %, no computable para las prestaciones, siendo a cargo del empresario el 6 % y del trabajador el 2 %. Para que las empresas puedan beneficiarse de esta medida, no deberán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a dicha compatibilidad. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción. Una vez iniciada la compatibilidad entre pensión y trabajo, y durante la vigencia del mismo, la empresa deberá mantener el nivel de empleo existente en la misma antes de su inicio. No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. 4

5 II.2.- Jubilación anticipada. Se modifica el art. 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social, en el que se establecen dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada, la que deriva del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y la que deriva de la voluntad del interesado. Así, respecto de la derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador, se exigen los siguientes requisitos: a) Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. b) Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. c) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. d) Que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. A estos efectos, las causas de extinción del contrato de trabajo que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada serán las siguientes: El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51 Estatuto de los Trabajadores). El despido objetivo individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c) Estatuto de los Trabajadores). La extinción del contrato por resolución judicial, conforme art. 64 Ley Concursal. La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, siempre que no se produzca un supuesto de subrogación de la relación laboral, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante. La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral (art Estatuto de los Trabajadores). En los supuestos despido colectivo y de despido objetivo individual, para poder acceder a la jubilación anticipada derivada de cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador, será necesario que éste acredite haber percibido la indemnización correspondiente derivada de la extinción del contrato de trabajo o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva. 5

6 II.3. Jubilación parcial. El citado RD-Ley 5/2013, modifica los apartados 1 y 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, en relación con la jubilación parcial. En primer lugar, se permite el acceso a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo, respecto de los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50%. En cuanto a la modalidad de jubilación parcial con la obligación de suscribir un contrato de relevo, la novedad radica en el establecimiento de una escala progresiva de edad que va desde los 61 años y 1 mes en el presente 2013, para aquellos trabajadores que tengan acreditados 33 años y 3 meses de cotización, hasta alcanzar los 63 años de edad del trabajador jubilado parcial en el año 2027, para aquellos que tengan 36 años y 6 meses de cotización. O bien, en el caso de que se acrediten únicamente 33 años de cotización, la escala de edad va desde los 61 años y 2 meses en el presente año 2013 hasta los 65 años en el año La escala de edades indicada no será de aplicación a los trabajadores que tuvieran la condición de mutualista al 1 de enero de 1967, a quienes se exigirá haber cumplido la edad de 60 años sin que, a estos efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación a los interesados. Además del requisito de edad, para poder acceder a la jubilación parcial con la suscripción de un contrato de relevo, serán necesarios los siguientes requisitos: a) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa, en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo. b) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 50 %, o del 75 % para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. c) Acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 %, el período de cotización exigido será de 25 años. 6

7 d) Que la base de cotización del trabajador relevista no sea inferior al 65% del promedio de las bases de cotización del jubilado parcial correspondientes a los seis últimos meses anteriores al mes previo en el que se produzca la jubilación parcial. Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Si bien, en los casos en que el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse al menos durante una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En caso de incumplimiento por parte del empresario de las condiciones establecidas en materia de contrato de relevo, éste será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el jubilado parcial. Finalmente, se establece que durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa; estableciéndose la aplicación de esta obligación de forma gradual. De este modo, durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50 % de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa; y por cada año transcurrido a partir del año 2014, se incrementará un 5 % más hasta alcanzar el 100 %de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa, sin que, en ningún caso, el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio, en aplicación de la escala gradual, sea inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada. II.4.- Despidos colectivos que afectan a trabajadores mayores de 50 años. Se establece que en el caso de empresas que realicen despidos colectivos (art. 51 Estatuto de los Trabajadores), deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que concurran las siguientes circunstancias: a) Que los despidos colectivos sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores. b) Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos, sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa. c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes: 7

8 1.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. 2.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del período comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha. Esta norma prevé el modo de cálculo de esta aportación, en atención a las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores mayores de 50 años y el importe de las cotizaciones correspondientes a éstas. Conviene señalar que cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica, aun cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo. Finalmente, estacar que en el supuesto de cambio de titularidad de la empresa, el nuevo empresario quedará subrogado en las obligaciones establecidas en esta disposición. II.5. Actuaciones de control. Se contemplan planes especiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para prestar su colaboración y apoyo a las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social, a efectos de comprobar que el acceso a la modalidad de jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador, se produce conforme a los requisitos legalmente establecidos. Asimismo, la Inspección de Trabajo extremará los controles sobre los supuestos en fraude de ley relativos a los despidos objetivos realizados al amparo del art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Finalmente, y en relación con el percibo de la prestación por desempleo, la entidad gestora podrá exigir a los trabajadores que hayan sido despedidos (ya sea por causas disciplinarias o por causas objetivas) o en los casos de resolución voluntaria del contrato por parte del trabajador en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores, acreditación de haber percibido la indemnización legal correspondiente. En el caso de que la indemnización no se hubiera percibido, ni se hubiera interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva, o cuando la extinción de la relación laboral no lleve aparejada la obligación de abonar una indemnización al trabajador, la normativa establece que se reclamará la actuación de la Inspección a los efectos de comprobar la involuntariedad del cese en la relación laboral. 8

9 A tal fin, se prevé que la entidad gestora pueda suspender el abono de las prestaciones por desempleo cuando se aprecien indicios suficientes de fraude en el curso de las investigaciones realizadas por la Inspección de Trabajo. Recordar que se considera como infracción muy grave, tanto el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, como la connivencia con los trabajadores para obtener prestaciones indebidas o superiores a las que corresponderían. Para más información pueden dirigirse al siguiente Atentamente, Área de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Agulló & Millanes Abogados En Barcelona, a 28 de marzo de

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