Carla Morales, Consultora Fundación Friedrich Ebert Noviembre de 2013

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1 Carla Morales, Consultora Fundación Friedrich Ebert Noviembre de 2013

2 Profundización del diagnóstico inicial realizado en el marco de la construcción de la PIEGAL y su Plan de Acción. Herramienta complementaria tanto para la implementación de la PIEGAL como para la UTIEG y las dependencias de la AL. Identifica las principales brechas y las sugerencias para la implementación de las áreas de acción. Pretende contribuir a establecer rutas de acción específicas que permita cerrar las brechas. Es un instrumento dinámico que requerirá de su revisión y actualización permanente.

3 Análisis y adaptación de la metodología utilizada por la UNED y otras guías para identificar brechas. Definición de categorías o áreas temáticas de análisis. Repaso de las entrevistas realizadas en el marco de la PIEGAL. Análisis documental.

4 El diagnóstico de brechas de género organiza los temas que la PIEGAL identifica como estratégicos: Fortalecimiento institucional Gestión administrativa Labor legislativa Control Político

5 Existencia de políticas, acciones, directrices institucionales dirigidas a incorporar la perspectiva de género en el quehacer de la Asamblea Legislativa. Lenguaje inclusivo Instrumentos de planificación estratégica y operativa con perspectiva de género.

6 Existencia de dependencia creada o destacada para promover la incorporación de la pdg a nivel institucional. Caracterización de la dependencia encargada de la incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional. Procesos de capacitación y actualización permanentes del personal de la UTIEG y del personal de la Comisión Permanente Especial de la Mujer. Instrumentos metodológicos para la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer legislativo.

7 Composición del personal Composición desagregada por sexo y perfil socio democrático Distribución por sexo en fracciones y despachos legislativos. Gestión de recursos humanos Categorías ocupacionales y procedimientos vinculados con recursos humanos Procesos de selección, nombramientos y concursos Internos Mecanismos para promover ascensos (información desagregada y medidas de acción afirmativa) Jornada laboral y tiempos extraordinarios Programa Capacitación en matera de género permanente en materia de género

8 Normativa interna, procedimientos y acciones para la prevención y atención de casos de Acoso y hostigamiento sexual. Promoción de la salud Información desagregada por sexo de los principales motivos de consulta. Programas de prevención y atención de la salud de acuerdo con necesidades diferenciadas de género.

9 Corresponsabilidad familiar y laboral: jornadas laborales. Existencia de programas o disposiciones institucionales sobre flexibilización de la jornada laboral y teletrabajo. Existencia de información desagregada por dependencia sobre funcionarios y funcionarias con jornadas laborales más extensas. Existencia de programas o disposiciones institucionales en materia de cuido de personas menores de edad, personas adultos mayores y con discapacidad.

10 Existencia de directrices, lineamientos y procedimientos para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las fracciones políticas, comisiones legislativas, comisiones con potestad plena y el Plenario Legislativo. Existencia de herramientas y guías prácticas para el uso del lenguaje inclusivo y la incorporación de la perspectiva de género en la gestión parlamentaria. Se cumplen disposiciones normativas existentes para garantizar la participación y representación equitativa y proporcional de mujeres y hombres en las Comisiones.

11 . Los diputados y las diputadas cuentan con informes, investigaciones e insumos que incorporan la perspectiva de género para apoyar su gestión parlamentaria. Existen herramientas que faciliten el control político desde la perspectiva de género. Existen informes de control político vinculados con el cumplimiento de la legislación y políticas a favor de las mujeres, la igualdad y la equidad de género y medidas de acción afirmativa.

12 Existen espacio de coordinación, diálogo y encuentro con diferentes actores institucionales y sociales para el impulso de una agenda de género. Existen mecanismos para la rendición de cuenta de la labor de control político sobre el cumplimiento de la agenda de género y derechos políticos de las mujeres.

13 Eje de fortalecimiento institucional: Se resalta la existencia de la PIEGAL y un Plan de Acción, sin embargo esto no es suficiente. Es necesario garantizar la implementación efectiva y el compromiso de todas las dependencias para su implementación. Se resalta la existencia de la UTIEG, sin embargo aún está pendiente la aprobación de la estructura interna de funcionamiento, consecuentemente definir la mejor categoría en el organigrama institucional y la asignación apropiada de recursos financieros y humanos.

14 Eje de gestión administrativa: Existe un marco normativo, reglamentario y procedimental robusto que establece los mecanismos institucionales para el nombramiento de personal, ascensos, concursos internos, definición de categorías ocupacionales, entre otros. En su redacción no se evidencias sesgos de género, aunque es importante señalar que no incorpora el lenguaje inclusivo. En la práctica se detectaron dificultades prácticas del personal en cuanto a la jornada vigente, tiempos extraordinarios y jornadas extensas, así como pocas opciones para conciliar adecuadamente la vida laboral con la vida familiar y la corresponsabilidad, lo que puede afectar el desempeño laboral. En este sentido, se requiere profundizar sobre estas problemáticas y determinar cursos de acción para mejorar.

15 Eje gestión administrativa: Si bien existe una distribución equitativa del personal de la Asamblea Legislativa, los puestos de dirección más altos son en su mayoría ocupados por hombres. Sin embargo una representación proporcional no garantiza equidad por lo que es necesario establecer medidas de acción afirmativa en esta dirección para que se establezca como un compromiso formal institucional. Es importante promover una estrategia para la promoción equitativa en puestos de dirección y establecer una estrategia de relevo generacional. Se requieren discutir y generar respuestas institucionales en temas como: jornada laboral, flexibilización de horarios, promoción de corresponsabilidad y conciliación de vida familiar y laboral, acciones para la promoción de la salud, horarios extensos, alternativas de cuido para personas dependientes.

16 Eje de labor legislativa: Se requiere del concurso de las dependencias vinculadas con procesos parlamentarios, de promover la incorporación de la pdg en sus procesos (lenguaje inclusivo, informes, investigaciones, etc). Se requiere desarrollar material metodológico de apoyo para este fin. Se requieren directrices y lineamientos de guía para los despachos de los y las diputadas para que incorporen la pdg en la labor legislativa, así como en todo el procesos de elaboración de proyectos de ley. Esto aplica también para las dependencias administrativas que brindan soporte a la labor parlamentaria. Es necesario establecer un mecanismos de observancia para que se cumplan las disposiciones sobre representación equitativa y proporcional en las Comisiones, así como apoyar a las fracciones legislativas para garantizar trato equitativo y no discriminatorio, promoción de la igualdad y equidad en la agenda legislativa.

17 Eje de control político: Este eje es el que desde la pdg tiene menor desarrollo. Se requiere de brindar herramientas técnicas y desde al pdg para que tanto la Comisión Permanente Especial como las otras Comisiones y los despachos legislativos, puedan realizar acciones de control político con pdg.

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19 Composición desagregada por sexo del área Legislativa, 2013 Hombres en Fracción 49% Mujeres en Fracción 51% Composición desagregada por sexo, según área Administrativa, 2013 Hombres en Administración 52% Mujeres en Administración 48%

20 Ascensos en propiedad según sexo, 2013 Hombres Mujeres Ascensos en personas interinas según sexo, % 46% Hombres 41% Mujeres 59%

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