EL CUADRO DE MANDO DE LOS RECURSOS HUMANOS

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1 JMR Consulting Selección y Desarrollo de Personas EL CUADRO DE MANDO DE LOS RECURSOS HUMANOS Introducción Hacia el Cuadro de Mando Integral Alineamiento de políticas departamentales con la estrategia global Cuadro de mando de RRHH Introducción Que es un Cuadro de Mando? Un Cuadro de Mando son un conjunto de indicadores clave para el manejo de una actividad o un instrumento. El piloto de un avión, o el patrón de un barco, tienen su Cuadro de Mando que verifican antes de empezar a navegar, durante y al final de la travesía. Igualmente, la gestión de un negocio precisa de unos indicadores clave que nos indiquen si el negocio sigue la línea que se había trazado la Dirección o no. 2. Hacia el Cuadro de Mando Integral Hasta hace pocos años el Cuadro de Mando incluía eminentemente datos económicos clave del negocio: el margen, la rentabilidad etc...poco a poco se fueron incluyendo más datos. Datos técnicos sobre producción y logística, datos sobre administración de personal como el absentismo y otros. Pero no es hasta hace poco que el Cuadro de Mando da un salto cualitativo importante con la creación del Cuadro de Mando Integral, que incluye indicadores clave de todos los subsistemas que configuran el sistema empresa y datos que influyen en el entorno en que se mueve la misma. Nos referimos a datos relativos al personal de todas las áreas de la empresa y datos sobre la repercusión de la empresa en el entorno medioambiental y social.

2 Actualmente el Cuadro de Mando de cada área incluye indicadores de todos los tipos. Y lo que es indicativo, indicadores cruzados, como salario medio/empleado o nº de horas de formación/persona. Todos hemos oído la frase 'el personal es el activo más importante de la organización'. Por esto en este artículo me centro en indicadores que afectan al comportamiento de los RR.HH.

3 En la actualidad, cada Departamento de la empresa, ya sea operativo o staff, debe tener su Cuadro de Mando. Los indicadores más importantes vuelcan sobre el Cuadro de Mando Integral de Dirección General. 3. Alineamiento de políticas departamentales con la estrategia global A fin de que no haya contradicciones entre indicadores de diferentes áreas del negocio se debe operar del modo que se indica en el siguiente gráfico. La Dirección General, de acuerdo con el Consejo de Administración, fija la estrategia general del negocio. De aquí dimanan las políticas departamentales que se concretan en planes de acción medibles y evaluables. Estas medidas configuran los indicadores clave del Cuadro de mando. Como todo emana de la estrategia fijada por la D.G., difícilmente habrá contradicciones entre los diferentes indicadores departamentales. En otras palabras, los indicadores clave deben estar en línea con la estrategia de empresa.

4 Veamos un ejemplo simple: Estrategia empresarial: Producir y vender elementos electrónicos de alto valor añadido y bajo coste Producir valor económico de manera permanente y sostenible a largo plazo Políticas de RR.HH. Seleccionar personas con alto nivel de implicación en la empresa. Desarrollar y retener el talento mediante Planes de carrera Fomentar un buen ambiente de trabajo Sensibilizar a los trabajadores sobre el respeto al medio ambiente próximo Planes de acción Medidor o Indicador Planes de Formación Horas formación / empleado Encuestas de Clima laboral Grado satisfacción de 1-10 Contratación de personas discapacitadas % de personas discapacitad 4. Cuadro de Mando relativo a los RR.HH. Veamos a continuación un Cuadro de Mando con Indicadores referentes a los Recursos humanos. Este Cuadro de Mando es válido para todos los Departamentos de la Empresa.

5 CUADRO DE MANDO Tipo Indicador Real Objetivo Cumplim Generales Coste empresa (masa salarial global) Formación y Desarrollo Plantilla media Salario medio Salario medio operarios Salario medio personal técnico-admvo Bonus (incentivos) (a) % de Bonus obtenido % Horas totales de Formación (b) Coste Formación / Masa salarial % (c) Horas de Formación por empleado Coste de Formación / empleado Promociones Clima laboral Satisfacción de los empleados % PRL (1) (d) Seguridad (accidentes laborales) % Absentismo % RSC (2) (e) Quejas ante el Comité de RSC (f) Personas discapacitadas % Medioambien tales Bajas voluntarias Despidos Ahorro de energía % Reciclaje de papel % Reducción desechos contaminantes % Sociales (g) Acciones solidarias Lista (1) PRL: Prevención de Riesgos Laborales (2) RSC: Responsabilidad Social Corporativa La mayoría de indicadores se explican por si solos. Solamente algunos comentarios. a) Todos los indicadores están alineados con la Estrategia de la Empresa. b) La mayoría de empresas tienen un presupuesto que indica los objetivos del año. Es el dato que figurará en la columna 'objetivo'. En la columna 'Real' se especifica el dato Real y en la columna 'cumplimentación' el grado de consecución con relación al objetivo marcado en el Presupuesto. c) Los indicadores en negrita, son los elegidos por la Dirección General para ser incluidos en el Cuadro de Mando Integral de D.G. (Dirección General).

6 Comentario de algunos indicadores: (a) Bonus. Como he indicado en otros artículos, una parte del salario debe ser contra la consecución de los objetivos individuales fijados con el Responsable del Dpto. Estos incentivos deben suponer un estímulo pero ser realizables por la mayoría de los empleados. Un porcentaje de consecución del 70% sería correcto. (b) El Coste de la Formación en empresas de primera línea, como pueden ser las eléctricas, bancos y otras empresas de servicios, suele ser del orden del 1% de la masa salarial. Entre 0,5 y 1% se considera correcto. (c) El número de horas de formación anual por empleado puede oscilar entre 20 y 40 para las empresas antes citadas. (d) Existe una legislación sobre Prevención de Riesgos Laborales de obligado cumplimiento. La finalidad es disminuir el número de accidentes en el trabajo, sobre todo los decesos y los que pueden dejar secuelas importantes. El % de accidentes sobre la plantilla anual media (con y sin baja laboral) se incluye en los Informes de Sostenibilidad que elaboran algunas empresas. (e) Cada vez más las empresas toman conciencia del efecto de su actividad sobre el medio ambiente y de la importancia de su relación con los empleados, clientes, y la sociedad en general. Las empresas con elevada Reputación Corporativa (RSC) son más valoradas en Bolsa que las que no abordan estos temas. Así lo han entendido Iberdrola, por ejemplo con su anuncio sobre 'la energía verde' o Repsol con su anuncio de gasolineras: 'más de 300 discapacitados trabajan en nuestra empresa'. Cualquier empresa, sea del tamaño que sea puede tomar medidas en este sentido. (f) La ley indica que el porcentaje de personas discapacitadas mínimo, en empresas con más de 50 trabajadores es del 2% de la plantilla. (g) Por fin una lista de acciones de carácter Social. Conozco una empresa en la que todos los trabajadores de Administración hicieron un fondo para colaborar en una delicada operación a la que se vio sometida la secretaria del Dr.de Administración. En otra, todo el personal de fábrica, de acuerdo con la Dirección, colaboró en la limpieza de bosques después de una fuerte tormenta. Otra empresa ayudó económicamente a la construcción de un Hospital-Residencia en la localidad donde estaba ubicada. La lista puede ser muy extensa y variada y muestra el carácter social de la organización. Josep Miró

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