The HR Scorecard:: Linking people, strategy, and performance ::

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1 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn The HR Scorecard:: Linking people, strategy, and performance :: El cuadro de mando de RRHH ::Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa:: SUMARIO Contenido Sumario Pág. 1 Nos dice el autor Pág. 2, 4 Conozca al autor Pág. 6 Dijeron sobre El Cuadro de Mando de Recursos Humanos Pág. 8 El capital humano se ha transformado en un elemento clave para crear y sostener valor en el mundo de los negocios. Sin embargo, no hay consenso todavía para reconocer, desarrollar, gestionar o medir esta ventaja intangible y tampoco resulta suficiente que los managers de recursos humanos sean capaces de explicar por qué y cómo hacen lo que hacen. En este libro los tres autores- reconocidos expertos en el campo- presentan un análisis basado en la investigación, casos y recomendaciones que permiten transformar una función que en ocasiones se considera irrelevante para el logro del éxito de una organización. El libro explica cómo los profesionales de RRHH pueden medir por medio de indicadores válidos y confiables su contribución a la implementación de la estrategia de su empresa y al desempeño general de la organización y convertirse, de este modo, en un departamento imprescindible. El cuadro de mando de RRHH es un proceso de siete pasos especialmente diseñado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratégico. El planteo del cuadro de mando de RRHH se basa en el enfoque de la gestión por medio de la medición y parte de una premisa clave: la influencia de RRHH se basa en el desempeño efectivo de las políticas, procedimientos y prácticas de RRHH.

2 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 2 Algunas preguntas que responde El cuadro de mando de RRHH 1. Cómo medir la influencia estratégica de RRHH? 2. Cómo crear un cuadro de mando de RRHH? 3. Cuáles son los principios básicos de una buena medición? 4. Cuáles son las competencias que los profesionales de RRHH deberán desarrollar para poder cola- { } borar en la implementación de la estrategia empresarial? NOS DICEN LOS AUTORES Los cuadros de mando Los cuadros de mando son herramientas de management muy populares que se utilizan para monitorear, medir y reportar procedimientos. Los cuadros de mando que han demostrado ser efectivos cumplen con dos propósitos fundamentales: guían la toma de decisiones en el conjunto de la organización y sirven como base para evaluar el rendimiento. Qué es el cuadro de mando de RRHH? Un proceso de siete pasos diseñado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como un activo estratégico. Un activo estratégico es un conjunto de recursos y capacidades difíciles de comprar y de imitar- escasas y especializadas- que conceden a la empresa una ventaja competitiva. El proceso de los siete pasos El proceso de los siete pasos se utiliza para determinar la capacidad de cambio de la firma- más allá de RRHH-, provee un enfoque disciplinado para monitorear los factores clave que requieren mayor atención y sirve como un lenguaje nuevo y poderoso para conversar sobre la implementación del cuadro de mando de RRHH.

3 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 3 medio para la resolución de conflictos, etc. Algunos principios de una buena medición Para que los números tengan significado es necesario disponer de información sobre el contexto, tanto si se utilizan para comparaciones históricas de la organización o para estándares de la industria y benchmarking. Los conceptos y visiones son importantes para comunicar la esencia de las ideas pero no son medidas, porque son muy abstractos. Es necesario clarificar esos constructos en términos de medidas específicas y así poder dar el primer paso para comprender el proceso de creación de valor. El proceso de medición no es un fin en si mismo. Su valor se apoya en las decisiones que se tomen o en el desarrollo de evaluaciones de desempeño más efectivas. Uno de los desafíos para implementar un sistema de medición es lograr sobreponerse a la resistencia al cambio. Las competencias fundamentales de RRHH Las cuatro dimensiones de un cuadro de mando de RRHH 1. Identificar los productos de RRHH. 2. Sistema de trabajo de alto rendimiento. Algunos ejemplos de indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento: índice de talento, número de sugerencias generadas y /o implementadas, porcentaje de empleados con planes de carrera, etc. 3. Identificar un sistema de alineación de RRRHH. 4. Identificar los indicadores de eficiencia de RRHH. Algunos ejemplos de indicadores de eficiencia de RRHH: cumplimiento Cuando hablamos de competencias, nos referimos a las características individuales de conocimiento, capacidad, aptitud o personal que influyen directamente en el rendimiento laboral de una persona. Las seis competencias fundamentales son: Credibilidad personal: Ser personas creíbles. Esto supone vivenciar los valores de la empresa y mantener la cultura, fomentar la credibilidad mediante relaciones de confianza y ganarse el respeto de los compañeros al actuar con visión de futuro, al pensar cómo mejorar y aportar ideas y soluciones innovadoras y animando el debate sobre cuestiones clave. con los requisitos técnicos, beneficios/inversión total de RRHH, tiempo

4 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 4 Capacidad para gestionar el cambio Ser capaz de organizar y gestionar iniciativas de cambio. Capacidad para gestionar la política cultural: Ser quien mantiene la política cultural y articula los valores, la misión, la visión y la estrategia de la organización en el accionar del día a día. Experticia: Ser habilidoso en los aspectos teóricos, prácticos y procedimentales de RRHH. Conocimiento del negocio: Es necesario integrar el cuadro de mando de RRHH con otras medidas de éxito en la gestión para lograr que sea sustentable. Tres ideas para recordar La arquitectura de recursos humanos incluye la función de recursos humanos, el sistema de recursos humanos y los resultados de los empleados. Recursos humanos debe estar alineado y apoyar el plan estratégico de la organización. No es posible copiar la estrategia de recursos humanos de otra empresa. Es necesario trabajar sobre esta cuestión e inventar la propia estrategia. Entender cómo opera la compañía, es decir, conocer las funciones tecnológicas, estratégicas, financieras, de ventas y de comercialización. Esto no significa tener capacidad para gestionar todas las funciones empresariales, sino ser capaz de entenderlas. Desempeño estratégico del management: Ser capaz de identificar y articular las vías por medio de las cuales RRHH puede contribuir en lo operativo y lo estratégico, identificar e implementar vías precisas para medir la influencia de las actividades de RRHH en los inductores de desempeño y en la estrategia empresarial, estimar las potenciales implicaciones del cambio para identificar patrones y conexiones entre datos aparentemente no relacionados y determinar el impacto que el cambio tendrá en la rentabilidad y comunicar claramente cómo RRHH afecta la estrategia general y la rentabilidad. Dos recomendaciones RRHH debe moverse desde la perspectiva arribaabajo hacia la perspectiva abajo-arriba, fortaleciendo la implementación de las estrategias.

5 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 5 Algunos beneficios que ofrece el uso del cuadro de mando de RRHH 1. Permite controlar costos y crear valor. 2 Mide indicadores fundamentales. 3. Permite evaluar la contribución de RRHH para la implementación de las estrategias. 4 Favorece la flexibilidad y el cambio.

6 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 6 CONOZCA A LOS AUTORES Brian E. Becker es profesor y director del departamento de Recursos Humanos en la Rutgers University. Sus intereses en investigación y docencia se focalizan en la influencia estratégica de los recursos humanos y en las políticas de las relaciones laborales. Ha publicado obras sobre los efectos financieros de los sistemas de empleo en las organizaciones. Mark A. Huselid es profesor asociado de Estrategia de Recursos Humanos en la Escuela de gestión y relaciones laborales de la Rutgers University. Sus actividades de investigación, docencia y consultoría se focalizan en el desarrollo de sistemas de medida balanceados que reflejen la contribución de la fuerza de trabajo y en gestión de la función de RRHH para la ejecución de estrategias y el logro del éxito en los negocios. Es editor de Human Resources Management Journal. Dave Ulrich es profesor de Gestión empresarial en la University of Michigan School of Business y asesor de un gran número de empresas en temas de liderazgo, capacidades organizacionales y recursos humanos.

7 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 7 Ficha técnica del libro Título en inglés: The HR Scorecard Título en castellano: El cuadro de mando de RRHH Subtítulo en inglés: Para visitar Sitio web de Brian E. Becker: edu/departments/ohr/becker/negotiation/ Sitio web de Mark A. Huselid: com/ Sitio web de Dave Ulrich: The Balanced Scorecard Institute: Linking people, strategy, and performance Subtítulo en castellano: : Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa Autor: Brian E. Becker, Mark A. Huselid y Dave Ulrich Prólogo: David P. Norton Cantidad de páginas: 265 Editorial: Editorial: Gestión 2000 Año: 2001 Otros libros de los autores De Mark A. Huselid y Brian E. Becker The workforce scorecard: managing human capital to execute strategy (con Dick Beatty) De Dave Ulrich Evaluación de resultados: el nuevo desafío para los profesionales de recursos humanos Recursos humanos (Champions) Liderazgo basado en resultados (con Jack Zenger y Norm Smallwood) Tomorrow s (HR) management The boundaryless organization (con Ronald N. Ashkenas y C. K. Prahalad) The GE work-out (con Steve Kerr y Ron Ashkenas) El futuro de la dirección de recursos humanos (con Gerry Lake y Mike Losey)

8 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 8 DIJERON SOBRE MAPAS DE ESTRATEGIA Susan Bowick Vicepresidente y directora de Recursos Humanos de Hewlett-Packard El cuadro de mando de RRHH provee a los profesionales de recursos humanos y gerentes de línea que trabajan juntos un lenguaje para lograr conectar las Edward E. Lawler III Vicepresidente de RRHH de Dell Computer Corporation. Un must para todos los ejecutivos de RRHH. Abunda en hallazgos útiles, métodos, medidas y ejemplos. Paul McKinnon Autor de Rewarding Excellence. Una forma coherente de definir y medir el efecto de RRHH en la cuenta de resultados.

9 Resumen del libro El Cuadro de Mando de RRHH Becker, Huselid y Ulrichn Pág. 9 Las últimas palabras Cuando cree un cuadro de mando de RRHH utilizando el enfoque que describimos, estará vinculando RRHH al rendimiento empresarial, pero también estará desarrollando una perspectiva de su función, prácticas y desarrollo profesional de RRHH. En términos de medición, los beneficios superarán a los costos con creces.

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