1.0. Elaboración, revisión y aprobación del documento Propósito y alcance Responsabilidad y autoridad 3

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2 CONTENIDO 1.0. Elaboración, revisión y aprobación del documento Propósito y alcance Responsabilidad y autoridad Documentos de referencia Definiciones Requisito 4.4 del MEG (Evaluación, seguimiento y mejora) Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género a) Auditorias internas: - Planeación del Programa de auditorias - Listas de verificación - Reunión de apertura - Verificación b) Periodicidad de la evaluación c) Equipo de evaluación d) Registro e informe de auditoria e) Elaboración del informe de auditoria Seguimiento de acciones a) Plan de acciones correctivas b) Seguimiento de acciones Indicadores de género a) Indicadores de género b) Aplicación de indicadores de género c) Informe Diagnóstico de Equidad de Género e igualdad de oportunidades.

3 Áreas de oportunidad y mejora Revisión por la Dirección: a) Programa y periodicidad de reuniones b) Fortalecimiento de recursos humanos y financieros a) Documentación de áreas de oportunidad b) Propuestas de mejora c) Identificación y atención áreas de oportunidad d) Cambios en el Sistema de Gestión de Equidad de Género. Esquema resumen PROPÓSITO/ALCANCE El sistema de gestión requiere como herramienta básica, que la organización cuente con buenas prácticas de evaluación y que éstas sean llevadas a cabo por personal calificado y con la debida autoridad, para sugerir acciones cuando se detecten áreas de oportunidad de mejora (Manual MEG INMUJERES, 2007:28). El propósito u objetivo de este procedimiento es describir las actividades que se realizan para la evaluación, seguimiento y mejora del Sistema de Gestión de Equidad de Género del Colegio de Postgraduados (Colpos). El alcance de este procedimiento aplica para: Todo el personal que trabaja en el Colpos, tanto en el Corporativo como en los Campus tiene la responsabilidad de participar en las actividades de evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género. Tod@s l@s auditor@s que participen en la realización de auditorias en el Sistema de Gestión de Equidad de Género RESPONSABILIDAD/AUTORIDAD

4 La Dirección General del Colegio, y los Comités de Campus tienen la responsabilidad de apoyar la evaluación, seguimiento y mejora del Sistema de Gestión de Equidad de Género en el Colpos DOCUMENTOS DE REFERENCIA. Manual MEG:2003. Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). México, julio CP-MEG-M-01 CP-MEG-P-08 Manual de Gestión del Modelo de Equidad de Género del Colpos. Procedimiento de Control de documentos, registro y aprobación DEFINICIONES. Calidad. Grado en el que un conjunto de características inherentes cumplen con los requisitos. Equidad. Es el reconocimiento de la diversidad de cada persona para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades. Género. Conjunto de ideas y comportamientos que cada sociedad asigna a hombres y mujeres para que desempeñen su papel. El género se adquiere por aprendizaje a través del hogar, escuela, iglesia, medios de comunicación y otros entornos sociales. Debido a que el género se aprende de manera cultural, se pueden modificar las conductas para lograr la equidad entre hombres y mujeres. Equidad de Género: es un conjunto de acciones legales, educativas, sociales, políticas, económicas e ideológicas que promueven la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y social. Política de Equidad de Género. Intenciones globales y orientación de una organización con respecto a la Equidad de Género que es expresada por la Alta Dirección. Sistema de Gestión de Equidad de Género: Sistema de Gestión para dirigir y organizar una institución con respecto a la Equidad de Género. Auditoria: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la implementación de un proceso y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se cumplen los objetivos del Sistema de Gestión auditado. Auditor(a): persona calificada para realizar auditorias, puede ser de forma interna o externa. Acción correctiva. Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación indeseable.

5 Acciones Afirmativas: Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre ambos géneros. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena incorporación de las mujeres al ámbito laboral y corregir las diferencias en materia de oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de carácter temporal. Acciones en favor del personal: Son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva. Áreas de oportunidad: a) Son actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito establecido, que garantice la implantación total en un sistema de gestión. b) Es la falta de cumplimiento de las actividades especificadas. No conformidad. Incumplimiento de un requisito. Evidencia objetiva. Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo REQUISITO 4.4. DEL MEG ( Evaluación, seguimiento y mejora) Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género a) Definir un procedimiento documentado que indique el método de evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género de la organización. b) Evaluar el sistema de gestión por lo menos una vez al año para verificar su desarrollo de conformidad con los requisitos de este documento, así como para calificar su implantación y mantenimiento eficaz. c) Conformar un equipo de evaluación con los/las integrantes del Comité de Equidad de Género, como se describe en el requisito y asegurar que el personal de evaluación sea independiente de la actividad o área evaluada. d) Asegurar que los resultados de las evaluaciones se registren y se difundan y que los/las responsables de las áreas evaluadas tomen acciones sobre las áreas de oportunidad encontradas. e) Generar un informe con el resultado de las evaluaciones, para que sea integrado en las revisiones que lleva a cabo la dirección (Manual MEG INMUJERES, 2007:28) a). Auditorias Internas Planeación del Programa de auditorias. La persona Coordinadora del MEG-Colpos, las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo, al principio de cada año, deben generar el Programa Anual de Auditorias Internas de Equidad de Género. Este programa debe ser aprobado por la Dirección General y los Comités de Campus.

6 El programa de Auditorias se podrá modificar de acuerdo al comportamiento del Sistema de Gestión de Equidad de Género, y al seguimiento de las auditorias externas. La reprogramación de las auditorias las debe realizar la Coordinador@ del MEG-Colpos en colaboración con las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo. La persona auditora que funja como líder debe estar capacitad@ y calificad@, y ningún miembr@ del grupo auditor debe estar involucrad@ en la actividad o área que se va a auditar. La persona líder debe preparar el plan de auditoría, y entregarlo a las áreas sujetas a la auditoria con un mínimo de una semana de anticipación. ANEXO 35. CP-MEG-F-15. Formato de Plan de Auditoria interna. Listas de verificación. El grupo auditor debe preparar las listas de verificación aplicables a la auditoria. Estas listas deben estar elaboradas con base en los requisitos, el manual y los procedimientos del Sistema de Gestión de Equidad de Género. ANEXO 36. CP-MEG-L-05. Lista de verificación para la evaluación del MEG. Reunión de apertura. La persona auditora líder debe iniciar la auditoria con una reunión de apertura. En esta reunión se debe contar con la presencia del Director o Directora del Campus, los jefes o jefas del área a auditar, Coordinación del MEG-Colpos y las personas representantes del MEG en el Campus, o Corporativo del Colegio. Todas estas personas firmarán la minuta de apertura. En esta reunión se presentará el alcance y el plan de la auditoria. ANEXO 39. CP-MEG-F-18. Formato de Minuta de apertura. Verificación. Terminando la reunión de apertura, el grupo auditor hace las entrevistas conforme al plan de auditoria, para verificar la implantación de las actividades indicadas en los documentos del Sistema de Gestión de Equidad de Género, y verificar el cumplimiento con el Modelo de Equidad de Género, MEG: b) Periodicidad de la evaluación Las auditorias internas de Equidad de Género se deben realizar con una periodicidad anual.

7 c) Equipo de evaluación Las auditorias deben ser realizadas por las personas del Comité de Equidad de Género, el cual debe ser independiente del Área y actividad auditada d) Registro de hallazgos El grupo auditor debe registrar en la lista de verificación si se cumple con los requisitos establecidos, si están en desarrollo o no se cumplen, anotando las áreas de oportunidad encontradas e). Elaboración de informe Al término de la verificación de los elementos auditados, el grupo auditor debe elaborar el informe de la auditoria, en donde quedarán registradas las áreas de oportunidad o las acciones afirmativas y/o en favor del personal, y las observaciones derivadas de la auditoria. ANEXO 38. CP-MEG-F-19. Formato de informe auditoría interna. Reunión final. Después de haber elaborado el informe de auditoria se debe realizar una reunión final con las mismas personas que asistieron a la reunión de apertura, las cuales firmarán nuevamente en la minuta de la auditoría. En esta reunión se presentarán los resultados de la auditoria en forma preliminar, aclarando cualquier duda. Entrega de informes La persona auditora líder debe entregar el informe de la auditoria a más tardar en 7 días hábiles a la persona Coordinadora del MEG-Colpos, para su análisis y su posterior seguimiento Seguimiento de las acciones Es responsabilidad de la o el coordinador de género: a) Dar seguimiento a las acciones afirmativas y/o en favor del personal para evaluar su eficacia. b) Asegurar que se de seguimiento a las acciones correctivas derivadas de las áreas de oportunidad detectadas con los/las responsables involucrado/as. Manual MEG INMUJERES, 2007:28) a) Plan de acciones correctivas. La persona Coordinadora del MEG-Colpos y las responsables del MEG en los Campus realizarán un plan de acciones correctivas, acciones afirmativas y/o en favor del personal, señalando las acciones que consideren pertinentes para cerrar las áreas de oportunidad y atender las observaciones que le hayan sido detectadas en la auditoria. El plan debe

8 indicar las fechas en que el personal se compromete a cerrar las áreas de oportunidad y atender las observaciones. Este plan se debe entregar a la autoridad del lugar donde se realizó la auditoría (Comités de Campus y Corporativo) y a las personas encargadas de las áreas auditadas para su seguimiento b) Seguimiento. La persona Coordinadora del MEG-Colpos, las representantes del MEG en los Campus y en el Corporativo, deben dar seguimiento a la realización de las acciones correctivas, acciones afirmativas y/o en favor del personal planteadas por el/la auditado/a, y verificar su efectividad para cerrar las áreas de oportunidad. Identificación y registro de las acciones correctivas, acciones afirmativas y/o a favor del persona La acción correctiva o la acción afirmativa y/o en favor del personal debe ser notificada a la persona Coordinadora del MEG-Colpos para que quede registrada y se asigne un número consecutivo en el formato de Acciones Correctivas (FAC) o en el formato de acciones afirmativas y/o en favor del personal (FAAP). La persona Coordinadora del MEG-Colpos debe analizar si la acción correctiva o la acción afirmativa y/o a favor del personal planteada implica la modificación de algún documento del Sistema de Gestión de Equidad de Género, ya que si es así, la persona encargada de coordinar los cambios a los documentos afectados los registrará conforme a los lineamientos establecidos en el Procedimiento de Control de documentos, registros y aprobación. Seguimiento y efectividad de las acciones correctivas afirmativas y/o acciones a favor del personal La persona Coordinadora del MEG-Colpos, las personas representantes del MEG en los Campus y en el Corporativo debe dar seguimiento a la implantación y efectividad de las acciones correctivas, acciones afirmativas y/o en favor del personal. Para ello debe corroborar el cumplimiento de las acciones realizadas por la persona responsable, y la fecha en que éstas se aplicaron; cualquier falta de cumplimiento o cambio de fecha de aplicación debe ser registrada y justificada. Toda esta información se registra en el formato de Acciones Correctivas (FAC) o en el formato de acciones afirmativas y/o en favor del personal (FAAF). Informe de acciones correctivas, acciones afirmativas y/o en favor del personal. La persona Coordinadora del MEG-Colpos debe registrar los resultados de las acciones tomadas. Posteriormente se informa en las reuniones anuales de Revisión del Sistema de Gestión de Equidad de Género con la Dirección General y los Comités de Campus. Auditoria extraordinaria.

9 En caso de que se realice una auditoria extraordinaria para verificar el cierre de las no conformidades o áreas de oportunidad, esta auditoria se debe incluir en el Programa Anual de Auditorias Internas Indicadores de género Las organizaciones que basan sus decisiones en el análisis cuidadoso de hechos y factores, cuentan con registros que les permiten definir sus metas y alcanzar mejores resultados. El uso correcto y respetuoso de cada uno de los apartados del Modelo MEG:2003, así como la documentación y sistematización de los procesos, permitirá que cada organización cuente con indicadores de género que, una vez analizados, puedan emplearse en la toma de decisiones. Acciones esperadas: Documentar los indicadores de género basados en los objetivos y metas de la organización (ver 4.1.3) y determinar los métodos aplicables, técnicas estadísticas, su extensión y uso Aplicación de indicadores Es responsabilidad de la organización: a) Establecer indicadores de equidad de género dentro de la organización con el fin de obtener información para evaluar el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. b) Aplicar indicadores en relación con el nivel de segregación ocupacional, equidad e igualdad salarial. Medir el tipo de hostigamiento sexual presente en la organización y el nivel en que se encuentra. c) Sistematizar la información y datos desagregados por sexo. Generar anualmente un reporte escrito para analizar la realidad laboral de las mujeres y hombres en la organización, incluyendo diversos indicadores y los resultados de las encuestas de clima laboral o calidad de vida en la organización. (Manual MEG INMUJERES, 2007:29) a ) Indicadores de género Los indicadores de género establecidos en el Colpos son los siguientes: - Desagregación ocupacional - Equidad e igualdad salarial - Hostigamiento sexual - Clima laboral ANEXO 7. CP-MEG-F-02. Formato de Encuesta de Clima Laboral.

10 ANEXO 8. CP-MEG-F-01. Formato de Encuesta sobre Hostigamiento Sexual b) Aplicación de indicadores de género. Las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo aplicarán dos encuestas: 1) encuesta de Clima Laboral y 2) encuesta sobre Hostigamiento Sexual. La encuesta podrá aplicarse de manera presencial o por vía electrónica, según las posibilidades y recursos de cada Campus y Corporativo. Los datos sobre desagregación ocupacional y equidad salarial serán proporcionados por las administraciones de cada Campus y el Departamento de Recursos Humanos del Corporativo. Debido a que el Colpos es una institución educativa, es muy importante conocer la opinión de su alumnado; por ello se podrá aplicar la encuesta de hostigamiento sexual a alumnas y alumnos con previa autorización del Comité de Campus c) Informe o Diagnóstico de Equidad de Género e igualdad de Oportunidades. Las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo sistematizarán la información y datos desagregados por sexo y categoría laboral (profesora/profesor, trabajadora/trabajador, alumna/alumno) y elaborarán un informe titulado: Diagnóstico de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades indicando el Campus donde se realizó, la fecha y la autoría del mismo. El Diagnóstico será presentando al Comité de cada Campus para su aprobación. Posteriormente se presentará a la comunidad de cada Campus en un Foro. Los Diagnósticos estarán disponibles en la página web de cada Campus para su consulta Áreas de oportunidad y mejora La mejora continua del sistema de gestión incluye la utilización y revisión constante de la política de equidad de género (4.1.1), los objetivos y metas de la organización (4.1.3), los resultados de las evaluaciones del sistema de equidad de género (4.4.1), las áreas de oportunidad encontradas (4.4.4), las acciones tomadas, sean éstas afirmativas o a favor del personal (4.1.2), así como las revisiones de la dirección (4.4.4) en las que se concentra la evaluación de la eficacia del Sistema de Gestión de Equidad de Género. Acciones esperadas: Planear, documentar e implantar los métodos que permitan llevar a cabo el seguimiento, medición, análisis y mejoras por realizar. (Manual MEG INMUJERES, 2007:29) Revisión por la Dirección. Es responsabilidad de la alta gerencia:

11 a) Definir un programa en el que se indique la formalidad de las revisiones periódicas, enfocadas al seguimiento de los siguientes aspectos: - Medición de la eficacia de la política de equidad de género y del sistema de Gestión de Equidad de Genero, mediante el análisis del cumplimiento de los objetivos y metas. - Cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y/o en favor del personal realizadas por la organización. - Áreas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones correctivas para solventar las mismas. b) Evaluar la necesidad de fortalecer los recursos enfocados al personal, ajustando la política y los objetivos para asegurar el cumplimiento de la organización con respecto a este modelo de equidad de género (Manual MEG, INMUJERES, 2007:29) a) Programa y periodicidad de las reuniones La Dirección General del Colegio y los Comités de Campus, con apoyo de la Coordinación del MEG-Colpos, las personas representantes del MEG en cada Campus y Corporativo deben revisar el Sistema de Gestión de Equidad de Género de Colpos, con una periodicidad anual. Información de entrada para la revisión La persona Coordinadora del MEG-Colpos, las personas representantes del MEG en los Campus y Corporativo prepararán preparar la información de los elementos que se indican a continuación, y que será empleada como información de entrada para efectuar la revisión al Sistema: Seguimiento de acuerdo de las reuniones anteriores Política de Equidad de Género Objetivos y metas de Equidad de Género Resultados de auditorias internas y auditorias externas de Equidad de Género Reporte de No Conformidades o reporte de áreas de oportunidad Reporte de quejas Retroalimentación al área auditada Necesidades de recursos Programas de capacitación Propuestas de mejora Reunión de la Revisión del Sistema de Gestión de Equidad de Género.

12 La persona Coordinadora del MEG-Colpos personas representantes del MEG en cada Campus y Corporativo organizan, coordinan y apoyan la reunión anual con la Dirección General y los Comités de cada Campus. Resultados de la Revisión La Dirección General del Colegio y los Comités de Campus, con apoyo de la Coordinación del MEG-Colpos y las personas representantes del MEG en cada Campus y Corporativo se reunirán para analizar y evaluar los resultados obtenidos de los elementos señalados en el punto anterior, con la intención de verificar la eficacia y eficiencia del Sistema de Gestión de Equidad de Género del Colpos. Los resultados de la revisión deben incluir todas las decisiones y acciones relacionadas con: La mejora de la eficacia y la eficiencia del Sistema de Gestión de Equidad de Género. Las necesidades de recursos. Registros de la Revisión. Los hallazgos de la revisión se deben registrar en una minuta, así como las acciones correctivas, acciones afirmativas y/o en favor del personal que se deriven de dichos hallazgos. Esta minuta debe ser generada por la persona coordinadora del MEG-Colpos y aprobada por la persona representante de la Dirección General. De igual forma procederán las personas representantes del MEG en los Campus. ANEXO 39. CP-MEG-F-20. Formato de Minuta de hallazgos de la auditoria interna. Acuerdos y seguimiento de las reuniones. La persona Coordinadora del MEG-Colpos, junto con el Comité de Equidad de Género deben dar seguimiento a los acuerdos que se hayan tomado en la reunión de la revisión al Sistema de Gestión de Equidad de Género del Colpos. Asimismo, deberá coordinar con los responsables de las diversas Áreas, las propuestas de mejora y las acciones correctivas, acciones afirmativas y/o a favor del personal y las acciones preventivas que se deben realizar para solucionar las deficiencias, no conformidades o área de oportunidad analizadas en la revisión del Sistema de Gestión de Equidad de Género. Dicha propuesta la debe presentar a la Dirección General, en su carácter de Presidencia del H. Consejo Técnico para su conocimiento y aprobación, así como dar seguimiento a la efectividad de las acciones que se realicen. Cambios a los Procedimientos Si alguna acción correctiva, acción afirmativa y/o a favor del personal o acción preventiva considera un cambio en los procedimientos del Sistema de Gestión de Equidad de Género, éstos se deben realizar conforme a las disposiciones contenidas en el procedimiento Control de documentos, registro y aprobación (CP-MEG-P-08)

13 b) Fortalecimiento de recursos humanos y financieros La persona Coordinadora del MEG-Colpos, junto con las personas representantes del MEG en los Campus y Corporativo elaborarán en agosto el Presupuesto anual para la Implantación del MEG en cada Campus y Corporativo. Dicho presupuesto será enviado a la Secretaría Administrativa y al Comité de cada Campus para su revisión y sugerencias. La persona Coordinadora del MEG-Colpos, en nombre del Director o Directora del Colpos, presentará el presupuesto ante las instancias gubernamentales federales pertinentes (Congreso de la Unión) para solicitar el apoyo financiero, así como a otras instituciones y empresas. Es importante que en los Presupuestos de Egresos de la Federación (PEF) se etiqueten fondos para Equidad de Género. Así mismo cada Comité de Campus contemplará en su presupuesto anual una cantidad para la implantación del MEG. Con el objetivo de fortalecer el avance del MEG, la Dirección General y los Comité de Campus evaluarán la necesidad de asignar más recursos humanos que participen en la implantación del Modelo Análisis de áreas de oportunidad y mejora Es responsabilidad de la organización: a) Documentar todas las áreas de oportunidad encontradas durante la evaluación del sistema de gestión. b) Establecer y promover las propuestas de mejora para la equidad de género, a partir de los resultados de la evaluación y el análisis de las causas de las áreas de oportunidad encontradas. c) Identificar las áreas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y proponer acciones a través del comité de equidad de género de la organización. d) Considerar la información de los indicadores de género para establecer nuevas acciones afirmativas, cambios en la política de equidad de género, los objetivos y metas del sistema y/o el mismo sistema de gestión de Equidad de Género (Manual MEG INMUJERES, 2007:30) a) Documentación de las áreas de oportunidad Las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo documentarán las áreas de oportunidad recopilando los Formatos de sugerencias sobre el MEG y anotarán las recomendaciones de las áreas de oportunidad en el Formato de Áreas de Oportunidad (FAO).

14 ANEXO 40. CP-MEG-F-21. Formato de Áreas de Oportunidad (FAO) b) Propuestas de mejora para la equidad de género Las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo registrarán las propuestas de mejora, la persona responsable y las fechas de cumplimiento en el Formato de Áreas de Oportunidad (FAO). Las personas representantes del MEG en cada Campus y en el Corporativo verificarán el cumplimiento en la auditoria interna anual, anotando los resultados en el Formato de Áreas de Oportunidad (FAO) c) Identificación y atención de un área de oportunidad potencial. Todo el personal del Colpos puede identificar áreas de oportunidades potenciales, a través del Formato de sugerencias sobre el MEG. Cuando se identifiquen áreas de oportunidad, la persona Coordinadora del MEG-Colpos y las personas representantes del MEG en los Campus y Corporativo, deben analizar y determinar la naturaleza del área de oportunidad potenciales. ANEXO 41. CP-MEG-F-22. Formato de sugerencias sobre el MEG. Atención del área de oportunidad potencial. Las personas representantes del MEG en cada Campus y Corporativo se reunirán con la persona responsable del Área en la cual se haya identificado el área de oportunidad potencial, incluyendo aquellas que procedan por alguna queja o reclamación, para atender adecuadamente debe determinar la adecuada atención de la misma. Registro de no conformidades o área de oportunidad. Cuando se detecte una no conformidad, área de oportunidad o una queja, ésta se debe registrar en el formato de Acciones Correctivas (FAC) o en el formato de acciones afirmativas y/o en favor del personal (FAAP). Para las no conformidades o áreas de oportunidad derivadas de auditorias, éstas deben quedar registradas también en el informe de auditoria respectivo. ANEXO 42. CP-MEG-F-23. Formato de Acciones Afirmativas y /o a favor del Personal (FAAP) d) Cambios en el Sistema de Gestión de Equidad de Género. La persona Coordinadora del MEG-Colpos y las personas representantes del MEG en los Campus y Corporativo considerarán la información de los indicadores de género para establecer nuevas acciones afirmativas, cambios en la política de equidad de género, los objetivos y metas del sistema. Para ello se propondrán los cambios en las revisiones anuales para ser aprobados (en su caso) por la Dirección General del Colpos y los Comités de Campus.

15 El Requisito 4.4 queda resumido en el siguiente esquema considerando las revisiones anuales de la dirección, las auditorias internas, el diagnóstico y las acciones afirmativas y en favor del personal: EVALUACIÓN DEL MODELO AUDITORÍAS INTERNAS ENCUESTAS de Clima y Hostigamiento S REVISIÓN DE LA DIRECCIÓN INFORME DE AUDITORÍAS DIAGNÓSTICO CAMPUS INFORME DE REVISIÓN INFORME EJECUTIVO PARA LA DIRECCIÓN GENERAL DEL COLPOS SOBRE EL MEG: 2003