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Laura Herrero Alvarado
hace 7 años
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1 REQUERIMIENTOS DE CARGOS Y RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS: POR ANGEL ALEXIS ZAMORA ANDRADE PROFESOR AGREGADO ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO DEFINICION DE CARGO Y PUESTO Para alcanzar los objetivos de una organización se hace necesario definir con claridad y precisión los cargos que conforman dicha organización, para ello los análisis de cargo cobran un valor fundamental en este proceso. Un cargo consiste en un conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas normales y periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado (Morles, Velandria.1999) De: Asorena, (1996) señala el puesto de trabajo como: El conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza un empleado o colaborador de una organización, en una determinada posición de su estructura de relaciones internas y externas, con el fin de conseguir aportar valor añadido a dicha organización mediante la consecución de una serie de áreas de resultados específicos, siguiendo unas reglas, procedimientos y metodologías dentro de una determinada orientación estratégica fijada por la propia organización, y utilizando recursos humanos, informativos, tecnológicos o físicos que pertenecen a la misma (P.49) Sucede pues que algunos cargos quizás requieran varios trabajadores y cada uno de estos ocupa una posición separada. Una posición consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes a cargo de un solo trabajador. Para la administración de Recursos Humanos, los análisis de cargo son si piedra angular, debido a que la información que recoge sirve para todas las funciones de dicha administración. ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO El análisis de puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información sobre los puestos al definir sus deberes o actividades de trabajo. Un concepto más procedimental nos dice que El análisis de

2 puesto consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización, es necesario señalar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan. El propósito final del análisis de cargo consiste en mejorar el desempeño y la productividad organizacional. La aplicación de la información sobre los análisis de cargo pueden emplearse en tres formas principales: para la descripción de cargos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada. Precisemos antes que nada algunas definiciones sobre descripciones de cargos: Según Chiavenato, (1990) es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace) Mientras que para Sherman- Bohlander Snell (1999) reporte que presenta las tareas, actividades y responsabilidades que conforman una posición en una organización. Ahora bien, para encontrar trabajadores capaces los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del cargo para las posiciones que se han de cubrir. Una especificación de cargo, es un reporte escrito acerca de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo y cumplen una función decisiva en el proceso de reclutamiento y por ende en todo el sistema de administración de Recursos Humanos (Sherman, Bohlander Snell, ) Para Chiavenato (1990), las especificaciones del cargo constituye una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.

3 RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DEL CARGO Los datos del cargo pueden obtenerse a traves de metodos técnica e instrumentos Los métodos y técnicas son los procedimientos de que se vale el analista para obtener la información sistematizada sobre situaciones especificas. Como métodos tenemos: prescriptivo, participativo y combinado. Entre las técnicas tenemos: encuestas, entrevistas y observación. Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar información. Como instrumentos tenemos cuestionario, inventario de personal, descripción de cargo, requisición de personal, evaluación de desempeño, lista de verificación y chequeo de referencia. Entrevistas: el analista pregunta a los empleados en forma individual respecto al cargo que revisa. Esta puede basarse en el cuestionario general, al cual puede agregársele preguntas que abarquen las variantes para este fin. Cuestionario: Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos, niveles de desempeño, materiales utilizados, información que se obtiene por los formatos diseñados para este fin. Observación Directa: Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus actividades durante todo el ciclo laboral. DISEÑO DEL CARGO Otro aspecto importante dentro de este proceso es el diseño de cargo, éste debe facilitar el logro de los objetivos organizacionales y al mismo tiempo reconocer las capacidades y necesidades de quienes han de desempeñarlos.

4 Para Sherman- Bohlander Snell (1999), el diseño de cargo es la actividad que se deriva del análisis de posiciones y que la mejora a través de aspectos tecnológicos y humanos para resaltar la eficiencia del trabajador. Resulta difícil destacar la importancia del diseño del cargo. Probablemente, el elemento mas significativo es que los cargos constituyen el vinculo entre los individuos y la organización. PERFIL DE SELECCIÓN Son la base fundamental para iniciar el proceso de selección en una organización al hablar de perfil de selección estaríamos incorporando dos instrumentos al proceso: el perfil del cargo y el perfil individual o del candidato. Perfil de cargo, entendido también como especificación de cargo, es un instrumento donde se indican un conjunto de requisitos exigidos para desempeñar en forma eficiente las funciones y responsabilidades del cargo analizado. Debe ser elaborado por el supervisor inmediato, asesorado técnicamente por recursos humanos y se utiliza el análisis y la descripción de cargo como insumo. En términos precisos, son los requisitos básicos en cuanto a experiencia, conocimiento y características personales exigidas para un cargo. Por otro lado el perfil de cargo sirve de guía en las características que se buscan de acuerdo a los requerimientos de un puesto.

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