MARKETING PERSONAL MARKETING PERSONAL

Transcripción

1 MARKETING PERSONAL

2 YACIMIENTO DE EMPLEO 1. SERVICIOS DE LA VIDA DIARIA 2. SERVICIOS DE MEJORA DEL MARCO DE VIDA 3. SERVICIOS CULTURALES Y DE OCIO 4. SERVICIOS DEL MEDIO AMBIENTE

3 ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO CONCEPTO: Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

4 Diferencia entre Descripción y Análisis de Cargo Descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Análisis de cargo, el cual podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.

5 INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS El análisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos: en lo fundamental el análisis y la descripción del cargo representan una parte fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar al reclutamiento y selección del personal, el entrenamiento, la administración del os salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y seguridad ene l trabajo, además informa a l supervisor o al gerente de línea el contenido y las especificaciones de los cargos de su área, ya que el análisis y la descripción de cargos es una responsabilidad de línea

6 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO Se refiere a cuatro áreas de requisitos fundamentalmente: Requisitos Intelectuales. Requisitos Físicos. Responsabilidades Implícitas. Condiciones de Trabajo. Cada una de estas áreas esta dividida generalmente en varios factores de especificaciones.

7 MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS Método de Observación Directa Características: - Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos). - No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores. - Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace).

8 Método del Cuestionario Características: - La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo, que llena el ocupante o su superior. - La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario).

9 Método de la Entrevista Características: - La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. - La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.

10 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS Etapa de Planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del Análisis de cargos requiere los siguientes pasos: Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza, tipología, etc. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en el mismo. Elaboración del cronograma de trabajo. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminación. Dimensión de los factores de especificaciones. Graduación de los factores de especificaciones.

11 Etapa de Preparación En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos

12 Etapa de Ejecución En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis. Recolección de datos sobre los cargos. Selección de los datos obtenidos. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. Redacción definitiva del análisis del cargo.

13 VIAS PARA ENCONTRAR EMPLEO EN LA EMPRESA INEM (puedes registrarte en 4 categorias) Empresas de selección de personal (enviar CV) Empresas de Trabajo temporal ( te ponen a disposición de otras empresas) Colegios profesionales (disponen de bolsa de trabajo) Contactos personales ( deben saber que estas buscando) Anuncios en prensa (debes responder a los que se ajustan a ti) Otros lugares ( sindicatos, academias, asociaciones juveniles, ayuntamientos..)

14 MODALIDADES DE CONTRATACION 1. contratación indefinida inicial 2. transformación de contratos temporales en indefinidos 3. transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad de jubilación 4. contratación temporal

15 OFERTAS DE EMPLEO PUBLICO EMPLEO EN LA UNION EUROPEA ( oficinas de información de la comunidad) EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO (BOE, guias del opositor, delegaciones de gobierno, oficinas de empleo ) EMPLEO REGIONAL (consejerias, publicaciones regionales..)

16 LUGARES DE BUSQUEDA DE EMPLEO 1. PRENSA 2. INTERNET

17 LUGARES DE BUSQUEDA DE EMPLEO 3. AUTOCANDIDATURA: donde encontrar direcciones de empresas? Publicaciones especializadas - Anuarios de colegios y asociaciones profesionales - Cámara de comercio - Universidades - Federaciones de cooperativas - Instituto de la pequeña y mediana empresa - Paginas amarillas - Centros de orientación profesional de INEM - Centros de información juvenil

18 LA CARTA DE PRESENTACIÓN Definición Es un instrumento de Marketing Personal que acompaña y complementa al Curriculum Vitae, mediante el cual el candidato a un puesto de trabajo se presenta a si mismo y a su curriculum a una empresa u organización.

19 OBJETIVOS DE LA CARTA La presentación del Currículum Vitae Motivar al seleccionador para obtener una entrevista Dar soporte a información que no es propia del CV Otros objetivos: Diferenciarse de otros candidatos/as. Demostrar habilidades de expresión escrita. Demostrar motivación. Explicar las razones por las que se está interesado en el trabajo y en la empresa.

20 CONTENIDO DE LA CARTA Objetivos profesionales Formación académica Experiencia Aptitudes Logros

21 TIPOS DE CARTA DE PRESENTACION Carta en respuesta a un anuncio Carta enviada por iniciativa propia (autocandidatura)

22 REQUISITOS DE LA CARTA La fecha El nombre de la persona que la envía La firma El nombre y razón social de la empresa

23 ESTRUCTURA DE LA CARTA Encabezamiento Saludo inicial Primer párrafo Segundo párrafo Tercer párrafo Despedida

24 EJEMPLO: CARTA DE PRESENTACIÓN

25 REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN Extensión máxima de un folio Usar un estilo claro y conciso Utilizar primera persona del singular Hacer un borrador de la carta Evitar la autopromoción

26 REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN Evitar el uso de frases demasiado personales Usar papel de calidad como el del CV Escribir a ordenador guardando los márgenes Dirigirla al responsable o Departamento de personal Guardar una copia

27 PUNTOS BÁSICOS Ortografía y gramática correcta Incluir el número de teléfono Firmar la carta Comprobar los datos de la empresa Personalizar la carta Nunca graparla al CV

28 EL CURRICULUM VITAE Qué es un currículum? Historial de una persona en cuanto a su formación y a su experiencia laboral. Se podría decir que es una especie de tarjeta de presentación Objetivo: Consecución de una entrevista personal o continuación en un proceso de selección.

29 UTILIDADES DE UN CURRICULUM Obtener una entrevista Medio de presentación a la empresa Guía para el entrevistador para indagar sobre aquellos aspectos más relevantes en él reflejados

30 ESTRUCTURA DE UN CURRICULUM 1. Datos personales. 2. Formación. 1. Estudios 2. Otros estudios 3. Informática 4. Idiomas 3. Datos profesionales. 4. Otros datos de interés.

31 DATOS PERSONALES Función: Que se sepa la existencia del candidato. Importante que aparezcan destacados y en un lugar bien visible Deben figurar necesariamente: Nombre y apellidos Dirección completa Teléfono Lugar y fecha de nacimiento

32 FORMACIÓN Seleccionar los datos que nos hagan merecedores del puesto que se desea obtener. Decir de cada estudio las fechas de inicio y finalización, titulación obtenida y el centro donde se cursó. Ejemplo: Licenciatura en Ciencias del Mar por la universidad de Cádiz

33 OTROS ESTUDIOS Incluye la formación complementaria realizada Se sigue el mismo esquema que con los estudios reglados, incluyéndose la duración de los mismos. Ejemplo: 2000 Curso de auxiliar de ayuda a domicilio. Cruz Roja. 350 Horas

34 INFORMÁTICA Se debe incluir cualquier entorno, lenguaje o herramienta que se conozca. Indicar el grado de manejo de cada uno de ellos. Si se han realizado cursos sobre ellos se debe indicar siguiendo los esquemas anteriores.

35 IDIOMAS Se debe indicar los idiomas que se conocen y el grado de conocimiento de los mismos. Si se posee algún título oficial, es conveniente indicarlo, incluyendo la fecha en el que se obtuvo. Ejemplo: Alemán: Título Zertifikat Deutsch. Goethe Institut.1999

36 DATOS PROFESIONALES Experiencias laborales que se hayan tenido, incluyendo becas y prácticas. La manera de mencionar estas actividades irá en función del puesto al que deseamos acceder. Hay que mencionar las fechas de inicio y finalización, las funciones y los logros conseguidos.

37 OTROS DATOS DE INTERES Apartado opcional. Indicar aficiones, pertenecia a asociaciones, realización de actividades de voluntariado, etc..

38 TIPOS DE CURRICULUM VITAE 1. Modelos de currículum convencional Cronológico Funcional 2. Modelos de currículum especial Alternativo Creativo 3. Modelos de currículum on-line Introducido directamente en la base de datos

39 CURRICULUM CRONOLOGICO Directo: Se empieza con los datos más antiguos y se acaba con los más recientes. Permite ver la evolución de la persona en el tiempo. Conveniente en casos de poca experiencia. Inverso: Empieza por lo más reciente y acaba por lo más antiguo. Resalta la experiencia laboral más reciente.

40 CURRICULUM FUNCIONAL La disposición de los datos se centra en las habilidades de la persona candidata. Ventajas: Destaca los logros. Inconvenientes: Muchos expertos en selección desconfían de ellos, sobre todo si el candidato se pone muchas medallas o las áreas que destacan tienen poco interés o poco relación entre ellas.

41 CURRICULUM ON-LINE Se envía por correo electrónico un currículum como documento adjunto. Procurar que la extensión del documento no supere las dos páginas. En el asunto del indicar que se trata de un currículum. Recomendable insertar siempre el currículum en formato.doc

42 PRUEBAS EN UNA SELECCIÓN DE PERSONAL Pruebas profesionales. Pruebas psicotécnicas. Dinámicas de grupo. Entrevista.

43 PRUEBAS PROFESIONALES Objetivo: evaluar conocimientos propios de la profesión. Tipos: Pruebas y exámenes profesionales Ejercicios de simulación. Cumplimentación de cuestionarios técnicos

44 PRUEBAS PSICOTECNICAS Tipos: Test de inteligencia: mide el coeficiente intelectual. Test de actitudes específicas: mide la capacidad en áreas diferentes. Test de personalidad: trata de medir los aspectos no cognitivos de la conducta

45 DINÁMICAS DE GRUPO Se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante circunstancias concretas. Tipos: In basket. Simulaciones en grupo. Simuaciones docentes.

46 DINÁMICAS DE GRUPO Consejos: No considerar a los otros candidatos como enemigos. El objetivo principal es resolver el problema y no eliminar a los demás. Defender con firmeza tus criterios.

47 Qué es? LA ENTREVISTA Reunión programada. Dos o más partes En presencia una de otra Una ejerce el control Conversación

48 Objetivo: LA ENTREVISTA Transmitir la competencia laboral y el interés por el puesto Tipos: Entrevista individual Entrevista grupal

49 Fases de la entrevista LA ENTREVISTA Saludo Charla introductoria Conversación sobre el puesto Despejar interrogantes

50 Preparación LA ENTREVISTA Llevar currículum, documentos acreditativos Informarse sobre la empresa y el puesto. Preparar respuestas adecuadas. Ser puntual y acudir solo. Cuidar el aspecto personal.

51 LA ENTREVISTA Comunicación verbal Dejar que el entrevistador guíe la entrevista. Usar la reformulación positiva. Utilizar un lenguaje correcto. Contestar sin agresividad.

52 Comunicación no verbal LA ENTREVISTA No se puede no comunicar. El lenguaje no es el mensaje, es el vehículo. Comunicamos a nivel verbal, n verbal y paraverbal. El no verbal y el paraverbal determinan aproximadamente el 80% del intercambio.

53 HABILIDADES SOCIALES. a) Conductas aprendidas. b) Situaciones interpersonales. c) Reforzamiento.

54 Tipos: ASERTIVIDAD Pasivo: actúa en un plano más bajo Ventajas: El individuo se suele hacer querer por los demás Cae simpático y se cuenta con él para todo Raramente se siente rechazado Inconvenientes: Demás se aprovechan del blando Se siente explotado y acumula resentimiento.

55 ASERTIVIDAD Agresivo: su preocupación principal es mantener en todo memento el control absoluto de la situación, lo cual le lleva a estar siempre a la defensiva y preparado para el ataque. Poca gente se atreve a intentar pisar a esa persona, pero lo malo es que tampoco nadie quiere tenerla cerca y todos tienden a alejarse.

56 ASERTIVIDAD Asertivo: implica relaciones con otras personal, siendo conscientes de nuestros propios derechos e intereses personales y defendiéndolos de manera objetiva, racional y respetuosa con las demás personas y sus respectivos derechos.

57 ASERTIVIDAD Ventajas: Estamos libres de la angustia que implica vivir controlados continuamente por los demás Somos mejor aceptados en los grupos a los que pertenecemos Más respetados Nos sentimos mucho mejor con nosotros mismos. Inconvenientes: Los demás tal vez no aprueben nuestro comportamiento asertivo, sobre todo si este implica rechazar alguna de sus peticiones

58 PENSAMIENTOS AUTOMÁTICOS Y DISTORSIONES COGNITIVAS Relación Pensamiento-Emoción-Comportamiento Clases de pensamientos distorsionados. 1. Pensamiento todo-nada (polarización) 2. Sobregeneralización (generalización excesiva) 3. Descalificación de lo positivo 4. Lectura del pensamiento 5. Adivinación del porvenir (o catastrofismo) 6. Magnificación-minimización. 7. Razonamiento emocional. 8. Debería Etiquetación.

59 HABILIDADES SOCIALES BASICAS PARA SUPERAR ENTREVISTAS DE TRABAJO. Las entrevistas suelen ser motivo de ansiedad por las siguientes razones: Se cuenta con una historia de aprendizaje relativamente corta. Son situaciones privadas sin posibilidad de observación externa. No suele existir feedback por parte del entrevistador. Es una situación de examen.

60 RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS CLARIFICAR la situación actual con la deseable. ANALIZAR las causas con una lista de diferencias más relevantes generadas anteriormente. PRODUCCIÓN generación de posibles soluciones y búsqueda de alternativas. EVALUACIÓN con el análisis de las posibles soluciones o alternativas.

61 TOMA DE DECISIONES Decisiones de grupo : Beneficios: Decisiones más democráticas Aporta más alternativas Implicación individual es mayor si se ha participado en la decisión Cuando la decisión es complicada y afecta al grupo

62 TOMA DE DECISIONES Decisiones de grupo : Problemas: Como excesivo optimismo Omnipotencia Polarización