El futuro del mundo del trabajo Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes

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1 El futuro del mundo del trabajo Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes

2 El futuro del mundo del trabajo: Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes Agenda La visión del CEO El valor estético del trabajo El desafío de la diversidad generacional 2

3 Reflexiones sobre la 13 Encuesta Anual de CEOs entrevistas líderes ejecutivos (195 en América del Sur) 52 países (10 de la región) Relevado entre Agosto y Noviembre

4 Visión del CEO: principales amenazas al crecimiento Recesión mundial prolongada Sobre-regulación Falta de estabilidad en los mercados de capitales Volatilidad del tipo de cambio Desequilibrios macroeconómicos (por ej. Comercial o fiscal) Tendencias proteccionistas de los gobiernos Cambios permanentes en el compartimiento y hábitos de gasto de los consumidores Proveedores con presiones financieras Inflación Imposibilidad de financiar crecimiento Global América del Sur Brasil Argentina 4

5 Visión del CEO: principales amenazas al crecimiento cont. Competidores con bajos Costos Costos energéticos Disponibilidad de talentos claves Disponibilidad de talentos clave Cambio climático Escasez de recursos naturales (por ej. materias primas, agua, energía) Pandemias y otras crisis sanitarias Seguridad de la cadena de suministros Inadecuada infraestructura básica (electricidad, agua transporte) Global Terrorismo 19 América del Sur 18 Brasil Pérdida de biodiversidad (por 27 Argentina ej degradación del suelo,

6 Disponibilidad de talentos: Datos relevantes de Argentina cont. 6

7 Disponibilidad de talentos: Datos relevantes de Argentina cont. Jóvenes que no tienen capacidades de lectura y con escasos conocimientos de matemática y de ciencia (Fuente: Estudio PISA 2006 OCDE * ) Lec Mat Cien Lec Mat Cien Finlandia España Corea Portugal Hong-Kong Chile Canadá Méjico Australia Uruguay Japón Brasil Alemania Colombia OCDE (Promedio) Argentina *OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos Pisa: Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE 7

8 Visión del CEO: Cambio en la Gestión de Talentos: Prioridades Enfoque de la administración de riesgos Decisiones de inversión Gestión de talentos Estrategias para la gestión de talentos Estructura organizacional (incluyendo Fusiones y Adquisiciones) Responder a los cambios en los hábitos de compra de los consumidores Foco en la imagen corporativa y en volver a generar confianza Estructura de Capital Global América del Sur Brasil Argentina Mayor compromiso con el Directorio

9 Visión del CEO: Aspectos a revisar a partir de la crisis. Gestión del Gestión del Cambio Cambio Capacitación y desarrollo Buen ánimo del personal y compromiso de los empleados Niveles de remuneraciones Trabajo flexible Colaboración con redes externas Movilidad global Global América del Sur Brasil Argentina 41 Seguridad social 50 y servicio médico

10 Visión del CEO: Aspectos a revisar a partir de la crisis. Gestión del Cambio Capacitación y desarrollo Capacitación y desarrollo Buen ánimo del personal y compromiso de los empleados Niveles de remuneraciones Trabajo flexible Colaboración con redes externas Movilidad global Global América del Sur Brasil Argentina 41 Seguridad social 50 y servicio médico

11 Visión del CEO: Aspectos a revisar a partir de la crisis. Gestión del Cambio Capacitación y desarrollo Buen ánimo del personal y Buen compromiso ánimo de los empleados del personal Niveles de remuneraciones Trabajo flexible Colaboración con redes externas Movilidad global Global América del Sur Brasil Argentina 41 Seguridad social 50 y servicio médico

12 Visión del CEO: Aspectos a revisar a partir de la crisis. Gestión del Cambio Capacitación y desarrollo Buen ánimo del personal y compromiso de los empleados Niveles de de remuneraciones Trabajo flexible Colaboración con redes externas Movilidad global Global América del Sur Brasil Argentina 41 Seguridad social 50 y servicio médico

13 Reflexión Acción - 3 factores críticos - 3 horizontes de planeamiento - 3 modelos de empleador - 3 indicadores - 3 preguntas 13

14 Reflexión Acción 3 horizontes de planeamiento Horizonte 1. Crecer y Defender Negocio Core 1. Foco Resultados corto plazo Crecimiento 2. Desarrollar Negocios Emergentes 3. Crear Nuevas Opciones de Negocios Sinergias VAN/ROI Nuevos Proyectos 2. Métricas Ventas Costos Productividad Market Share Nuevos clientes Iniciativas Hitos de proyectos Ideas lanzadas Operadores Implementadores Visionarios 3. Perfil Especialistas Entrepreneurs Out of the box Disciplina Toma de decisiones Innovación 14

15 Reflexión Acción 3 modelos de empleador Mundo Verde Mundo Azul Mundo Naranja Cultura de Trabajo Foco en prácticas sociales y ambientales Rapidez, operadores globales en una cultura de alto desempeño Flexible y altamente relacionada con foco en el corto plazo Perfil del Empleado Sus valores corporativos coinciden con los míos Yo pertenezco a este lugar Solo los mejores trabajan acá Yo soy el mejor Trabajaré con ustedes porque en este momento me conviene Gestión de Personas Temas Clave Coaching y acompañamiento para promover los comportamientos correctos La transparencia es esencial para llevar un ritmo de crecimiento constante y moderado RH es una disciplina dura, focalizada en métricas con un riguroso sistema de selección Controlar al talento es clave, la línea entre el hogar y el trabajo está borrosa Énfasis puesto en el reclutamiento de talento, las hermandades globales reemplazan a RH Pequeño significa ágil, innovador y capaz de adaptarse al cambio rápidamente Lema Corporativo Negocio sustentable para una mejor sociedad Desempeñarse bien todo el tiempo y todos ganan Los networks hacen que el mundo gire 15

16 Reflexión Acción 3 indicadores Ingreso por Empleado de Tiempo Completo Mide la facturación promedio generada por cada empleado de tiempo completo. Porcentaje de Costos Laborales vs. Ingresos Mide la relación existente entre la facturación de la compañía y los costos de compensación y beneficios de los empleados. Porcentaje de Desvinculación de Empleados de Alto Desempeño Mide el porcentaje de empleados de alto desempeño que se hayan desvinculado de la Organización voluntaria o involuntariamente durante el período evaluado. Porcentaje de Reclutamiento Interno de Gerentes y Mandos Medios Mide el porcentaje de requisiciones para cargos ejecutivos, gerenciales y de mandos medios, que fueron ocupados por candidatos internos (pasado). Cargos Clave con Uno o Más Candidatos en Plan de Sucesión Mide el porcentaje de puestos clave que tienen uno o más candidatos identificados como potenciales sucesores a estos puestos (futuro). 16

17 Reflexión Acción 3 factores críticos TALENTO= Competencias x Compromiso x Contribución Significado y propósito Conocimientos, habilidades, actitudes (hoy + futuro) Identidad Visión, del Oportunidad, empleado vs Incentivos, reputación Impacto, de la empresa Right skills Comunidad, + Right Comunicación, place + Right job Flexibilidad Desafíos 6 canales de acceso al talento Apoyo de la empresa en gestión de la transición Fuente: HR Transformation, Dave Ulrich 17

18 Reflexión Acción 3 preguntas 1. Cree usted que tener talentos superiores en su empresa es fundamental para el futuro de su empresa? 2. Dedica la misma atención a TM que a cuestiones operativas o financieras? 3. Es Ud. y su equipo accountable por fortalecer el pool de talentos a su cargo? 18

19 It is not people that are our greatest asset but our relationship with them Dr. Theresa Welbourne 19

20 El futuro del mundo del trabajo: Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes Agenda La visión del CEO El valor estético del trabajo El desafío de la diversidad generacional 20

21 El futuro del mundo del trabajo: Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes Agenda La visión del CEO El valor estético del trabajo El desafío de la diversidad generacional 21

22 La diversidad generacional se convierte en uno de los factores críticos de éxito de la gestión del talento. Disminución en las tasas de natalidad Prolongación en la expectativa de vida Ciclos de cambios cada vez más cortos Alta dependencia en el conocimiento de las personas Las redes sociales se transforman en activos Porcentaje de Empleados por Generaciones (Argentina) 18,1% 2,6% 12,4% GV BB GX GY 66,9% El futuro del mundo del trabajo 22

23 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales El desafío hoy Flexibilidad + Propuesta de valor inclusiva Cuánto sabemos acerca de la segmentación y mix de nuestra fuerza de trabajo? Qué diferencias y similitudes generacionales impactan en la motivación y actitud hacia el trabajo? Cuán preparados estamos para gestionar esta diversidad y maximizar el valor de la misma? El futuro del mundo del trabajo 23

24 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales Similitudes entre generaciones Acuerdo competitivo Seguridad Respeto Buena reputación Variedad y desafío Propósito concreto Reconocimiento por los logros Oportunidad de desarrollo personal (lo que varía este el tipo de desarrollo buscado) El futuro del mundo del trabajo 24

25 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja de diferentes expectativas y necesidades generacionales Responsabilidad social y ambiental Trabajo individual Sentido de la autoridad basado en la jerarquía Autoridad para la toma de decisiones No esperan tener a sus jefes dentro de su red social Años de servicio considerados en la compensación Baja expectativa de trabajar después de su edad de retiro Desarrollo personal: transversal en la organización, liderazgo de personas, coach/mentor de otros. El futuro del mundo del trabajo Fuente: Gen Up How the four generations work - Cipd 25

26 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales Work-life balance = Flexibilidad y libertad Asignaciones que los hagan sentirse desafiados Sentido de trabajo en equipo Compromiso más con las personas que con la organización Reconocimiento personal de aquellos con quienes trabajan Sentirse capaz y que le permitan ser exitoso en su organización Desarrollo personal: crecimiento en el puesto combinado con movimientos dentro de la organización. El futuro del mundo del trabajo Fuente: Gen Up How the four generations work - Cipd 26

27 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales Ser parte de un equipo Disfrutar y divertirse con el trabajo Ampliar su red de contactos y amistades Empowerment para hacer y finalizar sus tareas; satisfacción inmediata Paquete de beneficios atractivos Jefes como coach / mentors Valores corporativos coincidentes con los propios Desarrollo personal: ser parte de equipos exitosos, desarrollo de especialidades y entrenamiento, movilidad internacional El futuro del mundo del trabajo Fuente: Gen Up How the four generations work - Cipd 27

28 Hacia el 2020 Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales Posibles fuentes de conflictos entre generaciones Performance Management Movilidad y flexibilidad en el trabajo Comunicación Interna Liderazgo Desarrollo de Carrera El futuro del mundo del trabajo Fuente: Gen Up How the four generations work - Cipd 28

29 Hacia el 2020 Revisando hoy la estrategia y prácticas de gestión del talento Step 6 4 Flexibilidad: analizar las prácticas laborales creativamente y si es necesario, individualmente. Step 5 4 Revisar que las oportunidades de desarrollo vigentes son congruentes con las distintas motivaciones generacionales Step 4 4 Asegurar que la marca de empleo transmite la imagen deseada en términos de atracción y retención de diferentes generaciones. Step 3 3 Implementar encuestas que permitan detectar motivaciones y expectativas en los diferentes grupos de edades e identificar áreas comunes. Step 2 2 Definir, de ser necesario, el mix generacional deseable considerando el negocio actual y futuro, tipo de servicio / producto, etc. Step 1 1 Comprender el perfil de la fuerza laboral en términos de edad y analizar el impacto posible en el negocio del cambio en el mix generacional. El futuro del mundo del trabajo 29

30 Hacia el 2020 Lo que se viene Post Gen Y Gen Z ( ) Generación próxima a incorporarse en la fuerza de trabajo Es la socialmente más conectada de la historia Inmersa desde su nacimiento en la tecnología Sentido de responsabilidad social y ambiental en todos sus años formativos Los objetivos se logran en red (no en escaleras) El futuro del mundo del trabajo 30

31 El futuro del mundo del trabajo 31

32 Se puede eludir la realidad lo que no se puede evitar son las consecuencias de eludir la realidad. - Ayn Rand

33 Gracias. WARNING: The following disclaimer and copyright notices must be customised for your local territory - if you need assistance with appropriate wording, contact your local Risk Management or Office of General Counsel. This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, [insert legal name of the firm], its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it [insert legal name of the firm]. All rights reserved. In this document, refers to [insert legal name of the firm] which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.

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