MERCER COLLEGE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Transcripción

1 COLLEGE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO FEBRERO 2012 Talent & Rewards Mercer México

2 Quiénes somos? Mercer College Mercer College es la red de aprendizaje y desarrollo de Mercer con presencia en Asia y América Latina. Ayudamos a los líderes y profesionales de Recursos Humanos a convertirse en mejores socios de negocio al aumentar sus capacidades en la gestión del Capital Humano. Los programas están dirigidos a líderes que requieren conocimientos prácticos y aplicables en sus puestos de trabajo. Apoyados de investigación extensiva y de experiencias en casos reales, nuestros consultores presentan los módulos de capacitación de manera interactiva y cercana a la realidad de los asistentes, para maximizar su experiencia de aprendizaje. Nuestros consultores expertos en temas de capital humano, cuentan con un amplio conocimiento del mercado, y tienen aprendizajes sólidos tomados de la experiencia vivida con sus clientes en distintas industrias y países, lo que les permite compartir con los asistentes sus competencias y puntos de vista. La investigación académica a nivel global de Mercer trae al salón de clase mejores prácticas internacionales, adaptadas a nuestra realidad de América Latina. 1

3 Quiénes somos? Cursos Impartidos en Mercer Mercer puede ofrecer cursos en dos modalidades: Cursos Calendarizados: cursos programados por Mercer impartidos en nuestras instalaciones, donde asisten participantes de distintas empresas. Talleres In House: cursos a la medida de la necesidad del cliente, mezclando temas de nuestras distintas ofertas. A continuación presentamos nuestros cursos calendarizados, cuyos contenidos pueden ser adaptados a la necesidad puntual de cada empresa. 2

4 Programa de Capacitación en Gestión Estratégica de Capital Humano Taller de Compensación Integral Fechas y Precios 20% de descuento incluido México D.F. Monterrey Precio Precio Especial Clientes Bases para el Establecimiento de la Remuneración Abril 18 y 19 Marzo 14 y 15 $ 12,200 $ 9,700 Precio mostrado por participante. No incluyen IVA. 3

5 Programa de Capacitación en Gestión Estratégica de Capital Humano Diplomado en Compensaciones Fechas y Precios México D.F. Monterrey Precio 20% de descuento incluido Precio Especial Clientes Módulo I Estrategia de Capital Humano Junio 07 Mayo 17 $ 5,400 $ 4,320 Módulo II Bases Para el Establecimiento de la Remuneración Junio 21 y 28 Mayo 31 y Junio 7 $ 10,800 $ 8,640 Módulo III Diseño y Construcción de Estructuras Salariales Julio 12 Junio 21 $ 5,400 $ 4,320 Módulo IV Remuneración Variable: Incentivos de Corto y Largo plazo Julio 26 y Agosto 02 Julio 05 y 12 $ 10,800 $ 8,640 Módulo V Beneficios con énfasis en Salud y Retiro Agosto 16 Julio 26 $ 2,700 $ 2,160 Módulo VI Gestión de Asignaciones Internacionales Agosto 16 Julio 26 $ 2,700 $ 2,160 Módulo VII Gestión del Talento Agosto 30 Agosto 09 $ 5,400 $ 4,320 Módulo VIII Gestión de Clima y Desempeño Septiembre 13 Agosto 23 $ 5,400 $ 4,320 COSTO TOTAL DIPLOMADO COMPLETO $ 34,100 $ 27,300 Precio mostrado por participante. No incluyen IVA. Se permite que 2 participantes distintos de la misma compañía puedan asistir a diferentes módulos, sin la posibilidad de coincidir los 2 en algún modulo. 4

6 Módulo 1 Estrategia de Capital Humano Las variables económicas que impactan en la gestión de las Compensaciones Contexto económico global Contexto económico local Contexto social y político local Prácticas y Tendencias de Mercado Atracción y retención de talento Conceptos clave El reto de atraer y retener Lo que sabemos de atraer y retener Construyendo una estrategia de atraer y retener Total Rewards Evolución de los sistemas de pago y el empleo Conceptos Emergentes Definición y determinación de cada uno de los componentes del Modelo de Total Rewards Nuestro enfoque de la comunicación de Total Rewards 5

7 Módulo 2 (día 1) Bases para el Establecimiento de la Remuneración Introducción Enfoque de la Compensación Descripción de puestos Qué es? Valuación de puestos Qué es y por qué es necesario? Compensación Monetaria y no Monetaria, balance Políticas de Compensación Proceso de descripción de puestos Metodología 3P de Mercer Proceso, Implantación Sistemas de Valuación: Analíticos, No analíticos Sistema Integral de Compensación Formatos utilizados Metodología Mercer IPE 3.1 Ejercicio práctico Aplicaciones Criterios de Valuación: Impacto, Comunicación, Innovación y Conocimientos Puntuación y Ejercicio Práctico 6

8 Módulo 2 (día 2) Bases para el Establecimiento de la Remuneración Equidad Interna Cómo Medirla? Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficiente de variación Construcción de Bandas de Equidad Diagramas Consecuencias Ejercicio práctico Competitividad Externa Encuesta Salarial: Qué puede hacer una encuesta salarial? Selección de la muestra: mercado, competencia Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico Comparación de puestos: por nombre, por líneas de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel Mercer IPE 3.1 Análisis de los resultados: herramientas Estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos Estructura Salarial Conceptos básicos: Paso 1, Paso 2, Mid Point, Paso 4, Paso 5, Amplitud, Progresión Factores que determinan su construcción: Estructuras internas, Factores de la organización, Factores externos Tipos de estructuras: Sin arreglo de categorías de puestos, Con salario único por categoría, Bandas salariales, Estructura por niveles Construcción de estructuras salariales: Regresión Lineal, Regresión Lineal con cortes, Regresión Exponencial, Amplitud de la escala Políticas de Administración Salarial Guías para los aumentos de sueldo 7

9 Módulo 3 Diseño y Construcción de Estructuras Salariales Descriptivos de Nivel Factores de valuación que impactan la construcción Administración Salarial Políticas y prácticas de pago Pago en contrataciones Incrementos anuales Mantenimiento del Programa Asignación de una nueva posición Ajustes a rangos Asignación de grados Promociones Resumen de actividades Transferencias y movimientos laterales Casos especiales 8

10 Módulo 4 (día 1) Remuneración Variable: Incentivos de Corto y Largo Plazo Compensación Variable de Corto Plazo Objetivos Estratégicos Fórmula de Pago por Desempeño Esquema de cálculo Incentivos de Fuerza de Ventas El lugar de los incentivos de ventas La compensación variable como modelo de Compensación Integral Principios básicos, Criterio de Elegibilidad y Target Desempeño de la empresa, del Área y del Individuo Peso relativo de la Desempeño por Nivel Organizacional Incentivos de ventas como inversión Principios para Diseño de un Incentivo de Ventas, Roles, Mix de Pago Medidas de Desempeño / Criterios de Selección, Indicadores para medir Desempeño y Valor creado Cómo identificar indicadores de Desempeño, Árbol de Indicadores Síntesis esquemática del modelo Planillas de cálculo para cada empleado, Ejemplos de aplicación Comisión o bono? Indicadores, Curvas de Pago 9

11 Módulo 4 (día 2) Remuneración Variable: Incentivos de Corto y Largo Plazo Estrategia de compensación ejecutiva y sus componentes centrales Relación Pago y Desempeño Incentivos de Largo plazo Objetivos de los planes Conceptos financieros básicos y de creación de valor Estado de resultados, balance general, flujo de caja Estructura de propiedad de las empresas Tipos de planes en empresas de capital abierto Formas de cómo medir el valor Tipos de planes en empresas de capital cerrado Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos 10

12 Módulo 5 Beneficios con énfasis en la Salud y el Retiro Características típicas de los principales beneficios en México Beneficios Flexibles Plan de Retiro Objetivos Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Distintas prioridades para distintas generaciones Decisiones clave para el diseño e implantación Red de beneficios y coberturas Tipos de plan: Beneficio Definido / Contribución Definida Financiación Esquema de Vesting y Comunicación 11

13 Módulo 6 Gestión de Asignaciones Internacionales Introducción Complejidad de la Gestión de Asignaciones Internacionales Fundamentos Determinación de la Compensación y los Beneficios Home approach (país de origen) Host approach (país de destino) Mixto (combinación de los dos anteriores) Determinación de Primas y Beneficios Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas Cómo desarrollar el paquete completo de compensación Estudio de caso y Ejercicio práctico Internacional 12

14 Módulo 7 Gestión del Talento Retos en Gestión de Talento Cómo impulsar la Gestión de Talento? Fundamentos Desempeño Componentes del proceso de Desempeño Gestión del Desempeño: por qué y para qué? Cómo implementar un programa de Gestión del Desempeño? Desarrollo de Talento De Gestión del Desempeño a Identificación de Potencial (qué es potencial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas) Evaluación de Desempeño y de Competencias Metodologías de evaluación Mejores prácticas Evaluación de Objetivos Metodologías de evaluación 13

15 Módulo 8 Gestión de Clima La relación entre Cultura y Clima Un poco de Historia Nuestra Metodología La encuesta como herramienta de medición Caso de Estudio De la medición a la gestión del Clima y Compromiso La comunicación como un factor clave del proceso 14

16 Datos de contacto para México Para inscripción y mayor información, contactar: D.F: Luis Gaxiola Luisfernando.gaxiola@mercer.com +52 (55) , ext Berenice Loya Mercercollege.mexico@mercer.com +52 (55) Monterrey: Samné Reyna Samne.reyna@mercer.com +52 (81) , ext Elia González Eliamargarita.gonzalez@mercer.com +52 (81) , ext

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