El impacto de la Ley de Igualdad en el ámbito de la empresa Los planes de igualdad

Transcripción

1 El impacto de la Ley de Igualdad en el ámbito de la empresa Los planes de igualdad Jordi Puigbó María Jesús Parra Barcelona a 6 de febrero de 2008

2 Ley Orgánica 3/07 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres - Efectividad del principio de Igualdad de trato y oportunidades. Fin de la Ley - Eliminación de la discriminación contra la mujer. - Alcance de una sociedad más democrática, justa y solidaria.

3 Objetivos Ley de Igualdad Prevenir y penalizar conductas discriminatorias contra las mujeres ( el bien protegido es la mujer). Prevenir y penalizar conductas de Acoso. Potenciar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional (paternidad + jornada + maternidad). Potenciar la corresponsabilidad en las labores domesticas y en la atención a la Familia, entre mujeres y hombres. Garantizar la presencia efectiva de la mujer en los distintos ámbitos empresariales, políticos y económicos. Nuevo concepto de presencia equilibrada con la regla del 60/40, ninguno de ambos sexos debería tener un porcentaje inferior a dicha cuantía.

4 Batería de medidas previstas Ley Igualdad Planes de igualdad. Códigos internos en la Empresa en evitación del Acoso. Distintivo empresarial en materia de igualdad. (Para aquellas que destaquen en sus políticas de igualdad). Búsqueda permanente en la ley del principio de Presencia Equilibrada en los distintos ambitos, incluidos los Consejos de Administración. Acciones positivas, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad.

5 Ley Orgánica 3/07 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las Sociedades Mercantiles. Las sociedades obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de 8 años a partir de la entrada en vigor de esta Ley ( ). Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los Consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley.

6 Ley Orgánica 3/07 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres Disposición Adicional Primera. Presencia equilibrada A los efectos de esta ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de las mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%. Artículo 52. Principio de presencia equilibrada en al Administración General del Estado. El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o despendientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le conrresponda.

7 Ley Orgánica 3/07 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres Reconocimientos y bonificaciones por promover la presencia equilibrada de mujeres. Artículo 50.4 Distintivo para las empresas en materia de igualdad: Para la concesión de este distintivo se tendrá en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa,.

8 Ley Orgánica 3/07 de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres Artículo 34 y 35. Contratos de la Administración General del Estado: Art y 2. Anualmente el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumpla con las directrices del apartado anterior.

9 Visión general de la situación en España Las mujeres sólo representan el 4,6% del total de sillones que componen los consejos de administración en España. De las más de personas que forman parte de los Consejos de empresas españolas tan solo 45, son mujeres. Si en los próximos 8 años se cumple la nueva ley de igualdad esta cifra ascendería a mujeres. Las mujeres, ocupan menos del 14% de los puestos de consejero de las compañías que conforman el ranking Fortune 500 y el 10% de las 100 empresas del FSTE (Financial Times Stock Exchange). Sólo el 24% de las 300 empresas españolas más importantes tienen mujeres en sus consejos de administración. Esto significa que el 75% de las empresas españolas no cuentan con mujeres consejeras. Las diez empresas con mayor número de mujeres en su consejo de administración son de titularidad privada (no cotizadas en bolsa). En la mayoría de estas empresas (8 de cada 10), las mujeres que ocupan cargos en el Consejo, son miembros de la familia.

10 Visión general de la situación en España De las 300 principales empresas españolas, las 72 que cuentas con mujeres en su consejo de administración tienen, en el 68,1 % (49) de los casos, una sola mujer. Sólo el 11,1 % tienen dos o más mujeres, sin embargo, sorprendentemente, el 20,8% (15) de los casos, cuenta con tres o más mujeres en el consejo de administración. La presencia de consejeras en el IBEX 35 se ha incrementado en el último año en apenas 1.8 puntos porcentuales. Muchas de las mujeres que se sientan en los Consejos lo hacen en función de su capital en la Empresa o sus lazos familiares (2). (2) Fuente: CNMW (Comisión Nacional del Mercado de Valores)

11 Visión general de la situación en España Los Consejos de Administración de Europa se quedan atrás 16% 14% 12% 10% % 6% 4% 2% 0% USA CANADA Fuente: European Professional Women s Network EUROPA

12 Visión general de la situación en Europa Porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración 120% 100% 80% 60% Al menos una mujer en el Consejo Más de una mujer en el Consejo 40% 20% 0% Noruega Suecia Finlandia Dinamarca Inglaterra Francia Alemania Suiza Holanda Austria España Belgica Italia Fuente: European Professional Women s Network

13 Algunos conceptos relevantes en materia de igualdad

14 Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres Concepto: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

15 Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres Igualdad de trato en el ámbito laboral: Acceso al empleo, formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo: El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable: En el acceso al empleo, incluso por cuenta propia. En la formación y promoción profesionales. En las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas. En la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las misma.

16 Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres Requisitos profesionales: No constituirá discriminación en el acceso al empleo Diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

17 Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres Discriminación Directa por razón de sexo: Situación en la que una persona, haya sido o pudiera ser tratada, en atención de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación Indirecta por razón de sexo: Situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

18 Ley de Garantía de la Igualdad entre Mujeres y Hombres Acciones Positivas (art. 11): Con el fin de hacer efectivo el principio constitucional de igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos legales.

19 La planificación de la igualdad en la empresa: Los planes de igualdad y medidas de acción positiva

20 El plan de igualdad en La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres Obligación principal Artículo 45 Establece un marco más concreto: la específica obligación de adoptar medidas, previa negociación, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con lo representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

21 El Plan de Igualdad Obligación de negociar y elaborar el Plan de Igualdad Artículo 45.2 al 45.5 Se especifica la obligación de elaborar un Plan de Igualdad como manifestación última de la obligación de negociar y, en su caso, de adoptar medidas por parte de las empresas. Se regulan los supuestos en los que dichas medidas deberán instrumentarse a través del Plan de Igualdad. Por lo tanto, la no obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad, no implica que la empresa no esté obligada a adoptar medidas, a través de la negociación colectiva, que sean tendentes a evitar o corregir situaciones que supongan discriminación entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales.

22 El Plan de Igualdad El Plan de Igualdad: ámbito subjetivo de aplicación Empresas de más de 250 trabajadores Cuando así lo determine el Convenio Colectivo aplicable y en los términos en él previstos. Cuando la Autoridad Laboral lo hubiera acordado en sustitución de las nuevas sanciones accesorias del art. 46 bis.

23 Concepto de Plan de Igualdad: art.46.1 Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

24 Fases del Plan de Igualdad Elaboración del diagnóstico No se trata de tomar medidas sobre la base de parámetros de igualdad formal, sino que se trata de detectar situaciones o prácticas en la empresa donde exista o potencialmente pueda existir discriminación por razón de sexo y, a partir de ahí, actuar tomando las medidas necesarias. El diagnóstico deberá basarse en gran medida en la prueba estadística. Discriminaciones indirectas Deben cumplir los criterios de temporalidad, razonabilidad y proporcionalidad. Medidas de acción positiva Pueden tener más o menos impacto: ejemplo, establecimiento de cuotas.

25 Fases del Plan de Igualdad Materias objeto del Plan Acceso al empleo, incluidos los procesos de selección de personal y las condiciones de contratación. Las condiciones de clasificación profesional y de promoción económica y profesional y la formación. Retribuciones. El tiempo de trabajo, de manera que se favorezca la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los trabajadores de manera equilibrada entre mujeres y hombres. La formación específica en materia de igualdad en el trabajo. El acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo.

26 El Plan de Igualdad Objetivos generales Voluntad Publicidad Dinámica Estructuración Documentación general Nombramiento Medidas Diagnóstico inicial Supuestos de rediagnóstico Planificación concreto Generales / Particulares Ámbito de aplicación de la medida en la empresa Unidad de aplicación medida (empresa/centro de trabajo) Código de Prevención del Acoso

27 Plan de Igualdad: Cómo y cuando Obligación de negociar y elaborar el Plan de Igualdad Nuevo Art. 85 ET Se añade en dicho artículo el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance de la Ley Orgánica de Igualdad.

28 Plan de Igualdad: Cómo y cuando Obligación de negociar y elaborar el Plan de Igualdad Nuevo Art. 85 ET El deber de negociar los planes de igualdad articulado a través de la negociación colectiva se llevará a cabo de la siguiente manera: a) En los CC de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos Convenios. b) En los CC de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubiera establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

29 Plan de Igualdad: Cómo y cuando Obligación de negociar y elaborar Plan de Igualdad Nuevo artículo 85 ET Disposición Transitoria Cuarta EL nuevo art. 85 ET tendrá efectos en la negociación subsiguiente a la primera denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma.

30 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Código de Prevención del Acoso.

31 Índice I. Concepto y tipos de acoso II. Responsabilidad de la empresa en caso de acoso III. Actuación de la empresa frente al acoso

32 I. Concepto y tipos de acoso 1. Acoso sexual: art. 7.1 LO 3/ Acoso por razón de sexo: art. 7.2 LO 3/0. * El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son causa de despido. Artículo 54 ET. 3. Acoso moral (descendente, ascendente, horizontal y mixto).

33 I. Concepto y tipos de acoso Elementos: Conducta lesiva de derechos fundamentales Dignidad (art. 10 CE). No discriminación (art. 14 CE). Integración física y moral (art. 15 CE). Honor (art. 18 CE). Intención. Daño?

34 I. Concepto y tipos de acoso Figuras cercanas: Abuso de poder Stress, depresión, síndrome burnt out Falsa acoso (transtorno psíquico, simulación) Conflicto personal

35 II. Responsabilidades del empresario por acoso Tutela laboral Tutela administrativa Tutela civil Tutela penal

36 II. Responsabilidades del empresario por acoso 1. Tutela laboral Procedimiento tutela derechos fundamentales. Extinción contractual por incumplimiento empresarial Indemnizaciones tasada y adicional (STS 17/05/06 y DA 13.7 LO 3/07). Daños disuasorios? Despido nulo. Readmisión e indemnización (art LPL).

37 II. Responsabilidades del empresario por acoso 2. Tutela administrativa. Acoso sexual y acoso discriminatorio, incluyendo por razón de sexo: falta muy grave de relaciones laborales (arts y 8.13 bis LISOS). Sanciones: Multa 6.251,00 a ,00 Perdida de bonificaciones desde comisión y exclusión de acceso a beneficios por 6 meses. Recargo de prestaciones si contingencia es declarada AT.

38 II. Responsabilidades del empresario por acoso 3. Tutela civil. Reclamación de daños y perjuicios (alternativa a la jurisdicción laboral). 4. Tutela penal. Qué es un delito? Art. 10 CP Son delitos o faltas las acciones y omisiones dolosas o imprudentes penadas por la Ley

39 Acoso: Tutela Penal Cuándo se comete un delito por omisión? art. 11 CP Los delitos o faltas que consistan en la producción de un resultado sólo se entenderán cometidos por omisión cuando la no evitación del mismo, al infringir un especial deber jurídico del autor, equivalga, según el sentido del texto de la Ley, a su causación. A tal efecto se equiparará la omisión a la acción: a) Cuando exista una específica obligación legal o contractual de actuar. b) Cuando el omitente haya creado una ocasión de riesgo para el bien jurídicamente protegido mediante una acción u omisión precedente.

40 Acoso: Tutela Penal Artículo 109 CP 1. La ejecución de un hecho descrito por la ley como delito o falta obliga a reparar, en los términos previstos en las Leyes, los daños y perjuicios por él causados. 2. El perjudicado podrá optar, en todo caso, por exigir la responsabilidad civil ante la Jurisdicción Civil.

41 Acoso: Tutela Penal Responsabilidad penal de las personas jurídicas Artículo 31 bis (Proyecto de reforma del CP) 1.En estos supuestos previstos en este Código, las personas jurídicas serán penalmente responsables de los delitos cometidos, por cuenta o en provecho de las mismas, por las personas físicas que tengan en ellas un poder de dirección fundado en la atribución de su representación o en su autoridad, bien para tomar decisiones en su nombre, bien para controlar el funcionamiento de la sociedad. En los mismos supuestos, las personas jurídicas serán también penalmente responsables de los delitos cometidos, en el ejercicio de actividades sociales y por cuenta y en provecho de las mismas, por quienes, estando sometidos a la autoridad de las personas físicas mencionadas en el párrafo anterior, han podido realizar los hechos por no haberse ejercido sobre ellos el debido control.

42 Acoso: Tutela Penal Responsabilidad penal de las personas jurídicas Artículo 31 bis (Proyecto de reforma del CP) 2. La responsabilidad penal de las perosnas jurídicas no excluirá la de las personas físicas a que se refiere el apartado anterior, ni la de éstas excluirá la responabilidad penal de aquéllas. Cuando como consecuencia de los mismos hechos se impusiere a ambas la pena de multa, los Jueces o tribunales modularán las respectivas cuantías de modo que la suma resultante no sea desproporcionada en relación con la gravedad de aquéllos.

43 III. Actuación de la empresa frente al acoso Código de prevención del acoso Motivos para hacerlo: Exigencia legal (art. 48 LO 3/07). Medio para evitar responsabilidades empresariales. Medio para evitar y resolver problemas: clima laboral, salud trabajadores, producción, erradicar falso acoso.

44 III. Actuación de la empresa frente al acoso Código de prevención del acoso Contenido: Declaración de intenciones Descripción conductas prohibidas Procedimiento Confidencialidad Exigencia de reclamación fundada Órgano instructor neutral Procedimiento formal o informal pero con conclusiones

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