POLITICA DE GESTION DE PERSONAS OSAKIDETZA/SVS

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1 POLITICA DE GESTION DE PERSONAS OSAKIDETZA/SVS Junio 2004

2 INDICE 0. Presentacion Introduccion Politica de Gestión de Personas: Declaración Politica de Gestión de Personas: Principios generales Principios Generales: Homogeneidad básica y descentralización de la gestión Principios Generales: Impulsar la gestión de personas y alcanzar un enfoque integral Principios Generales: Desarrollo profesional Principios Generales: Adecuación de las personas y la organización Principios Generales: Reconocimiento diferenciado de las aportaciones Principios Generales: Liderazgo participativo Politica de Gestion de Personas: Principios de actuacion para cada proceso de gestion de personas Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 0. Satisfacción y compromiso Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 1. Estrategia y planificación de rrhh Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 2. Organización y clasificación profesional Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 3. Selección e integración Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 4. Formación Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 5. Promoción y movilidad Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 6. Información y comunicación Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 7. Reconocimiento y compensación Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 8. Seguridad y salud laboral Principios de actuación para cada proceso de gestión de personas: Proceso 9. Relaciones sociolaborales...26 ANEXO 1. Proceso de elaboración 1.1. Antecedentes 1.2. Estructura del proyecto Agentes participantes Proceso de trabajo 2. Diagnostico de la gestión de recursos humanos 2.1. Hitos destacables de la gestión de recursos humanos 2.2. Conclusiones del diagnostico Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 2

3 0. PRESENTACION Presentamos a través de este documento la Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs., que recopila el conjunto de principios orientadores que sustentarán nuestra gestión y actuaciones futuras en materia de recursos humanos. Dicha Política es el resultado de un proceso de reflexión efectuado a lo largo del año 2003 a partir de la colaboración de diversos grupos de trabajo, en los que han participado más de 60 profesionales de distintas Organizaciones del Ente, que tras efectuar un análisis de las prácticas existentes en materia de recursos humanos, elaboraron propuestas en relación a las orientaciones futuras a desarrollar en el ámbito de la Gestión de Personas. Este proceso de reflexión conjunto, desarrollado precisamente cuando hemos tenido oportunidad de celebrar el XX aniversario de Osakidetza desde su creación como organismo autónomo, nos ha permitido efectuar un repaso histórico acerca de los hitos que han marcado nuestra Gestión de Recursos Humanos a lo largo de esta etapa. Desde la creación de Osakidetza en 1983 se van incorporando a la red sanitaria distintas organizaciones y colectivos, produciéndose la culminación de dicho proceso en 1988 mediante la integración de las organizaciones pertenecientes al Insalud, si bien todavía hasta 1996 siguen incorporándose nuevos colectivos hasta constituir la base de nuestra estructuración actual. Son años marcados por la integración y ordenación básica de los recursos humanos que dan paso, a partir de la Ley de Ordenación Sanitaria en 1997, a una segunda etapa de ordenación y convergencia, en este caso de los procesos básicos vinculados a la gestión y administración de personal. Bajo las directrices emanadas del primer Plan Estratégico de Osakidetza elaborado en 1998, la configuración de un Ente Público integrado por las entonces constituidas como Organizaciones de Servicios, requería en dicho momento y en atención a su desigual procedencia y condiciones laborales, alcanzar una integración y homogeneidad básica en sus sistemas de información, prácticas y procesos de gestión de personal. Nuestro segundo Plan Estratégico elaborado el pasado ejercicio 2003 nos marca un nuevo reto en lo relativo a la Gestión de Recursos Humanos, instándonos a consolidar una nueva fase en el desarrollo de esta función que nos permita evolucionar desde la Gestión de Personal a la Gestión de Personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 3

4 Ello implica desarrollar una sistemática corporativa en lo que concierne al conjunto de ámbitos que conforman la Gestión de Personas y configurarla desde un enfoque de procesos y mejora continua. La Política de Gestión de Personas que presentamos es, por ello, el primer paso para el desarrollo de esta nueva etapa, ofreciendo la visión acerca de cómo hemos de concebir la Gestión de Personas en Osakidetza y estableciendo las directrices y pautas con las que estructurar los procesos corporativos en los distintos sistemas y ámbitos de la misma. La mejora del grado de satisfacción de nuestros profesionales, que de forma sistemática venimos evaluando en los últimos años, y su repercusión en términos de implicación y compromiso en cada una de nuestras organizaciones, será el barómetro que en cada momento nos permita conocer el grado de adecuación de nuestras actuaciones y el grado de avance en el desarrollo de esta Política. DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS Mª Jesús Múgica Anduaga Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 4

5 1. INTRODUCCION El presente documento recoge la Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs., entendida como conjunto de principios orientadores de las actuaciones futuras a desarrollar en materia de recursos humanos. La Política de Gestión de Personas que presentamos ha sido elaborada a lo largo del año 2003 a partir de las reflexiones efectuadas por diversos grupos de trabajo constituidos al efecto que, tras efectuar un análisis de las prácticas existentes en materia de recursos humanos, elaboraron propuestas de actuación en relación a los distintos sistemas y ámbitos que constituyen la gestión de los recursos humanos. El desarrollo de esta Política de Gestión de Personas se materializa en tres grandes apartados: Declaración de la Política de Gestión de Personas Principios Generales de la Política de Gestión de Personas Principios de actuación para cada proceso de Gestión de Personas DECLARACION Visión de cómo se concibe la Gestión de las Personas en Osakidetza/Svs. PRINCIPIOS GENERALES Orientaciones básicas que deben guiar el desarrollo de la Política de Gestión de Personas PRINCIPIOS DE ACTUACION PARA CADA PROCESO DE GESTION DE PERSONAS Aplicación de los Principios Generales definidos a cada uno de los Procesos de Gestión de Personas El documento se estructura en los tres apartados mencionados presentando el desarrollo efectuado para cada uno de los mismos. Al objeto de facilitar su lectura y tratamiento cada capítulo y apartado contempla en recuadros destacados la síntesis y/o ideas fundamentales que lo caracterizan. De forma complementaria, el documento recoge en su Anexo, aspectos relativos al Proceso de Elaboración de la Política de Gestión de Personas así como los hitos destacables relativos a la gestión de recursos humanos en la última década y los ejes fundamentales en torno a los cuales se estructuraron las conclusiones del diagnóstico. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 5

6 2. POLITICA DE GESTION DE PERSONAS: DECLARACION La Declaración de la Política de Gestión de Personas recoge a través de las siguientes pautas la forma como se concibe la Gestión de las Personas en Osakidetza/Svs. Las Personas y Las Personas y sus competencias, relativas a sus conocimientos, habilidades y actitudes, representan el competencias valor más determinante de la eficacia y calidad para una representan el organización como Osakidetza-Svs. valor más determinante Gestionar las personas supone orientar hacia objetivos y metas comunes. Gestionar las personas supone orientar y dirigir a todos los miembros que conforman el Ente hacia objetivos y metas comunes, y liderar las organizaciones a todos los niveles, ejerciendo una dirección motivadora y participativa y gestionando los recursos y los conocimientos existentes en ellas. La satisfacción deviene del compromiso, del desarrollo profesional y del reconocimiento. La satisfacción de las personas deviene básicamente, del compromiso de las personas con la labor desarrollada y con el proyecto de futuro de Osakidetza-Svs, del desarrollo profesional y personal y del reconocimiento equitativo por su aportación, su actitud positiva hacia la organización y su orientación al paciente. Requiere, ejercicio del liderazgo e implantación de sistemas de gestión de las personas. Todo ello requiere, por una parte, de un ejercicio pleno del liderazgo por parte de directivos y línea de mando y, por otra, de la implantación de sistemas de gestión de las personas que sean coherentes con los objetivos planteados, con el tipo de procesos y organización de los mismos y con el modelo de gestión global aceptado por Osakidetza-Svs. La labor de recursos humanos es asesorar a la dirección y mandos en su función como gestores de las personas. Por ello, la labor fundamental de la función de Recursos Humanos es la de asesorar, dinamizar y apoyar a los gestores de las personas Dirección y línea de mando - en el logro de los objetivos fijados y la de adecuar los sistemas y herramientas a los objetivos estratégicos para conseguir que las personas aporten ese valor determinante en la eficacia y calidad de servicio. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 6

7 La Política se entiende como conjunto de principios orientadores de las actuaciones futuras en materia de Gestión de las Personas. Osakidetza-Svs apuesta decididamente por esta política, entendida como un conjunto de principios inspiradores que van a orientar las actuaciones en materia de Gestión de las Personas. Se trata, pues, de principios que permitan avanzar, de forma progresiva y certera, hacia un escenario futuro de excelencia en la Gestión de las Personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 7

8 3. POLITICA DE GESTION DE PERSONAS: PRINCIPIOS GENERALES Los principios generales especifican las orientaciones básicas que deben guíar el desarrollo de la Política de Gestión de Personas en Osakidetz/Svs. en coherencia con las Políticas Generales del Ente. Homogeneidad en lo básico y descentralización en la gestión Impulsar la gestión de personas y alcanzar un enfoque integral Desarrollo profesional Adecuación de las personas y la organización Reconocimiento diferenciado de las aportaciones Liderazgo participativo POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS POLÍTICAS DE Osakidetza-Svs IMPULSAR LA GESTIÓN DE PERSONAS Y ALCANZAR UN ENFOQUE INTEGRAL IMPLICACIÓN DE LAS PERSONAS PROCESOS DE GESTIÓN DE PERSONAS HOMOGENEIDAD BÁSICA Y DESCENTRALIZACIÓN DESARROLLO PROFESIONAL ADECUACIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN RECONOCIMIENTO DIFERENCIADO SEGÚN APORTACIÓN LIDERAZGO PARTICIPATIVO Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 8

9 3.1. Principios Generales: Homogeneidad básica y descentralización de la gestión Definición de un marco de principios homogéneo en lo básico pero adaptable a lo específico de acuerdo con las características y necesidades de las Organizaciones, mediante el desarrollo de procedimientos básicos de actuación que posibiliten la descentralización salvaguardando la coherencia de las actuaciones. DEFINICION Definir un marco de principios homogéneo en lo básico pero adaptable a lo específico de acuerdo con las características y necesidades de los niveles y estamentos de la Organización. Se trata de equilibrar la homogeneización necesaria de Osakidetza/Svs en cuanto que Ente único, con un tratamiento y posibilidades de gestión flexible y adaptable a las diversas realidades organizativas y de servicio. Homogeneidad básica en cada proceso pero también unidad de criterio y coherencia entre procesos. La descentralización de la gestión debe perseguir: Acercar la Gestión de las Personas a las organizaciones de servicios. Integrar la Gestión de las Personas evitando su consideración aislada del resto de ámbitos de gestión de la organización (asistencial, económico-financiero, etc.). Apoyar desde el modelo organizativo y de funcionamiento la asunción de un liderazgo integral en las Organizaciones de Servicios. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Clarificar, consensuar y trasmitir el concepto homogeneización en lo básico. Establecer criterios y definir procedimientos básicos de actuación que posibiliten la descentralización salvaguardando la coherencia de las actuaciones. Sentar las bases que orienten el alcance de la descentralización, de acuerdo con criterios de aprovechamiento de sinergias, eficiencia y resultados, optimización de costes de proceso, etc. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 9

10 Definir y desplegar sistemas de gestión adaptables a las distintas necesidades de los niveles; atención primaria, especializada, Organización Central, etc., en coherencia con la autonomía de gestión y con el proceso de atención al paciente: analizar e identificar las especificidades a las que se va a dar respuesta y van a ser reconocidas. Fomentar una cultura proclive a la colaboración, el intercambio de información y del conocimiento, que permita homogeneizar criterios, así como nuevas prácticas y experiencias en materia de gestión de las personas. Orientar los servicios centrales de recursos humanos a la aportación de valor, desde un rol equilibrado entre su función ejecutiva y su función dinamizadora del cambio y la mejora. Reforzar el rol de las unidades de recursos humanos como proveedores de servicios a la línea ejecutiva y a la organización en general: gestionar la especificidad, dinamizar la implantación, por otros, de los sistemas de gestión de las personas, posibilitar su actualización y mejora, preservar el cumplimiento de los principios de actuación marco (homogeneidad básica). Favorecer la asunción del liderazgo y el protagonismo en gestión de las personas por directivos y gestores de las propias organizaciones de servicios. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 10

11 3.2. Principios Generales: Impulsar la gestión de personas y alcanzar un enfoque integral Desarrollo de un modelo que abarque de forma integrada y coordinada todos los procesos de Gestión de las Personas y gestión sistemática de los procesos desde una visión de mejora continua. DEFINICION Desarrollar un modelo que abarque todos los procesos y ámbitos comprendidos en una visión integral de Gestión de las Personas, que alcance el conjunto del Mapa de Procesos identificado en Osakidetza/Svs con criterios de eficiencia y calidad. Se trata de dar un paso significativo desde la Gestión de Personal a la Gestión de las Personas, pero a su vez garantizando una visión integrada y articulada de todos los procesos a través de un modelo que: permita desplegar la misión, valores y cultura de Osakidetza/Svs a la Gestión de las Personas; permita la alineación de las actuaciones con los objetivos estratégicos de Osakidetza/Svs, centrando los esfuerzos (posibilismo) en los objetivos prioritarios que mejor contribuyan al Plan Estratégico; arrope y establezca elementos comunes y claras vinculaciones entre los distintos procesos; posibilite el compromiso y satisfacción de las personas, y la integración de todos los agentes sociales implicados. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Disponer de un modelo integral de Gestión de las Personas abarcando todos los procesos, orientándolos hacia la consecución de los objetivos del Ente y estableciendo conexiones entre los mismos. Introducir el concepto de competencia en la gestión de todos los procesos, garantizando el alineamiento con la estrategia del Ente, una mayor coherencia en las actuaciones, unidad de criterios y eficacia en los resultados: definir el panel de competencias de cada profesión/grupos profesionales; desarrollar sistemas y herramientas para su gestión y materialización. Gestionar sistemáticamente el proceso, desde una visión de mejora continua y ciclo REDER. Definir objetivos, identificar propietarios de proceso, diseñar sistemas y herramientas, establecer indicadores y referentes para la evaluación en todos los procesos del Mapa de Gestión de las Personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 11

12 3.3. Principios Generales: Desarrollo profesional Dinámica de desarrollo profesional centrada en la mejora de las competencias y el enriquecimiento de las funciones de los puestos, contemplando tanto la promoción horizontal como la promoción jerárquica, siempre dentro de las posibilidades reales de cada profesión y en orden a las necesidades de la organización. DEFINICION Generar una dinámica de desarrollo profesional centrada en la mejora incremental de las competencias - conocimientos, aptitudes y actitudes- y el enriquecimiento de las funciones de los puestos, y paralelamente, estimular la satisfacción de las personas y su identificación con la organización. El desarrollo profesional debe contemplar tanto la promoción horizontal asunción de nuevas responsabilidades, especialización o adquisición de polivalencias, etc.- como la promoción jerárquica, siempre dentro de las posibilidades reales de cada profesión y en orden a las necesidades de la organización. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Definir el modelo de desarrollo profesional aplicable a cada colectivo o profesión de acuerdo con las necesidades de la organización: diseñar itinerarios de desarrollo profesional; definir herramientas para la formación y evaluación que permitan apoyar la gestión del desarrollo profesional; formar a los gestores para la evaluación y planificación del desarrollo profesional. Adecuar e integrar los procesos de gestión de las personas más directamente vinculados al desarrollo profesional: formación, promoción, movilidad, reconocimiento y compensación, organización y clasificación profesional, etc. Inculcar una cultura proclive a la corresponsabilidad de todos los agentes; línea de mando, personal en general, representantes sociales, etc., en el proceso de desarrollo profesional. Conseguir la implicación de los gestores en la política de desarrollo profesional: planificación, evaluación, etc. Poder establecer predicciones futuras sobre el capital competencial existente en Osakidetza/Svs y en consecuencia poder realizar una gestión previsional sobre el mismo. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 12

13 3.4. Principios Generales: Adecuación de las personas y la organización Adecuación de las personas a las necesidades de los puestos y la organización específica desde un punto de vista de competencias. DEFINICION Para lograr el mejor encaje entre las personas y la organización debemos conocer lo que las personas aportan y lo que la organización necesita y actuar aproximando ambas realidades desde distintos ámbitos: análisis previsional de las necesidades de cualificación, dimensión, composición y distribución de recursos en la red. adecuación de las personas a las necesidades de los puestos y la organización específica, desde un punto de vista de competencia (combinación y puesta en práctica eficiente de conocimientos, habilidades y actitudes); adecuación del dimensionamiento y dotación de personas; adecuación de condiciones de trabajo y requerimientos de seguridad y salud laboral. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Clarificar el modelo organizativo y las responsabilidades básicas que lo constituyen. Actualizar y desarrollar los perfiles profesionales/competenciales constitutivos de Osakidetza/Svs, considerando las necesidades de los distintos niveles; primaria, especializada, etc. y Organizaciones de Servicios. Desarrollar sistemas que agilicen y mejoren la adecuación del personal de reciente ingreso al puesto: formación de acogida, plan de integración, compromiso de permanencia mínima por parte del personal incorporado. Gestionar la formación orientada a la adecuación del perfil profesional/ competencial del puesto y de reciclaje o especialización. Centrar la actuación de los líderes en la planificación, gestión y seguimiento del nivel de adecuación de los colaboradores. Revisar y redefinir los actuales sistemas de selección e inserción, promoción y movilidad, garantizando el cumplimiento prioritario de este requerimiento. Generar herramientas de información que permitan un análisis integrado de la dotación/distribución de recursos y los requerimientos de calidad y actividad asistencial. Garantizar el cumplimiento (por la organización y las personas) de los requerimientos de prevención en materia de seguridad y salud laboral. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 13

14 3.5. Principios Generales: Reconocimiento diferenciado de las aportaciones Gestionar el desempeño individual y de los equipos, propiciándolo, evaluándolo y reconociéndolo, en función de la aportación de valor a los objetivos de Osakidetza/Svs. DEFINICION Gestionar el desempeño individual y de los equipos, propiciándolo, evaluándolo y reconociéndolo en función de la aportación de valor a los objetivos de Osakidetza/Svs. Alinear el desempeño de las personas y equipos con los objetivos de la organización específica. Este reconocimiento diferenciado podrá establecerse sobre la base individual, grupal u organizacional, de acuerdo al despliegue de objetivos o competencial que en cada caso se desarrolle. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Infundir una cultura constructiva hacia la diferenciación y hacia la adopción de mecanismos múltiples de reconocimiento. Infundir una cultura de evaluación e involucración de los gestores hacia el reconocimiento. Diseñar sistemas de evaluación y reconocimiento individual y grupal. Búsqueda activa de modelos de reconocimiento alternativos a la retribución. Posibilitar la identificación, a través de la evaluación, de las competencias que se poseen y de cuales se carece, en la organización. Vincular, entre otros aspectos, la retribución a la aportación diferencial, a través de conceptos de carácter contingente que consideren el logro individual, de equipo u organizacional. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 14

15 3.6. Principios Generales: Liderazgo participativo La gestión de las personas es una responsabilidad directa del líder, como un cometido nuclear de su función, mediante un estilo de participación y trabajo en equipo y contando con el apoyo y facilitación de los ámbitos de recursos humanos. DEFINICION La gestión de las personas es una responsabilidad directa del líder, como un cometido nuclear para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y la involucración de las personas con dichos objetivos, y para el desarrollo de la participación y de los equipos, si bien deberá contar con el apoyo y facilitación de los ámbitos de recursos humanos. IMPLICACIONES PARA LA GESTION DE LAS PERSONAS Actuar sobre los estilos de liderazgo imperantes cultura y valores- e impulsar competencias en gestión de personas y trabajo en equipo: identificar, evaluar y desarrollar las competencias directivas y de gestión de la organización para la consecución de los objetivos propuestos; desarrollar la formación para la promoción interna, cantera de gestores y posibilitar las competencias asociadas al liderazgo. Potenciar la figura del líder como agente fundamental para el desarrollo de los equipos y colaboradores y para canalizar la comunicación (multidireccional), participación e involucración de las personas con los objetivos de la organización: apoyar al líder desde las direcciones en la consecución de los objetivos de integración con el proyecto común de Osakidetza/Svs a través de sistemas y planes de comunicación interna. Desarrollar contextos organizacionales y de trabajo en equipo que permitan la participación, el crecimiento profesional y satisfacción de las personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 15

16 3. Selección e integración Osakidetza 4. POLITICA DE GESTION DE PERSONAS: PRINCIPIOS DE ACTUACION PARA CADA PROCESO DE GESTION DE PERSONAS La aplicación de los Principios Generales definidos a cada uno de los Procesos de Gestión de Personas determina los principios y pautas de actuación en cada Proceso. Proceso 0. Satisfacción y Compromiso Proceso 1. Estrategia y Planificación de RRHH Proceso 2. Organización y Clasificación Profesional Proceso 3. Selección e Integración Proceso 4. Formación Proceso 5. Promoción y Movilidad Proceso 6. Información y Comunicación Proceso 7. Reconocimiento y Compensación Proceso 8. Seguridad y Salud Laboral Proceso 9. Relaciones Sociolaborales PRINCIPIOS GENERALES PRINCIPIOS DE ACTUACION PARA CADA PROCESO IMPULSAR LA GESTIÓN DE PERSONAS Y ALCANZAR UN ENFOQUE INTEGRAL MAPA DE PROCESOS DE GESTION DE PERSONAS HOMOGENEIDAD BÁSICA Y DESCENTRALIZACIÓN POLÍTICAS DE OSAKIDETZA/SVS 1. Estrategia y planificación de recursos humnaos 4. Formación 5. Promoción y movilidad 6. Información y comunicación 2. Organización y clasificación profesional DESARROLLO PROFESIONAL ADECUACIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN 7. Reconocimiento y compensación 8. Seguridad y SaludLaboral 9. Relaciones sociolaborales RECONOCIMIENTO DIFERENCIADO SEGÚN APORTACIÓN 0. Satisfacción y Compromiso LIDERAZGO PARTICIPATIVO Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 16

17 4.1. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 0. Satisfacción y Compromiso Proceso que informa sobre los resultados en gestión de las personas, orientado a reformular las estrategias en este ámbito o a mejorar su implantación. Enfoque participativo y de comunicación bidireccional propiciando la implicación de las personas en la evaluación de resultados, elaboración y priorización de acciones de mejora, etc. OBJETO Posibilitar la mejora de la satisfacción de las personas en la Organización mediante la evaluación sistemática de los niveles de satisfacción existentes, la identificación de acciones de mejora y el seguimiento de las mismas, en aras a favorecer niveles de integración y compromiso de los profesionales que contribuyan a la mejora de la eficiencia organizativa y de la calidad de la prestación sanitaria. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Proceso que informa sobre los resultados en gestión de las personas, orientado a reformular las estrategias en este ámbito o a mejorar su implantación. Enfoque participativo y de comunicación bidireccional propiciando la implicación de las personas en la evaluación de resultados, elaboración y priorización de acciones de mejora, etc. Sistema homogéneo en lo básico, descentralización en la gestión. Desarrollo de un panel de indicadores adicionales a la medición directa de la satisfacción de las personas, como vía complementaria de evaluación e información sobre la satisfacción y grado de compromiso del personal con la Política de Gestión de las Personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 17

18 4.2. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 1. Estrategia y Planificación de RRHH Alinear la Gestión de las Personas con las Estrategias Generales de Osakidetza-Svs, a través de la identificación y despliegue de competencias en cada profesión/puesto. Adoptar la gestión por procesos en el ámbito de Gestión de Personas desplegando los objetivos estratégicos de Osakidetza-Svs en objetivos para los distintos procesos de gestión de personas. OBJETO Definir políticas y objetivos de recursos humanos, coherentes con las políticas y objetivos generales establecidos en el Plan Estratégico del Ente, en el marco de las directrices del Gobierno y el Departamento de Sanidad y a partir de las orientaciones del Plan de Salud, que apoyen la consecución de los mismos y contribuyan a la mejora de la eficiencia organizativa y de la calidad de la prestación sanitaria a través de la integración e implicación de las personas. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Alinear la Gestión de las Personas con las Estrategias Generales de Osakidetza/Svs, a través de la identificación y despliegue de competencias en cada profesión/puesto. Adoptar la gestión por procesos en el ámbito de la Gestión de Personas. Desplegar los objetivos estratégicos de Osakidetza/Svs en objetivos para los procesos de gestión de personas. Desarrollarse desde un enfoque participativo; implicación de los líderes y gestores en el propio proceso de Estrategia y Planificación de Gestión de Personas. Redefinir los roles y funciones entre la Organización Central y las Organizaciones de Servicios en coherencia a los criterios de homogeneización básica y potenciación de la descentralización de la Gestión de las Personas. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 18

19 4.3. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 2. Organización y Clasificación Profesional Identificación de niveles/puestos en consideración a los niveles de responsabilidad ejercidos y los distintos tipos de organización (primaria, especializada ). Desarrollo de perfiles profesionales que contemplen las competencias básicas exigidas para el desempeño: conocimientos, aptitudes y actitudes, y que posibiliten una gestión integrada de las personas. OBJETO Adecuar y actualizar los modelos de organización, las estructuras organizativas y la ordenación de puestos existente a la evolución del modelo asistencial y/o cartera de servicios, posibilitando la atención a las necesidades asistenciales con niveles de eficiencia y calidad satisfactorios. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO La ordenación de niveles/puestos y los perfiles de requerimientos exigidos en ellos, derivan del modelo organizativo y de su evolución deseable, por lo que requieren una dinámica de revisión y ajuste acorde al mismo. La identificación de niveles/puestos debe considerar los niveles de responsabilidad ejercidos y los distintos tipos de organización (primaria, especializada ). Los perfiles profesionales contemplarán las competencias básicas exigidas para su desempeño: conocimientos, aptitudes y actitudes. Los perfiles profesionales son elementos nucleares para una gestión integrada de las personas. La estructuración de niveles/puestos habrá de propiciar el desarrollo profesional considerando, tanto la promoción horizontal como vertical y jerárquica. Sistemas de adecuación y redistribución interna de efectivos y manejo de indicadores que permitan analizar el dimensionamiento y las dotaciones existentes. Contextos organizativos basados en elementos de liderazgo, participación y trabajo en equipo. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 19

20 4.4. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 3. Selección e Integración Vía de inserción en los niveles básicos, posibilitando la consolidación de empleo y el mantenimiento de los niveles de flexibilidad necesarios entre las organizaciones y/o categorías profesionales. Adecuación a los requerimientos del puesto y a las necesidades asistenciales, conjugando este criterio con los de igualdad, mérito y capacidad. Basado en la definición de los requerimientos del puesto y en el diseño de bases y programas selectivos válidos y fiables como evaluadores de los mismos. OBJETO Dotar al Ente de los recursos humanos necesarios para el cumplimiento de la misión y objetivos, garantizando la adecuación a las necesidades organizativas y perfiles profesionales requeridos y el cumplimiento de los principios generales de igualdad, mérito y capacidad en los procesos selectivos, y posibilitar la efectiva integración de las nuevas incorporaciones en la Organización, haciéndoles partícipes de la cultura y valores de Osakidetza/Svs. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Vía de inserción en los niveles básicos y cobertura de otras necesidades a través de los procesos de promoción. Consolidación de empleo y estabilidad de plantillas estableciendo niveles de flexibilidad necesarios entre las organizaciones y/o categorías profesionales. Adecuación a los requerimientos del puesto y a las necesidades asistenciales, conjugando este criterio con los de igualdad, mérito y capacidad. Basado en la definición de los requerimientos del puesto y en el diseño de bases y programas selectivos válidos y fiables como evaluadores de los mismos. Período de prueba como un dispositivo más dentro del proceso selectivo. Integración de las personas a través del diseño e implantación de Planes de Acogida. Homogeneización básica y descentralización en la gestión; definición de perfiles, diseño de dispositivos de selección, OPEs descentralizadas, evaluación de período de prueba, gestión de necesidades de personal temporales (listas ). Gestión coordinada del reclutamiento de temporales y cartera de candidatos potenciales ; lanzamiento de ofertas de trabajo, aprovechamiento del conocimiento e inversión en formación, etc. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 20

21 4.5. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 4. Formación Herramienta al servicio de los objetivos de la organización y del desarrollo profesional de las personas y elemento de motivación y reconocimiento. Apoyo a diversos procesos: inserción, desarrollo profesional, carrera de gestión, docencia e investigación, etc. Contempla a todos los colectivos y grupos y debe responder a las necesidades específicas de cada profesión (adecuación a los perfiles de los niveles/puestos). Responsabilidad compartida entre la organización y el profesional. Prioridad al desarrollo de competencias de gestión y liderazgo OBJETO Adecuar permanentemente las competencias de las personas a los requerimientos de la organización y los objetivos que la misma se plantee, facilitando el desarrollo y la mejora profesional y favoreciendo su motivación y adhesión con el Ente. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Herramienta al servicio de los objetivos de la organización y del desarrollo profesional de las personas y elemento de reconocimiento y motivación. Apoyo a diversos procesos: inserción, adecuación al perfil del puesto, desarrollo profesional, carrera de gestión, docencia e investigación. Contempla a todos los colectivos y grupos y debe responder a las necesidades específicas de cada profesión (adecuación a los perfiles de requerimientos de los niveles/puestos). Vinculada a los modelos de Desarrollo Profesional que pudieran establecerse. Responsabilidad compartida entre la organización, (herramientas eficaces de diagnóstico, planificación y evaluación) y el profesional (identificación de posibles carencias y actuaciones de mejora en relación a las mismas). Debe contemplar vías de formación diversas: procesos de intercambio o rotación, participación en proyectos, etc. Específicamente relevante la evaluación de la eficiencia de la formación. Prioridad al desarrollo de competencias de gestión y liderazgo ( cantera de gestores ). Gestión centralizada: formación directiva, competencias de liderazgo y áreas de conocimiento horizontales. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 21

22 4.6. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 5. Promoción y Movilidad Promoción y movilidad (intra/inter organizaciones) como vía prioritaria para la cobertura de puestos Basadas en criterios de adecuación al perfil de requerimientos y contribución diferencial de las personas, en el marco de los principios de igualdad y transparencia. Orientadas al desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades de la Organización y las posibilidades reales de cada profesión. Implicación de los gestores a través de su participación en la definición de perfiles, proceso selectivo, acogida e integración y evaluación del desempeño. OBJETO Favorecer el desarrollo y progresión profesional del personal de Osakidetza/Svs, a la vez que mejorar su condiciones de asignación a centros de trabajo, garantizando un adecuado aprovechamiento de las capacidades y recursos existentes así como una eficiente distribución y asignación de los mismos. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Satisfacción de las expectativas de promoción de las personas y de las necesidades de optimización y redistribución interna de la organización. Promoción y movilidad (intra/inter organizaciones) como vía prioritaria para la cobertura de puestos. Basadas en criterios de adecuación al perfil de requerimientos, (competencias exigidas y contribución diferencial de las personas) en el marco de los principio de igualdad y transparencia. Orientadas al desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades de la organización y las posibilidades reales de cada profesión, contemplando; promoción horizontal (especialización, polivalencia, etc.) y promoción vertical y jerárquica. Implicación de los gestores a través de su participación en la definición de perfiles, proceso selectivo, acogida e integración y evaluación del desempeño. Desarrollo de figuras de movilidad que conjuguen eficacia organizativa y expectativas de mejora de condiciones de trabajo: movilidad geográfica, movilidad motivos de salud, etc. Definición específica del Modelo de Carrera de Gestión de Osakidetza/Svs. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 22

23 4.7. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 6. Información y Comunicación Protagonismo de la Corporación y de cada Organización como fuente de información hacia sus profesionales. Líder o gestor como facilitador de la comunicación y participación del personal y priorización de canales de comunicación bidireccional Desarrollo según un modelo estructurado de manera que se garantice que alcanza a todos los niveles de la Organización, según proceda, y en el tiempo y forma adecuada en cada caso. OBJETO Favorecer la difusión de una cultura basada en el desarrollo de los valores corporativos, la coordinación entre los distintos ámbitos de la organización y la adhesión e implicación de los profesionales con la misión y objetivos de Osakidetza/Svs como Ente y de sus respectivos Organizaciones, a través de la generación de vías de comunicación entre los distintos niveles, el desarrollo de un estilo de dirección participativo y el fomento del trabajo en equipo. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Responde a objetivos de eficacia organizativa y de integración de los profesionales. Protagonismo de la Corporación y de cada Organización como fuente de información hacia sus profesionales. Líder o gestor como facilitador de la comunicación y participación del personal y priorización de canales de comunicación bidireccional Información y comunicación como fuente de aprendizaje, difusión y transmisión de experiencias y conocimientos, entre organizaciones y dentro de cada una de ellas. Identificación y conocimiento de las necesidades específicas de la organización y de las personas a las que se dirige. Desarrollo según un modelo estructurado (Plan), de manera que se garantice que alcanza a todos los niveles de la Organización, según proceda, y en el tiempo y forma adecuada en cada caso. Coordinada e integrada con la estrategia de comunicación global; comunicación externa/interna. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 23

24 4.8. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 7. Reconocimiento y Compensación Han de contemplar la aportación en valores/objetivos; orientación al cliente, eficiencia, calidad, desarrollo profesional, trabajo en equipo, etc. Considerando incentivos multinivel, que combinen resultados individuales, de equipo y globales de la Organización. Lideres y gestores como responsables de la evaluación del desempeño y del desarrollo profesional de sus equipos en base a las herramientas que al efecto se establezcan. Desarrollo de sistemas de reconocimiento no exclusivamente retributivos. OBJETO Favorecer el desarrollo profesional, la implicación de las personas y su satisfacción y motivación, a través del establecimiento de un sistema retributivo y de reconocimiento acorde a los requisitos del puesto y garantizando el equilibrio interno, la competitividad externa y el reconocimiento de la contribución diferencial de las personas y los equipos. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Basados en la equidad interna y competitividad externa. Han de contemplar la aportación en valores/objetivos de la organización; orientación al cliente, eficiencia, calidad, desarrollo profesional, trabajo en equipo, etc. Sustentados en sistemas de despliegue, gestión y seguimiento de objetivos y de evaluación del desarrollo profesional, vinculando el desempeño de personas y/o equipos con los objetivos de cada Organización y de Osakidetza/Svs. Considerando incentivos multinivel, que combinen y/o contemplen resultados individuales, resultados de equipo y resultados globales de la Organización. Lideres y gestores como responsables de la evaluación del desempeño y del desarrollo profesional de sus equipos en base a las herramientas que al efecto se establezcan. Comunicación e implicación del personal con los criterios e indicadores que van a ser objeto de reconocimiento y compensación. Desarrollo de sistemas de reconocimiento no exclusivamente retributivos. Reconocimiento retributivo orientado hacia la potenciación de los componentes de carácter variable sobre los de carácter fijo. Reconocimiento positivo y utilización de potenciales mecanismos de reconocimiento negativo. Sistemas homogéneos, pero gestión y administración descentralizada, garantizando la equidad y unidad de criterios en su aplicación. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 24

25 4.9. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 8. Seguridad y Salud Laboral Incumbe a todos los niveles; implicación de los líderes y gestores y autorresponsabilidad de cada persona. Acciones de comunicación e información que alcancen a toda la Organización, sobre los riesgos existentes y objetivos de prevención a establecer. Actuaciones para la mejora progresiva de las condiciones de seguridad y salud laboral de los puestos. OBJETO Interiorización de la cultura de prevención de riesgos laborales en el conjunto de la Organización con el fin de alcanzar criterios de excelencia en seguridad y salud, a través de la corresponsabilidad de todos los miembros de la organización (directivos, mandos intermedios y trabajadores) y de la autorresponsabilidad de cada trabajador para la eliminación o reducción de los riesgos laborales en función de su puesto de trabajo, cualificación y nivel de competencia. Protección de la salud de los trabajadores mediante el establecimiento de los procedimientos necesarios para garantizar una correcta vigilancia de la salud y una planificación de la prevención que elimine o reduzca estos riesgos. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Incumbe a todos los niveles; implicación de los líderes y gestores y autorresponsabilidad de cada persona. Proceso de mejora continua de la actividad preventiva. Implantación de planes de seguridad y salud laboral específicos para cada Organización de Servicios. Acciones de comunicación e información que alcancen a toda la Organización, sobre los riesgos existentes y objetivos de prevención a establecer. Formación a las personas sobre medidas preventivas a adoptar. Actuaciones para la mejora progresiva de las condiciones de seguridad y salud laboral de los puestos. Analizar el absentismo por motivos de salud a efectos de su gestión en el conjunto de la red, a través de la implicación de toda la línea de gestores de la organización y de los Servicios de Salud Laboral. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 25

26 4.10. Principios de Actuación para cada Proceso de Gestión de Personas: Proceso 9. Relaciones Sociolaborales Comunicación ascendente y cauces para conocer de forma directa las necesidades de los profesionales Participación de las Organizaciones de Servicios en los procesos de negociación y desarrollo de las relaciones sociolaborales. Implicar a la representación social en la Política de Gestión de Personas. Información sobre los acuerdos adoptados al conjunto de la red y al personal en general. OBJETO Posibilitar un nivel de integración y satisfacción de los profesionales que favorezca su compromiso con los objetivos de la Organización, a través de un proceso de comunicación y negociación fluido con los representantes sindicales encaminado a la mejora de las condiciones de trabajo, en el marco de los principios de calidad y eficiencia que deben orientar la gestión del Ente. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN PARA EL PROCESO Modelo de interlocución y representación que responda a la composición e intereses de los distintos ámbitos. Comunicación ascendente y cauces para conocer de forma directa las necesidades de los profesionales Participación de las Organizaciones de Servicios en los procesos de negociación y desarrollo de las relaciones sociolaborales. Coordinación y comunicación entre la Organización Central y las Organizaciones de Servicios, con respecto a las actividades emprendidas y acuerdos adoptados. Información sobre los acuerdos adoptados al conjunto de la red y al personal en general. Implicar a la representación social en la Política de Gestión de Personas. Medidas de mejora de las condiciones de trabajo, vinculadas a la adecuación entre personas y organización Sistemas de seguimiento y evaluación, efectividad de medidas adoptadas y resultados alcanzados. Gestión del absentismo no vinculado a motivos de salud a través de la implicación de los gestores. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 26

27 ANEXO Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 27

28 1. PROCESO DE ELABORACION 1.1. Antecedentes El proceso de elaboración de la Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs, tiene su origen en las Areas Estratégicas de Intervención definidas por el Departamento de Sanidad a desarrollar durante la VII Legislatura. El proyecto Política de Gestión de Personas de Osakidetza/Svs, surge con el objetivo último de impulsar la mejora de la gestión de las personas en el Ente y favorecer la integración, satisfacción y compromiso de los profesionales que lo forman. En el inicio del proyecto se plantean los siguientes objetivos específicos: Abordar el análisis de las prácticas actuales en los distintos ámbitos de la gestión de recursos humanos y revisar la política y principios de actuación existentes. Revisar y actualizar la Política de Recursos Humanos del Ente y establecer, en coherencia con la misma, premisas básicas de actuación en cada uno de los procesos que constituyen la gestión de recursos humanos. Identificar y priorizar, en el marco de la Política definida, acciones de mejora de los sistemas y procesos de gestión de recursos humanos. Dichos objetivos específicos deben desarrollarse garantizando su integración con la Política General del Ente Público, según marco de directrices del Departamento de Sanidad, y su coherencia y respeto a la L.O.S.E. y Estatutos Sociales vigentes Estructura del Proyecto El presente esquema ilustra las fases de ejecución del proyecto, así como la intervención de los distintos equipos de trabajo que participaron en el mismo. Fase 1 Marco del proyecto Fase 2 Análisis prácticas actuales Fase 3 Establecimiento de la Política de RR.HH Fase 4 Proyectos de cambio Organización del proyecto Grupos de Reflexión Grupo de Trabajo Identificación y priorización de ámbitos de mejora Identificación de procesos y preparación dossier proceso Grupo de Trabajo Informe conclusiones Grupos de Reflexión Informe Política RR.HH Plan de acciones para el cambio Grupos de Reflexión Contraste Política RR.HH, objetivos y plan de acciones (propuesta para proceso aprobatorio) Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 28

29 Agentes Participantes Grupo de Trabajo Grupo responsable del desarrollo y ejecución del proyecto, validando las distintas fases e hitos del mismo y emitiendo los correspondientes informes de conclusiones. Liderado por la Dirección de Recursos Humanos de Osakidetza/Svs., está formado por trece profesionales de la Entidad pertenecientes a distintas Organizaciones de Servicios y ámbitos de la gestión. Grupos de Reflexión Constituidos por profesionales de Osakidetza, procedentes de los distintos niveles asistenciales y disciplinas profesionales, tienen como objetivos, los siguientes: Aportación de información al Grupo de Trabajo en relación a los distintos procesos de gestión de recursos humanos. Foro de contraste de las directrices definidas por el Grupo de Trabajo en las distintas fases del proyecto y emisión de propuestas y sugerencias en relación a su desarrollo. Se constituyen cinco Grupos de Reflexión de entre 9 y 11 miembros, a cada uno de los cuales se asigna dos de los diez procesos en que se ha estructurado la gestión de personas Proceso de Trabajo Se especifican a continuación las actividades desarrolladas en cada una de las cuatro fases constitutivas del proyecto: Actividades Fase 1. Marco del Proyecto Planificación y programación operativa del proyecto. Identificación de los Procesos de Gestión de Recursos Humanos y elaboración del material necesario para el trabajo de los Grupos (Dossier específico correspondiente a cada uno de los 10 procesos en que se estructura la gestión de Recursos Humanos). Remisión de los Dossier de Proceso al Grupo de Trabajo para su análisis y validación. Remisión de los Dossier correspondientes a los Procesos asignados a cada Grupo de Reflexión. Actividades Fase 2. Análisis y posicionamiento de las prácticas actuales Dos Sesiones de trabajo con cada uno de los Grupos de Reflexión destinadas al análisis de cada uno de los dos Procesos de Gestión de Recursos Humanos asignados. Política de Gestión de Personas. Osakidetza/Svs. Dirección de Recursos Humanos. 29