! En primer lugar hablaremos de la evolución del concepto de

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "! En primer lugar hablaremos de la evolución del concepto de"

Transcripción

1 INTRODUCCIÓN En un principio se nos dice que en la gestión de los recursos humanos, para llegar a ser considerado como una estrategia, ha influido notablemente la evolución de los individuos, la evolución del órgano encargado de la gestión del personal, y por ultimo la evolución del concepto del individuo.! En primer lugar hablaremos de la evolución del concepto de individuo y su naturaleza: 1. Concepción del hombre racional-económico: Se basa en decir que los individuos buscan maximizar sus propios intereses, y por tanto, todo lo que hagan ira encaminado a conseguir esos objetivos. Aquí podemos distinguir varias teorías que nos dicen; que el individuo tiene como único elemento motivador los incentivos económicos, que las organizaciones controlan, y por tanto también controlan a esos individuos, pero que este control es necesario para evitar que los trabajadores sean ineficientes. 2. Concepción basada en el hombre-social: Se nos dice que en el comportamiento de las personas influyen otros aspectos diferentes de los anteriores, como pueden ser " las relaciones e interacciones con los grupos sociales a los que pertenecen, considerándolos como base motivadora de los individuos y como meta para satisfacer sus necesidades. 3. Concepción basada en el hombre que se autorealiza: Se basa en que las personas tienen la necesidad de desarrollar sus capacidades y aptitudes y hacer saber a la organización de lo que ellos son capaces, con el fin de satisfacer esa necesidad y motivarse. En este caso el individuo deja que se le de una mayor autonomía y poder asumir ciertas responsabilidades, con el fin de conseguir los objetivos de la organización, y demostrar de lo que es capaz. 4. Concepción basada en el hombre-complejo: Aquí se nos refleja el carácter dinámico y evolutivo del individuo, que se basa en el aprendizaje de las experiencias ya pasadas y en la adquisición de conocimientos nuevos, que hacen que sus necesidades y objetivos varíen por lo que se considera que tiene carácter dinámico. 3

2 ! Evolución del órgano encargado de gestionar el personal: 1. Fase administrativa: Hace referencia a un estilo de gestión de los RRHH, dirigido a aumentar la producción de la organización (estilo productivista), disponiendo de una abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo se consideran de máxima importancia, con esto decir que la gestión de los recursos humanos se basa en la contratación y despido, ligando el salario a lo productivo que sea el trabajador (retribución variable). En esta fase el individuo se le considera como un coste, algo que hay que minimizar, más que como un valor añadido al producto, con esto el objetivo de la organización es; conseguir la mano de obra más productiva al menor coste. 2. Fase de gestión: Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicológicas del individuo. Se busca la adaptación del hombre a la organización, y se sigue teniendo al individuo como un coste organizacional al que hay que minimizar. 3. Fase de desarrollo: Se busca la conexión entre las necesidades de carácter económico de la empresa y las necesidades del personal: Objetivos organizacionales = objetivos individuales Se considera a las personas como un elemento imprescindible para el desarrollo y evolución de la empresa. El individuo debe ser motivado de manera distinta, en función del puesto que desempeñe en la empresa, en esta fase se considera al individuo como un elemento al que hay que optimizar. Hoy en día hay que incorporar 4. Fase estratégica: Se basa en incorporar una estrategia en la gestión de los RRHH. 4

3 Ahora mostraremos un cuadro que resume toda la evolución de la gestión de los recursos humanos: Evolución tecnológica Evolución en gestión Evolución legislativa Evolución sindical Complejidad organizativa Evolución mercados Fase de Administración Fase de Gestión Fase de Desarrollo Fase estratégica En este cuadro puede verse en resumen de como ha ido evolucionando el sistema de RRHH de una empresa, y en que fases esta dividida dicha evolución. 5

4 EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHH Este órgano es necesario en aquellas empresas que al menos tienen una dimensión media en cuanto al numero de sus componentes. Los cambios que se han producido en el órgano encargado de gestionar los RRHH, se dividen en 4 puntos: 1. En la asignación de competencias. 2. Perfil del responsable del departamento de RRHH. 3. Posición dentro de la estructura organizativa. 4. En las distintas dimensiones que se ha dado. En cuanto a las funciones que se le han asignado, a cada uno de los miembros que se encuentran dentro del departamento de RRHH, son los siguientes: a) Colaborador estratégico: -Miembro del equipo de alta dirección. -Capacidad ejecutiva. -Analizador del ambiente. -Estratega. -Evaluador. b) Vendedor de la gestión de los RRHH: -Conocimiento de sus clientes. -Vendedor de las funciones y usos de los recursos humanos. c) Líder de la función de los RRHH: -Marca la dirección de los recursos humanos. -Representante de todos los empleados. d) Consultor estratégico: -Consejero o asesor. -Experto. e) Agente de cambio: -Vigilante de la renovación de los recursos humanos. -Innovador. f) Gestor de la cultura organizativa: -Analizar la cultura de la empresa#para que el personal se adapte a ella. -Creador de la cultura de la empresa. 6

5 Una vez ya hemos mostrado el papel o rol que es asignado a cada uno de los elementos del departamento de gestión de RRHH, es necesario mostrar la evolución que ha sufrido el perfil profesional del departamento encargado de gestionar los recursos humanos: Habilidad para Rasgos personales Estilo de trabajo Estilo de liderazgo Contribución a la organización Década de 1950 Década de 1970 Década de 1990 Establecer Reglamentos, Controles, etc $ Paciencia $ Precisión $ firmeza Sentido de la responsabilidad y laboriosidad. $ Tradicionalista $ Estabilizador $ consolidador Termina las cosas en los plazos previstos Dar respuesta a, para problemas de manera flexible, abierta y realista $ Flexibilidad $ Adaptación $ Decisión $ Dinamismo Sentido de la oportunidad Construir marcos de referencia, estrategias y planes. $ Visión $ Competencia $ valores Utilización de ideas y la lógica $ negociador $ Visionario $ Arquitecto de sistemas Busca solución a lo imprevisto Da ideas Ahora pasaremos ha hablar uno de los conceptos que hay que tener muy claro y siempre presente en cuanto al tema de los RRHH; LA FUNCION DEL PERSONAL COMO FUNCION COMPARTIDA Se pueden citar varios puntos indicando el porque la gestión de los recursos humanos se considera como una función compartida: I. La dirección, cargo más importante para la organización debe de considerar la información referente al personal de recursos humanos. II. El papel del directivo y de los mandos en general es determinante para el buen empleo de los hombres, en crear buen lima y políticas dirigidas al personal. III. Los responsables del personal deben actuar como animadores del personal, motivando y reconociendo las tareas. 7

6 IV. Los procesos de descentralización, que existen en las organizaciones de hoy en día, permiten una mayor autonomía a la hora de tomar decisiones. Se puede ver como hoy en día los directivos tienen cada vez un mayor interés por los temas laborales, ya que son conscientes de que la eficiencia y el buen funcionamiento de la empresa depende en su mayor parte de una buena gestión de los recursos humanos. Pero para atender bien a la gestión de los recursos humanos, hay que saber distinguir entre: gestión del personal y gestión de los RRHH: Gestión del personal Gestión de los recursos humanos Perspectivas del tiempo y de la planificación Corto plazo Reactiva Ad hoc Marginal Largo plazo Proactiva Estratégica Integrada Control psicológico Sumisión Compromiso Sistema de control Control externo Auto control Perspectiva de las Pluralista Unitaria relaciones (colectiva) (individual) Con los empleados Estructura preferida Mecanicista Centralizada Definición formal de roles Orgánica Descentralizada Roles flexibles Roles Profesional, especialista Integrado en la línea Criterio de evaluación Minimización de los costes Utilización máxima Una vez ya hemos hecho una pequeña introduccion, a lo que hoy en día entendemos como gestión de los recursos humanos, ahora nombraremos algunas de las características más importantes de esta gestión: 1. Enfatiza la importancia y desarrollo no solo de los empleados, sino del conjunto de ellos, concentrandose en los llamados# Equipos de Gestión. 2. El directivo debe percibir a los individuos como un conjunto integrado, y que se preocupa por la gestión y dirección de todos ellos dentro de la empresa. 3. Las políticas del personal se consideran una parte imprescindibles de la parte estratégica, ya que contribuyen a llevarlas a cabo. 4. Enfatiza la existencia de una cultura de empresa, que garantice una dinámica interna en la gestión de los recursos humanos. 8

7 Bien ya tenemos clara la idea de que es y que papel tiene en la empresa la gestión de los recursos humanos, pero, que es lo que se pretende conseguir con dicha gestión: LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH Integración Aquí podemos diferenciar cuatro componentes: Estratégico % necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico. Las políticas del personal % deben de ser coherentes entre si. Los empleados % deben de buscar la identidad de los intereses dentro del negocio. Compromiso La gestión de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de compromiso con la organización, lo que se traduce como una adaptación a la empresa. Flexibilidad y adaptación La elaboración de las estrategias exige una capacidad de gestión del cambio organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la organización. Calidad Aquí podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa. Estas cuatro metas en la gestión de los RRHH se condicionan unas a otras es decir, no son compartimentos estanco, y de ahí que sean tan difíciles de llevarse a cabo. 9

8 CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS & Liderazgo corporativo: Apoyo a la dirección de la empresa, y al personal para que los objetivos se logren con éxito. & Visión estratégica: Importancia de la función del personal, como una función compartida. & Producción tecnológica: Los sistemas de producción y tecnologías utilizadas se convierten en una restricción para la gestión de los RRHH. & Buenas relaciones entre los empleados y la industria: La orientación individual de los empleados así como los comportamientos sindicales, pueden ser un freno en el desarrollo de la gestion de los RRHH. & Habilidad para establecer políticas de gestión de los RRHH. PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR ESAS METAS & Primero habría que realizar un análisis de los puestos, que se obtendrán por la descripción de los mismos. & En segundo lugar, un proceso de planificación de los RRHH, con el que se determinan cuales son las necesidades del personal. & En tercer lugar un proceso de aceptación del personal, basándose principalmente en la selección. & En cuarto lugar, un proceso de formación, en el que se establecen planes y programas de adiestramiento del personal de recursos humanos. & En quinto lugar un proceso de gestión de carreras, en los que se determinan los criterios de promoción y carreras profesionales de los individuos. & En sexto lugar, un proceso de valoración de los individuos. & En séptimo y ultimo lugar un proceso de control de gestión de los individuos. 10

9 LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Primero definiremos que es lo que hoy en día entendemos como estrategia; estrategia es el proceso por el que se busca el ajuste de la organización con su entorno y se hace referencia a la estrategia, como modelo de precisión del que proceden, las misiones y objetivos de la empresa. En cuanto al concepto de estrategia dentro del campo de los RRHH, es aquel modelo de decisión del área de personal del que derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca un buen ajuste entre la empresa y su entorno. Bien una vez tenemos claro que es la estrategia tanto en términos generales, como dentro del campo donde estamos trabajando, definiremos a continuación los elementos que forman la estrategia: (a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades para el desarrollo de la actividad empresarial, tanto de forma interna como externa. (b) El vector crecimiento: es la combinación optima de los conocimientos y capacidades en que se basa el desarrollo presente o futuro de la empresa. (c) La ventaja competitiva: son aquellos conocimientos y capacidades de los RRHH que nos diferencian de la competencia. (d) Efecto sinérgico: el resultado de los esfuerzos de cada uno cohesionados, es mayor que la suma de los resultados obtenidos por cada uno de los esfuerzos individuales. Características de la dirección estratégica a) Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista. b) Posee un horizonte temporal, que influye a corto, medio y largo plazo. c) Existe descentralización y participación en el proceso de decisión estratégica. d) Proceso directivo creativo. e) Incorpora el entorno o ambiente externo, como una variable. f) Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales. 11

10 Fases de la dirección estratégica de los RRHH $ La misión: es la idea u objetivo al que se pretende llegar, por parte de la empresa. $ El diagnostico del ambiente externo: permite determinar las amenazas y oportunidades que se le presentan a la organización en el entorno. $ Diagnostico del ambiente interno: se nos revelan las debilidades y fortalezas de la empresa. Estos tres elementos deben de permitir establecer unos objetivos y metas, y mas en adelante formular las estrategias correctas para conseguirlos. Esquema de las fases del proseo estratégico de los RRHH Misión Diagnostico externo Amenazas/oportunidades Diagnostico interno Fuerzas/debilidades Formulación de objetivos Formulación de estrategias Elaboración de planes estratégicos Implantación de las estrategias Control estratégico 12

11 Características generales del proceso de gestión estratégica de los RRHH 1. Se centra más en la implantación de un plan estratégico, y menos en la formulación de la estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un medio y no una fuente de para la formulación de las estrategias. 2. Se busca la adaptación de los recursos humanos a la estrategia y no se plantea el proceso contrario. 3. La discreccionalidad de la dirección se ve fuertemente limitada. 4. Existe una gran necesidad de ajustar el persona de la organización a la estrategia elegida. Pero no solo debe darse la integración de la estrategia de los recursos humanos en la estrategia global de la empresa, sino también considerar que la dirección de los RRHH, puede ser la responsable de su gestión en el ámbito interno, ya que ayuda a la difusión y comunicación estratégica de la empresa, garantiza el sentido entre las realizaciones concretas respecto a los objetivos globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia. 13

12 DIAGNOSTICO D.A.F.O. EN LA GESTION DE LOS RRHH Ambiente externo (amenazas/oportunidades) Lo primero que hay que tener claro antes de pasar a analizar a fondo el ambiente externo, es que entendemos como misión; esta es la razón de ser de la empresa, es para lo que vive la empresa, le debe de servir de guía para la formulación de las estrategias, y por lo tanto se puede entender a la misión como un símbolo de la cultura de la empresa, la cual permite crear unas estrategias necesarias para llevarla a su fin. Entonces para elaborar unas estrategias adecuadas, para conseguir esa misión establecida por la empresa, es necesario realizar un análisis del ambiente externo que rodea a esta. Podemos distinguir varios niveles ambientales externos: El ambiente económico: nos dice que el nivel de crecimiento económico que se desarrolla en el mercado donde se desenvuelve esta, es de gran influencia. Valores socioculturales del entorno: son los valores propios de una zona que caracterizan el ambiente de las organizaciones. Situación político legal: la influencia del contexto politico-legal del entorno hacia la empresa. El entorno ecológico: la influencia de las condiciones fisicoambientales en las organizaciones. El ambiente tecnológico: este tipo de ambiente presenta una doble dimensión; interna y externa. El entorno sindical: esta es una variable de gran influencia, económica, política y social, que es estudiada a fondo por las organizaciones. 14

13 Cada uno de estos niveles, no son compartimentos estanco, sino que interactuan con otros, y forman lo que se denomina el: Ambiente general. La información que proporciona a la empresa el análisis del ambiente externo es la siguiente: Información con respecto al entorno económico: esta información se basa en; la evolución del coste de vida, el crecimiento económico del sector donde desarrolla la actividad la empresa, los niveles salariales con los que se retribuye al personal y el nivel de productividad de las empresas. Información con respecto al mercado laboral: esta información viene en forma de; índices de paro, desglosados por; edades, sexos, actividades, o cualificación profesional. Información con respecto al entorno político legal: hace referencia a toda la normativa que regule la actividad laboral. Información con respecto al entorno tecnológico: evolución de las tecnologías y suficiencia en el mercado de trabajo, información recibida, tanto en términos cualitativos como cuantitativos, demandando nuevas cualificaciones profesionales, hace que sea un sector de mucho interés. Información del entorno sindical: información respecto a las negociaciones estratégicas de los sindicatos de otras fuerzas sociales. Información respecto al entorno cultural: conocer las creencias, valores y necesidades de aquellos que forman nuestro ambiente, a través de esto nos permite saber el grado de calidad de nuestros productos, la imagen que transmite nuestra empresa, la cultura de nuestros competidores. Como conseguir un gran valor añadido dentro de la empresa: 1. Orientación hacia los proveedores: consiste en transmitir nuestras capacidades de eficiencia a nuestros proveedores, con el fin de que tanto ellos como nosotros reduzcamos los costes. 2. Orientación respecto a los competidores: se trata de incrementar el volumen de nuestras ventas, y nuestra participación en el mercado, mediante el uso de determinados incentivos. 3. Orientación con respecto a los distribuidores: mejorar la ventaja competitiva, a través de una mejora de la eficiencia. 15

14 4. Orientación con respecto a los clientes: se trata de mejorar nuestra influencia competitiva hacia los clientes. Ambiente interno (debilidades/fortalezas) Los factores de carácter interno, más influyentes en la gestión de los recursos humanos, son: 1. Factores economico-financieros: Estos reflejan una parte de las capacidades que posee la organización, y que limitan el proceso de desarrollo de la gestión de los RRHH, pero a su vez esta gestión debe de mejorarse. 2. Capacidad de innovación: Esta capacidad manifiesta el grado en que la investigación y desarrollo están presentes en la organización y el nivel de estos, hoy en día la innovación esta fuertemente ligada al papel que desempeñan los RRHH. 3. Características de los productos: la empresa trabaja en n mercado al que le dan sus outputs y del cual recibe sus inputs, para poder seguir desarrollando su actividad, por lo que conocer la gama de nuestros productos en el mercado es importante ya que nos muestra el dominio que tenemos sobre este. 4. Factores tecnológicos: son los procesos y técnicas de producción y administración que utilizan las organizaciones. 5. Factores políticos: son los que están formados por los distintos grupos sociales existentes en la organización. 16

15 CICLO DE VIDA DEL PERSONAL Lanzamiento: esta fase refleja el conjunto de los RRHH que son recién incorporados y que suelen tener un nivel bajo de retribuciones para la organización ya que se encuentra en una fase de adaptación y necesitan tomarse su tiempo. Crecimiento: en esta fase el individuo se muestra con capacidad para elaborar proyectos y desarrollar juicios e ideas y además asume ciertas responsabilidades y posee un sentimiento de competencia y autoestima. Madurez: aquí la persona adquirido su máxima competencia y esta en condiciones desarrollar adecuadas contribuciones a la organización mediante su trabajo. Declive: esta fase de madurez también se tiene como critica, ya que si la persona no se somete a una fase de reciclaje entrara en una fase de declive. Desempeño Despegue Crecimiento Madurez Declive 17

16 ELABORACION DE OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AREA DE LOS RRHH Los tres principales objetivos en la estrategia de los recursos humanos es : 1. Equidad, participación e integración en los RRHH: en primer lugar se establece la equidad que debe ser percibida por el individuo y este la determina mediante procesos de comparación; internos y externos. 2. Rendimiento operativo: en este caso se intenta que las personas alcancen mediante sus conductas los resultados esperados, para esto es necesario el establecer unos objetivos claros, factibles y estimulantes. 3. Innovación: es el requisito necesario para desenvolverse de forma eficaz, en un entorno cambiante que exige una continua adaptación a este. Tipos de estrategias existentes en la gestión de los RRHH: I. Estrategia defensiva (C.P.): Este tipo de estrategias es utilizado por aquellas organizaciones con un numero estable y limitado de productos en el mercado, en estos casos la alta dirección es experta y muy especializada. Existe una gran preocupación por la búsqueda de oportunidades, por lo que se requiere una orientación hacia las tareas, también esta estrategia se caracteriza por tener un ambiente estable, ya que las capacidades de cada empleado están perfectamente ajustadas al puesto que desempeñan. 18

17 CRITICA PERSONAL En un principio decir que este libro sobre gestión estratégica de los RRHH, es necesario para cualquier persona interesada en el tema de administración y dirección de empresas, debido a que hoy en día la economía se va haciendo cada vez más compleja y el entorno es cada vez más cambiante, lo que obliga a las empresas a ser cada vez más dinámicas y flexibles, y este libro nos explica como sacar el máximo partido a la gestión de los RRHH, mediante las estrategias necesarias con el fin de lograr esa adaptabilidad en los distintos tipos de organizaciones, en función de las características de cada una. En este libro se nos presenta un análisis muy a fondo sobre la gestión de los recursos humanos, se nos van describiendo las diversas técnicas que existen, realizando primero una introducción, haciéndonos saber que son los recursos humanos de una empresa, y después se nos muestra su importante papel dentro de esta, como herramienta generadora de valor añadido, se nos muestra desde un ambiente externo, realizando un análisis de las oportunidades y amenazas de la empresa en el ámbito de los RRHH, y como se pueden aprovechar aún más esas oportunidades mediante una buena gestión del personal de la empresa, ya que como hemos dicho es una herramienta necesaria para generar valor añadido para la empresa, luego también se nos muestra un análisis interno mostrándonos cuales son las debilidades de la empresa y sus fortalezas, con el fin de que la empresa mediante una correcta elaboración de una estrategia en los recursos humanos se puedan aprovechar a fondo esas fortalezas poder potenciarlas y combatir e intentar reducir las debilidades de la organización. Tras esto se nos muestran diferentes teorías sobre como elaborar teorías en el arrea de recursos humanos, y que estrategias son las más adecuadas para cada tipo de empresa, en función del objetivo que pretendan conseguir, y en función de su disponibilidad de recursos, también se nos explica como llevar a la practica ese tipo de estrategias, siendo las formas de 19

18 aplicación distintas para cada una, en función de si son para empresas grandes con gran disponibilidad de recursos, hasta aquellas empresas muy pequeñas, con recursos y presupuestos limitados, también nos muestra como utilizar tales estrategias, cuales son las más adecuadas para entrar en el mercado, o cuales son las más adecuadas para ofrecer al cliente la mejor calidad conseguida a través de una gestión estratégica de los recursos humanos. También en el libro se examinan todos los aspectos referentes a la gestión estratégica, centrándose en sus posibilidades de aplicación en el departamento de recursos humanos, tales conceptos son; la misión, cultura organizativa, el ambiente, ventaja competitiva, etc., cada una de las explicaciones va acompañada de su cuadro aclaratorio y esquemas que permiten una mejor comprensión del libro. El tema principal en el que se centra el libro, es en el de la elaboración de las estrategias dentro de los recursos humanos, nos aparecen teorías de diversos autores, realizando un contraste entre ellos, todo esto nos permite tener una visión en conjunto de los tipos de estrategias que hoy en día existe en el ámbito de los recursos humanos, luego en unos casos prácticos nos dice la mejor forma de aplicar esas estrategias, y los objetivos que se consiguen con cada una de ellas, y los posibles fallos que se pueden cometer en la elaboración de las estrategias, dándonos soluciones para evitar cometerlos, y si ya se han producido solucionarlos. También nos muestra por otra parte los problemas que las empresas suelen cometer en la gestión de los recursos humanos, y nos da alternativas para solucionarlos, y poder guiar a la empresa por una buena gestión de los recursos humanos, o lo que es lo mismo, su personal. Se nos enseñan técnicas, para lograr tener un buen equipo dentro de la empresa, como la selección del personal, escogiendo solo aquellos que estén más formados y cualificados, para que al final se consiga para la empresa el mejor personal y se pueda llevar con éxito la elaboración de la estrategia y llevarla a su fin. 20

19 El objetivo principal de este libro, es hacer saber a toda empresa; grande o pequeña, que los recursos humanos hoy en día, son un arma clave, dentro de las organizaciones, ya que a través de ellos se puede conseguir gran valor añadido, para nuestros productos, mejorar la calidad de estos, y mejorar la imagen transmitida por la empresa hacia los clientes, siempre claro esta mediante una correcta gestión de los recursos humanos. Finalmente cabria poner que este libro muestra como lograr una buena gestión de los recursos humanos, a través de técnicas ya mencionadas, mostrando como se pueden aplicar en el ámbito empresarial, que máximo partido se le puede sacar al personal, como lograr los objetivos deseados por la organización a través del personal adecuado, elegido tras unas etapas de selección, que también vienen descritas. En general el libro se hace ameno, pero es bastante básico, aunque esto se debe a que va dirigido principalmente a estudiantes, por lo que adopta un carácter pedagógico, pero a pesar de todo esto, se nos describe lo fundamental que hay que conocer de la gestión de los recursos humanos, y al final se nos muestran algunos casos prácticos, de cómo aplicar las estrategias que se mencionan, con el fin de sacarle el máximo provecho al libro, y que su lectura resulte de lo más útil. Con la lectura del libro, he conseguido conocer el importante papel de los recursos humanos dentro de la empresa, sus funciones más esenciales, la forma correcta de llevar una buena gestión, con el fin de sacarle el máximo provecho al personal de la empresa, también he conocido que las empresas de hoy en día se preocupan mucho por su personal, ya que es una forma de conseguir una mejor imagen de la empresa, a través de un buen servicio al cliente con las medidas y técnicas más oportunas en cada situación, y en cada empresa, en general puedo decir que el libro me ha sido muy instructivo, ya que me ha permitido tener una visión más a fondo de que son los recursos humanos de una empresa, de sus funciones, de su papel vital en esta, y de cómo gestionarlo, me ha permitido saber, que las empresas de hoy en día no están tan orientadas a la producción como ocurría antes, hoy el personal, se ha convertido en una herramienta de suma importancia, y también he podido 21

20 conocer cuales son las mejores maneras, de conseguir un personal altamente cualificado, y dotado de los conocimientos necesarios, para dar un gran valor añadido, por los clientes en estos momentos se fijan sobre todo de cómo son tratados y atendidos, y esta tarea le corresponde principalmente a los recursos humanos, por los que aconsejo la lectura de este libro, ya que te permite conocer una de las partes más esenciales de toda empresa de nuestros días. 22

21 INDICE Resumen del libro ( 3-18 ). Critica personal.( ). DATOS DEL LIBRO LIBRO: GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH. AUTOR: RAMÓN VALLE CABRERA. EDITORIAL: ADDISON WESLEY IBEROAMERICANA. 23

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones: Introducción: La Función social esta ligada a la evolución de un conjunto de factores internos como externos hasta situarse en la posición estratégica que ocupa hoy. Veremos los factores que determinaron

Más detalles

Caixa Galicia, una de las diez

Caixa Galicia, una de las diez Dossier: Prácticas de RR.HH. en las Cajas de Ahorros El nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos en Caixa Galicia Durante 25 años, Caixa Galicia ha venido ocupando una sólida posición en el mercado

Más detalles

Curso online: Dirección Estratégica en la Empresa

Curso online: Dirección Estratégica en la Empresa Curso online: Dirección Estratégica en la Empresa El objetivo principal es que emprendedores, trabajadores con cierta responsabilidad, comerciantes, etc., estén preparados a la hora de tomar decisiones

Más detalles

TEMA 2: ENTORNO DE LA EMPRESA Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL

TEMA 2: ENTORNO DE LA EMPRESA Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL TEMA 2: ENTORNO DE LA EMPRESA Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL 2.1. EL ENTORNO DE LA EMPRESA Entorno o marco empresa es donde la empresa desarrolla su actividad, donde influye y es influida, cabe destacar entorno

Más detalles

Tema 1. La Auditoría sociolaboral es un instrumento integrado de gestión empresarial

Tema 1. La Auditoría sociolaboral es un instrumento integrado de gestión empresarial 1 Tema 1 INTRODUCCIÓN A LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL/LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS/LOS OBJETIVOS DE LA EMPRES La Auditoría sociolaboral es un instrumento integrado de gestión empresarial Finalidad: ofrecer

Más detalles

Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos!

Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos! Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos! Han pasado los días en que se suponía que el líder era una mezcla de John

Más detalles

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón.

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. Puerto de Gijón El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. 1 QUIEN SOMOS? Qué queremos para nuestras organizaciones? Cuando puedes

Más detalles

Cuadro de Mando Integral

Cuadro de Mando Integral OBJETIVO Proporcionar una guía práctica, que permita elaborar un Cuadro de Mando Integral como modelo de gestión estratégica integral en las organizaciones que buscan alcanzar objetivos estratégicos definidos

Más detalles

AIRTEL MÓVIL, S.A. DIRECCIÓN Y PROYECTO DE EMPRESA

AIRTEL MÓVIL, S.A. DIRECCIÓN Y PROYECTO DE EMPRESA AIRTEL MÓVIL, S.A. DIRECCIÓN Y PROYECTO DE EMPRESA Denominación: Airtel Móvil, S.A. Actividad: Operador de Telecomunicaciones. Sector: Tecnologías de la Información y Comunicaciones. Domicilio Fiscal:

Más detalles

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS PROGRAMA SUPERIOR EN COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE CLIENTES PARA CENTROS EDUCATIVOS E-Learning + Semana Presencial Título propio del Centro Superior de Estudios Universitarios La Salle 02/ Programa superior

Más detalles

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas.

Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas. Desarrollo y evaluación de recursos humanos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya Ediciones Pirámide 118 páginas 1998 Sinopsis: Entre las principales funciones de la dirección de recursos humanos

Más detalles

ITM. CUADRO DE MANDO INTEGRAL para Servicios TI

ITM. CUADRO DE MANDO INTEGRAL para Servicios TI ITM CUADRO DE MANDO INTEGRAL para Servicios TI La competencia en la Era de la Información y el Conocimiento 1850-1975 Era Industrial Economías de Escala Activos Intangibles Desregulación Privatización

Más detalles

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización Cómo implantar la estrategia en la organización El gran reto de toda organización no es únicamente definir una estrategia con sentido, sino conseguir que ésta se implante con éxito en todas las áreas y

Más detalles

Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados

Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados Bloque I: EVOLUCIÓN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO 1.1. Introducción a la gestión

Más detalles

LA INICIATIVA EMPRENDEDORA. UD 1.

LA INICIATIVA EMPRENDEDORA. UD 1. LA INICIATIVA EMPRENDEDORA. UD 1. 1. Trabajador por cuenta propia / ajena: Diferencias del trabajador por cuenta propia o ajena: Cuenta ajena. Depende de un jefe. Responsabilidad limitada a cumplir con

Más detalles

Marco de Competencias Maestros de Maestros

Marco de Competencias Maestros de Maestros Marco de Competencias Maestros de Maestros 1 PRESENTACIÓN El programa nacional de apoyo a la docencia denominado Red Maestros de Maestros, tiene el propósito de fortalecer la profesión docente, mediante

Más detalles

Metodología Pedagógica.

Metodología Pedagógica. Master in Business Administration (MBA) El programa Master in Business Administration - MBA se desarrolla desde la perspectiva de la integración del directivo o empresario en el rol de los negocios de

Más detalles

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Ricardo Díaz Sánchez Director Human Capital en Valencia A través del salario, una empresa puede pagar la presencia física del trabajador. La entrega, la dedicación

Más detalles

Debes de ser consciente que actualmente los entornos competitivos son muy dinámicos debido al impacto de factores tales como: Ilustración 1

Debes de ser consciente que actualmente los entornos competitivos son muy dinámicos debido al impacto de factores tales como: Ilustración 1 2. ANÁLISIS Y FORMULACIÓN TECNOLÓGICA DEL EMPRENDIMIENTO 2.1. Análisis del entorno y capacidad competitivas A continuación evaluaremos el emprendimiento, desde el punto de vista de la Tecnología, partiendo

Más detalles

Qué es ser competente?... 3. Las áreas clave en la formación de un recaudador de fondos... 5. Comunicar la necesidad de apoyo...5

Qué es ser competente?... 3. Las áreas clave en la formación de un recaudador de fondos... 5. Comunicar la necesidad de apoyo...5 Contenidos Qué es ser competente?... 3 Las áreas clave en la formación de un recaudador de fondos... 5 Comunicar la necesidad de apoyo...5 La gestión de los recursos para la captación...5 El desarrollo

Más detalles

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros Ainoa Quiñones Montellano DPTO. DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Este tema se publica bajo Licencia: Creative Commons BY-NC-SA 3.0 CONCEPTO PRINCIPAL LECCIÓN 1ª: EL ENTORNO Y LA EMPRESA 1.1. LOS ENTORNOS

Más detalles

Capítulo 2 Diseño y Elección del Canal de Distribución

Capítulo 2 Diseño y Elección del Canal de Distribución Capítulo 2 Diseño y Elección del Canal de Distribución Mayo De Juan Vigaray Esta obra se publica bajo una Licencia Creative Commons Reconocimiento No Comercial Compartir Igual 3.0, Spain Commons ncia Creative

Más detalles

RRHH. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL. 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es

RRHH. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL. 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es RRHH Máster en Dirección y Gestión Desarrollar, adaptar, trabajar... Desarrollamos conocimientos

Más detalles

EL CONTROL DE GESTION

EL CONTROL DE GESTION EL CONTROL DE GESTION Concepto.- Se entiende por control de gestión el conjunto de procesos que la empresa aplica para asegurarse de que las tareas que en la misma se realizan están encaminadas a la consecución

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

5 Sistema de Administración Empresarial

5 Sistema de Administración Empresarial 5 Sistema de Administración Empresarial Los sistemas de planeamiento de la empresa, mejor conocido como ERP por sus siglas en inglés, (Enterprise Resource Planning) es un sistema estructurado que busca

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Por Jack Fleitman Actualmente los retos son muy diferentes a los que han enfrentado los profesionistas de la administración en épocas anteriores.

Más detalles

NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos

NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos Herramienta de desarrollo profesional para enfrentar con éxito los nuevos desafíos laborales de la Nueva Economía Rubén Alzola Henzi KNOWLEDGE MANAGEMENT SERVICES SpA

Más detalles

TEMA 2 LA GESTIÓN DE MARKETING EN LAS ORGANIZACIONES

TEMA 2 LA GESTIÓN DE MARKETING EN LAS ORGANIZACIONES TEMA 2 LA GESTIÓN DE MARKETING EN LAS ORGANIZACIONES 2.1. SUBSISTEMA COMERCIAL O DE MARKETING Vamos a considerar la empresa con el enfoque de la Teoría General de Sistemas. Comenzando con la definición

Más detalles

Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información

Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información La Planificación Estratégica en una unidad de Información. La Planificación Estratégica (C

Más detalles

N0 57 PH ARMA MARKET

N0 57 PH ARMA MARKET N 0 57 PHARMA MARKET Comercial Herramientas de coaching Coaching: herramienta de éxito para el gerente del s. XXI Mercedes Cavanillas de San Segundo, Psicóloga y Coach Ejecutivo. Grupo Luria En el siglo

Más detalles

ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA.

ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA. ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA. Análisis DAFO El Análisis DAFO (en inglés, SWOT - Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), es una metodología de

Más detalles

EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL

EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL El Cuadro de Mando Integral proporciona a los ejecutivos un amplio marco que traduce la visión y estrategia de una empresa, en un conjunto coherente de indicadores de actuación.

Más detalles

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía.

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía. CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Como es bien entendido en nuestra época, la globalización es uno de los pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa

Más detalles

Planificación de una campaña de publicidad

Planificación de una campaña de publicidad Planificación de una campaña de publicidad La publicidad es una de las acciones que una organización puede incluir dentro de su plan de comunicación. El plan de publicidad debe responder a los objetivos

Más detalles

La complicación surge porque no siempre

La complicación surge porque no siempre MOTIVACIÓN Soy jefe de proyecto, cómo puedo motivar a mi equipo de trabajo? Hoy en día, el conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común y personal conduce

Más detalles

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

Organizaciones Híbridas (artículo de Sydney S. Lentz, 1996)

Organizaciones Híbridas (artículo de Sydney S. Lentz, 1996) Organizaciones Híbridas (artículo de Sydney S. Lentz, 1996) Las corporaciones o grupos empresariales multinegocio se han organizado históricamente de forma centralizada o descentralizada. Muchas veces

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial

Boletín de Consultoría Gerencial www.pwc.com/ve Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No. 10-2013 El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación

Más detalles

Quienes participen en este programa conseguirán:

Quienes participen en este programa conseguirán: La gestión de las empresas presenta nuevos retos a diario que exigen una serie de competencias a la vez específicas y diversas. Por ello, directivos y profesionales deben potenciar sus capacidades para

Más detalles

Abril de 2004 / Boletín 8 Página 2 - Actualidad - Novedades Página 3 - Consultoría Estratégica Balanced Scorecard - Cuadro de Mando Integral- Páginas 4 y 5 - Recursos Humanos Gestión por Competencias Páginas

Más detalles

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas IEDE Escuela de Negocios Española 1 Bienvenido a IEDE Nos complace darle la bienvenida a IEDE, Institute for Executive Development, y presentarle

Más detalles

Barcelona Activa Capital humà

Barcelona Activa Capital humà Barcelona Activa Capital humà Estratègies per a la recerca de feina Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) Contenidos Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Más detalles

Planificación Estratégica

Planificación Estratégica Universidad de la República Unidad de Capacitación Programa de Gestión Universitaria Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria

Más detalles

Catálogo de Servicios de Formación

Catálogo de Servicios de Formación Catálogo de Servicios de Formación DIAGNÓSICO Y GESTIÓN DE PLANES FORMATIVOS La cualificación profesional es básica para obtener el máximo rendimiento de nuestro equipo. Las acciones formativas deben derivar

Más detalles

PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL MESA CONVENIO CRTVE PROPUESTA SINDICAL PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL Por qué la igualdad de oportunidades es un buen negocio? La igualdad

Más detalles

Definición de PMO Características de una PMO

Definición de PMO Características de una PMO Definición de PMO Existen varios conceptos de una oficina de proyectos (PMO) una de ella la define como una unidad organizacional, física o virtual, especialmente diseñada para dirigir y controlar el desarrollo

Más detalles

Aportamos en cada etapa a las empresas herramientas contrastadas, sólidas y eficaces para el desarrollo de sus objetivos.

Aportamos en cada etapa a las empresas herramientas contrastadas, sólidas y eficaces para el desarrollo de sus objetivos. QUIENES SOMOS Somos una empresa dedicada a los servicios de Coaching, Formación y Consultoría. Conscientes de que el mayor potencial de una empresa, son las personas, apostamos por generar equipos consolidados,

Más detalles

EXECUTIVE & LIDER COACH

EXECUTIVE & LIDER COACH Curso Superior de Especialización EXECUTIVE & LIDER COACH www.escuelaeuropadelideres.com 01 INTRODUCCIÓN A través de este Curso Superior, le entrenamos desde la práctica para conseguir que los cargos y

Más detalles

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Página 1 de _7_ 1. IDENTIFICACIÓN ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Código: 300ANP002 Tipo de Curso: Núcleo de

Más detalles

COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH

COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH COACHING: Más que Palabras DESARROLLO DEL TALENTO DIRECTIVO-COACH Mayo 2.008 Índice Sociedad Hispano Americana de Psicologia Aplicada 1. COACHING Qué es? Beneficios en las organizaciones 2. FORMACIÓN EN

Más detalles

TEMA 14. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

TEMA 14. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA. 1. LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Y SUS FUNCIONES. LA DIRECCIÓN realiza las funciones de gobierno: - Da instrucciones y establece los criterios para conseguir los objetivos. - Coordina e integra los recursos

Más detalles

QUÉ ES UN PLAN DE EXPORTACIÓN?

QUÉ ES UN PLAN DE EXPORTACIÓN? QUÉ ES UN PLAN DE EXPORTACIÓN? Olegario Llamazares* El Plan de Exportación es una herramienta imprescindible para cualquier empresa que quiera iniciar o consolidar su posición en mercados exteriores. El

Más detalles

Programa especialista en dirección comercial y ventas

Programa especialista en dirección comercial y ventas Programa especialista en dirección comercial y ventas LLUÍS NAVARRO BAQUERO. Presidente de la consultora Navarro Consultores. Es Licenciado en Derecho y Master en Dirección General por el IESE. Miembro

Más detalles

Gestión de Competencias. Luis Jara Sarazá 25 de noviembre de 2010

Gestión de Competencias. Luis Jara Sarazá 25 de noviembre de 2010 Gestión de Competencias Luis Jara Sarazá 25 de noviembre de 2010 Marco Actual ENTORNO INCIERTO Y CAMBIANTE SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Cambios continuos: globalización del mercado, desarrollo tecnológico

Más detalles

Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011. Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé

Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011. Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011 Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011 Autoridad emisora Consejero Delegado Grupo

Más detalles

TACTICAS APLICADAS DE MARKETING

TACTICAS APLICADAS DE MARKETING TACTICAS APLICADAS DE MARKETING INTRODUCCIÓN Toda empresa desea alcanzar un nivel optimo de éxito sea cual sea el medio utilizado y para ello es necesario aplicar una serie de tácticas de marketing expuestas

Más detalles

2.1. Tipos de Estrategia

2.1. Tipos de Estrategia Unidad II Estrategia y Ventaja Competitiva 2.1. Tipos de Estrategia La formulación de la estrategia consiste en elaborar la misión de la organización, detectar las oportunidades y las amenazas externas

Más detalles

Tema 6 Gestión de la calidad total (GCT): conceptos básicos

Tema 6 Gestión de la calidad total (GCT): conceptos básicos Tema 6 Gestión de la calidad total (GCT): conceptos básicos 6.1.- Surgimiento y consolidación de la GCT 6.2.- Principios y definición de este enfoque 6.2.1.- Principios específicos de la GCT 6.2.2.- Principios

Más detalles

MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado

MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado Titulación La superación del Máster supondrá la obtención: Título proprio de la Universidad Camila

Más detalles

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RRHH. 1º GRADO ADE Y MKT y 3º CDEM feb. 14

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RRHH. 1º GRADO ADE Y MKT y 3º CDEM feb. 14 1.Introducción a la gestión de RRHH INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RRHH 1º GRADO ADE Y MKT y 3º CDEM feb. 14 4 de febrero de 2014 DIRECCIÓN RRHH EN LAS NUEVAS ORGANIZACIONES Que son los RRHH Son necesarios

Más detalles

PRESENTACIÓN Y ORGANIZACIÓN. POLÍTICA DE CALIDAD Y AMBIENTAL.

PRESENTACIÓN Y ORGANIZACIÓN. POLÍTICA DE CALIDAD Y AMBIENTAL. POLÍTICA DE CALIDAD Y. PÁGINA 1 de 5 2.- POLÍTICA DE CALIDAD MISIÓN Y VISIÓN VIAJES 2000 tiene como propósito satisfacer las expectativas de nuestros clientes, proporcionándoles de forma personalizada

Más detalles

Justificación del programa sello institucional Emprendimiento Valores y Liderazgo

Justificación del programa sello institucional Emprendimiento Valores y Liderazgo Programa Sello Institucional Qué es El Programa de Emprendimiento, Valores y Liderazgo es un sello Institucional, que articula los valores, el liderazgo y el emprendimiento; es el programa de formación

Más detalles

ORIENTADOS A LA ACCIÓN. Generando recursos para seguir ofreciendo el mejor servicio al mejor precio. Con una organización atenta e innovadora.

ORIENTADOS A LA ACCIÓN. Generando recursos para seguir ofreciendo el mejor servicio al mejor precio. Con una organización atenta e innovadora. LIDERA ITVASA [Año] 1.- PRESENTACIÓN Sector: Inspección técnica de vehículos. Implantación geográfica: 10 centros de trabajo. (Asturias). Sede: General Elorza 34. 1º A. 33001 Oviedo. Asturias. Nº de personas:

Más detalles

EQUIPO 4: Para estudiar todas las posibilidades de la compra pública y la manera de formar en ello a empresas y personal de la Administración.

EQUIPO 4: Para estudiar todas las posibilidades de la compra pública y la manera de formar en ello a empresas y personal de la Administración. Administración pública VISIÓN 2030: Pretendemos que la Administración Pública sea un modelo de eficiencia y un factor relevante de competitividad reconocido internacionalmente. 18 MODERNA RAÍCES: ADMINISTRACIÓN

Más detalles

Plan de Promoción n Internacional del Sector del Mueble

Plan de Promoción n Internacional del Sector del Mueble CARACTERISTICAS DEL SECTOR Falta Marca Propia Tamaño Medio Atomizado Apuesta Por Tecnología Empresa Familiar Apuesta por El Diseño Sector Mueble Actividad subcontratación Apuesta por La Calidad Gran Flexibilidad

Más detalles

No es cuestión de ser mejor que; es simplemente cuestión de encontrar un lugar donde poder ser uno mismo Goodwin (1996)

No es cuestión de ser mejor que; es simplemente cuestión de encontrar un lugar donde poder ser uno mismo Goodwin (1996) La inteligencia i Emocional: un nuevo valor en el mercado laboral No es cuestión de ser mejor que; es simplemente cuestión de encontrar un lugar donde poder ser uno mismo Goodwin (1996) La evolución del

Más detalles

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GRUPO DE TRABAJO SOBRE CALIDAD EN LOS ARCHIVOS UNIVERSITARIOS COORDINACIÓN:

Más detalles

Si pensáramos en algunas cualidad indispensables del maestro, podríamos señalar las siguientes:

Si pensáramos en algunas cualidad indispensables del maestro, podríamos señalar las siguientes: El perfil del profesor como mediador Presentamos en esta lectura complementaria algunas ideas que hemos tomado y resumido de Lorenzo Tébar Belmonte, El perfil del profesor mediador, Santillana, Madrid,

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

ÍNDICE PRESENTACIÓN MISIÓN, VISIÓN, VALORES SERVICIOS. Consultoría Tecnológica. Desarrollo Tecnológico. Servicios Informáticos.

ÍNDICE PRESENTACIÓN MISIÓN, VISIÓN, VALORES SERVICIOS. Consultoría Tecnológica. Desarrollo Tecnológico. Servicios Informáticos. Ceifer IT 1. PRESENTACIÓN 1 2. MISIÓN, VISIÓN, VALORES 3. 2 4 Consultoría Tecnológica 4 Desarrollo Tecnológico 8 Servicios Informáticos 10 Formación 12 Control de Calidad 14 4. CLIENTES 5. ÍNDICE CONTACTAR

Más detalles

Si quieres ir más allá del ocio, la motivación y el entrenamiento en equipo te ofrecemos otras alternativas de valor añadido. Your partner in Spain

Si quieres ir más allá del ocio, la motivación y el entrenamiento en equipo te ofrecemos otras alternativas de valor añadido. Your partner in Spain TALENT DEVELOPMENT PROGRAMS Si quieres ir más allá del ocio, la motivación y el entrenamiento en equipo te ofrecemos otras alternativas de valor añadido. Miembro de: CONTENIDO Pag. 3 Pag. 5 Pag. 7 Pag.

Más detalles

BLOQUE TEMÁTICO III: EL SUBSISTEMA DIRECTIVO Y LA TOMA DE DECISIONES.

BLOQUE TEMÁTICO III: EL SUBSISTEMA DIRECTIVO Y LA TOMA DE DECISIONES. BLOQUE TEMÁTICO III: EL SUBSISTEMA DIRECTIVO Y LA TOMA DE DECISIONES. TEMA 4: EL SUBSISTEMA DIRECTIVO. NOCIONES BÁSICAS 4.1 CONCEPTO, ELEMENTOS Y ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE DIRECCIÓN. 4.2 LOS NIVELES DE

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros Saúl Torres Ortega DPTO. DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Este tema se publica bajo Licencia: Creative Commons BY-NC-SA 3.0 LAS FUNCIONES DIRECTIVAS PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN CONTROL RECURSOS HUMANOS ORGANIZAR

Más detalles

Executive MBA. Currículum. Blended

Executive MBA. Currículum. Blended Executive MBA Blended Currículum PREPROGRAMA DE CONTABILIDAD FINANCIERA El objetivo principal del pre-programa de contabilidad financiera es proporcionar al alumno los conceptos básicos de la contabilidad.

Más detalles

8.3. PLAN DE ESTUDIO DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

8.3. PLAN DE ESTUDIO DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 8.3. PLAN DE ESTUDIO DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS JUSTIFICACIÓN La economía de la República Dominicana se mueve bajo un escenario que exige de las empresas no sólo la producción de bienes

Más detalles

EL APRENDIZAJE EN EL DESARROLLO DE ORGANIZACIONES SALUDABLES

EL APRENDIZAJE EN EL DESARROLLO DE ORGANIZACIONES SALUDABLES EL APRENDIZAJE EN EL DESARROLLO DE ORGANIZACIONES SALUDABLES Por: Andrea Mazuera Ayala. Directora de Bienestar Universitario Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus virtudes, de sus errores,

Más detalles

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA La Planificación Estratégica es un proceso de evaluación sistemática de la naturaleza de un negocio, definiendo los objetivos a medio y largo plazo, identificando metas y objetivos

Más detalles

Catálogo de cursos Profesionales en constante crecimiento. Av. Amazonas y República Edificio Las Cámaras Quito. Ecuador www.lacamaradequito.

Catálogo de cursos Profesionales en constante crecimiento. Av. Amazonas y República Edificio Las Cámaras Quito. Ecuador www.lacamaradequito. Catálogo de cursos Profesionales en constante crecimiento Av. Amazonas y República Edificio Las Cámaras Quito. Ecuador www.lacamaradequito.com ÍNDICE DE CONTENIDOS Evaluación por desempeño y gestión por

Más detalles

CAPÍTULO IV. El Balanced Scorecard

CAPÍTULO IV. El Balanced Scorecard CAPÍTULO IV El Balanced Scorecard Desde hace algún tiempo se ha venido desarrollando un nuevo sistema de gestión estratégico denominado: "Balanced Scorecard". 4.1 Orígenes El Balanced Scorecard fue desarrollado

Más detalles

COMPETENCIAS MASTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS POR LA UNIVERSIDAD DE NAVARRA

COMPETENCIAS MASTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS POR LA UNIVERSIDAD DE NAVARRA COMPETENCIAS MASTER UNIVERSITARIO EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS POR LA UNIVERSIDAD DE NAVARRA Competencias Por competencia se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes que se adquieren o

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del

Más detalles

TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN

TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) 1.1. CONCEPTO DE DERH 1.2. CARACTERÍSTICAS DERH 1.3. PROCESO DE DERH TEMA 2. PAPEL DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIÓN 2.1. PAPEL

Más detalles

CONCLUSIONES DE LA CONFERENCIA ENVEJECIMIENTO ACTIVO Y SALUDABLE Logroño, 29 y 30 de abril

CONCLUSIONES DE LA CONFERENCIA ENVEJECIMIENTO ACTIVO Y SALUDABLE Logroño, 29 y 30 de abril CONCLUSIONES DE LA CONFERENCIA ENVEJECIMIENTO ACTIVO Y SALUDABLE Logroño, 29 y 30 de abril CONTEXTO: Esta Conferencia forma parte de las actividades de la Presidencia española de la Unión Europea durante

Más detalles

FORO INTERNACIONAL DE GESTION EN SALUD. Mayo 2014

FORO INTERNACIONAL DE GESTION EN SALUD. Mayo 2014 FORO INTERNACIONAL DE GESTION EN SALUD Mayo 2014 EL TALENTO HUMANO Y LA GESTION POR COMPETENCIAS Mg. Pedro Barrientos Felipa Perú PROFESOR Mg. Pedro Barrientos F. Profesor Principal de la Facultad de Ciencias

Más detalles

La Fundación de Estudios Financieros presenta el Estudio Ahorro familiar en España

La Fundación de Estudios Financieros presenta el Estudio Ahorro familiar en España La Fundación de Estudios Financieros presenta el Estudio Ahorro familiar en España LA FEF CONSIDERA EL AHORRO DE LAS FAMILIAS ESPAÑOLAS ELEMENTO CLAVE PARA LA REGENERACION DE LA ECONOMÍA El ahorro interno

Más detalles

Introducción. Definición de los presupuestos

Introducción. Definición de los presupuestos P o r q u é e l p r e s u p u e s t o d e b e s e r e l c a m i n o a s e g u i r p a r a g a r a n t i z a r e l é x i t o d e s u e m p r e s a? Luis Muñiz Economista Introducción El aumento de la incertidumbre

Más detalles

FORMACIONES EN ABIERTO / IN COMPANY

FORMACIONES EN ABIERTO / IN COMPANY FORMACIONES EN ABIERTO / IN COMPANY 2015 ÍNDICE Gestión y motivación de equipos es Coaching de equipos es Cuadro de mando para responsables de equipos es El rol del plan de marketing en la estrategia Técnicas

Más detalles

Más de 60 años prestando servicios a las empresas para mejorar su competitividad. ESTUDIO DEL TRABAJO

Más de 60 años prestando servicios a las empresas para mejorar su competitividad. ESTUDIO DEL TRABAJO Más de 60 años prestando servicios a las empresas para mejorar su competitividad. ESTUDIO DEL TRABAJO La aplicación de las técnicas del estudio del trabajo es beneficiosa para todas las empresas y constituye

Más detalles

Los principales conceptos para mejorar la gestión de Marketing: preguntas clave

Los principales conceptos para mejorar la gestión de Marketing: preguntas clave Los principales conceptos para mejorar la gestión de Marketing: preguntas clave Luis Muñiz Economista y Consultor en sistemas de información y estrategia Nos puede describir que es la gestión de Marketing

Más detalles

GESTIÓN DE EMPRESAS METALURGIA

GESTIÓN DE EMPRESAS METALURGIA GESTIÓN DE EMPRESAS METALURGIA PRIMER SEMESTRE 2011 Continuación Gestión Estratégica 1 Sin la Estrategia, la organización es como un barco sin timón; da vueltas en círculos. Joel Ross and Michael Kami

Más detalles

FORMACIÓN CATÁLOGO CURSOS ONLINE 2015

FORMACIÓN CATÁLOGO CURSOS ONLINE 2015 FORMACIÓN CATÁLOGO CURSOS ONLINE 2015 EXPERTO EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DURACIÓN: 260 horas OBJETIVOS PLANIFICACIÓN DE PLANTILAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL Establecer las bases

Más detalles

FORMACIÓN E-LEARNING. Curso de Liderazgo, Gestión y Motivación de Equipos de Trabajo

FORMACIÓN E-LEARNING. Curso de Liderazgo, Gestión y Motivación de Equipos de Trabajo FORMACIÓN E-LEARNING Curso de Liderazgo, Gestión y Motivación de Equipos de Trabajo Cómo desarrollar habilidades y competencias para crear y dirigir equipos cohesionados y efectivos. Tel. 902 021 206 attcliente@iniciativasempresariales.com

Más detalles

Donde los Clientes nos lleven

Donde los Clientes nos lleven Donde los Clientes nos lleven Sus ventas han disminuido? Ha descendido su número de Clientes? Su enfoque de siempre no funciona? Está realmente su empresa orientada hacia el Cliente? Le ayudamos? Necesita

Más detalles

Guía de Planificación Estratégica de la Informática Educativa

Guía de Planificación Estratégica de la Informática Educativa Cierre de Brecha Digital Guía de Planificación Estratégica de la Informática Educativa Dirigida al Sostenedor y al Establecimiento Educacional Estimado Sostenedor y Director, El Ministerio de Educación

Más detalles

HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD

HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD 1. ANTECEDENTES Durante las últimas décadas las prácticas de gestión de las organizaciones vascas se han ido enriqueciendo mediante la aplicación

Más detalles

EL RETO DE EMPRENDER EL RETO DE EMPRENDER

EL RETO DE EMPRENDER EL RETO DE EMPRENDER 2 2.1.- EL AUTOEMPLEO. Con el autoempleo podrás poner en marcha tu propia iniciativa empresarial, mediante la planificación, organización y dirección de tu propio negocio. El camino para acceder al mercado

Más detalles

Objetivo del curso: Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales 17/03/2015

Objetivo del curso: Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales 17/03/2015 Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales Facilitadores: Mtro. Roberto J. Muñoz y Ma. Teresa Rosillo García Derechos Reservados (2015) Objetivo del curso: Transmitir conocimientos para la adquisición

Más detalles

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: CONCEPTO Y ASPECTOS BÁSICOS.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: CONCEPTO Y ASPECTOS BÁSICOS. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: CONCEPTO Y ASPECTOS BÁSICOS. QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN? Planificar no es adivinar el futuro, sino más bien, es tomar un conjunto de decisiones que llevadas a la práctica a través

Más detalles