LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO COMO VENTAJA EMPRESARIAL

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1 LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO COMO VENTAJA EMPRESARIAL Lorenna Lombardo 1 Facultad de Turismo Universidad Nacional del Comahue Buenos Aires 1400 (8300) Neuquén 1 Docente de la Facultad de Turismo desde Profesora Adjunta Regular full time. Licenciada en Turismo. Magíster en Marketing de Servicios. Co-directora del proyecto de Investigación: El Capital Intelectual como generador de innovación y ventajas competitivas en el Sector Hotelero-Patagonia, Argentina 2007/2010. Participante en cursos de especialización. Dictado de cursos de capacitación. Consejera titular del Consejo Directivo de la Facultad de turismo-claustro Docente. Contacto:

2 Resumen El presente artículo intenta presentar como en la actualidad se requiere de un cambio radical en la forma de hacer los negocios y las prácticas empresariales para obtener verdaderas ventajas competitivas. En el ámbito organizativo, la búsqueda de nuevos modelos de competitividad ha abierto el camino a los emprendedores visionarios para explotar las inversiones en intangibles de formas no conocidas hasta ahora. Cada vez más, se oye hablar de una nueva sociedad en la que el conocimiento ocupa un lugar muy especial. Antes de la era de la información, los ejecutivos tomaban en cuenta sólo los datos tangibles (maquinarias, edificaciones, etc.) para tomar sus decisiones. Sin embargo en la era de la información y la sociedad del conocimiento, el conocimiento se convierte en el más valioso activo de la organización y sin embargo no se ha detectado en las organizaciones empresariales un enfoque de gerencia integral para combatir el problema del colapso del conocimiento ante la salida de los empleados. El número de trabajadores del conocimiento crece constantemente en las empresas de hoy, pero cuando ese conocimiento, que reside en gran medida en la mente de las personas, se va con ellas sin que quede una copia para la organización, las consecuencias pueden ser devastadoras. Palabras Clave: activos intangibles ventaja competitiva gestión del conocimiento recursos humanos 123

3 Introducción Son las personas las que producen y utilizan la información y el conocimiento para generar las capacidades que le permiten a la organización competir. A partir del concepto vertido anteriormente, es que se pretende tratar aspectos teóricos relacionados con la temática de la Gestión de Recursos Humanos y su estrecha relación con el concepto de ventaja competitiva. Se analizan las características que presentan aquellos recursos que devienen de fuentes potenciales de ventajas competitivas sostenibles para las organizaciones y se ilustra cómo los recursos humanos cumplen con dichos criterios. El entorno contemporáneo se caracteriza por continuos y vertiginosos cambios derivados esencialmente de las Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (NTIC), además de un proceso de globalización de las economías que ha cambiado las formas de la competencia empresarial, las cuales están dominadas actualmente por los activos intangibles y por las personas que, o bien los componen o bien los utilizan. Por dicha razón, las empresas que actúan globalmente prestan atención especial a la dirección de sus Recursos Humanos, concibiendo a estos activos como un componente estratégico. Se está conformando un nuevo modelo de sociedad que muchos autores califican de sociedad del conocimiento o era de la Información, que ha conducido a las organizaciones a buscar nuevos modos de gestión en los que factores como el aprendizaje continuo, la innovación y la creatividad se convierten en elementos decisivos y críticos para lograr organizaciones más eficientes y competitivas. Frente a estos retos y nuevos desafíos, los recursos humanos y su dirección se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. En este contexto, su correcta gestión se ha convertido en el fundamento de la competitividad empresarial moderna, demostrando que las personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una organización. En el ámbito contemporáneo incluso predomina el debate sobre el llamado capital humano y la gestión del conocimiento como vías para obtener mayores rendimientos en las entidades. Desarrollo Las grandes transformaciones sociales se iniciaron cuando la información y el conocimiento empezaron a convertirse en el elemento central del funcionamiento de la economía. El recurso económico básico (el medio de producción) ya no es ni el capital ni los recursos naturales, ni la mano de obra: "es y será el saber o el conocimiento" (Druker P. 1995). Druker la denominó "la sociedad postcapitalista"; y a partir de ese momento comenzaron a redefinirse e incorporarse varios conceptos. Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y descubren que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las organizaciones. Pero, a qué nos referimos cuando hablamos de activos intangibles? Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de 124

4 vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza. Los activos intangibles se encuentran definidos en las normas internacionales de contabilidad (NIC), y se consideran como activos no monetarios, sin sustancia física, que son identificables y están controlados por la empresa como resultado de acontecimientos pasados, debiendo contribuir a la obtención de beneficios económicos futuros (International Accounting Standard Board; 2001). Barney (1997) revela que la empresa consigue ventaja competitiva cuando esté implantando una estrategia de creación de valor que no haya sido implantada simultáneamente por algún competidor potencial. Dicha ventaja es además sostenible, cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de dicha estrategia. A partir de estos conceptos queda claro que las organizaciones deben implementar una estrategia creadora de valor, que permita generar y mantener una ventaja competitiva que las diferencie de su competencia y que ésta última no pueda imitarla con facilidad. Además debe ser factible alcanzar una rentabilidad sostenida en el tiempo y defenderse contra las fuerzas competitivas. Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir con al menos tres características adicionales: durabilidad, insustituibilidad y la inimitabilidad o irreproducibilidad. Aquellos recursos o capacidades que satisfagan dichas características se etiquetarán como recursos estratégicos. En lo referente a la durabilidad, es necesario que los recursos y capacidades sobre los que se base la ventaja competitiva no se deprecien con el paso del tiempo, mientras que en relación a la insustituibilidad, es preciso que estos recursos no sean superados por innovaciones. De igual forma, la empresa debe evitar su transferibilidad en el mercado mediante mecanismos de aislamiento (i.e. derechos de propiedad). El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Partiendo de esta teoría, cada día es más evidente que el valor de la empresa está relacionado más con aspectos intangibles que con los tangibles, sobre los que tradicionalmente se hacía la valoración (Jiménez, 1999). Dentro de los intangibles, el Capital Intelectual juega un papel cada vez más relevante. Sin duda, la Gestión del conocimiento y la medición del Capital Intelectual se encuadran dentro de la teoría de Recursos y Capacidades, las cuales son herramientas que van a permitir gestionar, mejorar y medir las capacidades organizativas. De esta forma, se pueden enlazar con los conceptos desarrollados por la Teoría de Recursos y Capacidades. Esta teoría aparece en la década de los ochenta en el ámbito académico, y se puede considerar la precursora de la Gestión del Conocimiento (Barney, 1997), ya que se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de su estrategia. La Teoría basada en los recursos se encuadra dentro del denominado Análisis Estratégico, y produce un 125

5 giro del exterior al interior de la organización en el momento de analizar su situación estratégica (Navas y Guerras, 1998) La Teoría de Recursos y Capacidades, es una herramienta que permite determinar las fortalezas y debilidades internas de la organización. Según esta teoría, el desarrollo de capacidades distintivas es la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles. Si los recursos y capacidades que posee la empresa le permiten explorar las oportunidades y neutralizar las amenazas, son poseídos sólo por un pequeño número de empresas competidoras y son costosos de copiar o difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir fortalezas de la empresa y de este modo poder convertirse en fuentes potenciales de ventaja competitiva (Barney, 1997). Al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así las fortalezas relativas frente a los competidores, la empresa puede ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas sean plenamente utilizadas y sus debilidades estén protegidas (Navas y Guerras, 1998). Es importante recordar que los recursos intangibles y las capacidades suelen estar basados en la información y el conocimiento, por lo que no tienen límites definidos en su capacidad de utilización. Por ello, la Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales cuestiones del management actual. Gestionar el conocimiento significa gestionar los procesos de creación, desarrollo, difusión y explotación del conocimiento para generar capacidad organizativa. La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada. El aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas. La ventaja competitiva a través de la gestión de Recursos Humanos. Muchos autores mencionan entre las fuentes de ventajas competitivas la elaboración del producto con la más alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes, lograr menores costos que los competidores, tener una mejor ubicación geográfica, diseñar un producto que tenga un mejor rendimiento que las marcas de la competencia. No obstante, es cada vez más recurrente en la literatura actual sobre el tema encontrar criterios que afirman que los recursos humanos son una 126

6 fuente potencial de ventaja competitiva sostenible y, en consecuencia, su dirección debe adoptar un enfoque estratégico. Esta concepción se consolidó realmente en la década de los 90 con el desarrollo de la teoría de los Recursos y Capacidades, a pesar de que autores como Porter y Miller defendieron la idea de los recursos humanos como fuentes generadoras de ventajas competitivas en los años 80. Hoy en día se ha difundido, tanto en el ámbito académico como en el empresarial, que las personas que integran la organización son la principal fuente de la tan buscada ventaja competitiva sostenible. Sastre y Aguilar (2003) incluso se refieren, dentro de las principales tendencias contemporáneas, a la idea de generar ventaja competitiva a partir de la creación y la protección del conocimiento humano, lo cual ha dado lugar a una corriente con un alto impacto en el campo profesional denominada gestión del conocimiento. También se hace énfasis actualmente en el capital humano, y se concibe a los recursos humanos ya no sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carácter estratégico. El factor humano es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la palanca de todos los procesos empresariales. Como bien señala la Dra. Zaldívar (2007) es el grupo humano (equipo de dirección y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas. Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización. La Dirección de Recursos Humanos debe convertirse en apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa puesto que el éxito no radica en poseer los mejores recursos humanos sino en utilizar mejor dichos recursos, a través del diseño de adecuadas políticas de recursos humanos. Conclusión En las empresas del siglo XXI los recursos humanos se convierten en el principal activo a los cuales debe atraer, desarrollar, motivar, conservar y proteger; y su correcta gestión deviene en un requisito indispensable para la competitividad organizacional. El enfoque moderno de Dirección de Recursos Humanos concibe al capital humano como una fuente de ventaja competitiva sostenible. Es importante diseñar estrategias que fomenten de manera constante y continua el talento, el aprendizaje, la creatividad y la innovación en el seno de las organizaciones, promoviendo la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo en aras de multiplicar el efecto de generar ventajas competitivas a través de los recursos humanos. 127

7 La administración de recursos humanos se debe enfocar en la consecución de resultados mediante la alineación de los objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la organización. Si esto se logra, estos tendrán una mayor disposición, compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y desempeño estarán generando una maximización de valor de la compañía. El reto de recursos humanos está en la transformación de la cultura organizacional, donde sus colaboradores desarrollen las competencias requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, generar un mayor sentido de pertenencia, crear líderes para que se conviertan en personas generadoras de valor agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que buscan constantemente las organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo, donde sólo se destacará el que sea capaz de adaptarse a los diversos cambios que posee el entorno. Referencias Bibliográficas - Barney, J.B. (1997): Gaining and Sustaining Competitive Advantaje, Addison-Wesley, Reading - Bueno, E. (2002): Enfoques principales y tendencias en Dirección del Conocimiento (Knowledge Management). Capítulo del libro Gestión del Conocimiento: desarrollos teóricos y aplicaciones. Ediciones la Coria, Cáceres. - Chiavenato, I. (1998): Administración de Recursos Humanos. México. Mc Graw Hill- Madrid - Druker, P. (1995): La Sociedad Post-capitalista, Editorial Sudamericana. - Gazzera, A; Lombardo, L., Vogel, M.; Molina, M., Falquemberg, C.: El Capital Intelectual como generador de innovación y ventajas competitivas en el Sector Hotelero-Patagonia, Argentina. Proyecto de Investigación. Facultad de Turismo 2007/ Jimenez, A. (1999): Las competencias y el Capital Intelectual: la manera de gestionar personas en la Era del Conocimiento. Boletín Club Intelec, abril, nº 2, pp. 2-5, Euroforum, Madrid. - Navas, J.E.; Guerras, L.A. (1998): La Dirección Estratégica de la Empresa. Teorías y Aplicaciones. Civitas, Madrid. - Porter, M. (1994): Ventaja Competitiva. Editorial Vergara, Buenos Aires. - Sastre, M. y Aguilar, E. (2003): Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico. McGraw- Hill, Madrid. - Zaldívar, M. (2006): Los conceptos de la moderna empresa en el perfeccionamiento empresarial. Publicado en Análisis Económico-México. Núm. 43, vol. XX. 128

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