Organizacional. Ben Dattner, Ph.D. Dattner Consulting LLC
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- Rocío Miguélez Aguilera
- hace 8 años
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1 Política Organizacional Ben Dattner, Ph.D. Dattner Consulting LLC
2 Política organizacional Impacto a nivel individual 2
3 Definición Definición La política organizacional es el proceso por el cual las personas: Representan diferentes intereses, agendas, y perspectivas Compiten, crean conflicto y/o colaboran para: Interpretar y evaluar información n y así poder tomar decisiones Ubicar o reclamar recursos y recompensas Estructurar o reestructurar la organización 3
4 Cultura y comunicación Cultura y comunicación En organizaciones demasiado politizadas: Se pone énfasis en el interés s individual en lugar de ver por el bien de la organización Existen límites l claros y definidos en cuanto a la gente que conforma el grupo dominante y quien se encuentra fuera. De la misma manera, existe una preocupación n por quién n pertenece a éste y quién no Se preocupan constantemente en quién n será elegido como chivo expiatorio 4
5 Cultura y comunicación (continuación) Cultura y comunicación En organizaciones demasiado politizadas: Aquellos fuera del grupo son marginados, ignorados o despedidos Los individuos son recompensados por motivos diferentes a sus habilidades o a su desempeño El poder y la autoridad no están n adecuadamente distribuidos 5
6 Culutra y Comunicación (continuación) Cultura y comunicación Existe conformismo en lugar de compromiso Existe falta de confianza en general En lugar de dialogo abierto se ejerce control y vigilancia 6
7 Culutra y Comunicación (continuación) Cultura y comunicación Existe diferencia entre la retórica rica y la realidad Los planes no son puestos en práctica Se pone mayor énfasis en los rituales, el status y los símbolos s que en el contenido-fondo de los asuntos Las reglas son reforzadas selectiva e inconsistentemente 7
8 Cultura y comunicación (continuación) Cultura y comunicación La información n necesaria es: Incomprendida dado a que exite censura o autocensura Sólo compartida parcialmente Compartida solamente por determinadas personas Compartida tardíamente amente Contextualizada de una manera confusa o deliberadamente falsificada 8
9 Impacto a nivel individual Impacto en los individuos Disminuye la lealtad y aumenta el interés s por lo propio Retención n de información Estrés s y ansiedad Paranoia y distorsiones perceptivas Exceso de preocupación n por mantener el status 9
10 Impacto a nivel individual Impacto en los individuos Resistencia para aceptar errores y equivocaciones Falta de confianza en la validez de la información Comportamientos regresivos 10
11 Efectos en las relaciones profesionales Efectos en las relaciones profesionales Menos deseo de compartir Menos crítica constructiva Menos exigencia por clarificaciones durante situaciones ambiguas Competencia destructiva Énfasis en lo transaccional y en planes a corto plazo Las relaciones son influenciadas negativamente por otras relaciones 11
12 Aprendizaje organizacional Aprendizaje organizacional Hay una ausencia de una buena operacionalización y feedback económico La información n durante la retroalimentación n acerca del trabajo es incompleta, contextualizada inapropiadamente o falsa Las suposiciones y las teorías no son contrastadas con la realidad 12
13 Aprendizaje organizacional Aprendizaje organizacional Los costos, los beneficios y los riesgos no son evaluados Mayor inversión n de recursos en los proyectos que fracasan Hay un foco interno en la organización n en vez de un foco externo en la competencia o en los clientes 13
14 Aprendizaje organizacional (continuación) Aprendizaje organizacional Los recursos no son utilizados eficazmente Las metas no son especificadas, el progreso y los resultados no son evaluados No es claro quién n es responsable por qué Se responsabiliza a las personas equivocadas por los errores cometidos Las personas no se sienten cómodas c en admitir errores 14
15 Aprendizaje Organizacional (continuación) Aprendizaje organizacional Se ignora que la organización funciona bajo un ambiente competitivo Hay un foco en los resultados a corto plazo en lugar de en un progreso a largo plazo Las iniciativas estratégicas llevan más m s tiempo del que deberían o simplemente no suceden Hay poco mentoring,, entrenamiento ejecutivo, información acerca del desempeño o o desarrollo profesional 15
16 Recomendaciones Recomendaciones Recomendaciones para las organizaciones: Intentar acortar la diferencia entre la retórica rica y la realidad al: Alentar, evaluar y compensar las colaboraciones Facilitar una comunicación n abierta y promover la honestidad Desarrollar autoridad, poder y liderazgo Asegurar transparencia, objetividad y aprendizaje 16
17 Recomendaciones (continuación) Recomendaciones para las personas Recomendaciones Trabajar dentro del sistema al mismo tiempo que se trata de cambiarlo Proveer argumentos lógicosl y evidentes para aquellas cosas que se considere que son para el bien de la organización Tomar riesgos calculados y dar buenos ejemplos Solicitar y analizar información n acerca del desempeño cuando sea posible 17
18 Conclusión Conclusión La política siempre ha caracterizado y seguirá caracterizando la vida organizacional El desafió para las organizaciones es asegurar que la política no impida que la organización n cambie y/o se adapte a los nuevos desafíos El desafío o para las personas es aprender cómo jugar el juego y al mismo tiempo tratar de cambiar y mejorar las reglas del mismo 18
19 Ben Dattner, Ph.D
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