El cometer errores es una característica más del proceso de aprendizaje. Situación observada

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1 cultura corporativa mejores prácticas gerenciales colaboradores audaces por: Ana María Gubbins Llona, Gerente General Great Place to Work Perú Diría usted que los colaboradores de la empresa donde trabaja se caracterizan por tomar riesgos o más bien son personas que aceptan hacer las cosas como siempre se han hecho, en otras palabras el estatus quo? Las empresas exitosas siempre buscan nuevas formas de hacer las cosas. Son empresas que otorgan libertad a sus colaboradores para ser creativos y encontrar soluciones con mente abierta a situaciones concretas de su trabajo diario. Deje que sus empleados tomen riesgos y prueben nuevas cosas, que traigan todo su talento al trabajo. Algunas veces funcionará, otras no; y eso estará bien siempre que los errores se conviertan en una oportunidad de aprendizaje y los aciertos resulten en reconocimientos a las personas por su creatividad, mente abierta y por proponer nuevas formas de hacer las cosas. El cometer errores es una característica más del proceso de aprendizaje. Las personas no debieran tener miedo de cometerlos sino más bien aceptarlos y aprender de ellos. La libertad de pensar genera soluciones poco convencionales que harán que su empresa se distinga de la competencia. Los animamos a promover la audacia en sus trabajadores haciendo que estos no tengan miedo a tomar riesgos y cometer errores, con ello contribuirá a desarrollar y mejorar sus habilidades para tomar decisiones en el tiempo. Práctica 1: LA positiva SEGUROS Las ramas de los valores Antecedentes La Positiva Seguros fue fundada en 1937, desde aquella fecha hasta la actualidad opera de manera continua, ofreciendo seguros individuales para personas y negocios y donde más de dos millones de personas han depositado su confianza. Situación observada La Positiva creó el Programa de Cultura de Servicio que tiene como objetivo lograr la diferenciación a través de la excelencia en el servicio dentro del mercado asegurador. Para lograr ese objetivo recopilaron información sobre lo que más valoraban los colaboradores y clientes externos. Definieron los cuatro atributos pilares del Programa de Cultura: rapidez, asesoría, eficiencia y comunicación. Para que cada colaborador a nivel nacio- nal pueda interiorizar su cultura, fueron capacitados en talleres y se midió el avance de esa interiorización, a través de la encuesta de satisfacción interna, en la cual cada colaborador tiene la oportunidad de poder evaluar la calidad de servicio que las áreas con las que más interactúan le brinda. Solución implementada Se realizó la entrega a cada colaborador de una maceta con seis ramas de valores que deben ayudar a crecer en la compañía, cada color representa un Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial [pág. 76]

2 valor. Y también les entregan seis ramas de valores adicionales para que puedan reconocer en sus compañeros. Resultados Contar con los resultados de las encuestas de cultura y clima organizacional les permitió mejorar aquellos puntos que sus colaborados percibían, como oportunidades de mejora, y reforzar todas sus fortalezas, al mismo tiempo les retó a innovar en prácticas y a conocer a sus colaboradores mejor. Aprendizaje Buscan que su personal se rete cada día a ser mejores por ellos mismos, que se vean valiosos y capaces de hacer grandes cosas dentro de la compañía y fuera de ella. Práctica 2: VIVA GyM Portal de ingeniería Antecedentes Viva GyM es una empresa del Grupo Graña y Montero con 25 años de experiencia en el mercado inmobiliario, que en 2011, con el objetivo de posicionarse en el sector adopta el nombre de Viva GyM. Sus inicios se remontan al año 1987, con la empresa GME S.A., cuya principal actividad fue la promoción y gerencia de proyectos de inversión. Situación observada En el marco del crecimiento que experimenta Viva GyM y todo el Gru- po se diseñó la campaña corporativa: Equipos que potencian el talento, la cual resalta la importancia de tener talentos en la organización y que estos aprendan a trabajar en equipo para que los resultados sean mucho mejores. En concordancia con esta campaña, la estrategia Aprender a crecer se apoya en cuatro componentes: aprender, ser, compartir y crecer que involucra no solo al personal de GyM sino también a la sociedad. Solución implementada El componente crecer está enfocado a desarrollar una cultura de aprendizaje, en concordancia con este componente, una de las prácticas que realiza Viva GyM es el Portal de In- geniería, donde los colaboradores y otros ingenieros fuera de la organización comparten ideas. Resultados El portal brinda a la comunidad de ingeniería un espacio virtual para compartir conocimiento y promover la interacción de los usuarios. Este portal permite la transmisión de conocimientos, ayudando a la creando una sociedad solidaria y generosa, que lucha por una competencia sana y el trabajo en equipo. Aprendizaje GyM resalta la importancia del trabajo en equipo y de crecer, incrementando el potencial y las competencias de los colaboradores y de la sociedad en general. Comentarios Práctica 1: LA POSITIVA SEGUROS por: Jahir García / Consultor Great Place to Work Perú Los valores son una parte importante de la Cultura Organizacional. Su promoción y desarrollo permiten moldear el comportamiento de los colaboradores hacia el logro de los objetivos organizacionales. A través de Las Ramas de los Valores La Positiva Vida ha logrado afianzar, de forma novedosa, la cultura organizacional que la lleva a concretar sus metas. Práctica 2: VIVA GYM por: Ivy Castro / Jefe de training división Great Place to Work Perú Las prácticas corporativas de GyM además de la solidez que reflejan hacen sentido a su misión. Esta iniciativa refleja los esfuerzos por crear espacios de aprendizaje compartido, obtener varias miradas a problemáticas diversas y generar redes activas que permitan el encuentro de la comunidad de ingenieros y afines; además de reforzar su compromiso con la gente y la sociedad. Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial [pág. 77]

3 cultura corporativa g detalles que marcan la diferencia Fundada en 2003, la empresa se ha convertido en la cadena hotelera más importante del país, tanto en ingresos anuales como en cantidad de hoteles, habitaciones y destinos. Actualmente, Casa Andina cuenta con un portafolio de 21 hoteles ubicados en 12 destinos del circuito turístico del Perú. CASA ANDINA La autenticidad local es el ADN de la cadena hotelera que está presente en 12 ciudades del país Pertenece al Grupo Empresarial Intercorp, junto con otras empresas que también están conformadas por capitales netamente peruanos, como Interbank, Interseguros, Plaza Vea, Tiendas Peruanas, Vivanda, Cineplanet, Peruplast, entre otras. Pertenecer a este grupo de empresas tan potente y diversificado, no solo le da solidez financiera a Casa Andina, sino, sobre todo, multiplica las posibilidades de crecimiento para sus colaboradores. CV. Juan Stoeseel estudió la carrera de Hospitality Management y Hotel and Restaurant Management en la Universidad Johnson and Wales. Se perfeccionó en la Universidad de Cornell en Administración Hotelera para Gerentes Generales. Es Gerente General de la cadena peruana de hoteles Casa Andina, que fundó en el año Además, es Socio y Presidente del Directorio de Inversiones Gastronómicas (en Cusco) y miembro del Directorio de la Sociedad Hoteles del Perú. D esde su fundación en 2003, Casa Andina tiene como misión crear experiencias auténticas que van más allá de lo que el viajero espera. Cómo ha logrado ello? A partir de las particularidades regionales de cada destino y recogiendo elementos locales que están presentes en la decoración, la arquitectura, la gastronomía, las actividades, la música y, en general, en toda la experiencia del viaje. En Casa Andina son conscientes de que el crecimiento económico del Perú ha favorecido a las diferentes actividades económicas. En el caso de esta cadena hotelera, el Gerente General, Juan Stoessel, dice que ha sido fundamental para el impulso del turismo la estabilidad económica y política, porque ha permitido que seamos un país atractivo para las inversiones locales y extranjeras. En 2013 hemos cumplido 10 [pág. 78]

4 años de trabajo y hemos iniciado el camino de crecimiento que nos llevará a triplicar la facturación en los siguientes cinco años. Frente a todo ello, Casa Andina se ha posicionado como una marca auténticamente local y con excelente servicio. Sus hoteles están inspirados en en adaptar la decoración y experiencia al cliente, de acuerdo a la localidad a la que se encuentra ubicado. Como parte del compromiso local que asumen, el 90% de sus colaboradores son locales, lo que permite brindar a los huéspedes la experiencia de acercarlos a su destino de una manera auténtica. Para cada necesidad Para lograr este posicionamiento cuentan con tres marcas: Casa Andina Private Collection (cuatro estrellas), Casa Andina Select (cuatro estrellas) y Casa Andina Classic (tres estrellas). Las tres marcas tienen la capacidad de atender tanto al segmento turístico como al corporativo, y la combinación varía en función al destino y del usuario. Un viajero puede ir a un Casa Andina Classic en Chachapoyas o a un Private Collection en Puno. Además, han desarrollado la marca Select dirigida al segmento corporativo local que cada día crece más. En enero de este año iniciaron la operación de su pri- [ Casa Andina cuenta con tres marcas: Private Collection, Select y Classic. mer hotel de costa con Casa Andina Select Tumbes. Este posicionamiento de la cadena hotelera está vinculado al boom gastronómico porque el turista que llega tiene altas expectativas la gastronomía. Nuestro atributo diferencial está inspirado en la localidad, también se extiende a la oferta culinaria. Así, por ejemplo, en nuestro restaurante Alma del Private Collection de Arequipa, se pueden encontrar platos con inspiración local como Rocotos Rellenos u Ocopa y una variedad de opciones del menú internacional, sostiene Stoessel. Asimismo, la cadena de hotelera tiene planificado construir nuevos hoteles dirigidos al segmento corporativo bajo la marca Select y otros orientados al mercado de turismo tradicional. Los hoteles Select se ubicarán en Moquegua, Tacna y Huancayo. Además, se remodelará un hotel en Chiclayo para atender también a este segmento. [ Como parte del compromiso local que asumen, el 90% de sus [colaboradores son locales. [ [pág. 79]

5 cultura corporativa La empresa Visa es una marca de tarjeta de crédito y débito que funciona a nivel mundial. Es operada por Visa International Service Association, con sede en Estados Unidos. Es una de las marcas de pago líderes del mundo; posee un nivel de aceptación inigualable que abarca comercios en más de 150 países. Es una asociación que desempeña un papel primordial en la industria mundial de los medios de pago, desarrollando productos y tecnologías innovadoras que benefician tanto a sus entidades financieras miembro, como a los titulares de tarjetas de crédito. En el país es el único adquirente de la marca. VisaNet trabaja por hacer crecer los negocios del país, a través de la aceptación de tarjetas Visa como medios de pago. Sustentan esta promesa en ser una red que está presente 24x7x365 con los más altos estándares de seguridad de la industria de medios de pago. VISANET La Cultura Highway es la vía en que el cliente interno y externo pueden lograr sus sueños. CV: Annarita Nieri es Comunicadora Social de la Universidad de Lima, en La Especialidad de Comunicación Organizacional. Post grado en Dirección Estratégica para la Administración, Capacitación y Desarrollo de personal de la Universidad del Pacífico y un Diploma de Senior in Human Resources en CENTRUM. Es expositora invitada en maestrías y diplomados en el Perú y el extranjero. S er elegida por Great Place To Work como una de las mejores empresas para trabajar desde hace 11 años, y estar entre las mejores de Latinoamérica convierte a Visanet Perú en una compañia atractiva en el mercado. Genera valor para sus clientes tanto internos como externos, y sus colaboradores son conscientes que lo que eres dentro se refleja en la atención. Annarita Nieri, Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente, explica ante ello que como concepto de cultura de negocios se han fusionado ambas áreas. Estamos manejando a los clientes tanto internos como externos, porque lo que haces de aquí adentro debe ser una proyección de lo que haces afuera. Esto es nuestro ADN, nuestra esencia. Todo esto se sustenta en valores que no son universales, que producen acciones y llevan a [pág. 80]

6 conceptos más amigables para la gente. Estos son, por ejemplo, cero excusas que va en sintonía con la transparencia amigable y compromiso por default que es el no rendirse fácilmente, es en el alentarte en los cambios, estar siempre presente. El compromiso no se pide se da. La organización hace cosas por ti, así como tú también. Se tiene que construir y mantener por ella con una doble responsabilidad, sostiene Nieri. Trabajo en equipo Esta construcción cultural lo logran con los colaboradores y líderes, y apuntando a lo que tienen que mejorar. A esta cultura organizacional la llaman Highway y evoca a una carretera por donde pasan sus transacciones. Esta vía tiene que tener todos los conceptos de una autopista bien señalizada, que se sepa hacia dónde va. De cara a los clientes les dicen que son la vía que hace crecer sus negocios, la vía de sus sueños. La Dirección de Capital Humano y Satisfacción al Cliente se apoya, además, en los agentes del cambio que son profesionales que tienen como objetivo el desarrollo de aprendizaje de adultos. Están entrenados para volcar la cultura highway. La realizan en grupos de trabajo y se les explica Los valores Visanet no son universales: producen acciones y llevan a conceptos amigables. todo este concepto. Son los guardianes de la cultura dentro de la organización, como los llama la Directora. Es un trabajo permanente y constante que logra que las personas sean más productivas, mejoren los procesos de comunicación, la eficiencia. Atracción Precisamente por ello, en Visanet se preocupan por atraer al talento no por retener. El clima laboral es fundamental. Tengo casos de personas que se van a estudiar al extranjero, pero quieren regresar a trabajar acá porque consideran que esta empresa tiene una oferta de valor súper importante y no necesariamente es por los sueldos. Sino por lo que les ofrecemos: la flexibilidad horaria desde hace cinco años, antes que sea ley, los padres tenían un postnatal, en tu cumpleaños tienes mediodía libre, explica la ejecutiva. Visanet sabe que estos detalles marcan la diferencia y que el colaborador siente que es una empresa que va a estar siempre que la necesiten. Los agentes del cambio son los guardianes de la cultura y buscan mejorar la productividad. [pág. 81]