CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LA PERCEPCIÓN DE LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA REGIÓN CALLAO

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1 FACULTAD DE EDUCACIÓN Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LA PERCEPCIÓN DE LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA REGIÓN CALLAO Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación BACHILLER ANGÉLICA LUCRECIA CRESPÍN MEZA LIMA PERÚ 2012

2 I

3 CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LA PERCEPCIÓN DELOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA REGIÓN CALLAO II

4 JURADO DE TESIS Presidente : Dr. Gilberto Indalecio Bustamante Guerrero Vocal : Dr. Juan Aníbal Meza Borja Secretario : Mg. Miguel Ángel Rimari Arias ASESOR Dra. Esther Mariza Velarde Consoli III

5 DEDICATORIA: A Dios, por iluminarme y brindarme la dicha de la salud A mis padres, por inculcarme el valor de la perseverancia A mi familia, por el apoyo incondicional que día a día me brindan. IV

6 Índice de contenido Página INTRODUCCIÓN 1 Problema de investigación 2 Planteamiento. 2 Formulación. 3 Justificación. 4 Marco referencial 5 Antecedentes. 5 Internacionales. 5 Nacionales. 8 Marco teórico. 9 Teorías de la organización educativa 9 Definición de organización. 11 Definición de comportamiento organizacional. 12 Definición de percepción ambiental. 13 Definición de satisfacción laboral y actitudes. 13 Definición de clima organizacional. 14 Tipos de clima organizacional. 18 Dimensiones del clima organizacional. 19 Objetivos 21 Objetivo general. 21 Objetivos específicos. 21 MÉTODO 22 Tipo y diseño de investigación 22 Variable 22 Definición conceptual. 22 Definición operacional. 23 Participantes 24 Población. 24 Muestra. 24 Instrumento de investigación 27 Ficha técnica del instrumento. 27 V

7 Validación. 28 Confiabilidad. 29 Procedimiento de recolección de datos 29 RESULTADO S Resultados descriptivos. 31 Resultados complementarios. 37 DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS Discusión 40 Conclusiones 42 Sugerencias 42 REFERENCIAS 43 ANEXOS Anexo A. Matriz de consistencia del instrumento de investigación Anexo B. Validez de contenido por juicio de expertos Anexo C. Cuestionario de clima organizacional para docentes VI

8 Índice de tablas Página Tabla 1. Dimensiones del clima organizacional 23 Tabla 2. Población de la investigación 24 Tabla 3. Distribución demográfica de los participantes según género 24 Tabla 4. Distribución demográfica de los participantes según edades 25 Tabla 5. Distribución demográfica de los participantes según años de servicio 26 Tabla 6. Consistencia interna para la escala de clima organizacional 29 Tabla 7. Baremos del cuestionario de clima organizacional 30 Tabla 8. Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus dimensiones 31 Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional 32 Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura 33 Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa 34 Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones 35 Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad 36 Tabla 14. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al género 37 Tabla 15. Contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades 38 Tabla 16. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de servicio 39 VII

9 Índice de figuras Página Figura 1. Distribución de la muestra según edades 25 Figura 2. Distribución de la muestra según tiempo de servicio 26 Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional 32 Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura 33 Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa 34 Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones 35 Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad 36 Figura 8. Clima organizacional asociado al género 37 Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades 38 Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio 39 VIII

10 Resumen La investigación de tipo descriptivo simple tuvo como objetivo general medir el nivel de percepción del clima organizacional que tienen los docentes de una institución educativa pública de la región Callao. La muestra, de tipo disponible estuvo conformada por 52 docentes del nivel primaria y secundaria. La información se obtuvo con la aplicación del cuestionario Clima Organizacional Para Docentes, de los autores George Litwin y Robert Stringer; que evalúa dimensiones del clima organizacional. El cuestionario fue validado a través de juicio de expertos y la confiabilidad se realizó mediante muestra piloto de 25 docentes. Los resultados mostraron que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio. Palabras clave: Clima organizacional, comportamiento organizacional, organización, percepción. Abstract This descriptive-simple investigation aimed to measure the level of perception of the organizational climate that the teachers of a public educational institution in the Callao region have. The available sample was 52 primary and secondary teachers. The information was obtained with the application of Organizational Climate for teacher questionnaire of the authors George Litwin and Robert Stringer that evaluates the organizational climate dimensions. The questionnaire was validated by judge s criterion and the reliability was determined by a pilot sample of 25 teachers. The results showed that organizational climate is in intermediate level. Key words: Organizational climate, organizational behavior, organization, perception IX

11 1 Introducción En estos últimos años, nos hemos podido percatar de la importancia de laborar en una institución educativa donde se viva un ambiente favorable, donde se cree condiciones de convivencia armoniosa que favorezcan la interacción dinámica entre sus miembros. Las interacciones interpersonales, se constituyen en el motor que empuja el desarrollo de la institución, en tanto provee de la materia prima, que apunta a consolidar los grandes retos que cada organización asume y que en el trabajo mancomunado y colaborativo encuentra su mayor aliado, porque esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando todos hacia la excelencia educativa. Por ello resulta necesario tener presente el sentir de las personas que confluyen en una organización educativa, las ideas que se forman sobre sí mismos, quiénes son, qué merecen, qué son capaces de realizar y hacia dónde creen que deben marchar como institución. Estos conceptos influyen frente a los diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano como la estructura de la institución, la identidad institucional, las relaciones interpersonales, las coincidencias o discrepancias que se tenga en la labor diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo que conviven; todo ello va conformando el clima organizacional en las instituciones educativas. En este sentido hemos querido explorar la percepción de los docentes respecto al clima organizacional que viven en su institución; ya que conociéndolo, se podrán fortalecer los aspectos positivos que se encuentren, sustituir los negativos y sugerir propuestas que redunden en beneficio de los docentes, de la institución educativa y por consecuencia en la mejora del servicio educativo brindado. El estudio se ha dividido en cuatro partes, presentando en la primera parte el problema de investigación, antecedentes de la investigación; tanto nacionales como internacionales, marco teórico, objetivo general y objetivos específicos. En segundo lugar tenemos el método empleado, tipo y diseño de investigación, variable, definición

12 2 conceptual y operacional, participantes de la muestra de estudio, instrumento de investigación así como la validez y confiabilidad del instrumento empleado para medir la variable en estudio. En tercer lugar tenemos los resultados estadísticos de la aplicación del instrumento y para complementar la investigación tenemos la discusión de los resultados, conclusiones y sugerencias, por último vienen las referencias; seguido de los anexos. Problema de investigación Planteamiento. El clima organizacional, se ha tornado en un tema de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido (García & Ibarra, 2005, p. 74), cabe mencionar que las instituciones educativas son concebidas como organizaciones formales, complejas y abiertas. Según el Informe Mundial sobre la Cultura (Unesco, 1998), en la actualidad y a nivel mundial, específicamente en América Latina, la escuela se caracteriza por presentar inmensas carencias provocando una especie de colapso al conocimiento ante los profundos cambios en el ámbito político, económico ecológico y cultural. Las instituciones educativas, han sido y son el reflejo de la sociedad y por ello son sensibles a los problemas que de ésta se derivan. Según lo señalado en el Informe de Progreso Educativo Peruano (Programa de Promoción de la Reforma Educativa en América Latina y el Caribe, 2006), señala que: El lento crecimiento económico y la pobreza que afecta a casi la mitad de la población, así como la capacidad real de recaudación de mayores ingresos para el erario público, limitaron seriamente las posibilidades de mejorar la educación. Al mismo tiempo la poca continuidad y el carácter excesivamente político partidarizado de muchas de las decisiones sectoriales contribuyeron también al escaso desarrollo, y en muchos casos al deterioro, de las instituciones e instancias de gestión educativa. (p.36)

13 3 En efecto en estos tiempos de cambios cada vez se hace más necesario comprender los factores económicos, físicos y sociales que influyen en el rendimiento de las personas en el trabajo, esta necesidad de acuerdo a Brunet (1995), se basa en el hecho que según la forma como los empleados interpretan su ambiente laboral, así será su índice de productividad, además de que influirá en la formación de buenas o malas relaciones de trabajo, o en el fracaso o en el éxito de las políticas que se ha establecido como institución (p.89). Lo anterior confirma que el clima organizacional constituye de hecho la personalidad de una organización. Además determina y condiciona el comportamiento de los individuos en la institución, y el grado de satisfacción respecto de la actividad que los empleados desempeñan. En consecuencia el desarrollo de las actividades vinculadas con el proceso de enseñanza y aprendizaje se lleva a cabo en un ambiente específico, donde intervienen los integrantes del sistema educativo representados por el personal directivo, docentes, educandos, padres de familia; y de cuya interrelación de originan concepciones, percepciones, creencias que en un momento dado influyen en la toma de decisiones. Es importante destacar que para que exista un clima adecuado en una institución educativa debe de haber colaboración, participación y actitud crítica de todos los involucrados. Por otro lado en algunas instituciones educativas de la región Callao se presentan diversas problemáticas en relación al clima organizacional tales como el escaso sentido de pertenencia, la aparición de conflictos, la poca comunicación entre el personal docente con el directivo, lo que ha generado un déficit en las relaciones humanas que ha terminado afectando la imagen de las instituciones educativas. Este deterioro de la imagen institucional se traduce en la pérdida de estudiantes con la consiguiente disminución de aulas y personal docente por reducción de las metas de atención en las instituciones educativas. Formulación. Señalada la importancia que tiene el clima organizacional en una institución educativa se plantea el siguiente problema de investigación:

14 4 Problema general. Cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? Problemas específicos. Cómo es la dimensión estructura del clima organizacional según la percepción de los docentesde una institución educativa de la región Callao? Cómo es la dimensión recompensa del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? Cómo es la dimensión relaciones del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa dela región Callao? Cómo es la dimensión identidad del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? Justificación. El clima organizacional es sin duda alguna un elemento fundamental para el funcionamiento eficiente de la institución educativa. Así como para crear condiciones de mutua reciprocidad que contribuyan al logro de las metas trazadas. De acuerdo con el Segundo Estudio Regional Comparativo y Explicativo (SERCE), los procesos educativos al interior de los centros escolares son el ámbito de mayor peso para promover los aprendizajes, después del contexto socio cultural. Dentro de los procesos educativos destaca el clima escolar por su consistencia en predecir el rendimiento académico (Aguilar, 2010). Tomando en consideración lo expresado, se infiere que el clima organizacional es una de las mayores fortalezas de una organización, siempre y cuando éste se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las principales debilidades.

15 5 En este sentido la importancia del presente trabajo radica en lo siguiente: Los resultados del presente estudio brindarán información relevante; lo cual permitirá la revaloración del clima organizacional como factor fundamental de la actividad educativa. El conocimiento teórico sobre la variable estudiada, servirá para impulsar un clima organizacional apropiado y acorde a la calidad educativa que se desea brindar. En lo institucional servirá para diseñar y aplicar programas de optimización de las relaciones interpersonales entre los miembros de la institución educativa, con el propósito de contribuir al éxito de la administración, la ejecución de los proyectos de innovación y la calidad educativa. En lo pedagógico, mejorará el desempeño docente en la productividad y se generarán alternativas que puedan coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en los diferentes niveles. En lo social, consolidará la importancia de las relaciones interpersonales para el logro de la calidad educativa, que repercutirá en beneficio de los estudiantes. Se justifica la investigación por el beneficio que se obtendrá en el personal directivo, docentes y comunidad; lo que a su vez repercutirá en la institución educativa en general. Marco referencial Antecedentes. A nivel internacional Por ser el clima organizacional un tema novedoso en el ámbito educativo, se ha encontrado que existen pocas investigaciones acerca del clima organizacional en instituciones educativas; es por ello que se está recurriendo a tomar como

16 6 antecedentes investigaciones de otros ámbitos; y entre las cuales se pueden citar las siguientes: Becerra (2006), realizó el estudio Cómo podemos intervenir para fortalecer el clima educativo en tiempos de innovación?, trabajo de tesis doctoral, desarrollada en la Universidad de Sevilla, España, de diseño cualitativo-cuantitativo, Esta investigación del clima escolar se realizó a través de las percepciones de 404 sujetos pertenecientes a un total de 15 centros educacionales básicos. Dicho estudio concluyó que para los profesores el factor más importante es el de las relaciones interpersonales entre docentes; ellos establecen importantes lazos de amistad, constituyéndose esto en un aspecto facilitador del clima; muy por el contrario los factores de riesgo que lo afectan es la percepción de comentarios dañinos entre colegas, el aumento de trabajo, el tener que atender necesidades educativas especiales y la multiculturalidad del alumno, hechos que se ven reflejado en una tensión laboral. Del mismo modo, Fernández (2007), realizó el estudio Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz ubicada en la ciudad de Guatemala; trabajo de investigación de tipo descriptivo cuya muestra estuvo compuesta por 19 personas. En la investigación se aplicó el instrumento denominado Cuestionario para Evaluar Clima Laboral; el cual evalúa los factores de autonomía, identificación con la empresa, motivación, percepción, autoestima, identificación con la empresa y relaciones interpersonales; en dicho estudio se concluyó que los factores que afectan positivamente el clima organizacional de la empresa son: motivación, relaciones interpersonales, identificación con la empresa y responsabilidad; parte de la motivación es la buena relación existente entre compañeros de trabajo y jefes, así como la estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa; siendo esto positivo debido a que influye en el desempeño del empleado, relacionándose directamente con la actitud con la cual lleva a cabo su trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la empresa. Carrión (2008), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado El clima y la satisfacción laboral y su influencia sobre el absentismo laboral en el personal a turnos del aeropuerto de Barcelona; la muestra estuvo compuesta por 30 trabajadores, para medir el clima laboral se utilizó una versión abreviada del cuestionario Focus 93,

17 7 compuesta por 12 preguntas, las dimensiones que se midieron fueron: apoyo, metas, innovación y reglas; los resultados obtenidos muestran que el clima laboral es percibido por los trabajadores con una mayor orientación hacia el respeto por las reglas y el apoyo; indicando un gran potencial en la comunicación jerárquica, la búsqueda de resultados óptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones establecidas, influye positivamente sobre el significado del puesto y la responsabilidad; del mismo modo, existe compañerismo, confianza y colaboración entre los trabajadores. Córcega (2007), realizó una investigación de carácter descriptivo titulada Análisis de los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano del estado de Sucre, Bolivia; la técnica utilizada fue un cuestionario con preguntas cerradas. En dicho estudio se concluyó que los trabajadores no se encuentran satisfechos con el estilo de liderazgo debido a que el proceso de toma de decisiones está centrado en los directivos de la institución sin tomarse en cuenta la opinión de los que laboran en ella, así mismo se encuentran desmotivados debido a que no existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de los trabajadores; haciendo esto que las relaciones entre directivos-subordinados sea negativa; más las relaciones entre el personal docente, administrativo y obrero son armoniosas. Lamoyi (2007), realizó una investigación de carácter exploratorio, descriptivo y explicativo denominada Clima organizacional en las escuelas secundarias técnicas y generales del estado de tabasco en México; buscó describir el clima organizacional a partir de las percepciones que tienen los profesores con respecto a las dimensiones de creencias compartidas, sentido de comunidad, liderazgo directivo y sus implicaciones en el aprovechamiento escolar; el diseño metodológico que se utilizó fue la encuesta. Según este autor los resultados más importantes fueron que existe una relación directa entre el clima de las escuelas y el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario. Además de la serie de valores, normas, pautas ideológicas, objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos, directivos y los padres de familia.

18 8 A nivel nacional. A nivel nacional se exponen los siguientes trabajos: Sánchez (2005), realizó un estudio de diseño transversal, comparativo, descriptivo, titulado Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional; cuya finalidad era investigar la correlación existente entre la gestión universitaria, clima y el comportamiento organizacional. El método utilizado fue de tipo cualitativo a través de la triangulación de datos; la del investigador, la teoría y la metodológica. En el estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de un total de 1794; En dicho estudio se concluyó que existe correlación entre la gestión universitaria, el clima y el comportamiento organizacional, dentro del cual realizan su trabajo; los niveles son aceptables, pero no resultan los más propicios para una gestión eficaz. Sin embargo se ve fortalecido por una percepción favorable en la motivación. Así mismo Berrocal (2007), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional de corte transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo ofertado por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanización Dulanto perteneciente a la región Callao. La muestra estuvo constituida por 272 personas; las técnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la primera para medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para medir la variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluyó que según la percepción de los trabajadores de la institución, la identidad institucional y el servicio educativo; así como las relaciones interpersonales y la dinámica institucional se encuentran en un nivel predominantemente medio. Por otro lado según la percepción de los alumnos el servicio educativo brindado es regular, lo cual es reconocido por docentes, administrativos y personal directivo. Por otro lado, Silva (2009), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado Medición del clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes de la facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazonía peruana, con la finalidad de medir el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional; la muestra estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos seleccionados aleatoriamente y el instrumento que se utilizó fue una ficha de

19 9 encuesta. En dicho estudio se concluyó que la satisfacción laboral y el clima organizacional grato constituyen factores importantes en el desempeño laboral, preservación de los logros institucionales y en la salud mental del personal tanto administrativo como docente. Marco teórico. Después de hacer una revisión de literatura existente sobre clima organizacional, se estima conveniente definir ciertas teorías así como términos que se manejan en esta investigación y nos ayudará a entender mejor el tema en referencia. Teorías de la organización educativa. Según (Chiavenato 2001), existen diversas teorías de las organizaciones; entre las cuales podemos mencionar: Teoría clásica. La teoría clásica concibe la organización en términos de estructura, forma y disposición de las partes que la constituyen y la interrelación entre esas partes, siendo por tanto estática y limitada. Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y weber; ellos se preocuparon por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración y los principios generales aplicables a cualquier tipo de organización o empresa. Esta teoría sostienen una estructura piramidal, escasa interacción entre los miembros de la organización, comunicación vertical, la toma de decisiones está centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de reglas y reglamentos y la motivación de los empleados está basada en el temor a la necesidad. Esta teoría tuvo numerosas críticas, pese a ello sirvió durante muchas décadas como modelo para las organizaciones y a ella le debemos las bases de las teorías modernas.

20 10 Teoría humanista. Esta teoría de las relaciones humanas surgió como oposición a la teoría clásica y consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo por Elton Mayo; quien definió una nueva teoría basada en la integración y el comportamiento social de los trabajadores, la atención a nuevas formas de recompensa y sanciones no materiales, es decir en base a valores humanísticos. Esta teoría sostiene que debe existir confianza entre los miembros de una organización; por lo tanto una comunicación más abierta, la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles bajos, asimismo existe mayor interés en el desarrollo de los trabajadores y el estilo de liderazgo está centrado en los empleados. Teoría de los sistemas. La teoría de sistemas, desarrollada por von Bertalanffy, no busca la solución de problemas ni proponer soluciones prácticas, esta teoría afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse en términos de sus elementos separados y que la comprensión de ellos solo ocurre cuando son estudiados globalmente, esto se fundamenta en que los sistemas existen dentro de otros sistemas, son abiertos porque dependen del medio donde están insertos y sus funciones dependen de su estructura. Existe una gran variedad de sistemas, así como diversas tipologías para clasificarlas de acuerdo con ciertas características básicas. La clasificación que emplearemos es de acuerdo a su naturaleza, ellos pueden ser cerrados o abiertos. Los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, ni producen algo para ser enviado afuera; en cambio los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, ellos tienen una relación de intercambio con el ambiente a través de entradas y salidas; lo cual les permite competir con otros sistemas. Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos afectados por los cambios producidos en su ambiente. Las organizaciones sociales crean estructuras de recompensa para vincular a sus miembros al sistema, fijan

21 11 normas y valores, así como también establecen dispositivos de autoridad para controlar y dirigir el comportamiento organizacional. Definición de organización. Manifestamos que es importante definir organización debido a que las relaciones laborales se dan dentro de una organización, entendiendo que el elemento clave de una organización está compuesto por personas y por sus relaciones interpersonales. Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar funciones esenciales que ayuden a lograr las metas (Daft, 2007). Otra definición similar a la anterior la da Robbins (2004) cuando afirma que organización es un conjunto de personas que se agrupan para trabajar en forma relativamente continua para lograr un fin común (p. 16). Estas definiciones apoyan la presente tesis, ya que se menciona a la organización como un sistema de seres humanos. Sin embargo desde la perspectiva de otros autores la organización consiste en crear un diseño de puestos individuales, departamentos dentro de la organización y procesos para integrarlos y alcanzar las metas de la empresa. (Hellriegel, Slocum y Woodman 2003). El fin de crear una empresa es el logro de objetivos afines a todos los miembros que pertenecen a la organización y para ello los miembros deben interactuar unos con otros en diversas partes de la operación. Para Robbins (2004), Los individuos de una organización al formular objetivos y dividir actividades, permiten que la organización en sí se convierta en un ente autónomo y como tal, debe contar con principios que la definan e identifiquen en el mercado; a su vez estos principios permiten a los nuevos miembros, clientes y otras organizaciones, conocer el por qué existe esa organización, para qué fue creada y hacia dónde se dirige; esto es la misión, visión y objetivos que toda organización debe poseer.

22 12 Todo ello nos indica, que lo más importante para lograr una operación eficiente en la organización es que los miembros de la organización se involucren en el proceso que realicen por muy pequeño que este parezca, ya que esto les permitirá tomar decisiones, establecer normas y fijar pautas de conducta para la consecución de las metas tanto individuales como grupales. Daft (2007) y Robbins (2004), coinciden cuando afirman que el logro de objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, lenguaje y símbolos de la organización. Definición de comportamiento organizacional. La teoría del comportamiento organizacional según Davis y Newstrom (2001) se refiere al estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones. (p. 267). En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional. Del mismo modo, Robbins (2004) define el comportamiento organizacional como campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización (p. 10). A partir de las definiciones dadas, diremos que el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y la forma en que ese comportamiento afecta a la misma; dependiendo de la percepción ambiental que éstos tengan de la organización.

23 13 Definición de percepción ambiental. Weick citado por (Chiavenato, 2001, p. 850), manifiesta que las organizaciones perciben subjetivamente sus ambientes de acuerdo a sus expectativas, sus experiencias, sus problemas, sus convicciones y sus motivaciones. La manera como una organización percibe e interpreta su ambiente puede ser completamente diferente de la percepción y de la interpretación que otra organización tiene respecto del mismo ambiente. Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepción ayudan a explicar por qué los individuos se comportan de manera distinta en la misma situación; de modo que perciben la misma situación de manera independiente y las respuestas de comportamiento dependen en gran medida de esas percepciones. Por lo tanto, de acuerdo a esta teoría la percepción es importante porque el comportamiento de la organización está basado en la percepción que tengan de su ambiente. Definición de satisfacción laboral y actitudes. (Blum y Naylor 1988), define la satisfacción laboral como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero la mayor parte de las investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes según lo señalado por Robbins (2004) satisfacción con el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización (p. 12). Las actitudes de satisfacción con el trabajo, se refieren a la actitud general de un individuo hacia su empleo, es decir, al conjunto de sentimientos y emociones con los cuales los empleados consideran su trabajo (Davis y Newstrom, 2001, p. 270) Hellriegel, et al. (2003), manifiestan que estudios recientes han demostrado que Las organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que

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