LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS DE LA EMPRESA LACTEOS LOS ANDES REGION CENTRO OCCIDENTE ANABELL APONTE RAMOS

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1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS DE LA EMPRESA LACTEOS LOS ANDES REGION CENTRO OCCIDENTE ANABELL APONTE RAMOS UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA COORDINACIÓN DE POSTGRADO Barquisimeto, Julio 2001

2 CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS DE LA EMPRESA LACTEOS LOS ANDES REGION CENTRO OCCIDENTE Por Lic. Anabell Aponte Ramos Trabajo de Grado para optar al Grado de Magíster Scientiarum UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO

3 DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA COORDINACIÓN DE POSTGRADO Barquisimeto, Julio 2001 LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DISTRIBUIDORAS DE LA EMPRESA LÁCTEOS LOS ANDES REGIÓN CENTRO OCCIDENTE Autor: Anabell Aponte Ramos. Tutor: Fernando Sosa Gómez. Resumen. Las organizaciones del presente tienen un gran reto, que es, el de actuar con dinamismo y creatividad frente a los cambios, para poder actuar en escenarios que les exige tomar decisiones efectivas. Una variable que la gerencia debe considerar cuando decide responder a esos cambios es, la Cultura Organizacional. Conociendo los beneficios que las empresas u organizaciones alcanzan por medio de la Cultura Organizacional, podrán obtener resultados o logros más efectivos. El objetivo de este trabajo es de analizar la Cultura Organizacional que existe en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes región centro occidente, dicho objetivo se logró mediante una investigación de campo de carácter descriptivo, analizando las fuentes documentales y realizando el respectivo estudio de campo, obteniendo como resultado, que en las distribuidoras existe una cultura muy fuerte orientada hacia el mercado, que presenta debilidades en su misión, en su estructura organizacional, lo cual, afecta su sistema de valores y creencias.

4 INDICE Pág RESUMEN iii INTRODUCCIÓN 1 CAPITULO I EL PROBLEMA 3 Planteamiento del Problema 3 Objetivos de la Investigación 8 Justificación 9 Alcance 10 CAPITULO II MARCO TEORICO 12 Antecedentes de la Investigación 12 Antecedentes de la Empresa 15 Bases Teóricas 17 Funciones de la cultura organizacional Formación de la cultura organizacional Dimensiones 27 Visión y Misión 28 Visión Misión Sistemas de Valores y Creencias 32

5 Valores Creencias Sistemas de Metas y Objetivos 38 Metas Objetivos Estructura Organizacional 41 Funciones de la Estructura Organizacional 46 Estructuras Múltiples 49 Formas Estructurales 50 Elementos de la Estructura Organizacional 51 Complejidad 51 Formalización 59 Centralización 61 Comunicación 63 Cultura y Estructura Organizacional 67 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 72 Naturaleza de la Investigación 72 Universo 72 Recolección de la Información 73 Análisis de los Datos 74 CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS 77 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones BIBLIOGRAFÍA

6 ANEXOS

7 INTRODUCCIÓN El ambiente donde se desarrollan los negocios en los actuales momentos se perfila con las características de abierto e internacionalizado, exigiendo a las empresas entre otros esfuerzos de dirección y gestión una administración eficaz de todos sus recursos y una visión global de los cambios. Todo cambio organizacional es generalmente estimulado por alteraciones en su medio, impulsando transformaciones en cada uno de los sistemas internos de la organización. Pero como saber en que medida las variaciones o alteraciones en un sistema tienen efecto en otro sistema interno de la organización. La gerencia para atender esas necesidades de cambio y cumplir exitosamente esta delicada misión, se apoyan en diversos modelos o técnicas para diagnosticar y evaluar el actuar de la organización, con la finalidad de adecuarse a las exigencias del medio. En la actualidad tenemos, que la aplicación de la cultura organizacional se ha convertido en un medio efectivo para entender el comportamiento organizacional y buscar la forma de adecuarlo positivamente a los cambios. En el presente trabajo se describen y analizan los fundamentos y componentes de la cultura organizacional, con el propósito de obtener resultados eficientes que permitan a las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes evaluarse internamente y responder efectivamente a las exigencias internas y externas que requieran. Se presenta una fuente informativa con la que puedan nutrirse y así reforzar funciones y procedimientos utilizados en la gestión organizacional.

8 El trabajo esta estructurado por capítulos, los cuales, presentan el siguiente contenido: en él capitulo I se encuentran el planteamiento de la situación y sus objetivos, él capitula II contiene los antecedentes históricos de la investigación que guardan una relación con ella, seguidamente se muestran los antecedentes históricos de la empresa y las bases teóricas sobre cultura organizacional y los elementos que han sido seleccionados para analizarla. El capitulo III contiene la descripción de la metodología y la forma en que son analizados los resultados, él capitulo IV se refiere a la interpretación y análisis de los resultados y por último el capitulo V, en él se encuentran las conclusiones del estudio y las recomendaciones necesarias para adecuar y reforzar la cultura existente en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes.

9 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento de la Situación El mundo moderno en que vivimos se caracteriza por sus constantes cambios. El ambiente que afecta a las organizaciones es dinámico y les exige una alta capacidad de adaptación como requisito indispensable para poder sobrevivir. Todos los cambios científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos y culturales que se desarrollan alcanzan e influyen en el éxito de las organizaciones en general, sean éstas empresas industriales, de servicio tanto públicas como privadas: seguros, empresas industriales, manufactureras, comerciales, hospitales, bancos y universidades. Todo proceso de cambio organizacional se da con el surgimiento de las fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser tanto exógenas como endógenas a la empresa. El hablar de cambio en estos tiempos no es novedoso, es simplemente algo que se hace necesario, cotidiano e indispensable, tanto para el individuo como para las organizaciones. No existe nada que no sea sensible al cambio. Sin embargo, hoy en día, en éste siglo XXI, existen organizaciones que no aceptan el cambio o bien asumen un comportamiento para hacer resistencia al mismo.

10 También no es novedoso mencionar o indicar que el ambiente en el que se mueven las organizaciones es turbulento, pero no deja de tener importancia ya que, las mismas como respuesta se ven obligadas a cambiar. La reflexión de ello nos debe llevar a resaltar las diversas teorías y modelos que han surgido y evolucionado con el único objetivo de ayudar a las organizaciones a enfrentar los cambios. A veces puede verse como una moda o simplemente tratar de probar métodos, sin embargo, dejan ver claramente que han nacido como mecanismo de adaptación. Se pueden observar teorías como la calidad total, reingeniería, el empowerment, o modelos como el outsourcing, benchmarking, justo-a-tiempo y cambios en la redimensión de las estructuras, lo cual le da a las organizaciones diversos medios o vías para escoger la manera de iniciar el cambio y poder plantearse nuevas estrategias e incursionar más efectivamente en otros mercados. Los últimos modelos gerenciales, técnicas y teorías que han surgido referentes a la organización y a su manera de administrarlas, gerenciarlas o líderizarlas no dejan de mencionar el sentido estratégico que la cultura organizacional poseen. En la actualidad, uno de los procedimientos más efectivos para adecuar los cambios empresariales a la dinámica del entorno es por medio del estudio de la cultura organizacional, pues mediante ella se analiza el sistema de valores, creencias, metas, objetivos, visión y misión que la empresa posee para competir en un mercado cada vez más complejo y cambiante.

11 Es a partir de la década de los años 1980 que se habla de la cultura organizacional en relación con la gerencia y se plantea también su vinculación con el actuar, es decir, lo que las organizaciones o sociedades deben considerar para que marchen mejor, para que sean más eficientes o para que logren sus objetivos. En Kast (1997), según Bro Uttal, La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (como funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de la organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí). Esta definición muestra la importancia de la cultura organizacional y su sentido estratégico para un proceso de cambio, ya que se basa o se fundamenta en elementos del comportamiento organizacional. Cuando una organización conoce o identifica su cultura organizacional sus gerentes pueden ejecutar de manera efectiva diversos cambios y estrategias, ya que esta les permite llegar a descifrar e interpretar elementos del comportamiento organizacional tales como actitudes, sentimientos, necesidades y motivaciones. Para Robbins (1997), el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de las acciones de las personas en su trabajo. Nos dice que uno de los retos para comprender el comportamiento organizacional es saber que hay diversos problemas que no son tan obvios. Que gran parte del comportamiento organizacional no es visible. El autor señala que lo que tendemos a ver en las organizaciones es su aspecto formal: estrategias, objetivos, políticas y procedimientos, estructuras, tecnología, autoridad formal y cadenas de mando. Pero, que existen ciertos elementos informales que los gerentes deben conocer,

12 tales como: actitudes, percepciones, normas del grupo, interacciones informa les, conflictos interpersonales y entre grupos. Con todo lo dicho anteriormente se puede inferir que si en una empresa se conoce formalmente su cultura organizacional, mediante la cual se interprete el conjunto de valores, creencias, supuestos y conductas compartidas y trasmitidas en una organización, ello permitirá a los gerentes inducir y hasta cambiar comportamientos de sus empleados, para hacerlas más compatibles con los cambios y estrategias que se deseen implantar en la organización para hacerlas más efectivas. Un elemento que destaca en el estudio de la cultura organizacional lo representa la estructura que posea la organización, ya que para Kast (op. Cit.) El concepto de estructura organizacional es un tanto abstracto e intangible. Sin embargo, es real y afecta a todos en la organización. Considera que la estructura es un patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización, la cual muchas veces no puede ser vista, pero influyen en las operaciones reales y el comportamiento de la organización.(pág. 244). Interpretando lo dicho por el autor, podemos considerar que en la formación de la estructura de cualquier organización están presentes ciertos valores y principios que influirán de manera directa en ella, pudiendo ser visibles o no visibles, esto nos lleva a que pudiese existir una interrelación entre cultura organizacional y la formación de la estructura de una organización. Las organizaciones no toman una forma de manera automática; lo hacen así por las decisiones estratégicas que han tomado dentro de un ambiente determinado. Por todo esto, se considera que las estructuras organizacionales

13 afectan los procesos y viceversa. La mayor parte de las organizaciones modernas pasan por cambios frecuentes en su estructura. Es importante que la administración diseñe estructuras que sean congruentes con las actitudes y el comportamiento de la gente en la organización, Kast (op. cit.). Por lo tanto la estructura organizacional proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de una organización a trabajar juntos y a lograr los objetivos de la misma. Encaminar este esfuerzo requiere de una visión compartida por parte de todos los empleados de la organización y de una identificación y compromiso con la misión, metas y valores de la empresa. Las organizaciones cambian de tamaño, adoptan nuevas tecnologías y enfrentan ambientes cambiantes y culturas nacionales e internas, establecen nuevas estrategias, o encuentran algunas viejas, y se ajustan a otras organizaciones en su campo. Por todo esto es necesario para los gerentes de hoy conocer, analizar, formalizar y difundir la importancia de la estructura organizacional. Tomando en consideración la ineludible necesidad de incorporase a los cambios organizacionales que se plantean en el mundo de los negocios, la empresa Lácteos los Andes ha experimentado un crecimiento del mercado a nivel nacional lo cual, ha influido en el manejo de las distribuidoras. Estas han enfrentado cambios administrativos, tecnológicos, estructurales y gerenciales para poder adaptarse siempre con el objetivo de ser mejores o competitivas. Entonces, el que la empresa Lácteos los Andes reconozca la cultura que poseen sus distribuidoras de la región centro occidente podría contribuir a que sus gerentes manejen con más efectividad la productividad de las mismas en la región.

14 En este sentido y considerando la importancia de la distribución para la empresa, la presente investigación pretende diagnosticar o evaluar la cultura organizacional de las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes Región Centro-Occidente y considerando que para tal objetivo se procederá a determinar la visión y misión de la empresa, el conjunto de valores y creencias que posee, sus metas y objetivos, así como también ciertos elementos de la estructura organizacional que posee la empresa. Por ello, surgen algunas interrogantes con relación a: Cuál es la cultura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes? Se corresponde dicha cultura con la estructura organizacional existente? Que beneficios le podría traer a las distribuidoras identificar su cultura organizacional? Están dispuestos a aceptar cambios culturales y estructurales? Objetivos Generales Analizar la cultura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes, Región Centro Occidental. Específicos Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de la visión y la misión de la empresa. Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de los valores y creencias que se difunden en la empresa.

15 Determinar el conocimiento que posee el personal de las distribuidoras de las metas y los objetivos de la empresa. Examinar el grado de complejidad, formalización centralización y comunicación de la estructura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes, Región Centro Occidente. Justificación Entre la cultura y la estructura organizacional como aspectos fundamentales del éxito empresarial, generalmente existe una relación de apoyo, que puede llegar a ser de tensión y de presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a los cambios. El que una organización o empresa permita conocerse y descubrirse a sí misma, le abre un sin número de posibilidades para ser más competitivas en diferentes mercados y además le da más sentido y orientación para insertarse en la dinámica cambiante de la sociedad actual. Esta investigación generará conocimiento general y específico acerca del análisis y comprensión de la cultura y la estructura organizacional en empresas de distribución de productos de consumo masivo, como los son los lácteos, además de la influencia de ésta (cultura) en la vida de las organizaciones. Igualmente se examinarán componentes de la estructura organizacional en las distribuidoras de la empresa Lácteos los Andes, región centro occidente, a objeto de establecer consideraciones entre la cultura y estructura existente en dicha empresa.

16 La investigación se realizará sobre una realidad, de forma objetiva, sin alterar los resultados obtenidos, los cuales podrán ser utilizados por la empresa y podrían servir de referencia para empresas u organizaciones del mismo tipo. Todo lo que aquí se expone y el hecho de que el tema está en condiciones de ser descrito, analizado y explicado, además de contar con la aprobación y respaldo de la empresa, conlleva a entender la justificación de la investigación, porque además le permitirá a la organización en referencia, nutrirse de las consideraciones y resultados que se obtengan de la misma. Alcance El contenido de éste trabajo se enmarca dentro de las teorías del comportamiento humano y organizacional, ya que el estudio o investigación se orienta a analizar la cultura organizacional existentes en empresa de distribución de productos lácteos. En virtud de ello se recurre a diversas teorías y conceptos que profundicen en el estudio del individuo y las organizaciones. Su alcance está basado en los aspectos señalados en los objetivos de la investigación. Con ello se pretende analizar consideraciones que pueden llegar a ser variables importantes en todo proceso de cambio organizacional. Toda investigación presenta en su desarrollo limitaciones que pueden ser de orden económico, social, político y hasta organizacional, sin embargo éste trabajo puede estar condicionado al grado de información que se obtenga por parte del personal entrevistado en la organización.

17 En cuanto al tiempo comprendido, la investigación se desarrolló durante el año 2000, pero con proyecciones futuras a ser tomadas en cuenta por la empresa Lácteos Andes para sus distribuidoras en la región centro occidente. En lo que respecta al espacio, el levantamiento de la información se realizó en las distribuidoras de los estados Lara, Zulia, Portuguesa, Barinas, Trujillo y Táchira.

18 CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Una vez efectuadas las revisiones a los trabajos que abordan el tema de la cultura organizacional se observaron que existen numerosos trabajos relacionados con la investigación, pero que los tratan sin vincularlos como se pretende presentar en este trabajo. A continuación, se hace referencia a algunos trabajos con la finalidad de crear y ampliar criterio, ya que éstos se relacionan con el tratamiento de la cultura organizacional en la gerencia. De igual modo se mencionarán trabajos que traten el tema de la estructura organizacional. Leone Francesco (1990), Análisis y diseño de la estructura organizativa del sector administrativo de U.C.L.A., el trabajo estuvo orientado a analizar, diagnosticar y diseñar la estructura organizativa de la UCLA. En el mismo se pudo detectar que la estructura organizativa no estaba actualizada ni formalizada en todos los niveles jerárquicos y técnicos. Se recomienda a la institución implantar el diseño de la estructura realizada, instruyendo cabalmente al personal. El estudio de Leone nos permite observar la importancia de la estructura organizacional y la necesidad de formalizarla y difundirla a todo el personal, convirtiéndose en un elemento clave en el estudio de la cultura. Nicole Akl Sfeir (1994), efectuó un Diagnostico de la Cultura Organizacional de una empresa del Sector Servicio. Este le permitió detectar:

19 que la práctica de los valores en la cadena de tiendas MAXY`S se presentan en un grado muy bajo. A partir de ello se concluye: la cultura actual de la empresa requiere ser modificada para lograr el cambio que busca, hay que cuidar, mantener y mejorar los elementos de la cultura que representan aspectos positivos para llegar a la nueva visión y, es necesario reunir esfuerzos para transformar los elementos negativos que frenan el cambio. De este logro dependerá la productividad de MAXY`S y la de sus empleados. Esta investigación apoya el propósito del estudio en cuestión, ya que el reconocimiento de la cultura organizacional agrega valor a la productividad de una organización. García Morales (1994), realizó un Análisis de la Gerencia de la Complejidad caso Corimon, llegó a la conclusión de que la complejidad esta presente en todos los sistemas, a medida que aumenta la complejidad aumentan las condiciones casi imperceptibles a la que los sistemas son sensibles, en consecuencia aumenta la posibilidad de ocurrencia de un evento caótico. Ante la complejidad la estructura más resistente y más eficiente será la horizontal, esta organización aplanada tendrá mayores posibilidades de filtrar la información que constantemente emana del entorno. Y por último la mejor organización empresarial será aquella cuya estructura le permita precedir los cambios en el entorno y adaptarse a los mismos. El autor nos presenta como un elemento de la estructura organizacional puede generar tanto impacto en la efectividad de la misma, dicha variable forma parte del estudio que se presenta, destacando su relación con la cultura organizacional. Surga (1996), investigó sobre: La Determinación de la Cultura de una Organización y su Posible Influencia en el Cambio. Para ello realizó un diagnóstico de la cultura a la oficina Sectorial de Planificación y Presupuesto de

20 Caracas y detectó que existe una situación insatisfactoria, modificable sólo a través de acciones tendientes a establecer un cambio profundo en sus estructuras, en sus políticas, normas y procedimientos, etc., es decir, un cambio de la cultura existente para lograr una mayor y mejor efectividad organizacional. Esta investigación aporta bases fundamentales en relación a la cultura organizacional y cómo la estructura organizacional, en función de sus elementos, puede apoyar esos cambios que se desean estable cer. Alcalá (1996) realizó un Diagnostico de la Incidencia que tiene la Cultura Organizacional de PEPSI COLA en la Implantación de un Programa de Calidad Total, y concluyó que las organizaciones desarrollan sus peculiaridades culturales a pesar de estar ubicadas en un contexto que ejerce influencia sobre ellas. También que la incidencia que tenga la cultura de la organización frente al cambio dependerá del manejo que ejerzan sus directivos de las fortalezas y debilidades que se presenten en los aspectos de la cultura. Las conclusiones a las que llega el autor de este estudio nos aporta consideraciones relevantes en la influencia de la cultura organizacional en los cambios que se deseen implantar en una organización. Tampa, Marisela (1998) efectúo una investigación para el Análisis de los Subsistemas Psicosocial, Estructural y Administrativos en el Proceso de Transformación Organizacional de la CANTV, determinado que la nueva estructura organizacional implantada, profundiza el proceso de transformación de CANTV, que se viene de una estructura, en la cual las antiguas vicepresidencias se comportaban de una manera cerrada, mientras que la nueva estructura y denominaciones de cargos permite una mayor relación, una verdadera negociación entre las diferentes gerencias. En este estudio observamos el impacto de la estructura organizacional en el manejo de las relaciones laborales, las

21 cuales, interfieren en la cultura organizacional y como la estructura puede contribuir a un mejor ambiente de trabajo, si la misma se adecua a la cultura que se desea implantar. Sosa Fernando (1999), realizó un estudio sobre La cultura organizacional como agente promotor de cambio en el desempeño del nivel estratégico en los decanatos de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, concluyendo que en la UCLA no se ha realizado una adecuada formalización, comunicación ni divulgación de los componentes de la cultura organizacional mencionados en su Filosofía de Gestión, sobre todo a nivel de los Consejeros de los Decana tos. Esto orienta a interpretar que el nivel estratégico de los Decanatos requiere reforzar el conocimiento que tiene de la visión, misión, creencias, valores, metas y objetivos con el propósito de promover cambios favorables en su desempeño organizacional. Este trabajo nos permite observar cómo la cultura organizacional impulsa cambios dentro de la organización y cómo el conocimiento de la cultura puede influir en la efectividad de la organización, lo cual, motiva a estudiar o reconocer las culturas en las organizaciones. Todos estos trabajos con sus aportes refuerzan el propósito de éste estudio, ya que en ellos se analizan aspectos que amplían las consideraciones sobre cultura organizacional y tocan temas que forman parte de las variables que aquí se pretenden estudiar. Antecedentes de la empresa Lácteos los Andes, C. A., está ubicada en Nueva Bolivia, Estado Mérida, nace el 15 de diciembre de 1986 por iniciativa de un grupo de personas encabezadas por los señores: Hilarión Machado, José Miguel Méndez, Guiseppe

22 Spadaro, Domingo Spadaro y José Francisco González, quienes deciden crear su propia empresa, destinada a la producción de leche pasteurizada y envasada, cubriendo los mercados de Maracay y Valencia. Entre 1991 y 1992, la empresa sufrió un cambio organizacional tanto el aspecto administrativo como en el aspecto operacional. Para 1994, se creó Inversiones Milazzo, empresa que viene a completar los productos de Lácteos los Andes. Esta se encuentra ubicada en Cabudare Estado Lara, destinada a la producción de jugos y néctares pasteurizados. También en 1994 se puso en funcionamiento la planta de producción Capiu Industrial, filial de Lácteos los Andes, siendo su principal línea de producción el Queso Pasteurizado los Andes. Estas empresas generan empleo directo de mil (1.000) personas e indirecto a cuatro mil (4.000) personas. Actualmente la empresa ha entrado en una etapa de expansión que la conduce a crear nuevos enfoques integrales en el cual participan Lácteos los Andes, Capiu Industrial, Inversiones Milazzo, Receptoria la Fría, Receptoria Santa Cruz del Zulia y cuenta también con una red de distribución propia, las cuales cubren la comercialización de sus productos en toda la geografía nacional. En este sentido, resulta conveniente que en esta etapa de expansión, se analice el tipo de cultura que la empresa posee, así como los canales que en su estructura organizacional deben operarse para asumir exitosamente la creación de esos nuevos enfoque integrales.

23 BASES TEÓRICAS CULTURA ORGANIZACIONAL Desde el punto de vista antropológico, la cultura se refiere a la programación colectiva mental de la gente en una sociedad que desarrolla valores, creencias y medios de comportamiento preferidos comunes. La cultura es el conjunto de entendimientos importantes (generalmente no derivados) que los miembros de una comunidad tienen en común. Vijoy Sathe, tomado de Kast (1997). Granell (1998), señala también que: cultura en términos genéricos, es aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Lo que verdaderamente diferencia a una sociedad de otra es su cultura, pues es lo que las identifica y les pertenece a lo largo del tiempo. La cultura de una sociedad está presente en todos sus ámbitos, económicos, políticos, sociales, etc, por lo que la estructura de ellos lleva consigo los valores básicos de esa sociedad. Entonces, cuando esas estructuras cambian la cultura de esa sociedad debe experimentar un cambio para evolucionar, por lo tanto sus valores se ven afectados. Por ello, tenemos que en una organización también puede existir una cultura, que se forma y evoluciona con el tiempo y que se ve influenciada por diversos factores, es decir, la cultura organizacional. De esto se puede interpretar que si la cultura constituye el elemento diferenciador entre una sociedad y otra, en un contexto mucho menor, el empresarial, la cultura también se comporta como un factor que diferencia una organización de otra o una empresa de otra.

24 En resumen tenemos, que así como la sociedad desarrolla su cultura, las organizaciones que se encuentran dentro de la sociedad y que están formadas por individuos que pertenecen a la sociedad, ellas pueden desarrollar su propia cultura con la finalidad de adaptarse a las exigencias del medio que las rodea, estaríamos hablando de una cultura en las organizaciones. Para Dennison (1991), la cultura organizacional se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. A este respecto, Edgar Schein (1980), define la cultura organizacional como un conjunto de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen en tanto que interpretación básica la visión que la empresa tiene de si misma y de su entorno. Menciona que esas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio interno, y ante sus problemas de integración interna. Por último, la cultura, es un producto aprendido de la experiencia grupal, y por consiguiente algo localizable allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa. En su modelo de cultura y liderazgo Schein (op. Cit.), analiza o estudia los elementos de la cultura agrupándolos en tres niveles que son:

25 -Nivel 1: Producciones. Representa el nivel más visible de la cultura, viene dado por su entorno físico y social. En esté nivel cabe destacar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado; explica que los integrantes de una cultura no son necesariamente conocedores de sus propios productos, no es fácil interrogarles sobre ello, pero pueden ser observables por uno mismo. En este nivel Schein también llama producciones a los artefactos que no son más que las manifestaciones visibles y tangibles de la cultura. -Nivel 2: Valores. En este nivel el autor resalta la importancia de los valores para el entendimiento de la cultura. Expresa que cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias y presunciones, para quedar asimismo desgajados de la conc iencia, como las costumbres se vuelven inconscientes y automáticas. -Nivel 3: Presunciones básicas. Para el nivel 3 Schein interpreta que cuando la solución a un problema sirve repetidamente, queda a la larga asentada. Para él, lo que al comienzo puede ser una hipótesis apoyada solamente por un presentimiento o valor, llega gradualmente a ser entendida como una realidad. Para estudiar este nivel se deben observar las relaciones con el entorno, la naturaleza de la realidad, tiempo y espacio, la naturaleza del género humano, la naturaleza de la actividad humana y la naturaleza de las relaciones humanas, también, si se examinan cuidadosamente los artefactos y valores de una empresa, es fácil buscar las presunciones subyacentes que enlazan las cosas. Dichas presunciones pueden aflorar en las entrevistas, siempre que el entrevistador y el entrevistado estén por la tarea de comprender el modelo cultural. Sólo que para ello se requiere una labor casi detectivesca.

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